Сокращение численности – мероприятие, направленное на уменьшение количества работников. Сокращение штата – мероприятие, направленное на изменение штатного расписания или структур управления организации (уменьшение количества должностей). В связи с сокращением численности производится, как правило, увольнение рабочих, в связи с сокращением штата – увольнение руководителей, специалистов и служащих.
Сокращение должно быть подтверждено соответствующими документами (измененным штатным расписанием, приказами по организации, справками об изменении характера производственной деятельности и т.п.).
При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника.
Работник не может быть уволен по сокращению численности или штата в период временной нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске. В силу ч. 3 ст.
Особенности увольнения работника в связи c ликвидацией организации или сокращением штата
268 ТК расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), по сокращению численности или штата работников не допускается. Не могут быть уволены по сокращению численности или штата работники – члены КТС в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК). При увольнении по данному основанию молодых специалистов, обучавшихся за счет бюджетных средств, в период обязательного времени работы (2 года) наниматель возвращает в бюджет средства, затраченные на обучение молодого специалиста.
Преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации преимущественным правом на оставление на работе пользуются категории работников, предусмотренные действующим законодательством (ст. 325 ТК, ст. 24 Закона о профсоюзах). Предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации отдается следующим категориям работников:
1. Заболевшие и перенесшие лучевую болезнь;
2. Принимавшие участие в 1986-1989 гг. в ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС, работавшие в зоне эвакуации;
4. Др. категории, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением.
Увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК с нарушением правил ст. 45 ТК неправомерно, а уволенный работник в данном случае подлежит восстановлению на работе.
Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК допускается в том случае, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением).
При этом наниматель обязан не позднее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размере оплаты труда. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. До истечения срока предупреждения увольнение работника не допускается. В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве работника у других нанимателей (ст. 43 ТК).
Дополнительные компенсации при ликвидации предприятия
Гарантии работникам, увольняемым по п. 1 ст. 42 ТК:
1. Повышенный размер выходного пособия (ч. 4 ст. 48 ТК);
2. Сохранение непрерывного трудового стажа в течение 3 месяцев со дня увольнения;
3. Запрет удержаний денежных сумм, равных выплатам за неотработанную часть отпуска, при увольнении до окончания рабочего года (ст. 180 ТК);
4. Право на досрочный выход на пенсию, но не более чем за 2 года до установленного законодательством возраста.
Источник: cyberpedia.su
Ликвидация организации, прекращение деятельности ип, сокращение численности или штата работников (П. 1 ст. 42 ТК).
Сокращение численности – мероприятие, направленное на уменьшение количества работников. Сокращение штата – мероприятие, направленное на изменение штатного расписания или структур управления организации (уменьшение количества должностей). В связи с сокращением численности производится, как правило, увольнение рабочих, в связи с сокращением штата – увольнение руководителей, специалистов и служащих.
Сокращение должно быть подтверждено соответствующими документами (измененным штатным расписанием, приказами по организации, справками об изменении характера производственной деятельности и т.п.).
При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника.
Работник не может быть уволен по сокращению численности или штата в период временной нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске. В силу ч. 3 ст.
268 ТК расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), по сокращению численности или штата работников не допускается. Не могут быть уволены по сокращению численности или штата работники – члены КТС в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК). При увольнении по данному основанию молодых специалистов, обучавшихся за счет бюджетных средств, в период обязательного времени работы (2 года) наниматель возвращает в бюджет средства, затраченные на обучение молодого специалиста.
Преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации преимущественным правом на оставление на работе пользуются категории работников, предусмотренные действующим законодательством (ст. 325 ТК, ст. 24 Закона о профсоюзах). Предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации отдается следующим категориям работников:
1. Заболевшие и перенесшие лучевую болезнь;
2. Принимавшие участие в 1986-1989 гг. в ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС, работавшие в зоне эвакуации;
4. Др. категории, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением.
Увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК с нарушением правил ст. 45 ТК неправомерно, а уволенный работник в данном случае подлежит восстановлению на работе.
Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК допускается в том случае, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением).
При этом наниматель обязан не позднее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размере оплаты труда. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. До истечения срока предупреждения увольнение работника не допускается. В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве работника у других нанимателей (ст. 43 ТК).
Гарантии работникам, увольняемым по п. 1 ст. 42 ТК:
1. Повышенный размер выходного пособия (ч. 4 ст. 48 ТК);
2. Сохранение непрерывного трудового стажа в течение 3 месяцев со дня увольнения;
3. Запрет удержаний денежных сумм, равных выплатам за неотработанную часть отпуска, при увольнении до окончания рабочего года (ст. 180 ТК);
4. Право на досрочный выход на пенсию, но не более чем за 2 года до установленного законодательством возраста.
Источник: infopedia.su
Отчетность в службу занятости с 2023 года
С 1 января 2023 года для организаций и ИП введены в действие новые формы отчетности для представления информации и сведений в органы службы занятости населения. Рассказываем, какую отчетность и в какие сроки работодатели должны сдавать в службу занятости.
Отчет о введении простоя
1 января 2023 года вступил в силу приказ Минтруда от 16.12.2022 № 786, расширивший для работодателей перечень обязательных отчетов, представляемых в службу занятости.
Документ внес изменения в приказ Минтруда от 26.01.2022 № 24, дополнив его новыми формами обязательной отчетности и изменив уже действующие отчеты. Среди новых форм – отчет о введении режима простоя – временной приостановке производства (приложение № 3 к приказу).
Данный отчет работодатель обязан представить в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о введении простоя (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). В отчете нужно указать численность работников, находящихся в простое, дату, с которой вводится режим простоя в отношении работников, и дату завершения режима простоя.
Отчет об отпусках «за свой счет»
Другая новая отчетность в службу занятости с 2023 года – отчет об отпусках без сохранения заработной платы.
