Малый бизнес критерии hr

Далеко не каждая компания может позволить себе HR-отдел, особенно если это небольшой бизнес. А работу с сотрудниками вести необходимо — нанимать, мотивировать, оформлять кадровые документы.

Кадровый учет и HR-аутсорсинг для малого бизнеса

Далеко не каждая компания может позволить себе полноценный HR — отдел. Особенно остро встаёт вопрос перед теми, кто работает в малом и среднем бизнесе, где большое количество сотрудников – непозволительная роскошь. А работу с сотрудниками вести необходимо: как-то набирать и мотивировать, причём уровень специалистов, как правило, должен быть не ниже, по сравнению с теми, кто работает в больших организациях. Да и ведение кадрового документооборота никто не отменял, и с этим тоже нужно как-то управляться. Как же быть?

Человек-оркестр.

Маленькая фирма будет наиболее успешна, если каждый из работающих там людей сможет закрыть несколько позиций. Скажем, офис-менеджер может параллельно поддерживать сайт компании и отслеживать тематические мероприятия отрасли, руководитель попутно зачастую является главным по PR, а менеджер по продажам еще и логист. Здесь возможны самые разные сочетания и вариации.

Роли HR: кто такие HR generalist, People Partner, Business Partner и HRD? | Hurma

При такой ситуации каждый работник играет большую роль, и если он не справляется с какой-то из своих задач, это рикошетит по всей компании. Впрочем, это ещё не самая неприятная ситуация – хуже всего, если сотрудник формально относится к своей работе, и для него это просто место, где он «высиживает 8 часов» за зарплату, не слишком вникая в структуру бизнес-процессов компании и не считая нужным делать что-то сверх строго необходимых задач.

Что остаётся главе фирмы, если он понимает, что какой-то участок «провисает», и это уже сказывается на прибыли? Прежде всего, имеет смысл разобраться с тем, кто предположительно отвечает за этот круг задач и почему здесь возникают сложности – у работника не хватает времени, нужных навыков или он не считает данную работу важной, оставляя её «на потом»?

Последний вариант самый простой – здесь достаточно объяснить подчинённому ситуацию и по-новому расставить приоритеты. В случае нехватки навыков или времени уже нужно как-то выкручиваться. Можно отправить сотрудника на подходящий тренинг – либо развить определенные навыки, либо по тайм-менеджменту. Можно просто снабдить его соответствующей литературой, чтобы сам разбирался. Можно выделить ему кого-то в помощь, как наставника.

В случае если все эти варианты не работают, придётся нанимать ещё одного человека. Почему на это стоит идти только в той ситуации, когда опробованы все прочие варианты? Маленькая фирма жёстко ограничена и в бюджете, и в человеческих ресурсах(а как же, если каждый по факту выполняет обязанности нескольких штатных единиц, возможности тратить время на ознакомление с резюме, отбор кандидатов, многочисленные собеседования и адаптацию нового сотрудника, времени попросту не остаётся).

Однако для того, чтобы новичок успешно встроился в команду, в выборе непременно должны участвовать все, кому в будущем предстоит с ним работать. Минимизация кадровых рисков в данной ситуации – задача первостепенной важности, ведь в случае неудачного выбора фирма почувствует удар гораздо сильнее, чем крупная корпорация. Как же попасть в цель?

Как найти работу и сотрудников / Как управлять коллективом / HR-стратегии / Обзор на вакансии

Необработанный алмаз

Как известно, необработанный алмаз выглядит весьма непрезентабельно – чёрный обломок, увидеть в котором сверкающую драгоценность неискушённый человек попросту не сможет. За рубежом есть HR технология, которая так и называется «необработанный бриллиант» – она применяется, как правило, именно в малом бизнесе и нацелена на поиск максимально эффективных сотрудников, которые пока ещё не раскрылись.

Действительно, профессионал высокого класса, известный на рынке, как правило, стоит больших денег, которые вряд ли небольшая компания сможет себе позволить. Кроме того, зачастую такие профессионалы стараются не распыляться, а мы говорим о том, кому предстоит стать «человеком-оркестром». На что же стоит обращать внимание при поиске нужного работника?

Как ни странно, не на его опыт работы в вашей отрасли и не на его навыки в вашей сфере. Гораздо важнее, чтобы его послужной список доказывал, что этот человек способен добиться определённых результатов – неважно, в чём. Если у него есть достижения, значит, он нацелен на эффективную работу, и это самое главное.

Дальше нужно смотреть на его отношение к жизни и выяснить, каковы его ожидания от работы. Именно эти показатели ярче всего свидетельствуют о том, какая работа лучше всего подходит тому или иному человеку. И если он нацелен на результат, а его система ценностей созвучна корпоративной, скорее всего, он станет именно тем работником, который нужен. И не беда, если он ничего не знает о вашей отрасли – он научится, и очень быстро. Кстати, вы можете воспользоваться разработанной нами методикой и платформой «еРекрутер», которая позволит провести качественный отбор кандидатов в компанию по определённым характеристикам.

Что может заинтересовать работника, если речь идёт о небольшой компании с не слишком мощными доходами?

• Во-первых, его может привлекать возможность освоить несколько смежных профессий и добиться в них определённых результатов, набрать опыт, вырасти.
• Во-вторых, некоторым нравится отвечать на вызовы – такой сотрудник будет работать на перспективу, стараясь добиться максимальных успехов, поскольку это повышает его самооценку.
• В-третьих, в маленьких фирмах, как правило, достаточно демократичная атмосфера, и при необходимости можно обсудить любой вопрос напрямую с руководителем.
• Да и в целом тёплая дружеская (а то и вовсе почти семейная) обстановка многих привлекает.
• Ну и наконец, в такой фирме все на виду друг у друга, и любое достижение сотрудника очевидно окружающим. А значит, продвинуться по карьерной лестнице тут гораздо проще.

Охотник за головами

Как правило, в маленьких компаниях работает, в лучшем случае, один специалист по кадрам – нередко он совмещает эти обязанности с расчетом зарплаты, или ещё какими-либо. Впрочем, гораздо чаще отдельной штатной единицы, занимающейся кадровыми вопросами, в фирме малого бизнеса вовсе не предусмотрено, просто при необходимости руководство набирает нужных сотрудников самостоятельно.

Если ситуация именно такова, риск ошибки увеличивается – не владея профессиональными технологиями, начальник будет просматривать резюме в поисках кандидата, который работал в аналогичной отрасли на нужной позиции. Но как уже говорилось, это не самый лучший вариант – не факт, что небольшая компания сможет позволить себе специалиста высокого уровня (они обычно ожидают за свою работу больших денег). Кроме того, существует риск, что сотруднику, привыкшему к работе в крупных компаниях, будет просто неинтересно работать в небольшом коллективе, да ещё и осваивать какие-то дополнительные направления работы.

Чтобы не промахнуться, имеет смысл обращать внимание на характер и способности соискателей, а также их цели, мотивы и ожидания. Лучше всего подойдёт человек, которому интересно всё новое и который настроен на самореализацию и покорение новых вершин (как правило, эти качества можно выявить при собеседовании). Совсем хорошо, если потенциальному работнику покажется интересной именно ваша компания и то, чем вы занимаетесь. Идеальный вариант, если ко всему вышесказанному кандидат будет заинтересован не только в деньгах, но и в каких-то других вещах, которые вы ему сможете предложить, будь то свободный график, дружеская атмосфера или возможность проявлять инициативу.

Аутсорсинг кадровой работы

Можно не идти самому путём проб и ошибок, а попробовать Кадровый аутсорсинг. Помимо профессионального подбора подходящего сотрудника из огромной базы данных, которая доступна специалистам-кадровикам, вам, если понадобится, проведут кадровый аудит и приведут документацию впорядок. Услуги внешнего HR-менеджера особенно эффективны, когда необходимо решить нестандартную или сложную задачу – нанимая одного специалиста на аутсорсинге, вы, по сути, получаете целую команду профессионалов с большим опытом (работа внешнего HR менеджера предполагает, что в случае необходимости он может привлечь экспертный совет, чтобы найти максимально эффективное решение).

Будете ли вы разбираться с кадровыми вопросами самостоятельно, поручите ли эту работу штатному сотруднику или отдадите её на аутсорсинг, помните, что самые лучшие результаты приносят необычные решения. Смотрите по сторонам и будьте готовы гибко подходить к формированию своей команды – обучать людей новому, расширять круг их обязанностей, если они к этому готовы, и находить различные методы мотивации. И тогда, скорее всего, ваша компания станет именно такой, какой вы рисовали её в своём воображении, когда только начинали работу.

Источник: profarea.ru

ТОП-15 HR основ для владельцев малого бизнеса

Andrew Blackman Last updated Nov 24, 2017

Read Time: 11 min
This post is part of a series called The Complete Small Business Human Resources (HR) Guide.

Когда Вы собственник малого бизнеса есть масса обязанностей, которые необходимо делать — продажи, маркетинг, разработка продуктов и т. д. — не говоря уже об очень важной задаче получать прибыли и не потерять бизнес.

С учетом всех этих проблем, работа с людьми (HR) может отходить на задний план. Это досадно, потому что есть очень важные элементы управления персоналом, которые должны быть рассмотрены в любом малом бизнесе. Например:

• Знаете ли Вы о всех трудовых законах, которые влияют на ваш бизнес?
• Вы заботитесь о потребностях Ваших сотрудников в обучении?
• Сравнивали ли Вы свою компенсацию на конкурентноспособность?
• Вы делаете все, что можете, чтобы обеспечить безопасность персонала, эффективно урегулировать конфликты, создать разнообразные и инклюзивные рабочие места и многое другое?

Если нет, не беспокойтесь — вы не одиноки. Недавнее исследование Paychex показало, что 21% владельцев малого бизнеса не эффективны в управлении функциями HR, и многие из них не применяли важные законы о занятости или трудоустройстве, которые могли бы быть полезны их бизнесу.

В этой статье мы рассмотрим 15 основных функций управления персоналом, о которых должен знать каждый владелец малого бизнеса. Поскольку это верхнеуровневый обзор, я вкратце затрону каждую тему, но я буду ссылаться на полезные ресурсы, в которых Вы найдете больше информации, если это Вам будет необходимо.

Также рекомендуем Вам ознакомится с нашим Руководством по управлению персоналом в Малом бизнесе, которое охватывает широкий круг вопросов HR: от найма до увольнения и всех вопросов, которые возникают в процессе работы.

1. Нанимайте лучших людей

В бизнесе принято говорить:

«Ты настолько хорош, насколько хороши люди, которых ты нанимаешь.»

Независимо от того, насколько хороша ваша бизнес-концепция, маркетинг, планирование и все остальное, именно Ваши сотрудники должны реализовывать все это на практике. Если у Вас нет необходимых людей, которые будут разрабатывать Ваши продукты и рекламировать компанию клиентам, у Вас будут возникать проблемы.

Недавнее исследование CareerBuilder показало, что три четверти работодателей наняли не того человека на должность, а средняя стоимость плохого найма составляет почти 17 000 долларов США (потеря производительности, времени, стоимости найма, профессиональной подготовки замены и т. д.).

Эффективная работа по найму начинается с создания четкого описания должностных обязанностей, которые характеризуют работу, подбора хороших кандидатов и размещение информации в нужных местах. Затем Вам необходимо правильно подготовиться к собеседованию, в том числе определить, что Вы будете спрашивать, а что нет, составить конкурентоспособный пакет заработной платы и льгот для выбранного кандидата. И, наконец, есть некоторые важные юридические особенности, которые нужно соблюсти.

Информацию о том, как все это сделать правильно, смотрите в пособиях:

Управление
Как нанять своих первых сотрудников
Эндрю Блэкман
Разнообразие
Как разнообразить Вашу практику набора и найма

Эндрю Блэкман

2. Быстрый найм новых сотрудников

Когда Вы прилагаете столько усилий, чтобы нанять нужных людей, последнее, чего Вы хотите — это потерять их. Но именно так может произойти, если у Вас отсутствует сильная база обучения. Недавнее исследование показало, что 40% сотрудников уходят с работы в течение первого года, если не получают возможности повышать свои профессиональные навыки.

Самостоятельно Вы можете обучать новых сотрудников. Но как только Вы обучите нескольких из них, Вам нужно будет создать план адаптации, который включает в себя как минимум:

• история компании и ее ценности
• информация о зарплате, льготах, политике компании, времени отпуска и т.д.
• бизнес-структура и руководство компании
• клиенты компании, а также их требования
• корпоративная культура компании
• рабочие инструменты и программное обеспечение, пользоваться которыми должен научиться новый сотрудник

Более подробную информацию вы можете найти в следующем учебном пособии:

Малый бизнес
Как создать адаптационную программу для нового сотрудника (для малого бизнеса)
Эндрю Блэкман

3. Конкурентноспособная оплата труда и льготы

Как узнать сколько платить своим сотрудникам? И как только Вы нашли ответ на этот вопрос, сразу возникает новый — как постоянно продолжать идти в ногу с меняющимся рынком и постоянно улучшать как свои навыки, так и навыки своих сотрудников?

Ответ — это бенчмаркинг рынка. Предлагая привлекательные условия, такие как медицинское страхование, отпуск по уходу за ребенком и выплаты по уходу на пенсию, могут заинтересовать талантливых людей присоединиться к Вашей компании (и работать с Вами очень долго).

Как проводить бенчмаркинг рынка компенсаций и какие льготы следует предлагать сотрудникам, Вы узнаете, прочитав эту статью:

Малый бизнес
Как предложить малому бизнесу конкурентноспособные компенсации и льготы
Эндрю Блэкман

4. Безопасность сотрудников

Возможно Вы думаете, что для Вас это не актуально, особенно если Вы намерены управлять бизнесом с незначительными опасностями. Однако следует учитывать тот факт, что в Соединенных Штатах только в 2015 году 4 836 сотрудников умерли от травм, полученных на рабочем месте.

Должно быть ясно, что безопасность Ваших сотрудников является Вашей самой важной обязанностью. Так что важно, чтобы Вы:

• оценивали риски
• размещение элементов управления на месте
• обеспечить соблюдение правил безопасности

Разумеется, для этого есть гораздо более подробные источники, например Руководство для малого бизнеса в области безопасности и гигиены труда в США или в следующих руководствах:

Малый бизнес
Какие требования к работе персонала в малом бизнесе?
Эндрю Блэкман
Вы готовы? Как составить план аварийного восстановления для Вашего бизнеса

Эндрю Блэкман

5. Политика занятости сотрудников

Малые предприятия часто работают не официально и иногда это может быть очень выгодно. Но это также может привести к неэффективности, потере производительности, а иногда и к возможным юридическим проблемам.

Таким образом, стоит потратить время на создание положения для сотрудника с определенной документацией. Данное положение обычно включает в себя следующие разделы:

• обзор компании
• политику безопасности
• положение о равноправии и равенстве
• компенсации и льготы
• кодекс этики
• дисциплина и увольнение
• подтверждение получения (для подписи сотрудника)
• юридические уведомления

Не уверены в том, что следует включать данные разделы? Решения в области управления персоналом предоставляют свободный шаблон справочника по сотрудникам на своем веб-сайте, или вы можете найти дополнительные рекомендации здесь:

Малый бизнес
Как написать положение для сотрудников малого бизнеса
Эндрю Блэкман

6. Измерение эффективности работы сотрудников

Итак, Вы наняли правильных людей, Вы платите им справедливо, и Вы уверены, что они находятся в безопасности на работе и знают все политики компании. Прекрасно!

Теперь необходимо настроить процесс проверки производительности. Дело не только в том, чтобы проверить людей. Обзоры результативности могут также быть весьма полезны для сотрудников, которым устанавливают четкие цели, ожидания и дают им понять, что нужно делать.

Дополнительные сведения о важности обзоров производительности и о том, как их настроить, имеют следующие дополнительные ресурсы:

Малый бизнес
20 самых худших вопросов, связанных с персоналом малого бизнеса (+ как с этим справиться)
Эндрю Блэкман
Малый бизнес
Как предложить конкурентоспособное вознаграждение в малом бизнесе

Эндрю Блэкман

7. Правильная коммуникация

Правильная коммуникация находится в центре любого успешного бизнеса. И, конечно же, это означает, что неправильная коммуникация может привезти к катастрофе. В опросе, проведенном компанией Fierce Inc., 86% респондентов были недовольны отсутствием сотрудничества или неэффективной коммуникацией при сбоях на рабочих местах.

У малого бизнеса есть явные преимущества — гораздо проще общаться с несколькими десятками сотрудников, чем несколькими тысячами. Но Вы должны быть осторожны, и все правильно настроить. В следующем учебном пособии вы узнаете все о лучших способах информирования людей, обмена ценностями компании, получения отзывов от персонала и т. д.

Коммуникация
Малый бизнес HR: как лучше общаться с сотрудниками
Эндрю Блэкман

8. Обеспечить эффективное обучение

HR-служба в компаниях малого бизнеса

В компаниях малого бизнеса (с численностью сотрудников до 100 человек) служба персонала чаще всего представлена одним универсальным менеджером по персоналу или HR-дженералистом. Он находится в прямом подчинении у генерального директора, который в большинстве случаев является ее владельцем. Менеджер по персоналу в небольших компаниях чаще всего отвечает за выполнение минимального набора функций: кадровый документооборот, подбор и обучение персонала.

HR-служба в компаниях среднего бизнеса

В компаниях среднего бизнеса (с численностью сотрудников от 100 до 1000 человек) организационная структура службы персонала приобретает более сложную форму. В HR-службе появляются специалисты, отвечающие за отдельные направления деятельности службы персонала:

· менеджер по подбору, рекрутер;

· менеджер по обучению и развитию, тренинг-менеджер, тренер, координатор учебного центра;

· менеджер по оценке;

· менеджер по компенсациям и льготам;

· менеджер по внутренним коммуникациям, менеджер по организации корпоративных мероприятий, менеджер по внутреннему PR, менеджер по корпоративной культуре.

В настоящее время нет единых стандартов в наименовании должностей. Опыт большинства компаний показывает, что на практике специалисты HR-отдела выполняют более широкие обязанности, чем отражено в названии их должности. Допустим, тренинг-менеджер может заниматься также адаптацией и оценкой персонала, участвовать в организации корпоративных мероприятий. Это вызвано полифункциональностью современных HR-специалистов.

HR-служба в компаниях крупного бизнеса

В компании с численностью свыше 1000 сотрудников больше финансовых возможностей для работы с персоналом, но в то же время и существенно больше задач и проблем. Главная задача HR-директора — стандартизация существующих процедур и алгоритмов с целью повышения управляемости бизнеса в целом. Это проявляется, например, в ситуациях, когда необходимо быстро подобрать на освободившуюся должность кандидата из внутреннего кадрового резерва или оперативно отреагировать на изменение уровня оплаты труда ключевых специалистов в конкурирующих компаниях.

В таких организациях почти каждая функция службы управления персоналом представлена отдельным подразделением (см. таблицу).

Таблица. Сравнение задач кадровых служб в зависимости от размеров компании

[1] (+) – задача, которая не всегда ставится перед службой персонала.

Аудит существующих в компании HR-функций

Задача по проведению аудита существующих в компании HR-функций обычно ставится перед специалистом по управлению персоналом в двух случаях:

· компания приобретает или поглощает другое предприятие, появляется необходимость оценить качество существующей системы управления персоналом в присоединяемой структуре;

· пришедший в компанию HR-специалист должен создать или реорганизовать систему работы с персоналом.

При проведении аудита HR-менеджеру необходимо:

· Выяснить текущую ситуацию посредством анализа существующих процедур и регламентов.

· Сравнить существующее положение дел со стандартами в области управления персоналом или с желаемой ситуацией.

· Сформулировать действия, необходимые для приведения существующего положения дел к желаемому.

Методы аудита существующей ситуации

Наблюдение. Самый простой метод сбора информации. Наблюдая за тем, как в компании организуются HR-мероприятия, менеджер по персоналу может сделать вывод, в чьих полномочиях находится подбор сотрудников, информирование их об изменениях и т.п. Практика показывает: когда служба персонала только формируется, часть функций по управлению персоналом находится в ведении секретариата, бухгалтерии, отдела маркетинга. Задача HR-специалиста заключается в том, чтобы выявить их в полном объеме и сосредоточить в своих руках.

Изучение документов. HR-менеджеру не стоит пренебрегать изучением существующих в компании документов и регламентов, хотя велика вероятность того, что они выполняют номинальную функцию и не отражают реальную ситуацию. Изучение должностных инструкций, например, позволяет собрать информацию об их качественных характеристиках и о том, какие функции по работе с персоналом возложены на руководителей подразделений.

Интервьюирование топ-менеджеров, руководителей подразделений. Это самый эффективный способ сбора информации. В ходе личной встречи с директором по персоналу менеджеры могут не только охарактеризовать существующее положение дел в области управления персоналом, но и высказать пожелания о будущем взаимодействии их отделов с HR-службой.

Анкетирование ключевых сотрудников. Данный метод целесообразно применять тогда, когда по каким-либо причинам не удалось собрать информацию во время встречи с топ-менеджерами. Основной недостаток метода в том, что неинформированные в полной мере сотрудники могут домысливать те аспекты работы с персоналом, которые не касаются их лично.

Вопросы для аудита существующих процедур и алгоритмов в области управления персоналом

В области подбора персонала

1. Кто инициирует подбор нового сотрудника?

2. Кто и где размещает информацию об открывшейся вакансии?

3. Кто принимает решение о работе с кадровым агентством? Как проводится тендер на выбор партнера по подбору?

4. Кто проводит первичный отбор резюме?

5. Кто приглашает кандидатов и проводит собеседования с соискателями на вакансию?

6. Кто уполномочен делать предложение о работе кандидату?

В области адаптации новых сотрудников

1. Кто отвечает за процесс адаптации нового сотрудника в подразделении?

2. Кто определяет наставника для новичка?

3. Что входит в комплекс мероприятий по адаптации?

4. Как оценивается эффективность адаптационных мероприятий?

В области оценки персонала

1. Как часто в компании проводятся оценочные мероприятия?

2. Кто входит в состав аттестационной комиссии?

3. Какие методы оценки применяются?

4. Как используются результаты оценки?

В области обучения персонала

1. Как принимается решение о проведении обучения сотрудников?

2. Кто утверждает бюджет на обучение?

3. Как определяется тема обучающей программы?

4. Как происходит выбор тренинговой компании и тренера?

5. Кто оценивает предложенную программу тренинга?

6. Как происходит оценка эффективности обучения?

В области компенсаций и льгот

1. Как часто в компании повышают заработную плату? От чего это зависит?

2. Кто принимает решение о повышении заработной платы?

3. От чего зависит размер заработной платы сотрудника? Каково соотношение фиксированной и переменной частей?

4. Что входит в социальный пакет?

5. От чего зависит набор и размер составляющих социального пакета?

В области формирования корпоративной культуры и внутреннего PR

1. Кто отвечает за организацию корпоративных мероприятий?

2. Как происходит информирование сотрудников о происходящих в компании изменениях?

3. Какие каналы внутренних коммуникаций используются?

Получив ответы на перечисленные вопросы, специалист по кадровому менеджменту может выстроить алгоритмы работы с персоналом в компании. Его следующим шагом станет разработка действий, направленных на приближение существующей ситуации к желаемой.

Источник: lektsia.com