Чтобы быть успешнее конкурентов, нужно быть умнее. Потому в бизнесе обучение персонала — не роскошь, а средство для развития. Профессиональные сотрудники быстро и качественно решают поставленные задачи и ведут компанию к новым победам. В этой статье мы расскажем об основных методах обучения персонала, разберем их преимущества и недостатки. В статье мы собрали методы и способы обучения перснала как на рабочем месте, так и вне рабочего места.
Методы обучения персонала на рабочем месте
Лекции
Лекция в особом представлении не нуждается. Сотрудникам предлагают вспомнить студенческие годы: взять ручку с блокнотом и послушно конспектировать за преподавателем. Отличается лишь тема урока: вместо имен великих греческих мыслителей придется заносить в тетрадку, к примеру, приемы убеждения покупателей.
Среди преподавателей это самый популярный вид обучения и один из самых сложных. Чтобы доходчиво объяснить предмет, нужно тщательно работать с аудиторией и управлять вниманием. Основатель Apple Стив Джобс следовал трем правилам, которые помогали ему увлечь слушателей.
3 правила успешного выступления от Стива Джобса
Семинары
Семинар — это дискуссия. Тема, как правило, известна заранее. Ученики обмениваются мнениями, задают вопросы, оспаривают друг друга. Преподаватель модерирует встречу. Семинар обычно проводят после лекции, чтобы закрепить пройденный материал.
Здесь групповые обсуждения чередуются кейсами, бизнес-играми и коллективными заданиями, чтобы еще крепче освоить новую тему. Семинар может стать мозговым штурмом по решению конкретных задач компании. Но, чтобы семинар прошел гладко, нужно соблюдать несколько правил.
Правила проведения семинара
| Контроль за успеваемостью. Во время дискуссии преподаватель может определить насколько хорошо каждый из учеников знает материал. | Маленький охват. В отличие от лекции максимальное число участников на семинаре — 25 человек. |
| Свобода действий. На семинаре можно задавать вопросы, вступать в споры, доказывать свою точку зрения, что только разжигает интерес к обучению и помогает крепче запомнить материал. | Преподаватель должен быть опытным модератором, иначе дискуссия может выйти из под контроля. |
Тренинги
Во многом похожи на семинары, но вместо теории здесь упор на практику — участники тренинга используют полученные знания в бою. То есть если на семинаре предлагается порассуждать о технике холодных звонков, то на тренинге придется позвонить реальному клиенту. За рубежом тренинги в основном используют для подготовки новичков. В России обучают и старожилов компании.
Пошаговый алгоритм создания тренинга — ключевые вещи
| Фокус на практику. Сотрудники оттачивают навыки, которые уже завтра могут использовать в работе. | Большой процент пройденного материала со временем забывается, если не использовать его на практике. Потому тренинги для сотрудников нужно проводить регулярно. |
| Эмоциональный заряд. После удачного тренинга у сотрудника появляется вера в себя и энергия на новые карьерные подвиги. | |
| Обмен опытом. Сотрудники могут поделиться личными лайфхаками и получить ответы на вопросы. |
Наставничество
Наставничество (менторинг) — один из методов обучения персонала, когда опытный сотрудник делится знаниями с новичком. Основное преимущество — развиваться можно прямо на рабочем месте. При этом наставник дает лишь те знания, которые сразу можно использовать на практике.
Как выстроить систему наставничества в компании — метод бизнес-тренера и основателя «Школы траблшутеров» Олега Брагинского
| Систематизация знаний. Обучая новичка, наставник раскладывает опыт «по полочкам» и формирует учебную программу, которую после можно использовать при подготовке других стажеров. | Опытный сотрудник уделяет меньше времени основным задачам. |
| Сокращение адаптации. С наставником срок адаптации новичка в компании сокращается вдвое. Наставник помогает закрепить знания, исправляет ошибки. Молодой сотрудник чувствует себя намного увереннее. | |
| Укрепление HR-бренда. Высокую зарплату предлагают многие компании, обучение и профессиональный рост — единицы. В организации, где развито наставничество, минимальная текучка. | |
| Практичность. Сотрудник получает лишь те знания, которые помогут ему работать лучше. | |
| Растет уровень корпоративной культуры. | |
| В компании развивается система внутренней оценки и экспертизы. |
Дистанционное обучение — метод обучения вне рабочего места
Дистанционное обучение (eLearning) используют практически все крупнейшие мировые компании. Среди них Honeywell, Johnson «>
Подробнее о преимуществах eLearning и его особенностях вы можете прочитать в статье «Дистанционное обучение в организации: стратегия запуска».
Деловая игра
Деловая игра — тренировка в условиях максимально приближенных к боевым. В ее основе конкретный бизнес-кейс из реальной практики. В режиме реального времени сотрудникам нужно решить задачу. К примеру, правильно презентовать продукт или успокоить недовольного покупателя.
Пример деловой игры от бизнес-школы «Синергия»
| Возможность эксперимента. Во время игры можно попробовать решить задачу разными способами и выбрать наиболее подходящий. | Высокие трудозатраты. Нужно продумать логику игры, взаимодействие участников, прописать сценарий. Все это требует времени и сил. А результат не всегда оправдывает, вложенные в деловую игру ресурсы. |
| Фокус на практику. Опыт, полученный в деловой игре, можно считать если не полноценным, то достаточным для того, чтобы в реальной ситуации работники не растерялись. | Соперничество во время игры может перерасти в конфликт. |
| Сплочение сотрудников. Во время игры сотрудники раскрываются сами и лучше узнают других. |
Баскет-метод
Как и деловая игра, баскет-метод — это тренировка. Сразу несколько тренеров обучают одного сотрудника, как правило, будущего руководителя.
Обучаемому предстоит на себе почувствовать, как нелегко быть боссом. Ему нужно ответить на огромное количество писем, разобрать стопку документов, отдать несколько важных распоряжений, разрешить конфликт между сотрудниками и встретиться с партнерами. Все это – за ограниченный период времени.
| Обучение помогает в сжатые сроки перейти талантливому сотруднику в разряд руководителей. | Цена. Метод требует много денег, времени и сил, а также детальной организации. Позволить себе его могут далеко не все компании. |
| Высокий уровень мотивации сотрудника. |
Смешанное обучение
Смешанное обучение — сочетание очного с дистанционным. К примеру, в MW-Light продавцы сперва изучают онлайн всю теорию: по продажам и продуктам компании. После, уже на очной встрече, тренер не тратит время на методологию и фокусируется на практике.
На Новолипецком металлургическом комбинате наоборот: металлурги проходят очное занятие с инструктором, а после изучают электронный курс и сдают тест. При этом все дистанционные материалы остаются в свободном доступе. Сотрудники могут изучить их в любое время: по дороге домой или на обеденном перерыве.
| Сотрудники меньше отвлекаются от работы, ведь часть материала они могут изучить дома. Как следствие, растет мотивация к обучению. | Сложная организация. Нужно связать очное обучение с дистанционным так, чтобы одно дополняло другое. Человек. запускающий очное обучение, должен быть опытным методологом и менеджером, чтобы объединить два направления. |
| Снижение издержек. Тренеры меньше времени тратят на очное обучение. Не нужно оплачивать дополнительные часы и лишний раз арендовать помещение для лекции. | |
| Обратная связь. Сотрудники могут получить ответы на все вопросы не только на очной встрече, но и через чат на учебном портале. | |
| Обучение в удобном темпе. Сотрудники могут изучить теоретическую часть в любое удобное время — нужен лишь доступ в интернет. | |
| Эффективный посттренинг. Все теоретические материалы находятся в свободном доступе на учебном портале. В любой момент сотрудники могут зайти туда и повторить забытый параграф. |
Все больше российских компаний сейчас склоняются к дистанционному и смешанному обучению. По данным исследования «Высшей школы экономики» и фонда «Общественное мнение», объем корпоративного сегмента онлайн-образования в нашей стране сейчас составляет 3 миллиарда рублей.
Какие задачи бизнес решает с помощью дистанционного обучения? В основном, компании отмечают, что онлайн-формат в разы ускоряет вывод на рынок новых товаров и услуг, упрощает внедрение корпоративных стандартов. Также новички быстрее адаптируются и улучшают KPI-показатели. Таким образом, в целом, дистанционное обучение выводит подготовку кадрового резерва на новый уровень.
Если вам понравилась статья, дайте нам знать — нажмите кнопку Поделиться .
А если у вас есть идеи для полезных статей на тему электронного обучения — напишите нам в комментариях, и мы будем рады поработать над новым материалом.
Организуйте полный цикл дистанционного обучения быстро и без лишних затрат. Загружайте курсы, формируйте группы учащихся и получайте подробную статистику обучения.
Подробнее о iSpring Online → 14-дневная пробная версия
Система дистанционного обучения для бизнеса
Поставит на автопилот развитие сотрудников.
Быстрый старт онлайн‑обучения за 1 день.
Редактор iSpring. Рассказываю об инструментах для онлайн-обучения, пишу пошаговые инструкции для разработчиков курсов и перевожу полезные материалы по eLearning.
Источник: www.ispring.ru
Основные формы и методы корпоративного обучения
Существует огромное количество форм и методов профессионального обучения и развития профессиональных навыков.
Наиболее общее деление разнообразных форм и методов обучения можно разделить на две основные группы: традиционные и инновационные (см. табл. 1.). Анализ целесообразности применения тех или иных технологий показывает, что каждая из них обладает своим функциональным назначением и помогает достигать решения определенных программных задач (аналитических, учебных, методических, личностных).
Образовательные технологии и целесообразность их использования.
Целесообразность использования технологии
Направлены на репродуктивное обучение, т.е. воспроизведение уже известных теоретических знаний и практических навыков
Ответы на «обязательные» вопросы
Хорошая основа для самообразования или обсуждения вопросов, ответы на которые неочевидны
Активная форма научения. Удовлетворяет потребность в практике применения знаний или навыков. Часто связана с оценкой степени освоения знаний
Особенно полезна для развития и оттачивания установок и мнений. Способствует формированию групповой сплоченности. Позволяет преподавателю судить о результатах обучения
Дает возможность обмениваться ментальными моделями, формировать разделяемое понимание проблем и ситуаций
Способствует формированию навыков (обычно при выполнении работы), легко сегментируемых на отдельные простые действия
2. Инновационные
Направлены развитие креативной (творческой) составляющей обучения
Условия те же, что и для лекции, но имеет преимущества за счет нового зрительного ряда и использования драматических эффектов
Изучение конкретных ситуаций
Предоставляет возможность для обмена мнениями и принятия решений
Предлагает участникам задачи практического свойства, развивает командные навыки и навыки лидерства
Процесс индивидуального тренинга, который выступает, как одна из эффективных форм развития технологии обучения непосредственно в процессе активной деловой деятельности.
«Мультиупражнение», соединяет в себе анализ и креативность
Формирует в отдельных людях и целых организациях навыки самостоятельного освоения инновационного опыта, помогает обрести уверенность в быстро изменяющейся турбулентной среде бизнеса
Позволяет получить навык информационного обмена и выделения ключевой проблемы. Основан на специальной обработке информации о конкретной ситуации
Позволяет обучающемуся изучать язык с удобной для него скоростью без необходимости публичных выступлений
Обучения через открытия
Порождает мотивацию, обусловленную трудностью задачи, и формирует уверенность по мере овладения навыками. Способствует пониманию базовых принципов
Используется для развития навыков, требующихся при взаимодействии «лицом к лицу»
Помогает лицам, часто взаимодействующим с другими, понять собственные и чужие потребности и интересы
Видео- и телеконференция
Предоставляет возможность общаться с преподавателем, находящимся на значительном удалении
Мозговой штурм (в том числе) через компьютерную сеть
Активизирует творческие возможности концентрирует ранее полученные знания. Специальное программное обеспечение позволяет анонимно участвовать в обсуждении. Результаты анализируются компьютером
Источник: Бизнес-образование: спицифика, программы, технологии, организация/Под общ.ред. С.Р.Филонович.- М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004. С.317.
Элементом любого обучения является передача и усвоение знаний. Обучение, ориентированное на практическую деятельность, требует передачи обучающимся всего спектра знаний, как явных, так и скрытых. В теории методики обучения принято выделять следующие основные формы трансформации знаний и навыков:
- экстернализация — переход неформализованного знания в формализованное, т.е. теоретическое описание тех умений и навыков, которые используются, или, например, выведение закономерностей из практической деятельности;
- интернализация — переход формализованного знания в неформализованное, т.е. практическое освоение теоретических знаний, получение навыков практического использования;
- комбинация — переход формализованного знания в формализованное на другом уровне или в другой плоскости, т.е. создание из одной теории — другой теории, зачастую еще без опытной проверки;
- социализация — развитие навыков в ходе практической деятельности, то есть совершенствование уже имеющихся навыков.
В ходе корпоративного обучения происходит передача и трансформация разных типов знаний друг в друга. Важную роль в процессах трансформации одного типа знаний в другой играет факт личного общения как преподавателя (инструктора, тренера) со слушателями, так и слушателей между собой.
В основу построения корпоративного обучения должен быть положен принцип учета возрастных особенностей контингента обучающихся. Основные потребители корпоративных знаний – взрослые люди.
Наиболее важные и существенные предположения относительно обучающихся взрослых лежат в основе «андрагогической модели» обучения и включают следующие: а) потребность знать больше; б) потребность распоряжаться самим собой; в) больший объем и качество опыта; г) готовность учиться; д) ориентация обучения, скорее, на проблемы, имеющие непосредственное отношение к их (обучающихся) жизни. Данная модель может включать в себя различные технологии и методы, в том числе — и педагогические.
Все педагогические теории образования можно условно разделить на три группы: 1) поведенческие, 2) дидактические и 3) гуманистические. Для каждого подхода существуют собственные стратегические направления образования. Для поведенческого — это определенный набор инструкций, согласно определенной программе: обучающие машины, изменение типа поведения, прямолинейный инструктаж с помощью компьютера, обучение конечной наилучшей модели поведения. Для дидактического – это механическое запоминание информации или метода анализа (например, способ решения задачи) и единое стандартизированное тестирование на предмет получения «правильных ответов» на поставленные задачи. Для гуманистической модели характерны исследовательские методы, индивидуальные программы обучения, направленность на самообразование.
Поведенческая модель предпочтительнее, когда работнику необходимо получить базовые знания. Когда подключаются случаи, где необходимо что-либо познать или проанализировать, дидактическое образование, пожалуй, наилучшее. Но когда речь идет о более сложных вещах, требующих высокого уровня саморазвития, то не обойтись без помощи гуманистического подхода. Именно он в сочетании с андрогогикой является наиболее приемлемым для корпоративного обучения
В корпоративном обучении сформировались свои «фирменные» технологии обучения. Среди прочих к таким доказавшим свою результативность относятся метод конкретных ситуаций, тренинг, метод обучения действием.
В качестве важнейшего принципа использования конкретных ситуаций в обучении применим следующий: «движение к истине важней, чем сама истина». Поэтому метод конкретных ситуации предполагает:
- подготовленный в письменном виде пример ситуации из практики бизнеса;
- самостоятельное изучение и обсуждение ситуации обучающимися;
- совместное обсуждение ситуации в аудитории под руководством преподавателя.
При этом для достижения практической значимости обучения акцент ставится на трех моментах: 1) учебная ситуация должна соответствовать определенному программному контексту того учебного курса, в рамках которого рассматривается; 2) участие слушателей в изучении и обсуждении конкретных ситуаций должно быть активным, что предполагает самостоятельную проработку проблемы; 3) работа с материалом учебной ситуации должна научить слушателей анализировать конкретную информацию, прослеживать причинно-следственные связи, выделять ключевые проблемы и/или тенденции в бизнес-процессах. Последнее обстоятельство достигается благодаря комплексности учебной ситуации и в зависимости от конкретных целей обучения, возможности ее ориентации либо на иллюстрацию теоретического материала, либо на обучение навыкам анализа сложных информационных потоков, либо на принятие управленческих решений, либо на все вместе взятое.
В практике многих специалистов, занятых корпоративным обучением, тренинг, как технология обучения, связан с такими концепциями, как обучение на опыте, обучение в игре, групповое обучение. Судя по существующим подходам к определению понятия «тренинг» под этим термином понимают 1) обучающую процедуру, организуемую, как правило, работодателем для своих работников, с целью развития новых навыков, передачи знаний и т.п.; 2) обучение, ставящее перед собой цели, специфически ориентированные на выполнение конкретной работы; 3) в широком смысле любой процесс научения, ориентированный на работу, выполняемую человеком в данный момент; 4) тренинги часто противопоставляют образованию в узком смысле этого слова.
Одна из эффективных форм развития технологии тренингов, реализуемая в процессе индивидуальных тренировок — это коучинг 1 . Он включает определенные приемы и наработки, рекомендующие как правильно и доступно излагать свои мысли, какие слова наилучшим образом подходят для выбранной темы, в каких случаях стоит делать акценты на личности партнера, а в каких — на его деятельности.. Очевидно, что коучинг предназначается для специалистов и руководителей бизнес-процессов и носит индивидуальный характер взаимодействия в процессе обучения. Коуч не только обучает своих клиентов, но и оказывает им поддержку в достижении успеха. Коучинг основывается, прежде всего, на индивидуальном подходе, на умении слушать ученика-партнера (клиента), на способности выстраивать с ним правильную коммуникацию (взаимодействие), на совместном обсуждении и формулировании личных и профессиональных целей клиента (постановка задач коучинга), на консультировании в реальном процессе, а не на разборе теоретических примеров.
Обучение действием — это подход к развитию людей в организации, который использует задачу как движущую силу обучения. Он основан на предпосылке, что не существует обучения без действия и не существует трезвых и обдуманных действий без обучения. Этот метод, который впервые был использован в производственных организациях, содержит три основных компонента: 1) люди, которые принимают на себя ответственность за действия по решению конкретного вопроса; 2) задачи, которую ставят перед собой сами, и 3) команда, состоящая примерно из шести участников, которые помогают и мотивируют друг друга к решению проблем.
Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность. Помимо интегральной оценки, организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.
Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.
Источник: studfile.net
Методы обучения персонала: как развивать сотрудников
Каждая организация проходит свой жизненный цикл: от «Зарождения» до «Смерти» (согласно теории Ицхака Адизеса). А переход на новый уровень невозможен без развития сотрудников. Поэтому обучение персонала — это вклад в развитие интеллектуального капитала компании и, следовательно, в ее рост.
Цели и задачи обучения персонала
Развитие невозможно без получения новых знаний. Чтобы правильно выбрать методы обучения персонала, сначала стоит определиться с целями и задачами, которые ставит бизнес перед LD, сюда же относится работа с внутренними тренерами, передачей знаний внутри компании, система управления знаниями и т. д.
Или же в компании есть сложности с текучестью в период испытательного срока — тогда важно понять причину и выбрать эффективные методы обучения персонала, которые помогут улучшить адаптацию.
В настоящее время классическая цель LD необходимо не только проявлять гибкость, учиться и развиваться, но и понимать задачи бизнеса, предвосхищать ожидания. Сейчас в L
Формат обучения выбирается исходя из приоритетов и возможностей компании. Оно может быть краткосрочным или долгосрочным, групповым или индивидуальным, может проводиться очно или онлайн.
Смешанный вид обучения позволяет гармонично вписать модель 70/20/10 Чарльза Дженнингса.
В соответствии с ней, весь объем учебной информации делится на три группы:
- 70% — экспериментальное: выполнение ежедневных задач и практики.
- 20% — социальное: общение с коллегами, тренерами, экспертами.
- 10% — формальное: изучение учебных курсов и литературы.
Методы обучения персонала: что подойдет вашей компании
Лекции
Сотрудники превращаются в студентов и послушно конспектируют за преподавателем.
Минусы: Отсутствие обратной связи и низкая активность слушателей. Преподавателю приходится прилагать большие усилия, чтобы увлечь аудиторию.
Семинары
Семинар — это дискуссия, которая может проходить в формате brainstorm для поиска решения проблемы. Семинар служит закреплению пройденного на лекции материала.
Плюсы: Свобода действий, которая помогает сохранить интерес и включить в слушателях активность.
Минусы: Такие формы обучения персонала подходят для небольших аудиторий — до 25 человек. И даже при такой численности преподаватель должен быть опытным модератором, чтобы дискуссия не превратилась в эмоциональный спор.
Тренинги
Участники тренинга на практике отрабатывают знания и навыки, полученные на лекции и семинаре.
Плюсы: Тренинги помогают добиться быстрого эффекта от обучения. Сотрудник уже на утро после тренинга может применять усвоенные инструменты в работе. Кроме того, он получает эмоциональный заряд и уверенность в своих силах.
Минусы: Пройденный материал может быстро забыться, если его не использовать на практике. Я рекомендую после каждого обучения прорабатывать полученный материал, закреплять его в течение 21 дня и проводить посттренинговое сопровождение.
Деловые игры и бизнес-симуляции
Это тренировки в условиях максимально приближенных к боевым, когда сотрудники решают конкретный бизнес-кейс в режиме реального времени. Раньше деловые игры и бизнес-симуляции, проводились только оффлайн, но современное обучение приучает нас к онлайн-играм.
Плюсы: бизнес-симуляции дают возможность погрузиться в безопасную среду, где сотрудники могут отработать свои скилы. В отличие от лекции или семинара, они позволяют LD подразделения делают упор на дистанционный формат, и эта тенденция набирает все большие обороты с каждым днем. При этом у каждого метода есть свои плюсы и минусы. Поэтому при выборе формата обучения, стоит учитывать модель «70/20/10», иначе пройденный материал так и останется просто материалом.
Ключевые слова:
Источник: hr-portal.ru
