Модели бизнеса американская японская

В основе азиатского менеджмента лежат дружные отношения в коллективе.

Главное отличие азиатского от американского стиля менеджмента заключается в способе проведения переговоров: бизнесмены в процессе обсуждения затрагивают все вопросы, кроме основного, постепенно приближаясь к самой сути дела. Причина данной тактики — стремление вначале достичь доверительного контакта и только затем решать основные проблемы.

Американская

Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, «богоизбранность», стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Основы менеджмента. Национальные модели менеджмента.

Приведем сравнительную характеристику японской и американской моделей менеджмента в таблице.

Японская модель менеджмента

Американская модель менеджмента

Доминирующие качества делового человека

Умение работать в «команде», ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного «Я», нежелание рисковать

Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску

Критерии к продвижению по службе

Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение

Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.

Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.

Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.

Процесс принятия решений

Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро.

Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно.

Отношение работников к фирме и работе

Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально- психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.).

Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив — экономические факторы (деньги).

Характер проведения инноваций

Форма деловых отношений

Личные контакты на основе взаимного доверия

Источник: www.grandars.ru

Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента

Сравнение американской и японской моделей менеджмента

Школы управления США и Японии являются в настоящее время ведущими в мире и рассматриваются в других странах как своеобразный эталон развития менеджмента. При полярных различиях, между ними, однако, имеется определенное сходство: обе школы основное внимание уделяют активизации человеческого фактора (используя, однако, различные формы и методы), постоянным инновациям, диверсификации выпускаемых товаров и услуг, разукрупнению крупных предприятий и умеренной децентрализации производства; ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия (правда, если американские менеджеры разрабатывают свои планы на 5 — 8 лет, то японские — на срок до 10 лет и более). В то же время, несмотря на внешнее сходство, эти две управленческие школы имеют особенности, обусловленные спецификой социально-экономического развития их стран.

Основу американской системы управления составляет принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в XVIII-XIX вв., когда в страну прибывали сотни тысяч переселенцев. В процессе освоения огромных территорий вырабатывались такие национальные черты характера, как инициативность и индивидуализм. Для Японии же, в которой до конца XIX в. сохранялся феодализм, характерна традиционная установка общественного сознания на коллективизм (принадлежность к какой-либо социальной группе), и формирование современной японской системы управления происходило с учетом этой особенности. В настоящее время японский менеджмент получает все большее распространение в таких странах, как Южная Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконг, Таиланд с учетом общих культурных ценностей и традиций.

Существуют и другие различия японской и американской систем управления. В США в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную улучшить деятельность организации — в Японии же менеджеры ориентируются на группу и организацию в целом.

В американских фирмах существуют жесткие структуры управления, обладающие определенными функциями, — в Японии применяются более гибкие структуры управления, создаваемые и ликвидируемые по мере выполнения конкретных задач. Главным стимулом для американских работников является экономический фактор (деньги) — для японских работников более значимую роль играют не деньги, а социально-психологические факторы (чувство принадлежности к коллективу, гордость за фирму).

Для западноевропейских и американских предприятий характерно наличие морально-психологических запретов, сдерживающих инициативу и творчество работников, — японские трудящиеся руководствуются понятиями внутреннего долга и подчиненности своих интересов интересам коллектива. В кризисных ситуациях американские менеджеры стараются уволить часть персонала, чтобы уменьшить расходы своей организации и сделать ее более конкурентоспособной, — на японских предприятиях существует неписанный закон так называемого пожизненного найма работников, при котором работающий персонал рассматривается как высшая ценность организации, а следовательно, администрация будет делать все возможное для того, чтобы сохранить своих работников в самых кризисных ситуациях.

Американские работники согласно контракту о приеме на работу ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей — японские работники стремятся не только выполнить свои должностные обязанности, по и сделать максимум полезного для своей организации, например американский мастер или инженер никогда не будет выполнять работу по уборке территории цеха, даже если у него имеется свободное время, а японский специалист, имея свободное от основной деятельности время, обязательно займется чем-то полезным для своей фирмы, так как ориентирован не на выполнение строго очерченных функциональных обязанностей, а на работу во имя блага своей фирмы. Американские трудящиеся обычно один раз в несколько лет меняют место своей работы, переходя в фирмы, где им предлагают большую зарплату или лучшие условия труда. Это вызывается также тем, что в США традиционно успешной считается только вертикальная карьера (когда работника повышают в должности в структуре его организации). Обычной практикой является отправка на пенсию работников, проработавших в компании 20-25 лет, если даже они и не достигли пенсионного возраста. Таким способом руководство компаний стремится создать условия для служебного роста молодых специалистов и удержать их в своей организации.

В Японии работники обычно трудятся всю жизнь на одном предприятии, а любой переход в другую организацию рассматривается как неэтичный поступок. Карьера японского специалиста чаще носит горизонтальный характер (например, управленец среднего звена через каждые 4 года — 5 лет перемещается в другие отделы, занимая равные по прежнему статусу должности). Это позволяет фирме улучшать систему горизонтальных связей между отделами и службами, подготавливать профессионалов широкого профиля, решать проблему взаимозаменяемости, улучшать моральный климат в коллективе. Люди достигшие пенсионного возраста, редко уходят на пенсию, стараясь работать на благо фирмы до тех пор, пока у них имеются силы, и на любых участках и должностях.

1. Характер принятия управленческих решений

Принятие решений по принципу консенсуса

Индивидуальный характер принятия решений

Источник: studfile.net

Разница между японским менеджментом и американским

Подходы к управлению предприятием, практикуемые в тех или иных странах, могут существенно различаться. В числе наиболее успешных экономик мира, и потому предполагающих задействование самых эффективных моделей менеджмента, — те, что выстроены в Японии и США. Каковы основные особенности подходов к управлению предприятием в данных странах?

Можно выделить следующие основные компоненты менеджмента в современных коммерческих организациях:

• кадровая политика;
• управление персоналом;
• стратегия развития бизнеса.

Изучим то, какова их специфика в Японии и США.

Факты о японском менеджменте

Япония — страна, которая долгое время развивалась независимо от западной цивилизации, и потому в ней сформировались особые социальные нормы, предопределяющие подходы к управлению предприятием.

Касательно кадровой политики — ключевым ориентиром здесь для японцев выступает уровень образования сотрудников. Если кандидат на должность не имеет диплома, полученного в престижном вузе, то шансы попасть на работу в крупную фирму у него будут невелики. Наличие у человека сертификатов о прохождении, к примеру, курсов о повышении квалификации обычно не является веским аргументом для японского работодателя.

Одна из ключевых особенностей японской модели менеджмента в части кадров — гарантия бессрочного трудоустройства работников. При этом их изначальная квалификация не имеет особого значения — в процессе долгих лет работы в организации они могут неоднократно менять свой профиль.

В аспекте методов управления персоналом — акцент в Японии ставится, прежде всего, на приоритете коллективного над индивидуальным. Ожидается, что каждый работник фирмы будет трудиться, осознавая глобальную цель своей компании.

В Японии широко распространена практика Кайдзен, которая представляет собой формирование у сотрудников организации установок на постоянное совершенствование своей работы. Предполагается, что подобных приоритетов будут придерживаться все работники компании — от рядовых специалистов до топ-менеджеров.

Что касается социального аспекта управления сотрудниками в Японии — заметным его составляющим является стимулирование вступления работников в профсоюзы, которые формируются в структуре компании-работодателя. Данная модель взаимодействия сотрудников, нанимателя, а также органа, представляющего интересы первых, предполагает наличие крайне низкого потенциала для социального недовольства работников. Забастовки в японских корпорациях — редкое явление.

Выстраивание стратегии развития бизнеса в Японии базируется, прежде всего, на системном подходе к принятию решений. Действия менеджеров в части совершенствования модели управления корпорацией должны быть обоснованы и продиктованы экономическими реалиями. Руководители японских компаний практикуют, таким образом, разумный консерватизм.

Еще одна значимая особенность менеджмента в Японии в том, что собственники компаний там считаются прежде всего инвесторами — носителями капитала, наряду с банками. Они, как правило, не рассматриваются и не позиционируют себя как главные выгодоприобретатели в бизнесе. Таковыми считаются наемные сотрудники, имеющие возможность, отдавая труд, хорошо зарабатывать для себя и своей семьи. Прибыль владельцев корпораций рассматривается в первую очередь как заслуга сотрудников фирмы, как результат их коллективного труда. Японские предприниматели стремятся к тому же не столько к извлечению личной выгоды, сколько к повышению уровня социально-экономического развития общества, государства.

Факты об американском менеджменте

США — страна, впитавшая в себя элементы культуры самых разных народов. В том числе и в аспекте менеджмента в организациях. Однако с течением времени в американской бизнес-среде все же сформировались некие нормы корпоративного управления, свойственные большинству компаний.

Касательно кадровой политики — в США, в отличие от Японии, уделяется не слишком большое значение факту наличия у сотрудника диплома. Если, конечно, речь не идет о человеке, окончившем Гарвард или Йельский университет. Так или иначе, главное — реальные навыки кандидата на должность. Часто приветствуются, в свою очередь, свежие сертификаты о прохождении тех или иных курсов повышения квалификации. Весьма веским аргументом для американского работодателя являются позитивные рекомендации о кандидате.

Стратегия управления сотрудниками в США базируется главным образом на принципе индивидуальной ответственности человека за качественное выполнение должностных функций. Самое важное для американского нанимателя — видеть, что сотрудник хорошо выполняет свою работу. Если это будет не так — то его можно в любой момент уволить. В США нет законов, которые бы предписывали работодателям аргументировать свое желание освободить сотрудника от занимаемой им должности.

Отмеченные особенности политики управления сотрудниками формируют, в свою очередь, стремление работников к поиску различных инструментов защиты собственных прав. Одним из самых распространенных можно считать участие сотрудников фирм в профсоюзах — в отличие от японских, являющихся независимыми от работодателей. Судебные противостояния организаций, отражающих интересы трудящихся, и корпораций в США — частое явление.

Стратегия выстраивания бизнеса в США, в свою очередь, допускает принятие руководством корпорации решительных, иногда — радикальных действий. Консерватизм — не самый характерный признак американского менеджмента.

В США ранг управленцев, равно как и других наемных сотрудников, как правило, находится ощутимо ниже того, что имеют собственники корпорации. Владельцы бизнеса и менеджмент часто отделены друг от друга. Интересы собственника могут не совпадать с теми, что имеют управленцы и другие сотрудники.

Сравнение

В чем главное отличие японского менеджмента от американского? Прежде всего, в уровне консолидации тех людей, которые участвуют в жизни предприятия. Японские корпорации в этом смысле — сплоченнее, роль каждого сотрудника рассматривается как столь же значимая, что и функции топ-менеджера. Собственники только способствуют подобной внутрикорпоративной консолидации.

В американском менеджменте интересы владельцев фирмы — в особом приоритете. Часто таковым становится извлечение как можно большей прибыли. От сотрудников ожидается, прежде всего, персональная ответственность за выполнение функций по контракту — корпоративная консолидация второстепенна.

При рассмотрении основных характеристик японского и американского менеджмента, которые мы привели выше, становится очевидным — по большинству критериев обе модели весьма несхожи. Попробуем резюмировать то, в чем разница между японским менеджментом и американским, в таблице.

Таблица

Похожие статьи

(2 оценок, среднее: 3,00 из 5)

Источник: thedifference.ru