Перед всеми международными компаниями стоит задача мотивации своих работников к сокращению затрат, разработке новой продукции, улучшению качества выпускаемой продукции и повышению уровня обслуживания потребителей.
Мотивация — это совокупность факторов, побуждающих людей выбирать ту или иную модель поведения из совокупности доступных моделей. Для каждой культуры характерна своя совокупность факторов, под влиянием которых формируется поведение человека при выполнении своих должностных обязанностей. Как показано в разделе «Бизнес за границей», оценка этих индивидуальных различий — это первый этап на пути к пониманию того, как менеджеры могут обеспечить мотивацию своих подчиненных к достижению целей, поставленных перед компанией.
Потребности и ценности в разных культурах
Отправная точка на пути к пониманию процесса мотивации работников состоит в том, чтобы проанализировать их потребности и ценности. Потребности — это то, что индивид должен или хочет иметь. Ценности — это то, чему индивид придает большое значение.
ЭТО мотивирует в разы эффективнее денег. Как создать нематериальную мотивацию для сотрудников
Источник: finances.social
Мотивация персонала в зарубежных компаниях
Мотивация- обязательный инструмент управления персоналом. Она является одним из главных моментов, определяющих отношения между сотрудниками и компанией. В России принято считать, что лучшая награда за труд — деньги. Но лучшие западные практики показывают, что такой подход не является единственно верным.
На сегодняшний день существует большое количество мотивационных теорий о том, каким образом следует поощрять персонал. Применение этих теорий и подходы к мотивации труда, созданные зарубежными учеными, в России и на Западе имеют свои нюансы.
На Западе проблема мотивации персонала понимается гораздо шире, чем в России. В нашей стране принято считать, что человек трудится исключительно ради денег. Конечно, вопрос о зарплате должен стоять на первом месте, ведь только очень редкие энтузиасты работают за идею. Но если компания представит своему сотруднику возможность посещать корпоративные курсы по изучению иностранного языка или абонемент в бассейн, то, разумеется, работник с большим удовольствием воспользуется этим предложением, а его лояльность повысится.
Помимо финансовой стороны, за рубежом заметная роль отводится нематериальным способам мотивации. Западные менеджеры по управлению персоналом давно пришли к выводу о том, что сотрудники — главная ценность компании, их нужно холить и лелеять, ведь от трудоспособности коллектива зависит успех фирмы.
Как выглядит мотивация по-иностранному, и чему уделяют наибольшее внимание за рубежом?
Пряники по-американски
Соединенные Штаты Америки — идеологи современных методов ведения бизнеса. Они являются родоначальниками таких понятий как «HR» и «внутрикорпоративная культура». В 60-е годы XX века в США были разработаны основные принципы работы с человеческими ресурсами, системы материальной и нематериальной мотивации, способы повышения лояльности сотрудников.
YBC Михаил Лесняк — Мотивация и страхи международного бизнеса
Практически все американские компании, помимо системы вознаграждений, предоставляют своим сотрудникам медицинское страхование за счет фирмы, программы повышения квалификации, корпоративные обеды и многое другое. Например, корпорации IBM и AThttps://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/motivation/material/812/» target=»_blank»]www.kaus-group.ru[/mask_link]
Функция мотивации в международном менеджменте
Сущность и специфика трудовой мотивации. Мотивационные процессы в разных культурах
Расширение границ функционирования организации и выход ее на мировой рынок требует перестройки всей системы управления с учетом особенностей национальных и региональных культур, а также стандартов ведения бизнеса в странах пребывания. На передний план проблем внутрифирменного управления МНК выдвигается умение руководителей всех уровней формировать международный трудовой коллектив и гибко мотивировать сотрудников организации, используя для этого различные методы. Перед всеми международными компаниями стоит задача мотивации своих работников к сокращению расходов, разработки новой продукции, улучшение качества продукции и повышению уровня обслуживания потребителей.
Мотивация- это совокупность факторов, побуждающих людей выбирать ту или иную модель поведения из совокупности доступных моделей. Для каждой культуры характерна своя совокупность факторов, под воздействием которых формируется поведение человека при исполнении своих должностных обязанностей.
Трудовая мотивация- это процесс создания условий, при которых профессиональные группы и отдельные работники выполняют функциональные обязанности или производственные задачи на необходимом (допустимом) уровне. Трудовая мотивация — это система, элементами которой выступают: 1) начальник (менеджер), 2) подчиненный (работник), 3) совокупность методов, приемов и средств повышения трудовой активности персонала организации.
Практически все теоретические подходы к описанию мотивационных процессов можно разделить на три категории.
Модели мотивации,основанные на потребностях, — это содержательные модели, позволяющие идентифицировать потребность или совокупность потребностей, сформировавшихся как результат мотивированного поведения.
Процессуальные модели мотивации- это модели, в большей степени учитывают механизмы осознанного мисленнч, используются индивидом для выбора одной модели поведения по ряду доступных моделей.
И наконец, «подкрепляющие» (reinforcement) модель мотивацииописывают мотивационный процесс, согласно которому индивид оценивает последствия предварительного выбора той или иной модели поведения и учитывает выводы, сделанные на основании этой оценки, при выборе модели поведения в будущем. Эта мотивационная модель учитывает роль вознаграждений и взысканий, полученных при соблюдении существующей линии поведения или изменение этой линии.
Модели мотивации, основанные на потребностях, не одинаковы в разных культурах Теория Хофстеде позволяет более глубоко проанализировать причины различий, существующих между содержательными моделями мотивации в разных культурах. Среди общих потребностей, которые являются предметом изучения в большинстве теорий мотивации, входит потребность в обеспечении собственной безопасности, потребность в участии в системе социальных отношений, а также потребность в наличии возможностей для профессионального роста и развития. Соотнесение этих целей с четырьмя факторами Хофстеде (индивидуализм, отношение к власти, отношение к неопределенности и ориентация на достижение цели) дает возможность сделать некоторые выводы о различиях между мотивационными процессами в различных культурах.
Например, мотивация поведения руководящего персонала и рядовых работников компаний в странах с индивидуалистической культурой может быть в значительной мере обусловлена индивидуальными потребностями и персональной наградой. Возможность продемонстрировать персональную компетентность и получить за это признание и вознаграждение может быть очень важной для людей.
С другой стороны, мотивация представителей коллективистских культур в большей степени обусловлена групповыми потребностями и вознаграждениями. На самом деле у таких людей может появиться ощущение дискомфорта в ситуации, когда они получают вознаграждение отдельно от других членов группы, в которой они работают. Вероятность возникновения конфликтных ситуаций существенно возрастает в случае, когда механизмы мотивации работников в международных компаниях противоречат их культурным установкам. Во многих американских менеджеров, работающих в японских многонациональных корпорациях, возникают трудности с применением систем оплаты труда работников в зависимости от стажа работы и производительности группы. Точно так же работники автомобилестроительных предприятий, расположенных в штате Мичиган, сопротивлялись попыткам руководства компании Mazda заставить их «добровольно» носить бейсбольные кепки с надписью «Mazda» как часть рабочей формы.
Профессиональные Американские бейсболисты, играющих за японские команды, привыкли к системе, которая обеспечивает им звездный статус, престиж и привилегии. Именно поэтому их часто шокирует командный подход к игре в Японии, не поощряет выделение отдельных игроков из коллектива.
В некоторых странах культура характеризуется высоким уровнем уважения к власти. Представители таких культур признают право высшего керивникивництва направлять их действия исключительно на основании организационной легитимности с их статусом.
Следствием такого уважения к власти является то, что основным методом мотивации таких людей может стать возможность признания и одобрения их действий со стороны руководства. Это означает, что люди, в поведении которых свойственна уважение к власти, с готовностью и безоговорочно выполняют приказы и указания руководства. Напротив, люди, проявляющие терпимость к власти, не оказывают слишком большое значение легитимности высших должностных лиц. Следовательно, их мотивация может быть обусловлена скорее возможностью повышения оплаты труда и продвижения по службе, чем одобрением со стороны руководства.
Действия руководящего персонала и работников, представляющих культуры, обладающих высокой мера неприятие неопределенности, могут быть в значительной степени мотивированы возможностью обеспечения гарантии карьерного роста или повышения стабильности занятости. Попытки снизить уровень этих гарантий или стабильности могут встретить сопротивление.
Напротив, действия представителей культур, для которых характерно принятие неопределенности, в меньшей степени продиктованы потребностью в гарантиях занятости; такие люди меньше склонны искать стабильную работу с гарантиями занятости. Их мотивация больше связана с изменением существующих и постановкой новых задач, которые открывали благоприятные возможности для личного профессионального роста и развития. Например, последние исследования американских и немецких рабочих обнаружили различия в их отношении к значимости места работы. Было установлено, что гарантии занятости и сокращенный рабочий день имеют высшую ценность для немецких рабочих, чем для американских. Заработок, возможность продвижения по службе и значимость выполняемой работы гораздо больше ценятся рабочими в США, чем в Германии.
Наконец, следует отметить, что поведение представителей культур, для которых свойственна активная целевая поведение, формируется под влиянием таких мотивирующих факторов, как деньги и другие формы материального вознаграждения. Такие люди руководствуются в своих действиях главным образом своей оценкой вероятности получения максимальной материальной выгоды от выбранной модели поведения.
С другой стороны, такие люди не настроены получать компенсацию в форме комфорта и личного удовлетворения. Наоборот, мотивация представителей культур, обладающих пассивная целевая поведение, в большей степени связана с потребностями и вознаграждениями, которые могут повысить качество их жизни. Они меньше заинтересованы в выборе моделей поведения, ориентированных на получение максимальной материальной выгоды. Например, шведские компании предоставляют своим работникам длительный отпуск и дополнительные льготы, а многие компании в Китае, где ставки заработной платы очень низки по сравнению с мировыми стандартами, предоставляют своим работникам жилье, медицинское обслуживание и другие услуги инфраструктуры.
Во многих исследованиях было подтверждено действие отдельных теорий мотивации в различных культурных средах. Самая популярная из них — это иерархия потребностей Маслоу (Abraham Maslow), включающий в себя пять видов потребностей: физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в самооценке и потребность в самореализации.
Международные исследования теории Маслоу позволили сделать два разных вывода. С одной стороны, менеджеры компаний из разных стран, в том числе из США, Мексики, Японии и Канады, обычно соглашаются с тем, что все потребности, входящих в состав пирамиды Маслоу, имеют для них большое значение. С другой стороны, значимость потребностей и их упорядочения в иерархии отличаются в разных культурах. Например, менеджеры из менее развитых стран, таких как Либерия и Индия, отдают приоритет удовлетворению потребностей в самооценке и обеспечения собственной безопасности по сравнению с менеджерами из более развитых стран.
Результаты исследования, основанного на еще одной теории мотивации — структуре приобретенных потребностей Дэвида Маклелланд (David McClelland), оказались более однородными. В частности, эти результаты показали, что потребность в достижении успеха (в профессиональном росте и обучении, а также успеха в достижении других важных целей) свойственна гражданам разных стран.
Кроме того, Маклелланд доказал, что потребность в достижении успеха может быть сформирована у представителей разных культур посредством обучения. Вместе с тем, учитывая роль культурных особенностей, о которых идет речь в теории Хофстеде, можно сделать вывод о том, что потребности, выделенные Макклел-Ланд, не могут быть абсолютно идентичными в разных культурах. В частности, представители индивидуалистических культур, характеризующихся принятием неопределенности, терпимостью к власти и активным целевым поведением, испытывают скорее потребность в достижении успеха и во власти (или в способности контролировать ресурсы), чем потребность в аффилиации (потребность быть частью системы социальных взаимоотношений). Напротив, в коллективистских культурах с присущим им неприятием неопределенности, уважением к власти и пассивной целевой поведением потребности в аффилиации могут иметь более мощную поддержку со стороны представителей этих культур по сравнению с потребностями в достижении успеха и во власти.
Теория Фредерика Герцберга (Frederick Herzberg) — это еще одна популярная теория мотивации, основанная на потребностях. Согласно этой теории, удовлетворенность индивида определяется действием одной группы факторов, тогда как его неудовлетворенность зависит от другой группы факторов.
В процессе проверки двухфакторной теории Герцберга в различных культурных средах также были получены различные результаты. Например, проведенное исследование показало, что поведение менеджеров по США, с одной стороны, и менеджеров из Новой Зеландии и Панамы, с другой, формируется под влиянием различных категорий факторов Мотивация.
Результаты, полученные в ходе опроса работников американских компаний, свидетельствуют о том, что контроль за их работой со стороны руководства повышает их неудовлетворенность. Однако такой же контроль способствует повышению удовлетворенности работников компаний в Новой Зеландии. К сожалению, теория Герцберга не дает одно- значительных результатов даже в рамках одной культуры. Поэтому, хотя эта теория хорошо известна и популярна среди менеджеров, им следует проявлять особую осторожность в применении теории Герцберга в разных культурных контекстах.
Источник: studentopedia.ru