По мнению экспертов портала « Онлайнинспекция.РФ » , работодатель-ИП вправе уполномочить (например, путем выдачи доверенности) третье лицо подписывать кадровые документы – приказы, трудовые договоры, локальные нормативные акты, трудовые книжки и др.
А вот представитель региональной ГИТ считает, что заключение трудового договора от имени работодателя третьим лицом, уполномоченным на это доверенностью, неправомерно, поскольку доверенность является институтом гражданского права, которое не регулирует трудовые отношения.
Эксперт отмечает, что по смыслу ст. 5 ТК РФ трудовые отношения могут регулироваться только нормативными актами, содержащими нормы трудового права. ГК РФ к таковым актам не относится и трудовые отношения не регулирует (ст. 2 ГК РФ). Поэтому наличие доверенности для исполнения полномочий работодателя в трудовых отношениях нормами трудового законодательства не предусмотрено.
Представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юрлица либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников (ст. 16 ТК РФ) (абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации » ).
Можно ли официально работать на двух и более работах. Слово юристу. Выпуск 8
Таким образом, представитель работодателя в трудовых отношениях вправе действовать от имени работодателя на основании закона, учредительных документов организации, на основании локального акта работодателя либо на основании заключенного с ним трудового договора.
В то же время ввиду того, что прямого запрета на оформление доверенности работодателем для представительства в трудовых отношениях нет, суды допускают возможность передачи полномочий работодателя другому лицу путем выдачи доверенности, оформленной в соответствии с гражданским законодательством (Апелляционные определения Московского городского суда от 08.02.2017 по делу N 33-852/2017, Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 14.04.2014 по делу N 33-1199-2014).
На заметку: получить ответы по другим неурегулированным вопросам трудового законодательства Вы сможете на Дне практических решений «Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство в 2021 году: актуальные вопросы и практика применения», который пройдет 10 июня 2021 года.
Источник: www.elcode.ru
Перевод сотрудников ООО на ИП
Содержание
- Порядок перехода с ООО в ИП
- Перевод сотрудников ООО на ИП
- Порядок действий при увольнении в связи с переводом
- Перевод сотрудников по заявлению
- Чем грозит перевод из ООО в ИП сотрудникам
- Ответы на распространенные вопросы
ООО или общество с ограниченной ответственностью является одной из самых простых форм юридического лица. Но в определенных ситуациях может возникать необходимость изменения организационно-правовой формы на еще более простую, например, на ИП. В этом случае помимо самого порядка перевода ООО в ИП, также возникает вопрос о переводе сотрудников. В статье рассмотрим порядок, по которому осуществляется перевод сотрудников ООО на ИП.
Порядок перехода с ООО в ИП
Важно! Законодательством не предусматривается возможность перевода ООО в ИП напрямую. ООО может быть только реорганизовано в иное юридическое лицо. А предприниматель юридическим лицом не является, поэтому и реорганизация ООО в ИП невозможна.
Поэтому, приняв решение о переходе с ООО на ИП, бизнесмену следует задаться вопросом, как именно это сделать. Порядок действий в этом случае будет следующим:
Перевод сотрудников ООО на ИП
Важно! Перевод сотрудников из ООО на ИП возможен только путем увольнения из общества и приемом на работу к предпринимателю. Данный процесс не потребует представления документов в налоговую.
Нормативные законодательные акт не предусматривают порядок прямого перевода персонала из ООО к ИП. Поэтому работники увольняются из общества, а на следующий день происходит их принятие на работу к ИП. Для перевода сотрудника на постоянную работу к другому работодателю, потребуется получить согласие как от настоящего работодателя, так и от принимающего. В качестве инициатора может выступать и работодатель и работник (72.1 ТК РФ).
Такой перевод потребует увольнения с прежнего места работы, так как у нового работодателя потребуется заключение нового трудового договора. Порядок действий при переводе сотрудника через увольнение трудовым законодательством не предусматривается, однако существует определенная практика по оформлению данной процедуры. Прежде оформления процедуры перевода необходимо получить письменное согласие от настоящего и будущего работодателей.
Если обе стороны согласны на перевод, то процедура по увольнению и дальнейшему приему на работу будет следующей:
- В первую очередь руководитель принимающей компании направляет настоящему работодателю работника запрос в письменном виде о переводе. В запросе указывается дата, с которой работник должен быть оформлен на новой работе и в новой должности.
- После получения запроса настоящий руководитель согласовывает с работником возможность такого перевода.
- Если работник соглашается на данный перевод, то он пишет заявление об увольнении, к котором в качестве причины перевода указывается перевод. К данному заявлению прикладывается запрос от будущего работодателя. Оно будет выступать как подтверждение того, что согласие на перевод выражено в письменном виде.
- Далее работодатель, у которого пока еще трудится работник, направляет в принимающую организацию письмо, подтверждающее согласие на перевод.
Порядок действий при увольнении в связи с переводом
Работодателю, у которого увольняется работник путем перевода потребуется выполнить следующие действия:
- Издать приказ на расторжение трудового соглашение по причине перевода.
- Закрыть личную карточку работника.
- Сделать запись в трудовую книжку работника следующим образом: «Уволен в порядке перевода в ИП ______ с согласия сотрудника, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
В качестве основания для увольнения в книжке указывается приказ руководителя. Таким образом, для того, чтобы оформить увольнение потребуются следующие документы:
- заявление от работника;
- соглашение о переводе.
Тот работодатель, который принимает работника на новую работу выполняет следующие действия:
- Заключить с новым работником трудовой договор.
- Издать приказ о приеме на работу нового сотрудника.
- Заполнить личную карточку работника.
- Внести запись в трудовую книжку работника следующим образом: «Принят в ИП ______ на должность ______ в порядке перевода из ООО _______».
Важно! Заполняя документы об увольнении следует указывать информацию о том, что увольнение производится с согласия работника или по просьбе работника.
Перевод сотрудников по заявлению
Чем грозит перевод из ООО в ИП сотрудникам
Как уже можно сделать вывод из вышесказанного, перевод работника из ООО в ИП подразумевает увольнение. А это означает, что работодатель (в нашем случае ООО) должен в день увольнения (последний день работы) рассчитать работника. В этом случае работнику причитаются следующие выплаты:
- заработная плата за отработанное время;
- компенсация за неиспользованные дни отпуска.
Ответы на распространенные вопросы
Вопрос: Может ли принимающая сторона отказать в заключении трудового договора работнику, который приглашен на работу в порядке перевода от иного работодателя?
Ответ: Нет, такой отказ неправомерен. Данный запрет будет действовать один месяц момента увольнения работника с прежнего места работы (64 ТК РФ). Кроме того, работодателю в случае отказа будет грозить штраф за административное правонарушение в размере от 1000 до 5000 рублей. Также работник вправе подать на работодателя в суд, который скорее всего обяжет принять работника на работу.
Вопрос: Учредитель ООО, в котором трудятся работники и предприниматель, к которому этих работников переводят, является одним и тем же лицом. Должен ли он в этом случае выплачивать работникам компенсацию за неиспользованный отпуск, ведь по сути это один и тот же работодатель?
Ответ: Нет, ООО и ИП в данном случае не являются одним и тем же работодателем, даже несмотря на то, что учредитель общества и предприниматель – одно и то же лицо. Поэтому при увольнении сотрудников для перевода в ИП, ООО обязано произвести с ними полный расчет, а значит и выплатить им компенсацию за неиспользованный отпуск.
Вопрос: Можно ли оформить перевод всех сотрудников из ООО на ИП в один день, либо это нужно делать постепенно?
Ответ: Перевести всех работников с ООО и ИП, конечно, можно одним днем. Но скорее всего это вызовет интерес контролирующих органов. Поэтому лучшим решением будет постепенный перевод сотрудников друг за другом.
Источник: online-buhuchet.ru
Как правильно оформить внешнее совместительство?
Внешнее совместительство сегодня практикуется часто. На фоне роста безработицы и периодических волн сокращений многие работающие граждане устраиваются где-то еще на условиях внешнего совместительства, чтобы иметь дополнительные источники дохода. О том, что это за условия, как следует оформлять такого специалиста на работу и что важно не забыть при трудоустройстве самому работнику, читайте в нашей статье.
Вам помогут документы и бланки:
- Внешнее и внутреннее совместительство: в чем разница
- Ограничения на работу по внешнему совмещению
- Оформление внешнего совместительства – какие документы нужны при приеме на работу
- На какую ставку можно оформиться при работе по совместительству
- Как оплачивается труд внешнего совместителя
- Итоги
Внешнее и внутреннее совместительство: в чем разница
Если сотрудник решает в целях получения дополнительного источника дохода устроиться на 2-ю работу, у него может быть несколько альтернатив:
- Во-первых, следует поинтересоваться у основного работодателя, есть ли в фирме вакантные должности, доступные на условиях совместительства. Если есть, сотрудник может занять эту должность вдобавок к основной работе. Такой вариант называется внутренним совместительством (ст. 60.1 ТК РФ).
Обратите внимание! Внутреннее совместительство нужно отличать от понятия «внутреннее совмещение должностей» (в одной организации).
Подробнее о различии между указанными понятиями, а также совмещении должностей см. в статье «Оформление совмещения должностей в одной организации».
- Если же по основному месту работы 2-го источника дохода найти не получается, сотрудник вправе дополнительно устроиться в другую фирму, сохранив за собой прежнее место работы в качестве основного. Такой вариант определяется в ТК РФ как внешнее совместительство (ст. 60.1 ТК РФ).
Нюансы оформления внешнего совместителя разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Путеводиель по кадровым вопросам, чтобы узнать все подробности данной процедуры.
Однако вне зависимости от того, в какой именно фирме (своей или сторонней) сотрудник будет числиться совместителем, обязательно должно соблюдаться 1 общее правило: работа по совместительству должна выполняться сотрудником только в те часы, которые в силу ТК РФ (и трудового договора) не должны быть отведены на выполнение функций по основному месту работы (ст. 60.1 ТК РФ).
Важно! ТК РФ не содержит каких-либо ограничений в отношении того, сколько максимально должностей одновременно может занимать сотрудник. Напротив, кодексом установлено, что дополнительных мест работы специалист может иметь сколько угодно (ст. 282 ТК РФ).
Ограничения на работу по внешнему совмещению
Вместе с тем далеко не все специалисты могут вдобавок к основной работе трудиться по совместительству где-либо еще.
Ограничения на это устанавливает как ст. 282 ТК РФ, так и специальное отраслевое законодательство.
В частности, ТК РФ запрещает брать на условиях совместительства:
- на работу, которая предполагает наличие вредных условий труда, специалистов, которые на своей основной должности трудятся в таких же условиях;
- несовершеннолетних (ст. 282 ТК РФ);
- на должность водителя, машиниста, пилота или иного лица, работа которого связана с управлением транспортными средствами, специалиста, который выполняет аналогичные обязанности по основному месту работы (ст. 329 ТК РФ).
Конкретный список должностей, для которых запрещено оформление на работу по совместительству, приведен в постановлении Правительства РФ от 19.01.2008 № 16.
Помимо указанных категорий граждан, ограничения в отношении работы по совместительству действуют для лиц, трудящихся в госаппарате:
- государственных и муниципальных служащих;
- членов Правительства РФ;
- судей;
- руководителей госуниверситетов, школ, колледжей и иных образовательных организаций, учрежденных государством.
Не могут совмещать свою основную работу с какой-то иной и служащие структур, обеспечивающих безопасность:
- военнослужащие, в том числе сотрудники разведывательных органов (СВР) и ФСБ;
- сотрудники ОВД.
Кроме того, запрет на совместительство действует для служащих банка, занимающих определенные должности. Некоторые ограничения распространены и на преподавателей, врачей, фармацевтов, сотрудников сферы культуры.
Конкретные ограничения в отношении указанных категорий граждан фирме следует искать в специальном отраслевом законодательстве (к примеру, для сотрудников ОВД — в п. 4 ст. 34 ФЗ «О службе в ОВД РФ» от 30.11.2011 № 342-ФЗ).
Важно! Если фирма все же решает принять на работу по совместительству лицо, для которого законодатель установил соответствующий запрет (ограничение), важно понимать, что за это предусмотрена административная ответственность компании согласно ст. 5.27 КоАП РФ. А трудовой договор с совместителем, в свою очередь, может быть признан недействительным (п. 11 ч. 1 ст.
77 ТК РФ).
Следует заметить, что трудовое законодательство не обязывает потенциального совместителя представлять при оформлении на работу по совместительству документ, подтверждающий отсутствие в отношении него каких-либо ограничений на совмещение. В этой связи для многих организаций актуален вопрос: что следует сделать, чтобы максимально обезопасить себя при приеме на работу совместителя?
Самый оптимальный вариант — все-таки запросить у потенциального совместителя такие сведения (к примеру, об основной занимаемой должности и характере работы) в свободной форме. Если ограничения отсутствуют, соискателю будет несложно представить такую информацию, с тем чтобы компания приняла решение взять на работу именно его. Если же он откажется представить такие сведения, ничто не мешает фирме подыскать другого кандидата, ведь риск штрафа по ст. 5.27 КоАП РФ сохраняется даже в том случае, когда фирма якобы не знала о наличии ограничений.
Оформление внешнего совместительства – какие документы нужны при приеме на работу
Итак, как оформить работу по совместительству нужного компании специалиста? Для этого фирма должна заключить с ним отдельный трудовой договор (ст. 282 ТК РФ). Конкретные требования к содержанию такого договора в своей основе аналогичны требованиям к обычному, стандартному трудовому договору. В нем необходимо:
- прописать должность специалиста-совместителя, обязанности, которые будут входить в его функционал;
- установить порядок и размер оплаты его труда;
- указать время, в течение которого работник будет выполнять функции совместителя.
Важно! Помимо этого, компании важно не забыть указать в трудовом договоре, что работа будет выполняться специалистом именно на условиях совместительства (прямое требование ст. 282 ТК РФ).
Кроме того, организация имеет право заключить трудовой договор на внешнее совместительство либо на определенный промежуток времени, либо без временных рамок (ст. 59 ТК РФ). Так что если фирма принимает на работу совместителя только до истечения какого-то срока, этот срок должен быть указан в трудовом договоре.
Перечень документов, с которыми должен прийти на оформление кандидат, в целом соответствует перечню, требуемому при приеме на основное место работы:
- паспорт;
- документ об образовании;
- страховое свидетельство;
- приписное удостоверение / военный билет.
Нужно ли заполнять бумажную трудовую книжку совместителю, и что делать с электронной трудовой, рассказали эксперты КонсультантПлюс. Изучите материал, получив пробный доступ к системе К+ бесплатно.
Однако есть и некоторые дополнения. Так, если кандидат устраивается на работу с вредными условиями труда, он должен представить сведения о своей основной работе, чтобы 2-й работодатель удостоверился, что кандидат не подпадает под указанные выше ограничения по ст. 282 ТК РФ.
Важный вопрос касается и прекращения труда совместителя на предприятии. Как и по стандартному трудовому договору, расторгнуть отношения с совместителем можно по инициативе одной из сторон, по соглашению и другим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ.
Но и здесь есть нюанс: компания вправе прекратить полномочия совместителя в том случае, если она подыскала на его место другого кандидата, который намерен занимать данную должность в качестве основной работы (ст. 288 ТК РФ). В таком случае фирме следует письменно уведомить совместителя о прекращении сотрудничества с ним не позднее чем за 2 недели до увольнения.
На какую ставку можно оформиться при работе по совместительству
Трудовое законодательство устанавливает 1 существенное ограничение, касающееся того, сколько времени вправе тратить сотрудник на труд по совместительству. А именно: в день ему можно поручить работу, занимающую не более 4 часов (ст. 284 ТК РФ).
Однако если в какой-то день сотрудник не занят на основной работе, он вправе трудиться по совместительству и целый день. Главное, чтобы за месяц он не отработал больше половины месячной нормы, которую законодатель предусмотрел для соответствующей категории работников.
Кроме того, есть и иные случаи, когда совместитель может работать больше 4 часов в день.
Таким образом, в основном совместители привлекаются только на 0,5 ставки, а значит, и получают соответствующее вознаграждение. Как рассчитать конкретный размер такого вознаграждения?
Как оплачивается труд внешнего совместителя
Ст. 285 ТК РФ определяет следующие варианты оплаты за внешнее совместительство:
- за часы, фактические потраченные на работу, исходя из почасовой ставки;
- за объем фактически выполненной работы;
- на каких-либо иных условиях исходя из положений трудового договора.
Зарплата совместителю, как и любому другому работнику, должна выплачиваться 2 раза в месяц (ст. 136 ТК РФ).
Кроме того, фирме следует помнить, что совместителям положен отпуск в размере не менее 28 дней (ст. 114, 115 ТК РФ). При этом такой отпуск работник должен получить в то же время, в которое он отдыхает по основному месту работы (ст. 286 ТК РФ).
Сотрудники-совместители также должны знать, что они вправе рассчитывать на получение всех причитающихся им гарантий и компенсаций не только по основному месту работы, но и на работе по совместительству, за исключением гарантий совмещающим работу с учебой и трудящимся на Крайнем Севере (ст. 287 ТК РФ).
В частности, о гарантиях беременным женщинам-совместителям см. в статье «Пособие по беременности и родам для совместителей».
Итоги
Внешнее совместительство — распространенный вариант, с помощью которого специалист получает возможность трудиться сразу на нескольких работах. Компании, которая принимает на работу кандидата на условиях внешнего совместительства, важно знать, что оформить прием такого специалиста в штат нужно отдельным трудовым договором. Для его заключения кандидат должен принести стандартный пакет документов, за исключением трудовой книжки.
Нагрузку совместителю фирма может определить не более чем на 4 часа в день. При этом зарплату и отпускные ему нужно перечислять по тем же правилам, что и для основных работников.
Сотрудник же должен понимать, что если 2-й работодатель найдет ему на замену специалиста, который согласится занимать должность в качестве основной работы, должность придется оставить в силу требования ТК РФ.
Источник: nalog-nalog.ru