Может ли ИП уволить по сокращению штатов

Увольнение работника в связи с сокращением штата или численности относится к случаям, когда инициатором расторжения трудового договора является работодатель. При этом как-то предотвратить свое увольнение в данном случае сотрудник не в силах – если оно сопровождается соблюдением установленной законом процедуры, требовать от руководителя организации отмены решения сотрудник не вправе.

Иногда и сам работник начинает задаваться резонным вопросом,как выгодней поступить при сложившихся обстоятельствах — пройти через процедуру сокращения либо уйти по личной инициативе. Особенности порядка расторжения договора по основанию сокращения штата и увольнения по собственному желанию будут рассмотрены в данной статье.

Увольнение по сокращению штатов или численности

Право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по данному основанию закреплено в ст. 81 ТК РФ. В пункте 2 статьи при этом разделяют два разных понятия: сокращение штата и сокращение численности. В случае, если изменения в штатном расписании повлекли за собой уменьшение числа штатных единиц по некоторой должности, то это представляет собой сокращение численности. Если же должность исключается из штатного расписания полностью, то здесь имеет место сокращение штата.

Увольнение по сокращению штата

Проведение этой процедуры полностью инициируется работодателем, персоналу остается лишь принять этот факт и проследить, чтобы она была соблюдена в соответствии с действующим законодательством. Но тем не менее, есть и такие категории сотрудников, которые ни при каких обстоятельствах уволить по сокращению нельзя. К ним относятся:

• женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3х лет;
• женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
• беременные женщины;
• матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид – до 18);
• лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (ребенка-инвалида – до 18);
• работники во время болезни или отпуска;
• сотрудники, не достигшие совершеннолетнего возраста.

Для определения преимущества среди сотрудников одной должности для оставления на работе при сокращении численности руководствуются ст. 179 ТК РФ, которая определяет основной фактор сравнения — уровень квалификации работников и их производительность труда.

Если по этому признаку отдать предпочтение тому или иному лицу не представляется возможным, то во внимание принимаются и другие обстоятельства: наличие у человека иждивенцев, профзаболеваний, инвалидности по участию в боевых действиях и др.

Плюсы и минусы увольнения по сокращению

Проведение процедуры сокращения штатов или численности имеет свои достоинства и недостатки как для работодателей, так и для самих работников.

«+» для работодателей:

• сотрудники, занимающие сокращаемую должность, не могут воспрепятствовать проведению процедуры и отменить ее, даже если категорически не согласны с этим решением;
• выплачиваемые сокращаемым работникам компенсации уменьшают налоговую базу организации.

«-« для работодателей:

Сокращение штата у ИП.

• процедура сокращения должна быть точно соблюдена, в противном случае это грозит судебными издержками, если уволенное лицо захочет ее оспорить;
• выплачиваемые компенсации по сокращению оказывают существенное влияние на бюджет фирмы.

«+» для работников:

• дополнительные компенсационные выплаты при увольнении;
• возможность внеконкурсного занятия вакантной должности, подходящей по квалификационным требованиям работника, на этом же предприятии.

«-« для работников:

• невозможность избежать увольнения при соблюдении процедуры расторжения трудового контракта.

Увольнение по собственному желанию

На сегодняшний день такая формулировка увольнения является наиболее ходовой. Это основание закреплено в статье 80 ТК РФ. Принятию решения сотрудника уволиться по собственной инициативе может предшествовать масса жизненных обстоятельств – переезды, переход на работу к другому работодателю, семейные обязанности, выход на пенсию, поступление в вузы и другое.

Главный положительный момент расторжения трудового договора по данному основанию для трудящегося состоит в том, что отказать ему в этом желании работодатель не вправе.

Иногда руководство в своем стремлении сохранить ценного сотрудника просто отказывает ему в приеме заявления, но эта проблема легко решаема – нужно отправить документ по почте заказным письмом с вложенной описью, и тогда работодателю ничего не останется, как рассчитать работника.

Процедура увольнения по ст. 80 ТК РФ стандартная:

1. сотрудник составляет письменное заявление на имя руководителя организации с требованием расторгнуть с ним трудовой договор. Заявление передается в кадровую службу, либо, если есть подозрение, что оно не будет принято в такой форме, можно отправить его по почте заказным письмом с вложенной описью;
2. обязанностью работника, увольняющегося по собственному желанию, является отработка у работодателя в течение двух недель. Этот период предоставляется компании для поиска нового сотрудника взамен уходящего;
3. собственно само увольнение – подписание приказа об увольнении, получение трудовой книжки, невыплаченной заработной платы и компенсации за неиспользованные отпуска.

Стоит отметить, что двухнедельная отработка – это не всегда в данном случае обязательный этап. Если обе стороны не против расторгнуть договор можно и раньше. Кроме того, существует категория лиц из числа работающего персонала, которым руководитель организации не вправе отказать в расторжении договора стой даты, которой они хотят:

• пенсионеры;
• студенты, поступившие в учебные заведения на очное отделение;
• жены военнослужащих, отбывающие вместе с супругом на его новое место службы и др.

Плюсы и минусы увольнения по собственному желанию

Важная особенность увольнения по собственному желанию, которая может быть отнесена как к ее недостаткам, так и достоинствам, — это необходимость предупреждения об этом работодателя за две недели до выбранной даты. В течение этих 14 дней сотрудник должен будет выполнять свои обязанности в штатном режиме, после этого его обязаны полностью рассчитать и вернуть трудовую книжку.

«+» для работодателя:

• простая процедура увольнения:
• не требует выплат каких-либо дополнительных компенсаций.

«-« для работодателей:

• возможность потерять ценного работника в случае, если не получилось уговорить его остаться на своей должности.

«+» для работника:

• не требует предъявления каких-либо аргументов для увольнения;
• возможность забрать заявление об уходе до истечения двухнедельного срока, если на его место не был приглашен в письменном виде другой сотрудник.

«-« для работников:

• необходимость в течение двух недель продолжать выполнять свои обязанности по трудовому договору.

Что лучше выбрать работнику?

Если руководство организации поставило работника перед фактом сокращения, этот вариант является для него самым оптимальным. При этом представитель администрации организации (чаще всего – кадровик) обязан известить сотрудника о начале этой процедуры за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

В течение этого времени работник может уже подыскивать новое место работы, кроме того, при увольнении ему будет выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Для тех работников, кто в течение двух последующих месяцев не смог трудоустроиться, за это время начисляются компенсационные выплаты в размере среднего заработка. Выдача последнего, третьего, пособия осуществляется только при представлении справки о постановке на учет в службе занятости.

Обязанностью руководства также является предлагать сокращаемому лицу все имеющиеся вакантные места в организации, подходящие ему по квалификации.

Иногда работодатель может оказывать давление на работника, требуя его инициировать уход с должности по собственному желанию. Конечно, предприятию этот вариант более выгоден, он освобождает от обязанности выплат компенсаций, установленных законодательством. Поэтому соглашаться на такие предложения не стоит.

Но бывает и так, что своим отказом сотрудник провоцирует руководство на неэтичное поведение – его могут пытаться подставить под неблаговидные статьи, такие как прогул, кражу, непрохождение аттестации и др. В этом случае грамотные юристы предлагают не поддаваться на уловки недобросовестных работодателей и отстаивать свои права в соответствующих органах.

Что выбрать работодателю?

Для работодателя увольнение работника по собственной инициативе является предпочтительнее сокращения штатов.

• Во-первых, это освобождает предприятие от выплаты компенсаций, установленных для тех, кто увольняется по п. 2 статьи 81 ТК РФ.
• Во-вторых, работодатель обязан предлагать увольняемому по сокращению все вакантные должности в организации, соответствующие его квалификации, иначе процедура будет считаться некорректно выполненной и легко может быть оспорена в суде.
• В-третьих, сам порядок увольнения по инициативе сотрудника гораздо более прост, и редко становится объектом внимания контролирующих органов. Расторжение же договора по сокращению штатов требует скрупулезного следования процедуре, установленной ТК РФ, и отклонения от нее могут иметь для организации серьезные юридические последствия.

Источник: pro-uvolnenie.ru

Увольнение работника по сокращению штата

В условиях экономического спада или необходимости реорганизации работодатели прибегают к сокращению штата, что крайне болезненно для увольняемых ими лиц. Сотрудникам компании стоит знать, как по закону должно проводиться сокращение и на какие выплаты можно рассчитывать, чтобы в случае нарушения своих прав, они смогли их защитить.

Что предполагает сокращение

С точки зрения закона сокращение правомерно, если только у работодателя есть объективные причины. Увольнение сокращаемых работников осуществляется по инициативе работодателя на основании статьи 81 ТК РФ. Из содержания последней следует, что работодатель вправе инициировать увольнение в связи с:

• сокращением численности сотрудников компании, в результате чего уменьшается число штатных единиц по определенной должности (должностям);
• сокращением штата, то есть посредством вывода из штата компании одной или нескольких должностей.

Надо сказать, что данное основание не предусматривает компромиссов. Сотрудник, попадающий под сокращение, в любом случае будет уволен. Исключение составляют лишь те, кто по закону может сохранить свое место. Но об этом ниже.

Порядок сокращения

В целом порядок увольнения по сокращению несильно отличается от стандартного, но имеет и свои особенности. Последовательность в данном случае будет следующей:

1. Работодатель издает приказ о сокращении.
2. Определяется круг работников, не подлежащих увольнению.
3. О грядущем сокращении в письменном виде уведомляются работники, служба занятости, профсоюз.

Обратите внимание! Каждый работник уведомляется о сокращении письменно и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

1. Предложение увольняемым работникам альтернативных должностей (если таковые имеются).
2. Увольнение отказавшихся от альтернативных мест работников, а также работников, для которых нет альтернативы. На этом этапе кроме того, что оформляется приказ и вносится запись в трудовую книжку, осуществляется окончательный расчет, предусматривающий, в частности, выплату предусмотренных законом компенсаций.

Работа взамен утраченной

Если работодатель намерен уволить работника по сокращению, он обязан предложить ему другое место, если таковое есть в наличии и отвечает определенным требованиям. Это должно быть вакантное место, соответствующее квалификации работника. В крайнем случае работнику могут предложить менее оплачиваемую работу или нижестоящую должность. При этом работодатель должен:

• учитывать возможности работника, в частности, сможет ли он по состоянию здоровья выполнять другую работу;
• предложить все подходящие работнику места, в том числе в другом населенном пункте, если это допускает коллективный договор.

Обратите внимание! Работник не обязан соглашаться на предложенное ему место, он может согласиться и на увольнение.

Кого по закону нельзя сокращать

Трудовое законодательство не предлагает работодателям конкретного перечня лиц, которые при сокращении штата или численности могли бы сохранить свои места. В данном случае работодатель действует, исходя из оценки важности того или иного работника для нормального функционирования организации или ИП. Так, например, из двух работников, имеющих одинаковый стаж и занимающих аналогичные должности, предпочтение будет отдано тому, кто имеет более высокую квалификацию и производительность труда.

Кроме того, при оценке каждого, попадающего под сокращение работника, если работодателю при равной квалификации и производительности предстоит сделать выбор, преимущество должно отдаваться лицам, обозначенным ст.179 ТК РФ, это:

• работники, у которых на иждивении 2 или более лиц;
• лица, являющиеся единственными кормильцами;
• инвалиды боевых действий;
• работники, приобретшие профзаболевание или получившие увечье у данного работодателя;
• работники, по инициативе работодателя повышающие квалификацию без отрыва от трудовой деятельности;
• работники, воспитывающие не достигшего совершеннолетия ребенка при условии, что другой родитель мобилизован, является добровольцем или служит по контракту (актуально для супругов участников СВО);
• категории, обозначенные коллективным договором (при наличии).

В то же время ТК РФ наделяет отдельные категории работников иммунитетом от необоснованных действий работодателя в части увольнения. К таковым относятся:

• беременная работница;
• работница, в одиночку воспитывающая ребенка-инвалида или несовершеннолетнего до 14 лет;
• женщина, имеющая ребенка до 3 лет;
• единственный кормилец ребенка-инвалида, ребенка до 3 лет в семье, где не менее 3 или более детей до 14 лет;

Соответственно аналогичным правом наделяются иные лица, представляющие интересы детей-инвалидов и малолетних детей, например, опекуны и отцы-одиночки.

Обратите внимание! С позиции ВС РФ одинокой матерью следует считать женщину, которая фактически в одиночку, без участия отца ребенка (детей) исполняет функции родителя.

Какие выплаты положены увольняемым работникам

Стандартный набор для увольняющихся или увольняемых работников составляют причитающаяся заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск. Помимо этого, работникам, увольняемым в связи с сокращением, положен среднемесячный заработок, а если период их работы превышает 2 месяца, то еще один среднемесячный заработок.

Работникам, которые после увольнения в двухнедельный срок встанут на учет в службу занятости, дополнительно положена выплата в размере среднемесячного заработка за третий месяц. Разумеется, при условии того, что работник еще не будет трудоустроен.

Обратите внимание! Работодатель вместо выплаты среднего заработка за время трудоустройства, может выплатить работнику пособие в двукратной величине среднемесячного заработка единовременно.

Увольнение по сокращению – не приговор, если вы знаете свои права и заблаговременно подготовитесь. После вручения уведомления у работника есть два месяца, чтобы подыскать другое место. В крайнем случае можно рассчитывать на причитающиеся по закону выплаты и последующее трудоустройство при участии службы занятости.

• В закладки
• Распечатать
• Задать вопрос
• Подписаться
• Наш канал в Яндекс.Дзен

Источник: law03.ru

Должен ли ИП выплачивать отступные при сокращении штата

Роструд на своем сайте онлайн-консультаций разъяснил, обязан ли ИП выплачивать средний заработок за два месяца работнику, увольняемому по сокращению штата. Такой вопрос поступил от предпринимателя.

Чиновники сообщают, что соответствующие гарантии не являются обязательными, если не предусмотрены трудовым договором. Согласно статье 307 ТК РФ выходные пособия, их размеры и случаи осуществления выплат при увольнении устанавливаются именно соглашением о трудоустройстве сотрудника.

• Похороны жены лучшего друга – уважительная причина отсутствия на работе вчера
• ОПРЕДЕЛЕНИЕ Второго кассационного суда общей юрисдикции от 03.08.2023 № 88-17751/2023 вчера
• План работы по воинскому учету вчера
• Как выплатить сотруднику выходное пособие при увольнении вчера
• Работа на полставки до назначения пособия по уходу за ребенком не лишает права на его выплату вчера

Рассылки

Электронный журнал

• Журнал «Время Бухгалтера»
• Журнал «Время Юриста»
• Журнал «Время Директора»

20 минут на чтение и вы в курсе новостей законодательства

Источник: www.v2b.ru