Организации все чаще и чаще заключают договоры на оказание услуг с предпринимателями, а последнее время в тренде и договоры с самозанятыми. С одной стороны, как показывает практика, стоимость услуг предпринимателей и самозанятых (далее будем именовать всех просто предпринимателями) ниже, чем аналогичные услуги у организаций. С одной стороны компания снижает расходы на оплату НДФЛ и социальных взносов, а с другой стороны налоговые органы, столь пристально контролирующие схемы уклонений от налогов, в каждом договоре пытаются усмотреть признаки фиктивности и минимизации налогов организаций.
При оказании услуг предпринимателями в пользу организаций у последних существует риск переквалификации данных услуг налоговиками в трудовые взаимоотношения. Избежать подобного риска помогает своевременное кадровое консультирование.
В частности такой вывод сделал в своем Определении № 302-КГ17-382 от 27.02.2017 г. Верховный суд РФ. Суд исходил из того, что услуги ИП, которые носят не разовый, а систематический характер по договорам возмездного оказания услуг являются осуществлением ИП трудовой деятельности в качестве наемных работников, т.е. фактически имеют место сложившиеся трудовые отношения, а данная деятельность направлена на получение необоснованной налоговой выгоды путем уклонения от обязанности налогового агента по исчислению, удержанию и перечислению сумм НДФЛ.
Как признать договор подряда трудовым договором
Речь сейчас пойдет о нюансах при составлении договоров с предпринимателями, которые налоговики могут попытаться переквалифицировать в трудовые взаимоотношения. Первоочередными причинами возможной переквалификации услуг в трудовой договор являются огрехи и ляпы при составлении договора оказания услуг, , в связи мы рекомендуем проверять договоры на соответствие законодательству. Обозначим только самые основные причины переквалификации гражданско-правового договора в трудовой договор:
- Новообразованный предприниматель — бывший сотрудник компании, в которой он раньше работал. Причем оказывать услуги своему бывшему работодателю в данном статусе предприниматель начинает практически сразу же после увольнения. Этот момент в принципе носит характер минимизации налогов, и рассматриваться он должен уже в ключе построения схемы уклонения от уплаты налогов.
- Заключенный договор между организацией и предпринимателем направлен на обеспечение деятельности общества в соответствии с его основным видом деятельности. При этом необходимо оценивать количество сотрудников в штате организации. Риск существует как в том случае, если в штате организации трудоустроен только один сотрудник (директор), так и в случае если в штате организации существует сотрудник, выполняющий аналогичные должностные обязанности, что и привлеченный предприниматель
- Оплаты за выполнение работ предпринимателю происходят в даты, в которые в организации происходит выплата заработной платы штатным сотрудникам;
- Оплаты носят фиксированный характер и не зависят от результатов или объемов работы;
- Доходом предпринимателя являются в основном суммы доходов, полученных от одной организации;
- В договоре предусмотрена обязанность составлять отчеты о проделанной работе на ежедневной / еженедельной основе;
- Договором не предусмотрено принятие организацией — заказчиком выполненных работ / оказанных услуг актом выполненных работ.
- В договоре предусмотрено ежедневное нахождение предпринимателя на рабочем месте в установленные часы;
- Договором определены правила соблюдения трудового распорядка
- В договоре предусмотрена дисциплинарная ответственность;
- Договором предусмотрено время отпуска.
Плюс дополнительным риском переквалификации при проверке подобных взаимоотношений у организации является тот факт, что предприниматель прекращает свой статус, как только перестает осуществлять услуги в пользу организации.
Признание договора ГПХ трудовым
К самозанятым привлечено еще более пристальное внимание, так как законодательством предусмотрен ряд условий при работе с юридическими лицами. Так например самозанятый не должен являться штатным сотрудникам данной организации за последние два года, договор не должен носить продолжительный характер выполнения работ / оказания услуг. Также у самозанятых существуют ограничения по применяемым видам деятельности.
Каким образом налоговики смогут узнать о расчетах с предпринимателями и инициировать проверку, по результатам которой договор может быть переквалифицирован.
Во-первых, получив информацию от трудовой инспекции, которая по тем или иным причинам проверяла организацию.
Во-вторых, имея информационный доступ ко всем расчетным счетам организаций и предпринимателей, ИФНС сама сможет обратить внимание на перечисление одинаковых сумм в одни и те же даты на протяжении ряда периодов в пользу физических лиц.
В-третьих, если действительно имело место использование схемы с предпринимателями, и они сами обратились в надзорные органы по причине вынуждения организации использовать ими данный статус при работе с компанией, уклоняясь от заключения трудового договора с физлицом.
Для организации последствия переквалификации договора оказания услуг в трудовой довольно таки плачевные.
- В первую очередь, проверяющие начислят НДФЛ исходя из суммы дохода, полученного предпринимателем. Далее будут начислены пени и штрафы за несвоевременную уплату налога, а также штрафы за несвоевременно сданную отчётность.
- Во-вторых, организации также доначислят страховые взносы. Здесь теоретически возможны два варианта доначисления. Либо организации доначислят только взносы на обязательное страхование на случай временной нетрудоспособности, принимая во внимание, что предприниматель является самостоятельным плательщиком страховых взносов. Либо начислят все страховые взносы организации, не принимая факт уплаты предпринимателем страховых взносов. Если же произойдет переквалификация договора с самозанятым, то однозначно будет доначисление всех страховых выплат.
- В-третьих, организация может быть привлечена к административной ответственности по п. 4 ст. 5.27 КоАП на сумму от 50 до 100 тысяч рублей, а должностное лицо на сумму от 10 до 20 тысяч рублей.
Переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой по итогам проверки надзорными органами может суд. Соответственно, чтобы не доводить дело до суда, организация по итогам проверки может добровольно признать договор трудовым, пересчитать выплаты в пользу физического лица и, подав уточненные расчеты, доплатить налоги и пени.
Но если организация абсолютно уверена в своей правоте и имела взаимоотношения действительно с предпринимателем, а не пыталась минимизировать налоги, то в этом случае необходимо более грамотно составлять договоры гражданско-правового характера.
Вас может заинтересовать
- Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства
- Особенности аккредитаций кипрских компаний
- Стандарт доказывания действительности сделки при аффилированности сторон
Источник: www.uk-prioritet.ru
«Надо же, как интересно получилось!», или О судьбе применения института переквалификации гражданско-правовых договоров
Более двух лет (с 1 января 2014 г.) действует ст. 19.1 Трудового кодекса РФ, которая установила порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правовых договоров, трудовыми.
Тогда, в 2014 году, появление этой статьи в Трудовом кодексе РФ вызвало серьезные опасения со стороны работодателей, поскольку гражданско-правовые договоры (ГПД), фактически прикрывающие трудовые отношения, были весьма распространены. В стремлении «причесать» используемые договорные схемы одни работодатели приняли решения «обелиться» и перейти, по возможности, на срочные трудовые договоры, другие — «уйти в глухую оборону», исключив из применяемых гражданско-правовых договоров любые намеки на трудовые отношения.
Естественно, и тех, и других интересовала практика применения ст. 19.1 ТК РФ, в частности, такие вопросы как:
— насколько активно суды начнут использовать презумпцию трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ: неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений);
— какие критерии трудовых отношений будут приняты за базовые для целей отграничения их от гражданско-правовых;
— насколько часто на практике суды начнут осуществлять переквалификацию?
Напомню, что ст.19.1. ТК РФ устанавливает несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:
1) заказчиком по письменному заявлению физического лица — исполнителя по договору;
2) заказчиком на основании предписания Государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суде;
3) судом на основании заявления исполнителя-физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации);
4) судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.
Таким образом, два способа переквалификации реализуются во внесудебном порядке, а два — в судебном, причем, посредством подачи иска с требованием о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми. Во всяком случае, так предполагается.
На практике же применение ст.19.1. ТК РФ получилось весьма своеобразным.
Сегодня смело можно сделать вывод, что паника работодателей по поводу переквалификации договоров с использованием «трудового» механизма была преждевременна. Суды довольно пассивно используют презумпцию трудовых отношений, «пропуская» такие признаки как выплата денежных средств в дни перечисления заработной платы дважды в месяц, указание «заработная плата» в назначении платежа, ведение табелей учета рабочего времени, предоставление социальных гарантий и пр. (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 30.03.2016 г. по делу № 33-1205/2016; апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 16.05.2016 г. по делу № 33-3394/2016).
Довольно часто в решениях судов можно увидеть фразу примерно следующего содержания: «Исследовав гражданско-правовые договоры, суд соглашается с доводами ответчика о том, что они не свидетельствуют о наличии между сторонами трудовых отношений, поскольку заключенные договоры не содержат условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ». Видя это, очень хочется развести руками и возразить: позвольте, но какой разумный работодатель, прикрывающий трудовые отношения ГПД, добровольно включит в него обязательные условия трудового договора? Как можно смотреть формальные признаки, не вдаваясь в суть возникших отношений?
Не могу сказать, что лояльный подход судов к анализу ГПД плох (особенно в позиции юриста, защищающего, как правило, интересы работодателей). Безусловно, в какой-то мере такой подход позволяет разумно относиться к ГПД, которые являются законной формой организации отношений сторон, и не страдать излишней паранойей. Однако следует, на мой взгляд, занимать более выверенную позицию по применению презумпции хотя бы в целях соблюдения работодателями юридической чистоты оформляемых документов — наказывать переквалификацией за появление откровенных ляпов, как те, что описаны выше.
Часть II. Переквалификация ГПД «фискальными» органами. Неожиданная сфера применения института переквалификации.
Стоит ли работодателям снизить уровень бдительности в связи с лояльным подходом судов к переквалификации ГПД в трудовые отношения? Казалось бы, все описанное выше свидетельствует о возможности «расслабиться» и с новой силой взять курс на снижение рисков трудовых отношений.
Однако это не так. Институт переквалификации сегодня играет на другом поле. В последнее время его часто применяют фискальные органы, в том числе, внебюджетные фонды, при проведении проверок.
В этой связи интересно рассмотреть определение Верховного Суда РФ от 27.02.2017 г. по делу № 302-КГ17-382 об отказе в рассмотрении в кассационном порядке дела об обжаловании юридическим лицом решения ИФНС России о привлечении к налоговой ответственности (следует отметить, что подобное определение — далеко не единственное в своем роде, таких судебных актов за последнее время появилось достаточно, чтобы сделать вывод о негативных для работодателей тенденциях).
Основанием для действий налогового органа послужил имевший, по его мнению, место факт невыполнения обществом обязанности по удержанию и перечислению НДФЛ с сумм оплаты труда работников. При этом налоговики квалифицировали в качестве трудовых заключенные организацией с индивидуальными предпринимателями договоры возмездного оказания услуг.
Общество, оспаривая решение, апеллировало к тому, что договоры оказания услуг с ИП оно заключило в соответствии с требованиями гражданского законодательства. И предприятие, и ИП обязанности по отчислениям осуществляли в полном объеме и своевременно. Никакой кадровой документации, которая могла бы свидетельствовать о существовании трудовых отношений, в организации не оформлялось.
Однако эти доводы не смогли повлиять на позицию арбитражных судей, которые пришли к выводу о том, что действительным экономическим смыслом деятельности привлекаемых обществом предпринимателей являлось осуществление ими трудовых функций в качестве наемных работников.
В данном деле было установлено, что в договорах с ИП указывался график работы, прописывались должности и специальности, предусматривалась материальная ответственность, договоры носили не разовый, а систематический характер. Привлеченные обществом ИП в своей деятельности пользовались принадлежащими организации помещениями, оборудованием безвозмездно.
Таким образом, необходимо обратить внимание, что даже статус ИП у привлекаемых физических лиц, а также отсутствие их воли на переквалификацию не защищает от рисков переквалификации при наличии признаков трудовых отношений.
Следует сразу поставить точку в вопросе о праве фискальных органов осуществлять переквалификацию, ведь ст.19.1. ТК РФ такого механизма не предусматривает. Между тем, ст. 19.1 ТК РФ напрямую в этом случае не применяется. Институт переквалификации, появившийся в трудовом праве, подсказал механизм раскрытия факта занижения облагаемой базы в административных отношениях.
Позиция судов о праве фискальных органов на придание трудового характера сложившимся отношениям полно изложена в постановлении Восьмого арбитражного апелляционного суда от 24.08.2016 г. № 08АП-8593/16 (применительно к Фонду социального страхования РФ): «В соответствии со статьей 11 Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» Фонд социального страхования (страховщик) обязан обеспечивать сбор страховых взносов, обеспечивать контроль за правильным исчислением, своевременной уплатой и перечислением страховых взносов страхователями; вправе проверять документы по учету и перечислению страховых взносов…
Согласно части 1 статьи 4.2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» страховщик, которым является Фонд социального страхования, имеет право проводить проверки правильности начисления и уплаты страховых взносов страхователями в Фонд социального страхования Российской Федерации, а также выплаты страхового обеспечения застрахованным лицам, требовать и получать от страхователей необходимые документы и объяснения по вопросам, возникающим в ходе проверок; запрашивать у страхователей документы, связанные с начислением и уплатой страховых взносов в Фонд социального страхования Российской Федерации, расходами на выплату страхового обеспечения застрахованным лицам, в том числе при выделении страхователю средств на указанные расходы сверх начисленных страховых взносов.
При этом то обстоятельство, что обозначенный выше факт установлен заинтересованным лицом по результатам проверочных мероприятий, вне процедур, предусмотренных частью 1 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, само по себе не опровергает законность и обоснованность соответствующего вывода. поскольку положения статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации не отменяют положения законодательства в сфере социального страхования, наделяющие Фонд полномочием по проведению проверок правильности начисления и уплаты страховых взносов, которое не может быть реализовано без анализа и оценки представляемых страхователем документов.
Иными словами, в данном случае оценка спорных договоров с точки зрения наличия у них признаков трудовых договоров, правомерно осуществлялась Фондом в рамках предоставленных ему полномочий по проведению проверочных мероприятий, для целей установления полноты и правильности начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование».
Интересно, что при такого рода переквалификации выявлять суть отношений приходится судьям арбитражных судов, не имеющих опыта рассмотрения трудовых споров.
Приведу один увлекательный пример из личной практики. Он демонстрирует активную позицию фондов в переквалификации ГПД, а также возможный путь подкрепление позиции привлеченного к ответственности лица.
В ходе проведения проверки ПФР привлек к ответственности предприятие, усмотрев занижение базы для исчисления взносов в том, что между обществом и лицом, исполняющим функции единоличного исполнительного органа, был заключен договор на управление. Обжалование решения фонда в арбитражном суде первой инстанции не принесло положительного результата. Суд, вслед за фондом, счел отношения трудовыми.
Для усиления своей позиции в суде апелляционной инстанции было принято решение обратиться в «компетентный» суд — суд общей юрисдикции, который бы сделал вывод — отношения трудовыми не являются.
В этой связи был инициирован спор в порядке ст.19.1. ТК РФ от управляющего к обществу по требованию о переквалификации. Рассмотрев дело, суд общей юрисдикции обоснованно в иске отказал. А его решение стало поводом для изменения судом апелляционной инстанции ранее принятого решения арбитражного суда.
Итак, общие тенденции в практике переквалификации на сегодняшний день:
— переквалификация в порядке ст.19.1. ТК РФ осуществляется, но вяло;
— институт переквалификации успешно подхвачен и используется в налоговых и иных публичных отношениях.
Таким образом, любой ГПД, заключенный с физическим лицом, несет в себе потенциальный риск для привлекающей стороны. Принятие данного риска не отменяет необходимости тщательной фильтрации договорных условий, включаемых в ГПД.
Полагаю, нет смысла перечислять те ошибки, которые являются типовыми и влекут переквалификацию. Их достаточно много. Главное при составлении договора — руководствоваться общим правилом о максимальном разведении гражданско-правовых и трудовых отношений. Следует исключать любые условия и термины, свойственные трудовым отношениям, и не забывать о контроле качества со стороны юридической службы.
Источник: zakon.ru
Договор возмездного оказания услуг между ИП и юрлицом может быть признан трудовым
Кроме того, суд обратил внимание на том, что по рассмотренному делу в течение календарного года размер вознаграждения ИП существенно не менялся или не был вовсе изменен. ВС РФ указал, что формирование вознаграждения за фактически отработанные дни противоречит правилам оплаты услуг по договорам гражданско-правового характера, согласно которым оплате подлежит выполнение конкретной работы или услуги.
Cуд сделал вывод о наличии обязательного графика работы в спорном договоре в силу того, что исполнители на протяжении продолжительного периода времени ежедневно (кроме воскресенья) оказывали свои услуги в течение полного рабочего дня с 09.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 по 14.00. При этом оставить рабочее место они могли только при уведомлении руководства.
Совокупность указанных фактов привела ВС РФ к выводу о том, что целью заключенного спорного договора было осуществление ИП трудовой деятельности в качестве наемных работников, а не возмездное оказание услуг.
Материал предоставлен компанией «Гарант»
(347) 292-44-44
Источник: prufy.ru
