Можно ли заключить трудовой договор с самозанятым лицом

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Риски переквалификации в трудовые отношения возникают, поскольку налогоплательщик, используя гражданско-правовой договор вместо трудового получает при этом необоснованную налоговую экономию на уплате страховых взносов.

Так, налоговыми органами квалифицируются в качестве трудовых такие условия договора с самозанятым, как:

• Требование от самозанятого соблюдения законодательства, дисциплины, выполнения решений (распоряжений, заданий, указаний, приказов и т.д.) органов управления;
• Обязанность проводить бесплатную выдачу специальной одежды, обуви и других необходимых средств индивидуальной защиты;
• Проведение профилактических медосмотров самозанятого;
• Соблюдение правил и техники безопасности, утвержденных на предприятии;
• Требование о неразглашении конфиденциальной информации;
• Материальная ответственность (требование бережного отношения к имуществу, не допускать его утраты, поломок, аварий, потерь);

Дополнительные квалифицирующие признаки:

⚖ Как правильно заключить трудовой договор ⚖

• Оказание услуг на оборудовании и технике Заказчика;
• Компенсация ГСМ, транспортных, командировочных расходов;
• Оказание услуг в спорном периоде только одному юридическому лицу – Заказчику;
• Оплата по часам: самозанятый работает в рабочие дни, в среднем по 8 часов;
• Регистрация ФЛ в качестве самозанятого осуществлена незадолго до заключения договора с Заказчиком; Пример 1

Встречается использование налогоплательщиком в тексте договора или приложениях к нему терминов, применимых только в трудовых отношениях:

• Вознаграждение исполнителя составляет 10 000 рублей (без учета уральского коэффициента).
• При выявлении в течение рабочей смены признаков алкогольного, наркотического или токсического опьянения
• Обязуется соблюдать приказы и распоряжения…

Сохраняет значимость фактор экономической обоснованности отношений и формальность отношений. Если привлечение самозанятого обходится компании в разы дороже привлечения в штат аналогичного сотрудника, необходимо будет обосновать для налоговых органов свой выбор.

ИФНС обращает внимание, что «несмотря на формальную смену характера отношений» и организации (трудовые отношения с ООО 1 были заменены ГПХ с самозанятым в ООО 2), объект оказания услуг остался прежним, как и объем выполняемых действий».
А вот вознаграждение увеличилось в 5 раз.

Необходимо понимать, что показания самого самозанятого могут сыграть важную роль. Так, в одном из протоколов допроса ИФНС самозанятый пояснил, что работал в компании на должности водителя. Работодатель предложил заключить договор ГПХ и зарегистрироваться в качестве плательщика НДП. Чеки сдавал работодатель. Ставил в график.

Можно ли самозанятому работать по трудовому договору?

При таких пояснениях одного из привлекаемых лиц ИФНС легко доказала злоупотребления со стороны работодателя, а пояснения были положены в основу доказательной базы, несмотря на то, что остальные сотрудники указали обратное.

В судебной практике сложились аналогичные позиции:

В соответствии с п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» к признакам трудовых отношений, в соответствии со ст. 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту, — ТК РФ) относятся:

• достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
• подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
• обеспечение работодателем условий труда;
• выполнение работником трудовой функции за плату;

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся:

• выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
• интегрированность работника в организационную структуру работодателя (доступ к CRM , обеспечение корпоративной SIM -картой и т.д.);
• признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
• оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;
• осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
• предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем ( Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

При этом суды отказывают в переквалификации при установлении следующей совокупности обстоятельств:

• не оговорено подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
• нет условия о соблюдении определенного режима работы и отдыха;
• не предусмотрена выплата сумм по временной нетрудоспособности и травматизму, предоставление физическому лицу иных гарантий социальной защищенности.
• физические лица обязались выполнить определенные виды работ, в установленный срок;
• окончательный расчет производится согласно акту приемки выполненных работ
• договоры не содержат условий о соблюдении определенного режима работы и отдыха
• договоры предусматривали фиксированные суммы оплаты за выполненные работы, не учитывающие тарифные ставки и должностные оклады.
• договоры заключались на непродолжительный срок для выполнения сезонных работ.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»
3. Определение Верховного Суда РФ от 27.02.2017 N 302-КГ17-382 по делу А58-547/2016
4. Определение Верховного Суда РФ от 14.02.19 № 304-КГ18-25124 по делу А70-13715/2017
5. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25.09.2017 N 66-КГ17-10
6. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 08.11.2021 N 18-КГ21-100-К4
7. Постановление Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 23.07.2020 N 11АП-7943/2020 по делу N А72-769/2020
8. Постановление Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 26.07.2021 N 18АП-8095/2021 по делу N А76-7667/2021

Решения в пользу налогоплательщика:

1. Постановление Девятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 21.02.2019 N 19АП-493/2019 по делу N А08-7013/2018
2. Постановление ФАС Московского округа от 12.08.2009 N КА-А40/7282-09 по делу N А40-68086/08-109-248
3. Постановление ФАС Уральского округа от 20.01.2014 N Ф09-14231/13 по делу N А60-12493/2013
4. Постановление ФАС Центрального округа от 30.04.2013 по делу N А35-9562/2012

Источник: zakon.ru