В современной парадигме научного знания понятие культура имеет несколько сот определений, каждое из которых имеет право на жизнь, так как отражает тот или иной аспект в зависимости от целей рассмотрения такого сложного и многогранного феномена как культура.
Определение 1
Определение 2
Каждой культуре присущ свой собственный набор специфических черт, что позволяет сделать дифференциацию культур по какому-либо признаку или набору признаков. Совокупность специфических черт культуры, сформировавшихся в результате исторического развития социума, локализации и других факторов, позволяют выделить национальные культуры.
Определение 3
Слово «нация» произошло от латинского слова natio, что в переводе означает «племя, народ» и понимается как «историческая общность людей, складывающаяся в процессе формирования общности их территории, экономических связей, литературного языка, этнических особенностей культуры и характера».
Но в современной научной практике нет единства в употреблении данного термина. Одни ученые его синонимизируют с определенным народом и термины нация и народ оказываются взаимозаменяющимися. Другие же со словом нация связывают факт принадлежности к единому государству.
Дорогой Китайский чай | восточная культура | чайная церемония | цигун | интервью с нодарием
Под национальной культурой мы понимаем совокупность норм, традиций, стереотипов, принятых в конкретной стране.
Сущность национальной деловой культуры
Национальная культура включает в себя множество культурных компонентов, проявляющихся в различных сферах жизнедеятельности человека. Одним из таких компонентов национальной культуры является национальная деловая культура. Эта культура проявляется в деловой сфере и включает деловую этику, правила ведения бизнеса, деловой этикет, нормы и образцы деловых взаимодействий.
Процесс глобализации, оказывая влияние на все национальные культуры в целом, проявляется в деловой и организационной культуре. Внутренняя культура международных компаний характеризуется своим интернационализмом в силу тесного взаимодействия культурных проявлений различной национальной специфики.
Интернационализация проникает в деловую культуру, проявляясь в различных ее атрибутах, алгоритмах проведения встреч, мероприятий, презентаций, переговоров, в которых национальная специфика практически сведена к нулю.
Взаимодействие деловой и организационной культуры
Определение 4
Под термином «организационная культура» понимается некая совокупность правил, норм, ценностей, которые определяют характер взаимоотношений между членами какой-либо организации.
Организационная культура включает в себя понятие организационное поведение, которое, в свою очередь, может подразделяться на поведение руководства, поведение группы, поведение личности. Формирование организационной культуры, организационного поведения преследует цель достичь более продуктивного конечного результата при выполнении своих обязанностей и получения большей удовлетворенности от проделанной работы.
Поэтому формирование организационной культуры — это важный этап на пути к успешной производственной деятельности, который предполагает формирование определенных ценностных установок, как отдельной личности, так и коллектива в целом.
ЧТО ТАКОЕ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА?
Организационная культура является частью общей культуры, так как сама организация принадлежит к общественной системе. Поэтому организационная культура напрямую зависит от культуры общества: от уровня развития, от национальных или локальных традиций, от социально-экономических, политических, нравственных и других факторов.
В структуре организационной культуры выделяют внешнюю и внутреннюю стороны:
- Внешняя сторона организационной культуры находит выражение в традициях, символике организации, в ее имидже.
- Внутренняя сторона организационной культуры составляет совокупность норм, правил и требований, предъявляемых к сотрудникам фирмы.
Организационная культура в многонациональных компаниях, находящихся за рубежом, соответствует культуре местных жителей, которые являются ее сотрудниками. Они как носители своей специфической системы ценностей, своих стереотипов поведения оказывают влияние на культуру компании в целом. В результате таких взаимодействий формируется так называемая субкультура, которая синтезирует в себе специфику местной культуры и национальную деловую культуру компании.
Особенности национальной деловой культуры
Деловая культура, являясь частью национальной культуры, имеет ряд особенностей, связанных с историческими, религиозными, социальными, климатическими факторами, под воздействием которых формируется определенная система ценностей, поведенческих моделей, норм и правил делового взаимодействия.
Все многообразие национальных деловых культур можно свести к общим национальным моделям.
Американская модель деловой культуры характеризуется ориентацией на индивидуализм, инициативу и основывается на инструментальном подходе.
Японская модель деловой культуры ориентирована на коллективизм, групповую работу и ответственность.
Арабская модель деловой культуры ориентирована на родственные отношения, подчинена клановости и имеет значительную долю религиозной составляющей.
Европейская модель деловой культуры основана на рационализме, но вместе с тем творчество и саморазвитие занимает в ней значительное место.
Такая обобщенная характеристика особенностей национальных деловых культур, естественно, не может отразить всего многообразия культурных проявлений, имеющих место в структуре деловой культуры нации.
Не сдавайте скачаную работу преподавателю!
С помощью нашего сервиса Вы можете собрать свою коллекцию шпаргалок по нужному предмету, и распечатать готовые ответы в удобном для вырезания виде. Для этого начните собирать ответы, добавляя в «Мои шпаргалки».
Источник: 2dip.su
Сущность национальной деловой культуры
Национальная культура оказывает существенное влияние на поведение людей в организации и в целом позиционирует эту организацию в международной среде. Национальная культура — устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране (группе стран) и усвоенная личностью. В основе каждой культуры лежит национальный менталитет. В определении гуру кросскультурного менеджмента Г. Хофстеда «культура — это коллективное программирование сознания, отличающее членов одной группы от другой».
Важной составляющей любой культуры выступает национальная деловая культура — проявление национальной культуры в деловой сфере: нормы и традиции деловой этики, нормативы и правила делового этикета и протокола и др. Это всегда «слепок» норм, ценностей и правил, принятых в данной национальной культуре.
Национальная деловая культура определяет важнейшие параметры системы управления: стиль руководства, систему мотивации, манеру ведения переговоров, отношение к законодательным и нормативным актам, коммуникации и межличностные отношения в организации.
Особенности национальной деловой культуры зависят от исторических, географических, политических, экономических, религиозных, климатических, социальных и иных факторов, развиваются под воздействием конкретной социальной среды данного региона (страны). Кроме того, на ее формирование оказывают влияние тип собственности, форма государственного устройства, зрелость рыночных отношений, уровень конкуренции и иные рыночные факторы. Национальная деловая культура обусловливает создание разных систем ценностей и предпочтений, поведенческих моделей и стереотипов в организации.
В условиях глобализации в системе международного бизнеса происходит процесс мулътикультуризации — формирования многонациональной деловой культуры посредством взаимопроникновения, при котором представители разных культур плодотворно взаимодействуют на конструктивной основе. Этот процесс обеспечивается культурной адаптацией — приспособлением к новой культуре с преодолением препятствий (барьеров), таких как личное пространство, религия, социальное поведение, язык, пища.
Признание многообразия деловых культур предполагает не только адаптацию к кросскультурным различиям, но и их изучение, оценку, выработку норм и правил для сосуществования разных культур и повышения эффективности управления организацией.
Ошибки в межнациональных коммуникациях могут вызвать кросскулътурный шок (культурный стресс) — состояние дезориентации, спровоцированное потерей привычных ценностных ориентиров вследствие столкновения с проявлениями незнакомой культуры. Кросскультурный шок определяют как «психологически дезориентирующее переживание», возникающее не только при переезде из одной страны (региона, города) в другую, но и при переходе в другую компанию, изменении служебного положения и др. Кросскультурный шок проявляется в том, что представления и ожидания индивида относительно поведенческих моделей не соответствуют действительности. Многие ощущения, проявляющиеся из-за кросскультурного шока, роднят его с состоянием депрессии (чувство тревоги, подавленность, растерянность, беспомощность, фрустрация, перевозбуждение и др.). Вместе с тем это распространенное явление и естественная часть процесса успешной адаптации к новым условиям.
Кросскультурный шок как процесс развивается в несколько этапов — от интереса и любопытства по отношению к новым условиям жизни до фрустрации, приводящей к состоянию дезориентации, после преодоления которого наступает этап адаптации.
Последующим эффектом может стать реверсивный шок — совокупность ощущений, которые переживает человек, вернувшийся в родную культурную среду после долгого отсутствия и воспринимающий по-новому привычные явления. В результате вероятно возникновение тех же состояний.
Для преодоления негативных кросскультурных реакций менеджерам рекомендуются следующие мероприятия:
• отбор персонала не только по профессиональным и квалификационным характеристикам, но и по уровню культурного релятивизма, знанию языка, стрессоустойчивое™, лабильности, опыту межкультурного взаимодействия;
• назначение на должность, формирование рабочих групп с учетом совместимости национальных деловых культур;
• предварительное обучение (изучение культуры, истории, географии, языка, политического устройства, экономики страны);
• ориентация и поддержка (помощь со стороны наставника, коллег);
• стимулирование кросскультурной адаптивности (финансовая и социальная поддержка, планирование карьеры) и др.
В целом в организационном поведении в международном контексте необходимо развивать транскультурную восприимчивость и эмпатию, базирующуюся на кросскультурной толерантности, т.е. терпимости к проявлениям чужой национальной культуры. Назревшей необходимостью стала целенаправленная подготовка профессиональных транскультурных менеджеров.
Источник: infopedia.su
Особенности национальных деловых культур
Национальная культура – это устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране. Важной составляющей любой национальной культуры, проявляющейся в деловой сфере, является национальная деловая культура, которая включает нормы и правила ведения бизнеса, деловую этику, деловой этикет.
Сегодня происходит интернационализация организационной культуры, выражающаяся во взаимопроникновении, сближении организационных поведений многонациональных компаний.
Интернационализация проявляется, прежде всего, в изменении деловой культуры: проведение переговоров, организация встреч, презентаций, протокол и другие атрибуты деловой культуры становятся все более и более похожими и практически ничем не отличаются друг от друга.
С другой стороны, в практике международного бизнеса, многонациональные корпорации, распространяя за рубежом свои собственные принципы и нормы поведения, вынуждены воспринимать местные условия и подстраивать организационную культуру к особенностям стран. Ведь персонал, в основном состоящий из местных жителей, является носителем национальной культуры, системы ценностей и стереотипов национального поведения и это не может не оказывать влияния на культуру компании. В результате приспособления организационной культуры к местным культурным особенностям в зарубежных подразделениях формируется так называемая «субкультура».
Национальная деловая культура определяет важнейшие параметры системы управления: стиль руководства, систему мотивации, манеру ведения переговоров, отношение к законам и нормативным актам, коммуникации и межличностные отношения в организации.
Особенности национальной деловой культуры зависят от исторических, религиозных, климатических, социальных и иных факторов, развиваются под воздействием конкретной социальной среды данного региона. Национальная деловая культура обусловливает формирование различных систем ценностей и предпочтений, поведенческих моделей и стереотипов.
Наиболее типичные национальные культуры – индивидуалистические (США), групповые (Япония), клановые(арабская), гуманистические (европейская).
Американская модель деловой культуры основана на инструментальном подходе, культивировании индивидуализма, ориентации на инициативу: быстрые продвижения в зависимости от способностей, ориентация руководителей на достижение индивидуальных результатов, формализованные рабочие отношения с подчиненными, делегирование полномочий работникам, зависимость размера оплаты от индивидуальных достижений и производительности.
Японская модель деловой культуры основана на коллективизме, идентификации личности с группой, стремлении к достижениям и гармонии:
групповая работа и ответственность, неформальные процедуры контроля, медленное продвижение в зависимости от стажа работы, неформализованные отношения с подчиненными, Полномочиями наделяется вся группа, поощряется групповая инициатива, зависимость размера оплаты от групповых показателей и стажа работы.
Арабская модель деловой культуры основана на клановости и религиозности: клановый подход в организации структур управления, общие процедуры контроля, продвижение в зависимости от доверия и уважения со стороны руководителя, ориентация на родственные отношения, в том числе с подчиненными, зависимость размера оплаты от лояльности своему руководителю.
Европейская модель признает необходимость рационализма в поведении и вместе с тем ориентирует на творческое обучение и саморазвитие.
Однако такой обобщенный подход не раскрывает всего многообразия управленческих отношений, обусловленных историческими, моральными, этническими, социально-культурными и другими отличиями национальных культур.
Разные культуры демонстрируют различные модели организационного поведения по таким параметрам, как отношение ко времени, отношение к природе, межличностные отношения и др.
Эффективная деятельность менеджера в международной среде требует учета национальных особенностей организационного поведения и разнообразных нюансов деловых отношений, связанных со спецификой восприятия отдельных компонентов культуры и быта: речи, манеры поведения, деловой переписки и внешнего вида, интерьера офиса, невербальных средств общения, подарков и сувениров, обмена визитными карточками, обращения, приветствия, чаевых и др.
Дальнейшая глобализация мировых отношений, открытость границ, взаимопроникновение национальных культур обуславливают необходимость использовать социокультурные технологии менеджмента, позволяющие реализовывать новую управленческую социокультурную парадигму организационного поведения.
12.2.4 Особенности национальных и международных коммуникаций
Интенсивность делового общения в современном мире приводит к «размыванию» национальных границ, формированию единых норм и правил. Формируются процессы взаимопроникновения национальных стилей коммуникаций. Участники международного общения придерживаются единых норм и правил, тем не менее национальные и культурные особенности могут оказаться весьма значительными при деловых отношениях, ведь наибольшее влияние на человека оказывают ценности, традиции, обычаи, усвоенные еще в детстве, т.е. те, которые имеют именно национальную основу.
Шведский исследователь К. Йонссон отмечает, что обычно при значительном совпадении интересов сторон, т.е. при сотрудничестве, национальные различия не замечаются, но стоит возникнуть конфликту, как они начинают играть важную роль.
Знание национальных особенностей типичных представителей страны может служить своеобразным путеводителем, ориентиром возможного поведения партнера.
Так, американцы самостоятельны и независимы, ценят в людях честность и не тратят время на формальности. Они обращаются друг к другу просто, неофициально, даже если между собеседниками большая разница в возрасте и общественном положении.
Американцы обожают соревноваться, ценят достижения, берегут время и ценят пунктуальность, живут по расписанию. При встрече приветствуют друг друга простым пожатием руки, ожидают ответной реакции собеседника, стремятся не допускать пауз в разговоре, смотрят прямо в глаза.
Немцы отличаются трудолюбием, прилежанием, пунктуальностью, бережливостью, рациональностью, организованностью, педантичностью, скептичностью, серьезностью, расчетливостью, стремлением к упорядоченности. Немцы имеют привычку расписывать как свою деловую, так и частную жизнь по дням и часам. Желательно учитывать приверженность немцев к титулам.
В арабских странах первостепенно следование историческим традициям своей страны и жестокие и довольно развитые административные правила поведения. В мусульманском мире нельзя обратиться с вопросом к женщине, т.к. это считается неприличным. При встрече в Арабских странах мужчины обнимаются, слегка прикасаются друг к другу щекой, похлопывают по спине и плечам, но такие знаки внимания только между своими. Арабы радушны и гостепреимны.
Представления китайцев о правилах хорошего тона во многом не совпадают с нашими. В Китае придают большое значение налаживанию неформальных отношений с зарубежными партнерами. Вас могут спросить о возрасте, семейном положении, детях – это проявление искреннего интереса. Вас могут радушно пригласить в гости или в ресторан на обед, где подадут не менее 20 блюд. Подарки лучше делать не определенному лицу, а всей организации.
В японском характере выделяют трудолюбие, сильно развитое эстетическое чувство, приверженность традициям, дисциплинированность, преданность авторитету, чувство долга, вежливость, аккуратность, любознательность, стремление к согласованным действиям в группе.
Рукопожатие в Японии не принято. Важнейшим элементом правил хорошего тона являются поклоны. Большое значение в японской культуре придается пунктуальности, точности. Договорившись о встрече, японец непременно в срок, вплоть до минуты, появится на месте.
Терпение в Японии считается одной из основных добродетелей, а характерной чертой японцев является чувствительность к общественному мнению. Японцы уделяют много внимания развитию личностных отношений. Во время неофициальных встреч они стремятся, по возможности, лучше узнать человека.
Современный российский стиль общения отличается недостаточностью опыта делового общения. Русские за границей колоссально переплачивают за все из-за склонности платить не торгуясь. Они уступают иностранным партнерам в умении торговаться и вести дела. Иностранцы это отлично знают и используют.
Общепринятым этикетом предусмотрено, что первым здоровается мужчина с женщиной, младший по возрасту со старшим, нижестоящий по должности с вышестоящим. Когда мужчину представляют женщине, руку первой предлагает женщина. Тот же приоритет принадлежит и более пожилым людям, и старшим по иерархии: старшая по возрасту женщина протягивает первой руку младшей, руководитель подчиненному и т.д.
Когда мужчина приветствует кого-либо на расстоянии, то делает легкий поклон и прикасается рукой к шляпе или слегка ее приподнимает. Если кто-то при встрече сидит, то он должен встать и после этого выразить приветствие. Если в помещение входит женщина, то сидящие мужчины должны встать, приветствуя ее. Во время приветствия во рту не должно быть сигареты, а руки не должны находиться в карманах.
При обращении к деловым партнерам в большинстве случаев должна употребляться форма «Вы». В странах СНГ существует традиция, согласно которой уважительным считается обращение по имени и отчеству.
При межнациональном общении в случае отсутствия языкового понимания на первый план могут выходит невербальное общение. Но жест ы у разных народов имеют совершенно разное толкование, что часто является причиной недоразумений.
Так, жест приглашения у японцев совпадает с нашим жестом прощания. Для некоторых национальностей характерно касание друг друга в процессе общения, в то время как это не характерно для других. Это практически исключено для индийцев и пакистанцев, а для латиноамериканца или итальянца не касаться при беседе партнера – значит вести себя холодно.
Говоря о себе, европеец показывает на грудь, а японец – на свой нос. Немцы часто поднимают брови в знак восхищения чьей-то идеей. То же самое в Англии будет расценено как выражение скептицизма.
В некоторых странах Африки смех – это показатель изумления или даже замешательства, а вовсе не проявления веселья.
У тех, кто исповедует ислам, левая рука считается нечистой, и вы можете нанести оскорбление собеседнику, преподнеся деньги или подарок левой рукой.
Существуют значительные различия у народов и в отношении восприятия пространства. Так, американцы привыкли работать либо в больших помещениях, либо – если помещений несколько – только при открытых дверях. По-американски открытый кабинет свидетельствует о том, что хозяин на месте и ему нечего скрывать от посторонних глаз.
У немцев подобное рабочее помещение вызывает лишь недоумение. У них каждое рабочее помещение должно быть снабжено надежными (нередко двойными) дверями, а распахнутая настежь дверь символизирует крайнюю степень беспорядка.
В Англии американцев считают говорящими несносно громко, отмечая их интонационную агрессивность. Последнее объясняется тем, что американцев заставляет высказываться во всеуслышание их полное расположение к собеседнику, а также тем, что им нечего скрывать. Англичане же, наоборот, регулируют звук своего голоса ровно настолько, чтобы их слышал в помещении только собеседник. В Америке же подобная манера ведения делового разговора рассматривается как «шептание» и не вызывает ничего, кроме подозрения.
Контрольные вопросы по теме
1. Охарактеризуйте основные стили поведения организации.
2. Какие факторы международной среды влияют на организационное поведение?
3. В чем заключается адаптация организаций в международной среде?
4. Каковы особенности национальных коммуникаций и коммуникации между представителями национальных культур?
Список литературы
1. Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебное пособие. / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян.– Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 1998. –312с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб./ В.Р. Веснин. –2–е изд., – М.: ТК Велби, Изд–во Проспект, 2004.–504с.
3. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4–е изд.,перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008. –670с.
4. Глумаков В.Н.Организационное поведение:Учебное пособие/В.Н. Глумаков. –М.Финстатинформ, 2002.–256с.
5. Громкова М.Т. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов/ М.Т. Громкова –2–е изд. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 1999. –207с.
6. Джордж Дж. М.Организационное поведение: Основы управления: Учебное пособие для вузов/ Дж. М. Джордж, Г.Р. Джоунс. – М.: ЮНИТИ, 2003. –463с.
7. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов/А.Н. Занковский. –2–е изд. – М: Флинта, 2002.–648с.
8. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник. / Л.В. Карташова, Н. В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: Инфра–М, 2006. – 220с.
9. Карякин, А.М. Организационное поведение: учеб. пособие / А.М. Карякин. – Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001. – С.41
10. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. Учебное пособие для вузов/ Ю.Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 511с.
11. Кричевский Р.Л., Если Вы – руководитель. М.: Издательство «Дело», 1998, 400 с. httр://society.рolbu.ru/frolov_esociology/ch36_vi.html
12. Ладанов И.Д. Практический менеджмент / И.Д. Ладанов – М.: Изд–во «Элник», 1995.–491с.
13. Леонов И.Г. Познай себя и других: Популярные тесты./ И.Г. Леонов.–2–е изд., доп. – М.: ИВЦ «Маркетинг», 1995.–400с.
14. Ньюстром Джон В., Дэвис Кейт «Организационное поведение»
15. Платонов Ю.П., Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях, СПб., «Речь», 2007 г., с. 444-445.
16. Селиванова Л., Милехин А. Миссия выполнима.//Human Resources / № 3 (15) 2008/ c. 35
17. Семиков В.Л. Организационное поведение руководителя: Учебное пособие / В. Л. Семиков. – М.: Академ. Проект, 2004. – 224с.
18. Соколов А. В. Общая теория социальной коммуникации: Учебное пособие./ А. В. Соколов. – СПб.: Изд–во Михайлова В.А., 2002.–461с.
19. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Э. Шейн пер. С англ. Под ред. Т. Ю. Ковалевой серия: классика МВА – СПб.: Питер 2007г., 330 с.
[1] Когнити́вный диссона́нс (от англ. слов: cognitive — «познавательный» и dissonance — «отсутствие гармонии») — состояние индивида, характеризующееся столкновением в его сознании противоречивых знаний, убеждений, поведенческих установок относительно некоторого объекта или явления, при котором из существования одного элемента вытекает отрицание другого, и связанное с этим несоответствием ощущение психологического дискомфорта.
Понятие «когнитивный диссонанс» впервые введено Леоном Фестингером в 1957 году.
[2] Платонов Ю.П., Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях, СПб., «Речь», 2007 г., с. 444-445.
[3] Бихевиори́зм (от англ. behaviour — «поведение»— направление в психологии, объясняющее поведение человека.. Бихевиористы утверждают, что предметом изучения должно быть не сознание, а поведение человека и животных. Бихевиоризм изучает непосредственные связи стимулов и реакций (рефлексов), чем привлекает внимание психологов к изучению навыков, учения, опыта, в противоположность ассоцианизму и психоанализу.
[4] Комплексным изучением потребностей сотрудника, его мотивацией для дальнейшего создания системы реализации его личностного и творческого потенциала с целью получения эффективного результата занимается коучинг(coaching).
[5] Норка Д. Вопросы мотивации менеджеров//Финансы: планирование, управление, контроль//№1,2009
[6] [6] Норка Д. Вопросы мотивации менеджеров//Финансы: планирование, управление, контроль//№1,2009
Воспользуйтесь поиском по сайту:
studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2023 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.01 с) .
Источник: studopedia.org
