КСО определяется как реализация интересов компании посредством обеспечения социального развития ее коллектива и активного участия компании в развитии общества. По отношению к среде можно выделить два уровня:
— внутреннюю КСО – ответственность организации в сфере трудовых и социально-трудовых отношений; КСО, реализуемая с помощью инвестиций, направленных внутрь организации;
— внешнюю КСО — ответственность, реализуемая с помощью инвестиций, направленных во внешнюю среду организации.
К внутренней социальной ответственности бизнеса можно отнести:
1. Безопасность труда.
2. Стабильность заработной платы.
3. Поддержание социально значимой заработной платы.
4. Дополнительное медицинское и социальное страхование сотрудников.
5. Развитие человеческих ресурсов через обучающие программы и программы подготовки и повышения квалификации.
6. Оказание помощи работникам в критических ситуациях.
Обязательная внутренняя ответственность связана с соблюдением трудового законодательства, развитием человеческого потенциала организации через обучение персонала, медицинским страхованием и т. д. К добровольной внутренней ответственности можно отнести заботу о психофизиологическом здоровье сотрудников, выраженную в выстраивании гармоничных отношений в коллективе, содействии в разрешении внутренних конфликтов, предоставлении дополнительных возможностей по поддержанию хорошей физической формы сотрудниками и т. д.
СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ БИЗНЕСА- В ДЕЙСТВИИ
Внутренняя КСО проявляется в отношениях собственников и руководства с работниками организации. При этом имеется в виду не только базовый уровень ответственности, определяемый законодательством, то есть, строго говоря, правовая или юридическая ответственность, но и в большей степени дополнительный добровольный отклик организации на социальные проблемы, возникающие у ее работников.
В соответствии с таким пониманием к мерам внутренней социальной ответственности бизнеса можно отнести деятельность организации, осуществляемую в следующих направлениях:
1) меры социальной защиты сотрудников организации:
— ликвидация дискриминации при найме на работу, оплате работы, карьерном продвижении;
— меры по обеспечению защиты жизни и здоровья работников, а также оказание помощи работникам в критических ситуациях;
— поддержание достойной заработной платы — стабильной и при этом социально значимой.
2) развитие человеческого капитала организации.
3) выявление и учет интересов работников организации при принятии важных управленческих решений.
4) проведение социально ответственной реструктуризации.
К внешней социальной ответственности бизнеса можно отнести:
1. Спонсорство и корпоративная благотворительность:
— реализация и поддержка социально значимых программ и проектов, направленных на защиту уязвимых групп населения и формирование благоприятной социальной и культурной среды;
— формирование системы, стимулирующей сотрудников на участие в волонтерской деятельности.
2. Содействие охране окружающей среды:
— снижение всех видов загрязнений (выбросы в атмосферу, сбросы в водные объекты, обращение с отходами и т.д.);
— развитие инновационных технологий, направленных на эффективное использование энергии, воды и других ресурсов;
— сокращение потребления невозобновляемых ресурсов;
— сохранение и восстановление биоразнообразия и природных экосистем;
— противодействие изменению климата и адаптации к нему (сокращение выбросов парниковых газов и учет прогнозов изменения глобального и местного климата при планировании деятельности);
— учет экологических факторов при организации работы офиса (экономия бумаги, энергии, воды, утилизация отходов, сокращение деловых поездок и замена их видеоконференциями, повышение экологической сознательности сотрудников и т.д.).
3. Взаимодействие с местным сообществом и местной властью:
— создание рабочих мест и повышение уровня подготовки кадров в регионах присутствия;
— поддержка местных поставщиков и производителей;
— инвестиции в расширение и диверсификацию экономической деятельности в регионах, продвижение инновационных технологий и реализация местных инициатив;
— инвестиции в решение региональных проблем в области образования, культуры, здравоохранения, жилищного и коммунального строительства и т.д.
— соблюдение прав коренного населения и малочисленных народов.
4. Готовность участвовать в кризисных ситуациях.
5. Ответственность перед потребителями товаров и услуг:
— предоставление качественных товаров и услуг, не представляющих угрозы для здоровья и жизни потребителей;
— добросовестное информирование о свойствах продукции и услуг;
— наличие процедур возмещения ущерба в случае предоставления товаров и услуг неудовлетворительного качества;
— обеспечение конфиденциальности личных данных потребителей;
— производство и продвижение среди покупателей товаров и услуг, обладающих социальными и экологическими преимуществами (подлежащих переработке и повторному использованию, с более длительным сроком службы, потребляющих возобновляемые источники энергии и ресурсы и т.д.).
6. Добросовестные деловые практики:
— соблюдение принципов добросовестной конкуренции, антимонопольной и антидемпинговой политики;
— противодействие легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, финансированию терроризма и борьба с коррупцией;
— создание дополнительных, в том числе материальных, стимулов для интеграции принципов КСО в деятельность поставщиков и деловых партнеров (учет экологических и социальных факторов в рамках закупочной и инвестиционной деятельности);
— продвижение принципов КСО в деловом сообществе (проведение конференций, обучающих мероприятий, подготовка тематических изданий и т.д.);
— поддержка публичных политических процессов по разработке и реализации государственной стратегии, направленной на благо общества.
К обязательной внешней ответственности можно отнести необходимость организации отвечать перед обществом за качество поставляемых ими товаров и услуг; вред, нанесенный окружающей природной среде действием/ бездействием организации; результаты влияния на политическую, экономическую, социальную сферы (в данном случае имеется в виду, попытки создания монополий, сговор корпораций, создание законов, лоббирующих интересы меньшинства) и т. д. К добровольной внешней ответственности следует относить взятые организацией обязанности по участию в благотворительной деятельности, спонсорстве, акциях по защите окружающей природной среды, не относящиеся непосредственно к деятельности организации, поддержке населения в кризисных и чрезвычайных ситуациях.
Источник: megalektsii.ru
Назовите признак относящийся к внутренней социальной ответственности бизнеса
— конкуренты (внутренние, международные),
Интересы инвесторов, акционеров и поставщиков связаны с эффективностью управления организацией (прибыльным использованием ресурсов).
Наемные работники ожидают удовлетворения их труда в формах адекватной оплаты, возможностей профессионального роста и построения деловой карьеры, здоровой моральной атмосфере, приемлемых условий и режима труда, хорошего руководства.
Покупателей интересуют качество, безопасность и доступность товаров и услуг.
Администрации местных органов самоуправления заинтересованы в пополнении бюджета посредством налоговых поступлений и сохранения рабочих мест для населения региона.
Топ-менеджеры заинтересованы в возможности контроля и управления финансовыми потоками, мощность которых свидетельствует о финансовой состоятельности предприятий.
Интересы кредиторов удовлетворяются своевременным исполнением обязательств по погашению процентов и кредитов.
Если какая-либо заинтересованная группа лиц не удовлетворена деятельностью организации, ее реакция может поставить под угрозу дальнейшее существование самой организации.
К числу влиятельных заинтересованных групп относятся также правительство и жители регионов, в которых находятся организации.
Среди жителей региона выделяют не только проживающих в нем людей, но и местные власти, природную среду и физическое окружение, качество жизни людей.
Отдельные группы с особыми интересами (торговые, профессиональные ассоциации, комиссии по защите прав потребителей и др.) могут оказывать давление на корпорации в части осуществления социальных реформ, законов.
Рисунок 5. Механизмы взаимодействия с заинтересованными сторонами.
Известный специалист по планированию П. Стейнер утверждает, что максимизация прибыли как цель деятельности одновременно означает существенное повышение риска. При установлении планки будущей прибыли нужно иметь в виду, что величина прибыли и вероятность ее получения находятся в обратной зависимости.
Рассматривая КСО как систему социальных скрепов, необходимо уделить внимание аспектам, влияющим на ее деятельность извне. КСО является инструментом регулирования баланса между общественными интересами и интересами бизнес-структур.
ЧТО ТАКОЕ МАКРОРЕГУЛЯТОРЫ КСО?
Те регуляторы, которые влияют на производство общественных благ, бизнес-сообществом будут относиться к макрорегуляторам КСО.
Макрорегуляторы КСО объединяют производство общественных благ в бизнес-секторе в единое целое, направляют деятельность отдельных хозяйствующих субъектов в сфере удовлетворения социальных потребностей общества, распределяют труд и средства производства общественных благ, стимулируют социальное предпринимательство.
КАКИЕ КЛЮЧЕВЫЕ ФАКТОРЫ МАКРОРЕГУЛИРОВАНИЯ МОЖНО ВЫДЕЛИТЬ?
Выделяют пять ключевых факторов макрорегулирования:
1. КОНКУРЕНЦИЯ. Компании, которые применяют концепцию КСО и используют ее как часть стратегии, получают большую известность, становятся более привлекательными со стороны ответственных потребителей.
2. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА. Общеизвестно, что государство, задавая «правила игры», определяет совокупный спрос и предложение на общественные блага.
3. УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ СТРАНЫ. Он определяет не только условия развития бизнеса и общества, но также формирует социальные потребности населения.
4. НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ. Они связаны с культурой и общественными ценностями и через них влияют на совокупный спрос на общественные блага, а также на их структуру и объем.
5. МЕЖДУНАРОДНЫЕ СТАНДАРТЫ. По сути это надгосударственные макрорегуляторы, которые предопределяют общую социальную ответственность для всех компаний.
Таким образом, регуляторы, которые влияют на производство общественных благ, бизнес-сообществом относятся к макрорегуляторам КСО.
ЧТО ТАКОЕ МИКРОРЕГУЛЯТОРЫ КСО?
Микрорегуляторы КСО представляют собой внутренние факторы, определяющие возможную направленность развития концепции КСО и ее применимость в компании.
КАКИЕ ФАКТОРНЫЕ ГРУППЫ МИКРОРЕГУЛИРОВАНИЯ МОЖНО ВЫДЕЛИТЬ?
Рассматривая микрорегуляторы применительно к бизнесу, выделяют следующие факторные группы.
1. ИНСТРУМЕНТЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ. Современные условия работы многих корпораций требуют применения стратегических подходов, которые могут применяться как инструмент менеджмента, идею которого выражает крылатый афоризм: «если вы не можете сопротивляться изменениям – возглавьте их».
2. МАСШТАБНОСТЬ ЦЕЛЕЙ. Современный работник ориентируется на получение материальных благ только в начале своего развития, а со временем его интересы смещаются в сторону таких потребностей, как справедливость, безопасность, стабильность, экология и т.п.
3. БРЕНДЫ И РЕПУТАЦИЯ. Данная факторная группа определяет необходимость усиления имиджа и репутации компании.
4. ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ, включающий знания, навыки, умения всего персонала и нематериальные активы компании, развиваемые с помощью идей концепции КСО.
5. НОВЫЕ ФОРМЫ КООПЕРАЦИИ.
КАК ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ ВНУТРЕННЯЯ И ВНЕШНЯЯ КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ?
С точки зрения структуры социальных инвестиций, связанных с реализацией на практике концепции КСО организации, они могут быть направлены как внутрь корпорации, так и во внешнюю среду. В зависимости от этого социальные инвестиции могут быть внутренними или внешними.
КСО в соответствии с направленностью связанных с ней инвестиций также делят на ВНЕШНЮЮ — реализуемую с помощью инвестиций, которые направлены во внешнюю среду организации, и ВНУТРЕННЮЮ — реализуемую с помощью инвестиции, которые направлены внутрь организации.
РАЗДЕЛ 2. СПЕЦИФИКА ВНУТРЕННЕЙ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ.
Идеология внутрикорпоративной социальной ответственности определяется многими факторами, как объективными, так и субъективными.
КАКОВЫ ОБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ВНУТРИКОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ?
К объективным факторам формирования внутрикорпоративной социальной ответственности относятся:
– потребность в конкурентоспособном и лояльном персонале, которая возникает при решении стратегических задач компании в агрессивной конкурентной среде;
– экономическое положение организации;
– стадия жизненного цикла организации;
– строгость государственного контроля;
– зрелость системы социального партнерства.
КАКОВЫ СУБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ВНУТРИКОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ?
Субъективные факторы формирования внутрикорпоративной социальной ответственности включают:
– характеристики руководителей организации (компетентность и стиль управления);
– характеристики персонала (сплоченность, лояльность и конкурентоспособность).
Активная социальная политика характерна для компаний, реально ощутивших те риски и проблемы, которые возникают на конкурентном рынке.
Внутренняя корпоративная социальная ответственность (КСО) проявляется в отношениях собственников и руководства с работниками организации. При этом имеется в виду не только базовый уровень ответственности, определяемый законодательством, но и в большей степени дополнительный добровольный отклик организации на социальные проблемы, возникающие у ее работников.
КАКОВЫ МЕРЫ ВНУТРЕННЕЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ БИЗНЕСА?
В соответствии с таким пониманием к мерам внутренней социальной ответственности бизнеса можно отнести деятельность организации, осуществляемую в следующих направлениях:
1. МЕРЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ, к которым относят следующие ее виды: ликвидация всяческой дискриминации при найме на работу, оплате работы, карьерном продвижении; меры по обеспечению защиты жизни и здоровья работников, а также оказание помощи работникам в критических ситуациях; поддержание достойной заработной платы — стабильной и при этом социально значимой.
2. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ, которое осуществляется через обучающие программы и программы подготовки и повышения квалификации, что повышает конкурентоспособность работников, снижает зависимость от одного работодателя, уменьшает нагрузку на государственный бюджет в случае потери работником своего места. Развитие человеческого капитала проводится в рамках стратегии развития персонала с целью привлечения и удержания талантливых сотрудников. Кроме обучения и профессионального развития, может включать также применение мотивационных схем оплаты труда, поддержание внутренних коммуникаций в организации.
3. В ЫЯВЛЕНИЕ И УЧЕТ ИНТЕРЕСОВ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ ПРИ ПРИНЯТИИ ВАЖНЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ. Это направление включает выявление и учет интересов сотрудников при принятии важных управленческих решений. Подобный подход отражает одну из ключевых тенденций последнего времени — ответственное отношение к сотрудникам. Эффективное управление персоналом предусматривает их всестороннее вовлечение в процесс развития организации.
4. ПРОВЕДЕНИЕ СОЦИАЛЬНО ОТВЕТСТВЕННОЙ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ. Это направление социальных программ компании, которое призвано обеспечить проведение реструктуризации социально ответственным образом.
Таблица 1. Направления развития внутренней корпоративной социальной ответственности.
НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КСО: 1. Политика доходов.
НЕОБХОДИМЫЙ МИНИМУМ: Зарплата (белая) — своевременная выплата в соответствующем размере.
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ: Гибкая система бонусов и премий.
НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КСО: 2. Социальное обеспечение.
НЕОБХОДИМЫЙ МИНИМУМ: Социальный пакет: медицинская страховка, спортклуб, парковка, питание, мобильный телефон, санаторно-курортное лечение.
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ: Пенсионное страхование, ведомственные поликлиника (медпункт), детсад, дом отдыха.
НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КСО: 3. Человеческий капитал.
НЕОБХОДИМЫЙ МИНИМУМ: Повышение квалификации, стажировки, тренинги, оплата высшего образования, диспансеризация.
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ: Оплата второго высшего образования, стимулирование новаторов, внедрение новых технологий, стимулирование здорового образа жизни.
НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КСО: 4. Условия труда.
НЕОБХОДИМЫЙ МИНИМУМ: Улучшение санитарные и гигиенические условия, контроль над безопасностью труда и производственной дисциплиной, доплаты за вредность, ранний выход на пенсию.
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ: Улучшение эргономики, профилактика профзаболеваний, внедрение экологически чистых технологий, современные средства защиты, тренинги по безопасности труда, гибкий график работы, возможность работать на дому.
НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КСО: 5. Жилищная политика.
НЕОБХОДИМЫЙ МИНИМУМ: Общежитие, дачные кооперативы.
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ: Жилищные кредиты, ссуды на покупку жилья, доплата за аренду квартиры.
НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КСО: 6. Гуманизация труда.
НЕОБХОДИМЫЙ МИНИМУМ: Ротация персонала, смена операций, освоение смежных профессий.
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ: Планирование карьерного роста, самоорганизация на рабочем месте, участие в управлении, привлечение сотрудников к КСО, развитие корпоративной культуры.
СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ.
Для реализации на практике концепции КСО, организация проявляет социальную активность, разрабатывая и реализуя социальные программы как внутренней, так и внешней направленности.
Социальные программы внутренней направленности предполагают добровольно осуществляемую компанией деятельность по развитию персонала, созданию благоприятных условий труда и жизни работников, а также стимулирование заинтересованности работников в достижении целей организации путем учета их интересов при принятии важных решений. При этом главным критерием является соответствие программ миссии, целям и стратегии развития бизнеса. Миссия социально ответственной компании — это в том числе еще и официально сформулированная позиция компании в отношении своей социальной политики.
Таблица 2. Подходы к формированию социального пакета для сотрудников организации.
ПОДХОД: 1. Ранжирование работников.
ХАРАКТЕРИСТИКА: Работники компании делятся на должностные категории, за которыми закрепляется определенный пакет льгот. По мере продвижения по служебной лестнице этот пакет дополняется.
ПОДХОД: 2. Лимитирование.
ХАРАКТЕРИСТИКА: Льготные компенсации ограничиваются определенным лимитом по объему оказания услуг и по времени, например, осуществление добровольного медицинского страхования на долевой основе с работниками и на определенный срок. Это экономит средства предприятия на социальные программы и одновременно стимулирует ответственное отношение работников к предоставляемым льготам.
ПОДХОД: 3. Выборочный подход.
ХАРАКТЕРИСТИКА: Руководство решает вопрос о предоставлении льгот отдельным сотрудникам уже за их ответственность, например, за ответственное выполнение важного задания, или за ответственное отношение к своему здоровью (установление льготных компенсаций некурящим сотрудникам) и т.п.
ПОДХОД: 4. Ранжирование льгот.
ХАРАКТЕРИСТИКА: Льготы делятся на основные и дополнительные. Основные получают все сотрудники компании, а дополнительные предоставляются индивидуально по шкале перевыполнения производственных заданий.
ПОДХОД: 5. Балльная оценка.
ХАРАКТЕРИСТИКА: Каждый работник ежегодно проходит аттестацию, по результатам которой получает определенное количество баллов. В пределах набранной суммы баллов работник самостоятельно выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году.
ПОДХОД: 6. Комбинированный подход.
ХАРАКТЕРИСТИКА: Используются различные комбинации вышеперечисленных подходов.
КАКОВЫ ОСНОВНЫЕ ВНУТРЕННИЕ ВИДЫ КСО?
В рамках каждого направления конкретная организация разрабатывает и осуществляет свой комплекс мероприятий, создавая большое количество внутренних видов КСО, применяемых на практике:
— социальная защита персонала;
— отсутствие дискриминации в практике найма на работу;
— отсутствие дискриминации при карьерном продвижении;
— обеспечение защиты жизни и здоровья работников, в том числе санаторно-курортное лечение для сотрудников;
— достойное вознаграждение за труд, включая систему оплаты труда и меры социальной поддержки;
— участие компании в ипотеке и жилищном строительстве для своих сотрудников, в том числе жилищное строительство на условиях софинансирования муниципальных бюджетов;
— разработанная система взаимодействия с работниками как основными стейкхолдерами любой компании;
— обеспечение для работников возможности повышения квалификации, постоянного обучения;
— уважение семейных обязанностей работников, включая гибкую систему занятости и отпусков;
— обоснованные меры, дающие возможность трудовой самореализации представителям уязвимых групп, таких как коренные представители местных сообществ, мигранты, инвалиды и др.;
— участие в решении вопросов, связанных с молодежной или женской безработицей;
— информационно-разъяснительная работа, связанная с возможностью получения выплат и льгот на основе социальных программ;
— обучение и информирование работников в области социальной ответственности.
Так, например, защита здоровья работников в современных условиях связана не только с созданием благоприятных условий труда, но и со стимулированием заинтересованности сотрудников в достижении целей организации.
Современное понимание существующей связи между активным использованием организацией своих мотивационных ресурсов и здоровьем сотрудников представлено в модели П. Рихтера.
Рисунок 5. Модель П. Рихтера «работа — ресурсы — здоровье».
КАКОЙ ГЛАВНЫЕ ВЫВОД МОЖНО СДЕЛАТЬ ИЗ АНАЛИЗА МОДЕЛИ П.РИХТЕРА?
Главный для корпоративной социальной ответственности вывод, который следует из анализа этой модели, следующий: различные способы мотивации сотрудников позволяют ослабить многие негативные последствия нагрузки, приводящие к психосоматическим заболеваниям, эмоциональному выгоранию, а также депрессивным состояниям. Значит, различные мотивационные программы, внедряемые в организациях, также являются одним из видов внутренней КСО.
В качестве важной задачи, стоящей перед работодателем, можно отметить распространение идей корпоративной ответственности среди сотрудников и привлечение персонала к ее реализации на практике. Становясь элементом корпоративной культуры и системы внутренних коммуникаций, эта концепция создает предпосылки для более успешного решения вопросов, находящихся в ведении менеджеров по управлению персоналом.
Менеджеры корпораций несут ответственность за выработку и поддержку социальных ценностей, к которым они стремятся привлечь своих сотрудников. Исследования показывают, что подобные ценности существуют в большинстве корпоративных структур (до 86%). Эти ценности, как правило, выработаны, четко обозначены и заявлены в среде персонала и окружения. К ним относят: удовлетворение интересов потребителей (77%), этика и честность (76%), отчетность (61%), уважение к окружающим (59%), открытое общение (51%), прибыльность (49%), командная работа (47%), новаторство и перемены (47%), постоянное обучение (43%), позитивная рабочая среда (42%), многообразие (41%), общественная работа (38%), доверие (37%), социальная ответственность (33%), безопасность и защищенность (33%), расширение полномочий (32%), удовлетворение сотрудников своей работой (31%), интересная и веселая атмосфера (24%).
В большей части представители персонала организаций указывают на то, что ценности их организаций «привязаны» к процедурам оценки эффективности и к компенсационным выплатам. В этих организациях именно ценности определяют поведение работников на рабочих местах и то, как они выполняют свою работу.
КАКИЕ ПРИЗНАКИ ХАРАКТЕРИЗУЮТ СОЦИАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ?
Социальная ответственность рассматривается для каждой организации индивидуально. Среди признаков, характеризующих социальные отношения организации, выделяют следующие:
Источник: bodrenko.org