Образец заполнения трудового распорядка ИП

Правила внутреннего трудового распорядка должны быть в каждой организации. Иначе работодателя могут привлечь к административной ответственности. Какие нормы обязательно включить в правила и как утвердить документ — рассказали в статье.

В каких случаях работодатель вправе не утверждать Правила

Правила внутреннего трудового распорядка (далее — Правила) должны быть у каждого работодателя, так как некоторые конкретные вопросы регулирования трудовых отношений должны быть регламентированы именно этим локальным актом ( ч. 1 ст. 100 , ч. 3 , 4 ст. 189 ТК РФ ).

Работодатель вправе не утверждать Правила, только если организация является микропредприятием или некоммерческой организацией, отвечающей требованиям ч. 2 ст. 309.1 ТК РФ . Если работодатель отказывается от Правил, то он должен прописать все условия в трудовом договоре. Такие трудовые договоры нужно заключать на основе типовой формы , утверждаемой Правительством РФ ( ст. 309.2 ТК РФ ).

Важно

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) в 2023 году

Если работодатель утратит статус микропредприятия или, являясь некоммерческой организацией, перестанет отвечать требованиям ч. 2 ст. 309.1 ТК РФ , то ему придется утвердить Правила. Сделать это нужно будет не позднее четырех месяцев со дня наступления соответствующих обстоятельств ( ч. 3 , 4 ст. 309.1 ТК РФ ).

Что обязательно должно быть в Правилах

Обычно Правила состоят из разделов, которые обязательно должны быть в этом локальном нормативном акте в силу требований трудового законодательства. Помимо этого, в документ можно включить (по усмотрению работодателя) дополнительные разделы, учитывающие специфику организации.

Обязательно включите в Правила следующие разделы ( 4 ст. 189 ТК РФ ):

• порядок приема работников;
• порядок увольнения работников;
• основные права работника и работодателя;
• основные обязанности работника и работодателя;
• ответственность работника и работодателя;
• режим работы;
• время отдыха;
• меры поощрения работников;
• взыскания к работникам.

Также работодатель вправе включить в Правила и иные положения, которые характерны для его организации и позволят ему урегулировать трудовые отношения.

Важно

Условия в Правилах не должны ухудшать положение работников по сравнению с условиями, установленными в нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях, а также не должны им противоречить ( ч. 4 ст. 8 ТК РФ ).

В раздел «Порядок приема на работу» нужно включить:

• информацию о документах, которые работник должен представить при приеме на работу;
• информацию о допуске к работе;
• сведения об испытательном сроке;
• требования к заключению трудового договора;
• требования к оформлению приказа о приеме на работу.

Дополнительно работодатель может предусмотреть:

• заполнение специальной анкеты при приеме на работу;
• информацию об оформлении электронных пропусков для учета входа и выхода работника;
• подачу непосредственным руководителем данных в бухгалтерию о приеме нового работника.

Раздел «Порядок увольнения работников». Поскольку увольнение работников детально описано в ТК РФ, в данном разделе можно предусмотреть следующую фразу: «Прекращение трудового договора регулируется гл. 13 Трудового кодекса РФ ».

Дополнительно работодатель вправе уточнить порядок:

• передачи дел при увольнении работника (кому и как работник должен передать дела, в какие сроки);
• сдачи материальных ценностей и документов;
• оформления обходного листа (форму такого листа можно сделать приложением к правилам внутреннего трудового распорядка).

Готовое решение: Как оформить передачу дел при увольнении работника

Что включает в себя процедура передачи дел при увольнении работника; в каких случаях нужно проводить инвентаризацию при увольнении работника; как оформить приказ о приеме-передаче дел при увольнении работника и обходной лист.

Раздел «Основные права работника и работодателя«. Эти права закреплены в ч. 1 ст. 21 , ч. 1 ст.

22 ТК РФ . Работодатель на свое усмотрение вправе продублировать как все положения об основных правах работника и работодателя, так и некоторые из них, указав, что всё остальное перечислено в указанных нормах.

На практике дополнительно включают следующие права и гарантии для работников (если работодатель принимает решение их предоставлять):

• медицинское страхование по программе добровольного медицинского страхования;
• доплату по больничному листу и (или) среднему заработку и другие.

С учетом специфики компании дополнительно работодатель вправе включить и другие обязанности работника:

• сообщать о болезни непосредственному руководителю по телефону в день, когда открыт листок нетрудоспособности;
• использовать сеть Интернет на рабочем месте только в рабочих целях;
• быть вежливым с коллегами и клиентами;
• соблюдать установленный в организации дресс-код.

Готовое решение: Как ввести дресс-код для работников

Как оформить обязанность работников соблюдать дресс-код; можно ли привлечь работника к ответственности за несоблюдение дресс-кода.

Раздел «Ответственность работника и работодателя«. Ответственность урегулирована Трудовым кодексом РФ. Здесь у работодателя нет возможности предусмотреть что-то сверх того, что предлагает ТК РФ.

Поэтому в соответствующий раздел Правил можно включить следующую формулировку: «Работник и работодатель несут ответственность в соответствии с действующим законодательством. В частности, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ. Стороны трудового договора несут материальную ответственность в случаях и порядке, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

Дополнительно работодатель вправе указать порядок привлечения работника и работодателя к ответственности. Для того чтобы описать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, необходимо руководствоваться ст. 192 , 193 ТК РФ .

Иногда в этом разделе упоминают один вид ответственности. Например, указывают на дисциплинарную ответственность работника, забывая указать на материальную ответственность сторон трудового договора. Это рискованно, ведь ч. 4 ст. 189 ТК РФ не уточняет, что достаточно указать только какой-то один вид ответственности.

Раздел «Режим работы». Необходимо указать режим работы, который есть в организации. Описывая режим, надо помнить, что рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю (либо установленную норму рабочего времени за учетный период: например, месяц, квартал, год). Также необходимо учесть, что норма рабочего времени у некоторых категорий работников меньше обычной ( ч. 1 ст. 92 ТК РФ ).

Готовое решение: Каким категориям работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени

Каким категориям работников устанавливается 24/36/39-часовая рабочая неделя; кто претендует на сокращенную продолжительность рабочего дня; возможные риски для работодателя при несоблюдении условий сокращенки.

Чтобы прописать режим работы, необходимо указать:

• продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с выходными днями по скользящему графику);
• продолжительность рабочего дня (смены);
• время начала и окончания работы;
• количество смен в сутки (если работа сменная);
• чередование рабочих и нерабочих дней;
• порядок введения суммированного учета рабочего времени (если такой учет требуется ввести в вашей организации).

Дополнительные материалы по теме

Если работодатель договорился, что отдельные работники будут работать по индивидуальному режиму работы, не характерному для компании, то такой режим работы в Правила включать необязательно. Достаточно включить такой индивидуальный режим работы в трудовой договор с работником ( ч. 2 ст. 57 , ч. 1 ст. 100 ТК РФ ).

Раздел «Время отдыха». Необходимо перечислить все виды отдыха в Правилах, так как в ч. 4 ст. 189 ТК РФ не установлено, какие именно виды времени отдыха включаем, а какие нет. Поэтому надо описать подробно все виды времени отдыха, которые предоставляются работникам:

• перерывы в течение рабочего дня (смены);
• ежедневный (междусменный) отдых;
• обеденный перерыв (минимальная его продолжительность — полчаса в день, максимальная — два часа в день);
• выходные дни;
• нерабочие праздничные дни;
• отпуск.

Важно

Работодатель вправе указать, что обеденный перерыв не предоставляется работникам, если установленная им продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Укажите выходные дни, предоставляемые работникам. Как правило, общий выходной день — воскресенье. Например, если у работников пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, так и укажите эти дни, например: «Работникам предоставляются выходные дни — суббота и воскресенье».

Как правило, выходные дни при пятидневной рабочей неделе предоставляются подряд. Если приостановка работы в выходные дни в компании невозможна (например, при непрерывном производстве), то укажите очередность предоставления таких выходных. Например, по графику 2 рабочих дня/2 выходных дня или согласно графику сменности.

Опишите ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Укажите продолжительность такого отпуска для работников. Его минимальная продолжительность — 28 календарных дней. Могут быть работники, которым положен отпуск длиннее. Например, работникам-инвалидам положен отпуск не менее 30 календарных дней.

Чтобы не перечислять все случаи, можно процитировать в Правилах положения ст. 115 ТК РФ .

Необходимо также перечислить все виды дополнительных отпусков, которые предоставляются работникам компании, и указать их продолжительность. Например, нужно обязательно предусмотреть в Правилах продолжительность дополнительного отпуска тем работникам, которым работодатель установил ненормированный рабочий день (если такие положения не содержатся в вашем коллективном договоре).

Важно

Рекомендуется указывать в Правилах даты выплаты зарплаты. Тогда не придется включать это условие в трудовой договор. И если дата изменится, то не возникнет необходимости заключать со всеми работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Раздел «Меры поощрения работников». Работодатель вправе указать в Правилах основные виды поощрений за труд:

• объявление благодарности;
• премирование;
• награждение ценным подарком;
• вручение почетной грамоты;
• представление к званию лучшего по профессии.

Если в компании предусмотрены другие меры поощрения, можно прописать их в Правилах либо включить следующую формулировку: «Работодатель вправе поощрить работников иным образом». Порядок премирования можно подробно не указывать в Правилах, а сделать ссылку на действующее у работодателя Положение о премировании работников.

Готовое решение: Как поощрить сотрудников выплатой премии

В каких случаях работникам выплачивается премия; документы для оформления премирования сотрудников; как рассчитать премию за производственные показатели; в чем особенности премирования руководителя организации; риски, связанные с поощрением работников премией.

Раздел «Взыскания к работникам». Перечислите дисциплинарные взыскания, которые могут применить к работникам:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующему основанию.

Также рекомендуется указать в Правилах нарушения трудовой дисциплины, за которые в вашей организации налагают дисциплинарные взыскания, а также порядок их применения и снятия.

Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение

Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий; оформление факта совершения дисциплинарного проступка; получение объяснительной записки от работника, совершившего проступок; издание приказа о применении дисциплинарного взыскания; оформление трудовой книжки при объявлении замечания/выговора; процедура увольнения за неоднократное нарушение трудовой дисциплины/за прогул/за появление на работе в нетрезвом виде/за разглашение охраняемой законом тайны/за хищение чужого имущества по месту работы/за нарушение требований охраны труда/за совершение аморального проступка/по утрате доверия; основания для увольнения руководителя/топ-менеджеров/линейных руководителей.

Работодатель вправе включать в Правила и другие дополнительные вопросы в конкретные тематические разделы. Например, положение о дистанционной работе, условие о диспансеризации работников и другое.

Дополнительные материалы по подготовке Правил

Как утвердить Правила

Порядок утверждения Правил различается в зависимости от того, есть в организации профсоюз или нет. Если его нет, то достаточно издать приказ об утверждении Правил. Если есть, то Правила утверждаются с учетом его мнения.

Путеводитель по кадровым вопросам. Профсоюз

Какие виды профсоюзных организаций существуют; как создать и зарегистрировать профсоюзную организацию; что необходимо предпринять, чтобы членские взносы перечислялись в профсоюз из зарплаты работника

Если Правила являются приложением к коллективному договору, то при их подготовке следует проводить коллективные переговоры и после утверждения направить их вместе с коллективным договором на уведомительную регистрацию в орган по труду ( ст. 50 ТК РФ ).

Приказ об утверждении Правил составляется в произвольной форме, так как нормативно установленной нет. В приказе необходимо указать:

• дату, с которой в вашей организации начинают действовать Правила внутреннего трудового распорядка;
• лицо, ответственное за ознакомление работников с Правилами.

Воспользуйтесь готовой формой приказа об утверждении Правил

Как ознакомить работника с Правилами

Работодатель обязан ознакомить работников с Правилами под подпись ( ч. 2 ст. 22 ТК РФ ). Вновь принимаемых работников ознакомить с Правилами нужно до подписания трудового договора ( ч. 3 ст. 68 ТК РФ ).

Для ознакомления с Правилами можно использовать разные способы:

• лист ознакомления, который может быть оформлен приложением к Правилам или трудовому договору;
• отдельный журнал ознакомления.

Воспользуйтесь готовой формой «Лист ознакомления работников с Правилами»

Если работник отказывается ознакомиться с Правилами, необходимо зачитать ему их при свидетелях и составить акт о том, что он ознакомлен устно и отказался поставить подпись об ознакомлении. Если работник нарушит требования Правил в дальнейшем, работодатель сможет доказать, что работник знал о них, несмотря на то что подписи об ознакомлении нет. Более того, если отсутствие подписи об ознакомлении вызовет вопросы у проверяющих органов, такой документ позволит работодателю избежать ответственности по ч. 1 , 2 ст. 5.27 КоАП РФ , поскольку он предпринял все действия, чтобы исполнить обязанность ознакомить работника с Правилами.

При отсутствии в компании Правил внутреннего трудового распорядка, при нарушении порядка составления или утверждения Правил возникает тот же риск привлечения работодателя к административной ответственности, что и при отсутствии факта ознакомления работника с ними.

Источник: www.4dk.ru

Какие кадровые документы должны быть у ИП с сотрудниками

Если ИП нанимает работников, у него появляются дополнительные обязанности по оформлению кадровых документов. Но кадровый учёт для ИП из микробизнеса проще, чем для других работодателей. Рассказываем, какие документы ИП-работодателю нужны обязательно и без чего можно обойтись.

Если ИП нанимает работников, у него появляются дополнительные обязанности по оформлению кадровых документов. Но кадровый учёт для ИП из микробизнеса проще, чем для других работодателей. Рассказываем, какие документы ИП-работодателю нужны обязательно и без чего можно обойтись.

Какие документы должны быть у работодателя

В общем случае список обязательных кадровых документов у ИП с работниками такой же, как у организаций.

1. Правила внутреннего трудового распорядка — в них прописывают порядок приёма, перевода и увольнения, режим работы, время для отдыха и питания, порядок и условия отпусков, меры поощрения, дисциплинарные взыскания и другие важные вопросы. Копию правил размещают в доступном всем работникам месте — на информационных стендах, или на сайте.
2. Положение о работе с персональными данными работников — здесь определяют, какие данные относятся к персональным (ФИО, пол, дата рождения, адрес, семейное положение), правила их обработки, хранения и использования. Указывают, у кого из сотрудников будет доступ к такой информации.
3. Штатное расписание — список должностей, которые есть у ИП (в том числе вакантные), с размерами окладов, тарифными ставками и количеством штатных единиц.
4. Инструкции по охране труда — в них прописывают правила техники безопасности, которые нужно соблюдать перед началом, во время и в конце работы. Разрабатывают исходя из должности работника или вида выполняемой им работы. Если у ИП работает до 50 человек, нужен специалист по охране труда. Им может стать сам предприниматель, штатный работник или сторонний специалист по договору об оказании услуг. Если ИП занимается производственной деятельностью и у него более 50 работников, нужно создать службу охраны труда.
5. График отпусков — документ с датами основных и дополнительных оплачиваемых отпусков на будущий календарный год. Составляют с учётом пожеланий работников, но так, чтобы не прерывать работу предприятия.
6. Трудовые договоры — в них прописывают место работы, дату её начала, функции работника, условия оплаты и другие обязательные условия из ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Заключить договор нужно в течение трёх рабочих дней с даты, с которой сотрудник приступил к работе. При изменении условий договора понадобится оформить допсоглашение.
7. Трудовые книжки. С 2021 года тем, кто впервые устраивается на работу, вместо бумажной книжки заводят электронную — передают в Пенсионный фонд сведения о трудовой деятельности. Если новый работник раньше уже где-то работал и не отказался от бумажной трудовой, в ней нужно сделать запись о приёме на работу, зарегистрировать в специальном журнале и хранить до увольнения. К бумажным трудовым заводят две книги: для регистрации их движения и приходно-расходную для учёта бланков.
8. Табель учёта рабочего времени — документ учёта отработанных часов и дней, с количеством явок и неявок по каждому работнику.
9. Приказы по кадрам — письменные распоряжения руководителя о приёме сотрудников на работу, переводе, направлении в командировку, предоставлении отпуска, увольнении.
10. Документы о проведении спецоценки условий труда (СОУТ) — ИП обязан проводить её как минимум раз в 5 лет, даже если у него всего один работник. Оценивать нужно рабочие места сотрудников, с которыми заключены трудовые договоры, кроме дистанционщиков. По результатам СОУТ присваивают классы (подклассы) условий труда.
11. Журналы учёта и регистрации кадровых документов — по несчастным случаям на производстве, по ознакомлению работников с локальными актами, инструктажам, проверкам, обязательным медосмотрам.

Для кадровых документов можно использовать самостоятельно разработанные формы или унифицированные, утвержденные Госкомстатом. Есть исключения. Например, трудовую книжку всегда составляют по унифицированной форме.

Документы по учёту рабочего времени, кадрам и по оплате труда — это первичные учётные документы работодателя. Поэтому в самостоятельно разработанных бланках должны быть все обязательные реквизиты из ч. 2 ст. 9 закона № 402-ФЗ от 6 декабря 2011 г.

Есть кадровые документы, которые не обязательны для всех работодателей, но могут понадобиться в конкретной ситуации:

• положение о коммерческой тайне — если работодатель хочет скрыть внутреннюю информацию от посторонних;
• положение о премировании — если ИП выплачивает работникам премии, но порядок и условия таких выплат не прописал в трудовых договорах;
• должностные инструкции, графики работы, положения о командировках, об оплате труда, о ненормированном рабочем дне, об аттестации — если такие подробности не прописаны в трудовом договоре;
• договоры о материальной ответственности — можно заключать только с работниками из специального перечня.

По желанию работодатель может вести журналы регистрации трудовых договоров, личных карточек, учёта срочных трудовых договоров, приказов, совместителей.

Подарок для наших читателей — практическое пособие по налогообложению и отчётности ИП от экспертов интернет-бухгалтерии «Моё дело». Как зарегистрировать ИП, выбрать коды ОКВЭД и систему налогообложения, рассчитывать и платить налоги, взносы и другие отчисления, вносить изменения в ЕГРИП, правильно ликвидировать ИП и многое другое — 52 страницы подробнейших инструкций с примерами заполнения форм.

ИП: инструкция по применению

практическое пособие для бухгалтеров и предпринимателей

Получите бесплатно 52 страницы экспертного контента!

Оставьте заявку в форме ниже, и мы вышлем вам запись.

Кадровый учёт ИП из микробизнеса

Микропредприятия могут упростить кадровый учёт и не оформлять большую часть из перечисленных документов. К микропредприятиям относятся ИП, у которых за прошлый календарный год:

• среднесписочная численность — до 15 человек;
• доход от предпринимательской деятельности — до 120 млн рублей.

Также микропредприятиями считаются вновь зарегистрированные ИП или работающие только на патентной системе налогообложения.

Согласно ст. 309.2 ТК РФ такие работодатели могут полностью или частично отказаться от разработки локальных нормативных актов — внутренних документов, которые регулируют трудовые отношения. К ним относят:

• правила внутреннего распорядка;
• должностные инструкции;
• положения об оплате труда, о премировании и др.

Но есть одно важное условие. Если ИП отказывается от локальных нормативных актов, то всё, что в них обычно содержится, нужно прописать в трудовых договорах. При этом любое изменение придётся оформлять допсоглашениями с каждым работником. Поэтому такой вариант удобен только если условия работы меняются редко.

При отказе от локальных актов трудовые договоры заключают по типовой форме, утверждённой Постановлением Правительства РФ №858 от 27 августа 2016 г. В ней уже есть почти все условия по работникам микропредприятия, включая дистанционных. При необходимости из типового договора убирают ненужные пункты или добавляют новые.

Микропредприятия могут обойтись без штатного расписания. Тогда кроме должности, в трудовом договоре прописывают вид поручаемой работы, то есть круг обязанностей. Можно не составлять график отпусков, а заменить его письменным соглашением с работником, и указать это в типовой форме договора.

Отказ от локальных нормативных актов обычно оформляют приказом. В нём же можно прописать, что на предприятии действует типовая форма трудового договора

Если ИП утратит статус микропредприятия, у него есть 4 месяца с даты внесения изменений в реестр МСП, чтобы ввести все обязательные локальные акты. Расторгать действующие трудовые договоры не нужно.

• приказ или положение о временном переходе работника на дистанционную работу;
• кадровые приказы — о приёме на работу, увольнении, предоставлении отпуска;
• инструкции по охране труда;
• трудовые книжки;
• результаты спецоценки условий труда.

Также все предприниматели наравне с организациями сдают обязательные отчёты в ИФНС, ПФР и ФСС по работникам: расчёт по страховым взносам, 4-ФСС, 6-НДФЛ, СЗВ-М, СЗВ-ТД, СЗВ-Стаж.

Какие ещё привилегии есть у ИП-работодателей

В Главе 48 ТК РФ прописаны особенности регулирования труда работников, работодатель которых — физическое лицо. Даже если ИП не отвечает критериям микропредприятия, в условиях трудового договора он может прописать:

• дополнительные основания для увольнения кроме тех, что прописаны в ТК РФ. Но они не должны дискриминировать работников по полу, возрасту, национальности, отношению к религии;
• меньший срок уведомления об изменении условий трудового договора по инициативе работодателя. Так, ИП может уведомить работников за 14 календарных дней, а не за 2 месяца, как в организациях;
• меньший срок предупреждения об увольнении при сокращении численности работников или закрытии ИП. В отличие от организаций, предупредить можно меньше, чем за 2 месяца. При этом ИП вправе не выплачивать работникам выходное пособие.

Ещё ИП имеет право заключать срочные трудовые договоры, если он относится к малым или средним предприятиям с численностью работников до 35 человек, или до 20 человек, если он работает сфере розничной торговли и бытового обслуживания.

Моё дело Бюро

Справочно-правовая система для бухгалтеров, юристов, кадровиков и профессиональный консалтинг

• #индивидуальный предприниматель
• #кадры
• #трудовой договор
• #Роструд
• #работодатель
• #кадровый учет
• #трудовые отношения
• #мое дело
• #Мое Дело.Бюро

Источник: www.klerk.ru

Требования к заполнению трудового договора между ИП и работником

Все нюансы взаимоотношений «работник и работодатель (индивидуальный предприниматель)» отражаются в положениях трудового договора. К нему применяются как общие порядок и правила, закрепленные в трудовом законодательстве, так и некоторые особенности, регламентируемые гл. 48 Трудового Кодекса РФ.

Виды трудового соглашения

Понятие «трудовой договор» означает, что работник (исполнитель) и работодатель (в т. ч. индивидуальный предприниматель) заключают соглашение (т. е. письменное заключение, подписанное двумя сторонами). По нему каждая сторона наделена определенными правами и обязанностями.

Работодатель, в первую очередь, предоставляет работнику определенную вакансию (которая должна соответствовать трудовым навыкам лица), во вторую очередь, обеспечивает последнего надлежащими условиями труда (в соответствии с нормами действующего законодательства) и, наконец, выплачивает зарплату или вознаграждение (в определенном размере и в предусмотренный срок).

Работник должен качественно и профессионально выполнять возложенные на него функции с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, которые обязательны для выполнения у данного ИП и не противоречат нормам закона.

Во взаимоотношениях ИП и работника существует основное разделение условий договоренности на виды:

• трудовой договор с работником;
• гражданско-правовой договор;

Не смотря как бы на формальное сходство, у данных соглашений есть и существенные отличия.

Трудовой договор:

• Регулируется нормами трудового законодательства.
• Сотрудник исполняет работу, предусмотренную его функциональными обязанностями. Конечный итог – это не конкретный результат взаимных согласованностей.
• Преимущественно срок, на который он заключается, не определен.
• Должны быть соблюдены официальные требования при приеме на работу. Сотрудник должен написать заявление, работодатель – издать приказ и занести запись в трудовую книжку.
• Взаимоотношения работодателя и работника строятся по принципу – начальник и подчиненный.
• Правила внутреннего трудового распорядка должны обязательно соблюдаться подчиненным.
• Функциональные обязанности должны самостоятельно выполняться сотрудником.
• Стаж работы и заработок рассматривают и применяют при назначении пенсии и пособия по безработице. Предоставляется оплачиваемый отпуск, больничный, командировочные.
• Стороны несут, определенную законом и нормами трудового соглашения, материальную ответственность друг перед другом. Кроме того, работник несет еще и дисциплинарную ответственность.
• Заработок устанавливается в соответствии с действующей системой оплаты труда у данного работодателя.

Гражданско-правовой договор:

• Регулируют нормы Гражданского Кодекса РФ.
• Цель – выполнение определенной работы, предоставление услуги, исполнение заказа.
• Срок всегда определен или датой выполнения, или достижением конкретной цели.
• Не требуется никаких дополнительных официальных документов. Достаточно подписи участников.
• Взаимоотношения строятся на принципе равноправия.
• Нельзя с работника требовать исполнения правил внутреннего трудового распорядка.
• У работника (исполнителя, подрядчика) есть возможность передать выполнение заказа, оказание услуги третьим лицам.
• Время работы включается в стаж, заработок учитывается при назначении пенсии и пособия по безработице. Отпуск, больничные, командировочные не предоставляются и не оплачиваются.
• Участники несут ответственность, предусмотренную ГК РФ (размер ущерба, несоблюдение сроков, возмещение вреда и т. д.).
• На вознаграждение не влияет способ исчисления оплаты труда, принятый у данного работодателя.

Примеры договора: если ИП периодически заключает договор поставки, то с субъектом, осуществляющим такую поставку, будет заключен гражданско-правовой договор, а с водителем, который непосредственно эту поставу (перевозку) осуществляет – трудовой договор.

Также нельзя принять на работу, например, слесаря и заключить с ним договор подряда, лишая тем самым всех положенных ему условий и льгот.

На практике, индивидуальные предприниматели пытаются осуществить т.н. подмену трудового договора гражданско-правовым. Это делается с целью избежать уплаты налогов и сборов, а также не принимать на себя обязанности, связанные с предоставлением работнику социальных гарантий. Эта проблема решена на законодательном уровне. В ст.19.1 ТК РФ определен порядок признания таких отношений трудовыми.

Субъектом данной нормы является или лицо, использующее личный труд, или суд по заявлению физического лица. Такие схемы чреваты для индивидуального предпринимателя, т. к. ему могут доначислить налоги и сборы и привлечь к, предусмотренной законом административной ответственности.

Требования к составлению трудового договора

Как было сказано выше, трудовое соглашение де-факто и де-юре закрепляет права и обязанности, которые возложены на работников и работодателей. Оно заключается в простой письменной форме. Должно быть подписано при полном волеизъявлении двух участников в количестве двух экземпляров. На ИП возлагается обязанность зарегистрировать его в городской (районной) администрации.

В соглашении должны быть указаны такие существенные условия:

• место работы (где и в какой обстановке будет работать человек);
• трудовые функции (что входит в круг его обязанностей);
• даты начала работы и, в определенных случаях, ее окончания;
• критерии оплаты (конкретная ставка зарплаты или вознаграждение, которое должно быть выплачено за обусловленную деятельность в конкретный срок).

Без указания хотя бы одного из перечисленных пунктов, данный трудовой договор будет расцениваться как незаключенный. Также следует отметить, что условия соглашения могут быть изменены только если обе стороны выскажут такое пожелание и оформят его в письменном виде. Следует напомнить еще об одном нюансе. В случае, когда работник, по необходимости, уже приступил к работе, с ним обязательно необходимо оформить договор в течение трех дней с этого момента.

Существует определенный перечень пунктов, обязательных при составлении трудового соглашения:

• ФИО, паспортные данные, ИНН.
• Дата и место составления.
• Должность, которая предоставляется работнику.
• Место работы, порядок и условия прохождения испытательного срока, с какого момента работник может приступить к выполнению, характеристики условий труда (особо важное положение, которое обязательно на вредных и опасных производствах).
• Система сочетания периодов работы и отдыха.
• Размер зарплаты или иного денежного вознаграждения.
• Гарантии и компенсации (при наличии).
• Права и обязанности работника и работодателя;

Трудовой договор ИП с работником – скачать образец (в формате word).

Необходимые документы для оформления трудового договора

Для того, чтобы начать работу, сотрудник должен предоставить работодателю такие документы:

• паспорт;
• трудовую книжку (при наличии);
• необходимые документы об образовании или об окончании каких-либо специальных курсов;
• свидетельство пенсионного страхования,
• для военнообязанных – военный билет (в случае необходимости).

Законодательством запрещено требовать от лица, которое поступает на работу, иные документы, кроме вышеперечисленных.

Срок трудового договора

Период, на который заключается договор, может быть определен на время выполнения заданной работы или просто на срок до 5 лет (т. н. срочный). В большинстве случаев заключаются соглашения на неопределенный срок, без каких-либо условий (т. н. бессрочные).

Договор (контракт) на определенный срок заключается тогда, когда сторонам доподлинно известно, когда и почему будет окончено его выполнение.

Самый распространенный пример – это заключение соглашения на выполнение сезонной работы (официант летнего кафе, сборщик осеннего урожая и т.д.).

Другой распространенный случай – эта работа на время декретного отпуска женщины, которая прекращается одновременно с выходом последней на работу.

Также существует возможность изменить срочные отношения в бессрочные. Если обе стороны не предъявили требования о расторжении договора по причине того, что закончился срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок.

В конце, хотелось бы сделать вывод о все-таки возможном заключении одновременно трудового и гражданско-правового договоров. Однако, здесь необходимо учитывать правосубъектность лица, соответствие требований, которые предъявляются к соглашениям соответствующего вида, т. е. их объективный характер и чтобы предметом была разная по своей направленности деятельность.

Заключайте трудовые договоры без ошибок и не давайте повода для двусмысленного толкования. Потому что в этих случаях, индивидуальный предприниматель может пострадать от налоговых и иных санкций (в частности, привлечения к административной ответственности), а работник может быть лишен, предназначенных ему социальных гарантий и выплат.

Источник: arenateam.ru