Общество с ограниченной ответственностью производственно-коммерческая фирма «Стройкомплект» (именуемая в дальнейшем фирма) создана с целью удовлетворения потребностей населения в различных услугах, товарах, продукции научно-технического назначения.
Предметом деятельности являются:
· строительство жилых и нежилых помещений, как для собственных нужд, так и по заказу посторонних организаций;
· проектирование жилых промышленных зданий;
· капитальное строительство объектов социально-культурного назначения;
Высшим руководящим органом фирмы является собрание ее участников.
Исполнительным органом фирмы является администрация фирмы, возглавляемая ее директором. Полномочия трудового коллектива фирмы реализуются общим собранием и его выборным органом. Отношения между участниками фирмы и трудовым коллективом регулируются коллективным договором.
Каждая служба и работники действуют на основании положений об отделах и должностных инструкций работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления фирмой, основные задачи, обязанности, права, ответственность за выполняемую работу.
Статистика с нуля за 5 минут ПРОСТЫМИ СЛОВАМИ
Основные задачи служб и отделов коротко можно изложить в следующем виде:
Производственно-технический отдел – обеспечение поточной организации работ, ритмичности и повышения эффективности строительного производства, ввода в действие объектов строительства в установленные сроки, своевременное обеспечение объектов строительства технической документацией, улучшение качества строительства, оформление договоров подряда.
Рассмотрим организационную структуру ООО «Стройкомплект».См.: Приложение 1
Во главе исполнительного органа находится директор. В обязанности директора входит управление всеми структурами и подразделениями фирмы, организация функционирования, постановка целей, распоряжение имуществом и средствами, заключение и расторжение договоров, открытие счетов в банках, стимулирование подчиненных руководителей, принятие решений, и всего что необходимо для эффективного функционирования организации.
В организации определены следующие функции кадровых служб:
Ø Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.
Ø Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.
Ø Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявление потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.
Ø Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.
Ø Социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности.
Как устроен налог на добавленную стоимость (НДС) на примере
Ø Условия труда и техника безопасности.
Задачи службы управления персоналом следующие:
1. планирование персонала;
2. снизить текучесть кадров;
3. создать хорошие условия труда;
4. обеспечить каждого работника постоянным рабочим местом;
5. стимулирование персонала;
6. образование и повышение квалификации в заинтересованных кадрах;
7. продвижение по службе;
8. вознаграждение за хорошую работу и д.р.
Обслуживание клиентов, работа с поставщиками, анализ объема продаж — это основные функции которые выполняет менеджер по продажам, занимающий среднее положение в структуре управления. От него во многом зависит количество клиентов, объёмы продаж, качество обслуживания, расширение клиентурной базы. Это не менее ответственная должность чем, директор фирмы, поэтому он должен обладать всеми необходимыми качествами для успешной работы.
Главный бухгалтер – обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля. Организует также расчеты по зарплате с работниками предприятия, правильное начисление и перечисление платежей в государственный бюджет. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства. Обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерских записей. Руководит работниками бухгалтерии предприятия.
Ведущий экономист – методически руководит и координирует деятельность всех подразделений предприятия по составлению перспективных планов экономического развития. Обеспечивает строгое соблюдение режима экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов на всех участках хозяйственной деятельности предприятия. Организует разработку методов экономической оценки мероприятий, направленных на совершенствование организации производства. Контролирует своевременность представления отчетности о результатах экономической деятельности в вышестоящие органы.
Главный инженер – руководит разработкой перспективных планов развития предприятия, реконструкции и модернизации, мероприятий по предотвращению вредного воздействия производства на окружающую среду, бережному использованию природных ресурсов, созданию благоприятных и безопасных условий труда. Организует проведение научных исследований и экспериментов, испытаний новой техники и технологии. Обеспечивает постоянное совершенствование подготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с требованиями научно-технического процесса.
При организации материального стимулирования труда работников предприятия учитываются следующие факторы:
— уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;
— система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;
— уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции;
— фактор времени выполнения заказа;
— фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс.
Было принято целесообразным разработать комбинированную систему оплаты труда:
— повременно-премиальную на работах по обслуживанию оборудования и техники;
— сдельно-премиальную на работах, где возможно нормирование труда;
— окладно-премиальную для ИТР и других категорий работающих.
2.2 Анализ использования технологий управления персоналом на примере ООО «Стройкомплект»
При ведении кадровой политики ООО «Стройкомплект» приоритеты отдаются интересам производства, интересы работника почти не учитываются.
В первичных трудовых коллективах помимо руководителя на поведение работников влияет лидер. Лидерство — это процесс стихийного, спонтанного руководства коллективом изнутри, со стороны наиболее авторитетных членов коллектива. Лидерами становятся наиболее инициативные, энергичные, общительные, информированные работники. В различных ситуациях жизнедеятельности коллектива лидерами могут быть разные работники.
Лидерство возникает лишь в том случае, когда в коллективе есть работники со склонностью к лидерству. Если в организации таких работников нет, коллектив остался без лидера. Безлидерные коллективы менее эффективны и отличаются более низким уровнем сплоченности.
Наибольшей эффективности работы и сплоченности достигают те коллективы, где руководитель одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально — психологические санкции. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.
Специалисты по экономике и социологии труда, изучая социально — психологическую структуру коллектива, должны выявить лидеров, чтобы опираться на них при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив следует прежде всего через лидеров. Однако руководители, по каким — либо признакам не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками. Противопоставление и скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к конфликтам в коллективе.
Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осуществления решений и контроля за их реализацией формируют стиль руководства.
Стиль руководства определяется особенностями властно — распорядительных отношений и складывается из ряда элементов. Среди них: распределение полномочий между руководителями и подчиненными, представление им самостоятельности, участие в информировании коллектива; отношение руководителя к советам, высказываниям и критике со стороны подчиненных; используемая тактика воздействий на подчиненных; преобладающие формы обращения к подчиненным; особенности социального контроля в коллективе; характер взаимодействий с общественными организациями, в том числе с советом трудового коллектива; позиция руководителя в конфликтных ситуациях.
В зависимости от сочетания этих элементов различают три основных типа стилей руководства: административный; демократический; попустительствующий.
Для административного стиля руководства характерно отображение подчиненных от участия в выработке и принятия решений, отсутствие возможности у подчиненных проявить инициативу и самостоятельность, отсутствие взаимопонимания между руководителем и подчиненными.
Демократический стиль руководства — полная противоположность административного.
Попустительствующий стиль означает, что руководитель, по существу, самоустраняется от процесса руководства, пускает его на самотек, в основном всю работу ведут заместители.
Сочетание попустительствующего и административного стилей порождает бюрократизм, т.е. неорганизованность работы, безответственность работников, расхождение между словом и делом.
На ООО «Стройкомплект» в пользу ведения управления, направленного на производство был сделан в силу авторитарного характера руководителя предприятия.
2.3 Анализ методов используемых при наборе и отборе персонала
На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. См.: Приложение 1.
 |
Рисунок.Схема приёма на работу новых сотрудников.
Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в фирме «Стройкомплект» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.
Для облегчения подбора кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Пример: см. Приложение 2.
Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.
Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:
1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.
Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.
Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.
Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.
На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.
После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.
Проанализируем результаты реализации концепции кадровой политики фирмы «Стройкомплект». Прежде всего проанализируем использование трудовых ресурсов на предприятии.
Проводим анализ изменений в численности и структуре промышленно-производственного персонала ООО «Стройкомплект» за 2002 — 2003 гг. в таблице.
Источник: kazedu.com
Характеристика предприятия при выполнении ВКР и отчета по практике: что это, зачем, как писать, что отражать?
Практическая часть отчета по практике или аттестационной работы предполагает не просто проведение все стороннего анализа деятельности объекта с целью выявления проблемы, подтверждения необходимости ее решения. Чаще всего ВКР пишется на примере конкретной организации (в 90% случаев этим предприятием является место прохождения преддипломной практики).
Практическая часть отчета по практике или аттестационной работы предполагает не просто проведение все стороннего анализа деятельности объекта с целью выявления проблемы, подтверждения необходимости ее решения. Чаще всего ВКР пишется на примере конкретной организации (в 90% случаев этим предприятием является место прохождения преддипломной практики).
Сегодня мы расскажем, как правильно представить и указать в дипломном проекте или отчете по практике характеристику предприятия.
Характеристика предприятия: что это и зачем?
Итак, если в первой главе любого студенческого или научно-исследовательского проекта автору предстоит дать «теоретическое описание» происходящего, то практическая часть ВКР, отчета по практике всегда начинается с характеристики объекта исследования.
Характеристика предприятия – это краткое, но в то же время емкое описание деятельности компании, отражающая все стороны. Она позволяет получить полное представление о работе организации, оценить текущее состояние, диагностировать те или проблемы, уязвимые места и пр.
Характеристика предприятия позволяет получить «ориентир» для дальнейших действий: что необходимо исследовать детальнее, в каких секторах наблюдаются «провалы», трудности и пр.
Характеристика предприятия составляется на основе конкретных данных о нем: устав компании, финансовая и бухгалтерская отчетность, годовые/квартальные отчеты, сведения и отделов кадров, данные сайта предприятия, в некоторых случаях допустимо использование данных из СМИ и пр.
Какой бывает характеристика предприятия?
Характеристика объекта исследования предполагает не просто словесное описание его работы, но и подтверждение явлений конкретными фактами: числа, показатели, динамика и пр.
На самом деле характеристика предприятия включает в себя ряд разделов, раскрытие которых позволяет получить полноценные и реальные сведения об организации:
- Организационно-экономическая: предполагает описание иерархии управления, как устроена организация изнутри, сведения о численности персонала, средней зарплате и пр.
- Технико-экономическая: характеристика мощностей предприятия, оценка эффективности использования всех ресурсов, выявление слабых мест;
- И пр.
Важно, чтобы каждый раздел раскрывал определенную сторону деятельности предприятия, не пересекаясь или минимально пересекаясь с другими «разделами». Важно, чтобы в каждом разделе подчеркивались конкретные явления: стабильная тенденция, изменение показателей, наличие уязвимых мест. Притом подчеркиваться могут как проблемы одного направления (одна и та же), так и разных. Главное, делать это все красиво и аргументировано: четко, кратко и емко.
В конце характеристики автору предстоит сделать один общий и обоснованный вывод, который подчеркнет основные моменты.
Структура характеристики предприятия: что, где, когда?
В целом стандартной или четкого плана при описании деятельности предприятия нет. Каждый составитель самостоятельно решает, что и где указать, исходя из имеющейся у него на руках информации.
Сейчас мы расскажем, примерный план характеристики предприятия, который может быть дополнен авторами ВКР или отчета по практике на свой вкус, по своему усмотрению.
Общая характеристика (общее описание)
В данной части необходимо отразить лишь самые общие сведения об объекте исследования:
- Полное и сокращенное наименование;
- Местонахождение;
- Кратко описать историю появления и развития организации;
- Уместно упоминание об организационной структуре компании, данных об учредителях, филиалах и пр.
Для написания этого раздела достаточно иметь на руках устав предприятия, данные из отдела кадров, историю происхождения и развития (сайт) и пр.
Специфика организации
В этой части характеристики предприятия важно отразить следующие моменты:
- Основной вид деятельности: что производит, кто покупает, где продает и пр.;
- Дополнительные виды деятельности: что, где и как;
- Описать кратко ассортимент продукции/услуг и пр.
Нужна помощь преподавателя?
Общая характеристика предприятия. Курсовая работа
В современном мире предприятия и организации самостоятельно ведут подбор персонала и распоряжаются как трудовыми, так и человеческими ресурсами, что требует серьезного подхода к разработке кадровой политики. В современном менеджменте, главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности — это улучшение использования трудовых ресурсов. Актуальными становятся вопросы, например, кадрового менеджмента, рассматриваемые широко в таком диапазоне, как: от экономико-материального моделирования управленческих ситуаций до философско-психологического анализа человеческих отношений в процессе управления.
Содержание понятия «система управления персоналом», стало более обогащено. Нужно отметить, что в мире научной литературы существует множество различных точек зрения на проблему управления.
Система управления персоналом в основном везде представлена в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия с членами всего коллектива, с его функциональными и социальными группами, а также с каждым человеком, работающем на этом предприятии.
Система управления персоналом также может быть представлена инструментом управления, т.е. организующей деятельности, имеющей цель объединить усилия всех работников данного предприятия для решения поставленных задач. Авторы многих учебников распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.
Актуальность выбранной мною темы курсовой работы заключается в том, что в настоящее время от проектирования системы управления организацией в целом нельзя отделить проектирование управления персоналом, так как последнее, включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей начиная от директора до бригадира. По другому, систему управления персоналом можно назвать «костяком» управления организацией. И поэтому любой специалист, который связан с управлением организацией и управлением персонала владеет методологией управления персоналом и теорией управления человеческими ресурсами, так как конечный результат деятельности предприятия зависит непосредственно от планирования кадровой работы.
Цель курсовой работы: анализ эффективности системы управления персоналом на примере предприятия ООО «РАСКО»и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Тема данной работы: «Совершенствование системы управления предприятием».
Для достижения поставленной цели видится необходимым решить ряд задач:
· Дать общую характеристику рассматриваемого предприятия ООО «РАСКО»;
· Описать действующую организационную структуру управления;
· Привести описание исследований системы коммуникаций;
· Составить SWOT-анализ деятельности организации;
· Структурировать проблемное поле организации.
Объектом исследования является – ООО «РАСКО» Гусь-Хрустального района Владимирской области. Предмет исследований – система управления предприятия.
Общая характеристика предприятия
Стекольная компания «РАСКО» имеет многовековую историю. В 1814 году был основан Анопинский стекольный завод, который является базовым заводом компании.
В 1935 году на предприятии установили первые прессовыдувные машины взамен ручной выработки. В шестидесятых годах предприятие было переведено на природный газ.
Большая реконструкция завода проведена в 1979 году с установкой высокопроизводительных автоматов производства Бельгии С-10.
За 1996-1997 годы руководство фирмы за счет собственных средств сумело модернизировать существующее оборудование, были введены в действие новый механический и ремонтный цехи, котельная мощностью 7 МВТ, реконструированы тепло- и газокоммуникации, построена железнодорожная линия протяженностью 15 км. В настоящее время завод является один из ведущих производителей бутылок вместимостью 0,25 и 0,5 л. для безалкогольных напитков, пива, минеральных вод, для пищевых жидкостей, поставляемых на экспорт типа 1-ВИ-500. В мае 1997 года произошло строительство и пуск в эксплуатацию нового стеклотарного цеха с импортным первоклассным оборудованием, что позволило увеличить выпуск стеклобутылки на 20%. В1997 году была проведена модернизация в цехе №2.
В июле 1998 года на базе Анопинского стекольного завода (Владимирская область) совместно с американскими партнерами образована стекольная компания «РАСКО». Уже с 2000 года после запуска нового стекольного производства, по оснащению соответствующего современным европейским образцам, компания «РАСКО» является одним из крупнейших стекольных производств России.
Мощность производства стекольной компании «РАСКО» – 1 млрд. стеклобутылок в год.
Продукция ООО «РАСКО» – стеклотара основных цветов:
— Бесцветная стеклобутылка
— Коричневая стеклобутылка
— Зеленая стеклобутылка
Форма стеклянной бутылки как стандартная, так и эксклюзивная. Возможности производства позволяют перестроиться на выпуск стеклоизделий любого цвета и оттенка.
Ассортимент изделий: от 0,2 до 2 литра стеклянной тары любой формы, на которую способны современные секционные машины признанных фирм Sklostroj (Чехия) и GPS (Германия), используемые в компании «РАСКО». Возможность работать по выдувному и прессовыдувному способу формования позволяют получить стеклобутылки не только стандартного веса, но и облегчённого, а также стеклянные банки любой конфигурации. Основными видами продукции являлись бутылки, стекло для керосиновых ламп, аптекарская и хозяйственная посуда, а с 2013 и пищевой промышленности.
С 2001 года работает филиал ООО «РАСКО» в г. Воронеж. Разрозненность производств (Владимирская и Воронежские области) для компании выгодна с точки зрения логистики: воронежский завод обслуживает южное направление России, Украину и Казахстан.
В 2004 году Международное сертификационное общество «Det Norske Veritas» признало работу «РАСКО» соответствующей стандарту ISO 9001:2008. А в 2008 году повторно ресертифицировало. На базе этой системы агрегированы основные требования системы пищевой безопасности НАССР, составляющей с ней единое целое.
Система пищевой безопасности компании успешно прошла испытания и сертифицирована 12 февраля 2013 года известной в мире организацией Det Norske Veritas (Norway). Это означает, что производственные площадки компании «РАСКО» – головного предприятия (Анопинский завод) и филиала (Воронежский стеклозавод) – соответствуют стандарту ISO 22000:2005.
Высокий уровень организации системы менеджмента качества позволила компании стать надежным поставщиком таких признанных мировых лидеров индустрии напитков, как SubMiller, InBev, ПК «Балтика» — пиво, «Кристалл», Роспищеснаб — алкогольные напитки, «Можайское молоко» — молочная продукция.
Выполнение всех требований СМК позволило системно осуществлять «Миссию компании» — быть одним из лидеров российской стекольной промышленности и предлагать продукцию высокого качества по конкурентной цене.
Признание компании «РАСКО» оформлено не только высоким качеством продукции на национальных форумах, но и международных ярмарках, о чем свидетельствуют многочисленные дипломы и звания.
Структура стекольной компании «РАСКО»:
· Головное предприятие ООО «РАСКО» (поселок Анопино, Владимирская область)
· Филиал ООО «РАСКО» «Воронежский стеклотарный завод» (г. Воронеж)
· ООО «РАСКО-Менеджмент» (г. Москва)
В настоящее время ООО «РАСКО» является юридически самостоятельной организацией в стекольной отрасли и организационно входит в состав «Стеклохолдинга» совместно с Опытным стекольным заводом. Доля учредителя в уставном капитале –7156,7 тыс. руб. или 100% уставного капитала.
Высшим органом ООО «РАСКО» является общее собрание участников. Исполнительный орган – единоличный в лице генерального директора – Миронова В.Н., который избирается общим собранием участников на срок 5 лет, с ежегодным подтверждением его полномочий. За 46 лет деятельности ООО «РАСКО» является организацией, определяющей прогрессивные направления в производстве тарного и сортового стекла. Спектр выполняемых работ и услуг очень широк, т.к. в его состав входят разноплановые объединения и лаборатории:
· разработка проектно-сметной и конструкторской документации на заводы стеклянной тары (с использованием высокопроизводительных секционных машин), сортовой посуды, парфюмерной стеклотары, стеклянных блоков, светотехнических изделий, листового стекла, стеклоизоляторов; линию по производству стеклотары и сортовой посуды; высокоэффективные стекловаренные печи; нестандартное оборудование; объекты соцкультбыта и жилые здания;
· разработка технико-экономических обоснований проектов;
· разработка бизнес-планов развития производства;
Цель предприятия:
Ø Производить продукцию удовлетворяющую потребностям мирового уровня.
Ø Развивать и улучшать качество продукции.
Ø Удовлетворять потребностям покупателя.
Ø Увеличить разнообразие стекольной продукции.
Ø Увеличить сбыт продукции т.е.уровень доходов предприятия.
Место расположения компании: 601530, Россия, Владимирская обл., Гусь-Хрустальный район, пос. Анопино, ул. Почтовая, д.32.
Конкурентами являются все другие стеклозаводы (не входящие в холдинг, выпускающие бесцветные стеклоизделия для пищевых продуктов):
1. Стеклозавод «Красное Эхо», п. Красное Эхо.
2. Стеклозавод им.Зудова, п. Великодворье.
3. ООО «Буньковский стеклотарный завод».
4. Стеклозавод «Красный Октябрь», п. Красный Октябрь.
5. ОАО «Хрустальный завод»
Основным конкурентом из этих предприятий является фирма «Красное Эхо». За последние годы благодаря иностранным инвестициям там была произведена модернизация производства стеклобутылок. Установлено новое импортное оборудование, аналогичное оборудованию ООО “РАСКО». Все эти мероприятия позволили фирме «Красное Эхо» значительно увеличить объем выпускаемой продукции и улучшить ее качество.
Остальные предприятия сталкиваются в настоящее время с серьезными проблемами в завоевании рынков по различным причинам, основные из которых:
— изношенность основных фондов;
— высокие издержки производства, худшая организация производства, транспортные проблемы;
— низкое качество продукции;
— отсутствие обновления ассортимента;
— нехватка оборотных средств.
Однако не следует недооценивать возможности усиления указанных конкурентов.
Качество, расширенный ассортимент, цена, не выше средней по региону, позволяет сделать продукцию других предприятий малоконкурентной. Такой факт, как использование природного газа по сравнению с мазутом, четкая организация, направленная на уменьшение издержек, позволяет предприятию при одинаковой отпускной цене держать рентабельность на 10 процентов выше остальных предприятий региона (Таблица 2.1).
Цены на изделия на этих заводах ниже на 10-20%, чем у ООО «Красное Эхо», но продукция ООО «РАСКО» более качественная и надежная, что является определяющим фактором для потребителей керамических изделий. Несмотря на условия отгрузки продукции только после предоплаты, платежеспособный спрос на продукцию в 2005 году и на последующие годы имеет тенденцию к росту. Это свидетельствует, что в ближайшее 5-10 лет серьезных конкурентов для ООО «РАСКО» не предвидится.
Основные показатели деятельности ООО «РАСКО»
| Основные показатели деятельности | ||||||
| План | Факт | План | Факт | План | Факт | |
| 1. Объем продаж, тыс.руб. | ||||||
| 2. Себестоимость, тыс.руб. | ||||||
| 3. Прибыль от продаж, тыс.руб. | ||||||
| 4. Численность ,чел. | ||||||
| 5.Производительность труда, тыс.руб./чел. | 32,21 | 18,35 | 19,80 | 28,12 | 17,63 | 13,92 |
| 6. Средняя заработная плата, руб. | ||||||
| 7. Рентабельность, % |
Анализ финансового состояния ООО «РАСКО» на основе данных представленных в таблице 1 позволяет сделать выводы, что предприятие прибыльно, рентабельно и работает очень эффективно (рис 2.1)
Потребители:
1. ЗАО ЛВЗ «Топаз»
ВИ –500-Топаз — 10000 тыс. штук в год
ВИ –750-Топаз — 5000 тыс. штук в год
ВИ –500-Р — 2400 тыс. штук в год
ВИ –250-Топаз — 12000 тыс. штук в год
ВИ –500-ШМ — 5000 тыс. штук в год
ВИ –500-ОБ — 10000 тыс. штук в год
ВИ –240-СТ — 10000 тыс. штук в год
КПМ –490-ХА — 3600 тыс. штук в год
КПМ –490-М — 3600 тыс. штук в год
КПМ –490-ЗУ — 3600 тыс. штук в год
ВИ –500-МБ — 12000 тыс. штук в год
ВИ –250-СТ2 — 10000 тыс. штук в год
5. ЗАО ПГ «Ладога»
ВИ –250-СТ2 — 10000 тыс. штук в год
ВИ –1000-Литр — 6000 тыс. штук в год
Всего: 103200 тыс. штук в год.
Рисунок 2.1. Диаграмма потребления продукции
Всего:103200тыс. шт. в год
Потребителями являются многочисленные заводы и фирмы по всей РФ и за рубежом (рис. 2.1), выпускающие пищевую продукцию, которым необходима стеклобутылка и банка: Таким как по изготовлению виноводочных изделий (водка, коньяк); детское питание, майонез, кетчуп и т.д. Кроме того, имеется большое количество заказчиков разового плана, которые приобретают продукцию без предварительных заказов, что позволяет предприятию равномерно сохранять высокий объем продаж, даже при временном отсутствии средств у постоянных потребителей.
Источник: megaobuchalka.ru