Вопрос: В трудовые договоры, заключенные организацией со своими работниками, включается пункт, в силу которого в случае возникновения индивидуального трудового спора между работником и работодателем работник обязан попытаться урегулировать такой спор в досудебном порядке с работодателем.
Может ли несоблюдение работником предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора с работодателем быть препятствием для обращения работника за разрешением трудового спора непосредственно в суд?
Ответ: Нормы Трудового кодекса РФ не содержат обязательного досудебного порядка урегулирования индивидуального трудового спора в качестве необходимого условия для обращения работника в суд. Работник в целях разрешения индивидуального трудового спора вправе обратиться непосредственно в суд без соблюдения досудебного порядка разрешения трудового спора с работодателем. Включение в трудовой договор положения о необходимости урегулирования индивидуального трудового спора в досудебном порядке не может служить препятствием для обращения работника за разрешением трудового спора непосредственно в суд.
Трудовые споры
Обоснование: В силу ст. 1 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по разрешению трудовых споров относится к основным задачам трудового законодательства.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
Статья 56 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
На основании ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
В соответствии со ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Разрешение трудовых споров. Гилева Наталья Васильевна
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).
Согласно ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.
Пленум Верховного Суда РФ в п. 2 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что, учитывая, что ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту и ТК РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии либо сразу обратиться в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ).
Как отметил Московский городской суд в Апелляционном определении от 10.09.2014 по делу N 33-19228, ТК РФ не предусматривает обязательного досудебного порядка урегулирования индивидуально-трудового спора как необходимого условия для обращения в суд, соответственно, наличие указанного положения в трудовом договоре не может препятствовать обращению работника непосредственно в суд.
Наличие в трудовом договоре предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора между сторонами не может служить препятствием для обращения работника за разрешением трудового спора непосредственно в суд, а непредставление истцом документов, подтверждающих соблюдение такого порядка, не является основанием для возврата искового заявления (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 08.07.2013 по делу N 33-2397/2013).
На основании изложенного несоблюдение работником установленного трудовым договором предварительного досудебного порядка разрешения трудового спора с работодателем не может являться препятствием для обращения работника за разрешением трудового спора непосредственно в суд.
М.Ю.Мордасов
Юридическая компания «Юново»
11.03.2015
Источник: enterfin.ru
Обязательно ли наличие в организации комиссии по трудовым спорам
Вопрос: Обязательно ли наличие в организации комиссии по трудовым спорам? Обязательно ли обращение сначала в КТС, а затем в суд, или возможно сразу обращение в суд?
Ответ: ТК РФ не содержит требования об обязательном создании комиссии по трудовым спорам (КТС) у работодателя. Комиссия образуется лишь при наличии волеизъявления работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании КТС, обязаны в 10-дневный срок направить в комиссию своих представителей (ст. 384 ТК РФ)
Как известно, органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, является комиссии по трудовым спорам и суды.
Статья 46 Конституции РФ и ТК РФ гарантирует каждому человеку право на судебную защиту. Согласно п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применение судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в КТС (за исключением дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с решением КТС — обратиться в суд, либо сразу обратиться в суд. Если индивидуальный трудовой спор в течение 10 дней со дня подачи заявления работником КТС не рассмотрен, то работник вправе его перенести на рассмотрение в суд.
Итак, случаи рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах:
— по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза в случае несогласия с решением КТС;
— при обращении работника сразу в суд, минуя КТС;
— по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.
В ТК РФ также перечислены категории индивидуальных трудовых споров, которые рассматриваются непосредственно судами. К ним относятся:
— споры по заявлениям работника: о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
— споры по заявлениям работодателя: о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами;
— споры об отказе в приеме на работу;
— споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
— споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
кафедры трудового права
и социального обеспечения
Источник: hr-portal.ru
10 вопросов о спецоценке условий труда, которые волнуют всех
31 декабря 2018 года заканчивается период проведения специальной оценки условий труда. Работодателей, которые не успеют закончить процедуру спецоценки (СОУТ), могут оштрафовать на сумму до 200 тысяч рублей.
Предлагаем вашему вниманию ответы на 10 самых распространенных вопросов о спецоценке.
Какие работодатели могут не проводить спецоценку?
Абсолютно все работодатели должны провести спецоценку. Проведение СОУТ не зависит от:
- организационно-правовой формы, т.е. все коммерческие и некоммерческие организации, а также государственные и частные предприятия, государственные и частные учреждения обязаны провести спецоценку;
- количества работников, т.е. даже если работник всего один, СОУТ обязательна;
- применяемой системы налогообложения – налогоплательщики на всех режимах обязаны проводить спецоценку;
- размера полученной выручки – даже субъекты малого и среднего предпринимательства должны проводить спецоценку.
Должен ли ИП проводить спецоценку рабочих мест?
Если у индивидуального предпринимателя есть хотя бы один наемный работник, он обязан провести спецоценку.
По прежнему законодательству работодатель не должен был проводить аттестацию рабочих мест. Нужно ли сейчас проводить спецоценку?
Несмотря на то, что законодательство о СОУТ пришло на смену нормам об аттестации рабочих мест по условиям труда, основания для проведения спецоценки отличаются.
Если аттестацию по условиям труда нужно было проводить только при наличии вредных условий, то спецоценка обязательна при любых условиях работы.
Если у работодателя нет вредных работ (должностей), можно ли не проводить спецоценку?
Работодатели обязаны проводить СОУТ независимо от того, есть у них вредные или опасные работы или нет.
При этом спецоценка в отношении рабочих мест сотрудников, должности которых включены в списки для назначения досрочной пенсии, должна была быть проведена еще до 1 января 2015 года.
В организации есть только генеральный директор, который является единственным учредителем. Нужно ли проводить спецоценку?
Даже если у работодателя только один работник, он обязан провести спецоценку.
Следовательно, если с генеральным директором заключен трудовой договор, то проведение СОУТ обязательно.
Если трудовой договор не заключен, а обязанности генерального директора учредитель возложил на себя приказом, то можно обойтись без спецоценки.
Нужно ли проводить спецоценку рабочих мест бухгалтера, гендира и других офисных работников?
В отношении абсолютно всех рабочих мест необходимо провести специальную оценку (в том числе бухгалтера и руководителя).
Послабление есть в том, что среди аналогичных рабочих мест (например, все сотрудники бухгалтерии, работающие в одном или в схожих кабинетах) можно оценить только 20%, но не менее 2.
Нужно ли проводить спецоценку в отношении рабочих мест сотрудников с разъездным характером работы?
Рабочие места с разъездным характером оцениваются в том же порядке, что и стационарные рабочие места.
Спецоценку можно не проводить только в отношении:
- надомников;
- дистанционных работников;
- лиц, работающих у граждан, которые не являются ИП.
Если со всеми сотрудниками заключен договор гражданско-правового характера, нужно ли проводить спецоценку?
Нет, спецоценка проводится только в отношении рабочих мест тех работников, с которыми заключен трудовой договор.
Следовательно, если у организации или ИП работают только исполнители по гражданско-правовым договорам, проводить СОУТ организация или ИП не обязаны.
Спецоценка проводится только один раз или ее придется проводить регулярно?
Специальная оценка условий труда проводится не реже чем каждые 5 лет.
Срок исчисляется с момента утверждения отчета о проведенной спецоценке.
Какая ответственность наступает за непроведение спецоценки?
За непроведение спецоценки налагается административный штраф:
- на должностных лиц – от 5 000 до 10 000 рублей;
- на ИП – от 5 000 до 10 000 рублей;
- на организации – от 60 000 до 80 000 рублей.
Если нарушение будет повторным, штрафы возрастают:
- на должностных лиц – от 30 000 до 40 000 рублей;
- на ИП – от 30 000 до 40 000 рублей;
- на организации – от 100 000 до 200 000 рублей.
Вопросам проведения специальной оценки посвящен раздел в Справочнике кадровика на сайте its.1c.ru .
Нашли ошибку на сайте? Отправьте нам!
Выделите ее мышкой и нажмите Ctrl + Enter
Поделиться:
Ваша оценка:
Комментарии
ну так ведь работник, а не торговый автомат. или вы считаете, что с одним работником можно забить на охрану труда? понятно, что сейчас полно всяких липовых контор с одним или того меньшим количеством работников. непонятно, для чего эти конторы — ип, ооо и прочая нужны. и это. на серьезных предприятиях с охраной труда как раз все в порядке, ну, более или менее. бардакт и беспредел творится вот в таких вот ип-шках, ооо-шках где работники работают как в средние века, да еще за свой счет и инвентарь себе покупают
1 13 Ответить
Следящая за монитором
И тогда из закрытых ип-шек и ооо-шек всех заберут на серьезные предприятия. где все хорошо. :)))))) А по факту большинство работников будут сидеть без работы, и инвентарь покупать не надо.
5 Ответить
Милый мой бухгалтер
бред какой вы написали
1 Ответить
Блондинка по зарплате
Статья 11. Декларирование соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда
Работодателем подается уточненная декларация в отношении рабочих мест, условия труда на которых на 01.05.2016 признаны оптимальными или допустимыми, за исключением рабочих мест, указанных в ч. 6 ст. 10 (ФЗ от 01.05.2016 N 136-ФЗ).
Ч. 1 ст. 11 распространяется на правоотношения, возникшие с 01.01.2014 (ФЗ от 01.05.2016 N 136-ФЗ).
1. В отношении рабочих мест, на которых вредные и (или) опасные производственные факторы по результатам осуществления идентификации не выявлены, а также условия труда на которых по результатам исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов признаны оптимальными или допустимыми, за исключением рабочих мест, указанных в части 6 статьи 10 настоящего Федерального закона, работодателем подается в территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по месту своего нахождения декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда.
(в ред. Федерального закона от 01.05.2016 N 136-ФЗ)
2. Форма и порядок подачи декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
3. Федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обеспечивает формирование и ведение реестра деклараций соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
4. Декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда действительна в течение пяти лет. Указанный срок исчисляется со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда.
5. В случае, если в период действия декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда с работником, занятым на рабочем месте, в отношении которого принята данная декларация, произошел несчастный случай на производстве (за исключением несчастного случая на производстве, произошедшего по вине третьих лиц) или у него выявлено профессиональное заболевание, причиной которых явилось воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов, либо в отношении работника и (или) на его рабочем месте выявлены в ходе проведения федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, нарушения государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, в отношении такого рабочего места действие данной декларации прекращается и проводится внеплановая специальная оценка условий труда.
(в ред. Федерального закона от 01.05.2016 N 136-ФЗ)
6. Решение о прекращении действия декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда принимается федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о чем в срок не позднее чем в течение десяти календарных дней со дня наступления указанных в части 5 настоящей статьи обстоятельств делается соответствующая запись в реестре деклараций соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда.
7. По истечении срока действия декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда и в случае отсутствия в период ее действия обстоятельств, указанных в части 5 настоящей статьи, срок действия данной декларации считается продленным на следующие пять лет.
ст. 11, Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 19.07.2018) «О специальной оценке условий труда»
Источник: buh.ru