Трудовую деятельность в Российской Федерации преимущественно регламентируют законы, но не все пункты в них было возможно поместить, поэтому предприятия могут создавать свои правила, которые должны соблюдать сотрудники.
Это позволяет регламентировать взаимоотношения работников и создавать все условия для того, чтобы они следовали правилам, рекомендуемым начальством.
Именно ПВТР устанавливают рабочий режим, порядок приема на работу, а также регламентирует последствия, постигающие человека за нарушение установленных норм.
Что говорится в законодательстве
Прежде чем устраиваться на работу, человек должен понимать, какие нормы действуют у того ли иного работодателя, и уже на основании этого делать выводы.
Поскольку устные договоренности не будут иметь силы, то организационные нюансы должны быть изложены в официальном документе.
Именно таким будут правила внутреннего распорядка, в которых прописаны все нюансы, даны должностные инструкции и изложена иерархия руководства предприятия.
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) в 2023 году
Такое понятие, как “дисциплина труда”, прописано в Трудовом кодексе Российской Федерации и его статье 189, и согласно этому, конкретные правила устанавливаются по нормам законов, как федерального, так и местного уровней .
При этом данная статья говорит о том, что локальные установки на предприятии должны присутствовать обязательно, и проверка от трудовой инспекции будет контролировать наличие данных норм.
Если же их не будет, то в силу вступает статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, который предусматривает две меры наказания для предприятий, не соблюдающих правила.
В статьях 189-190 ТК РФ предусматриваются нормы, которые обязательно должны быть указаны в ПВТР, для более точного понимания также желательно руководствоваться ГОСТ Р 6.30-2003.
Нужно ли знакомить с ним сотрудников
В нормативах прописано, что требовать выполнения внутренней дисциплины просто нельзя, если предварительно работник не ознакомился с ее особенностями.
В связи с этим, и применять санкции в отношении таких лиц нельзя, даже если они нарушили некоторые положения, ведь они попросту не были ознакомлены с нормами.
И сразу же после того, как правила будут утверждены, действующие сотрудники должны с ними познакомиться.
В качестве подтверждения заводится журнал ознакомления, где каждый работник расписывается, указывает фамилию, имя и отчество, а также должность, которую занимает.
После этого он обязан подчиняться нормам и если в дальнейшем будут проступки, которые являются нарушениями, то вполне ожидаемо и законно могут последовать санкции от руководства.
Новых сотрудников необходимо ознакомить с Правилами еще до подписания договора, поскольку зачисляться в штат должен только человек, который разобрался в них и полностью согласился .
Но у него есть лазейка, связанная с тем, что при дисциплинарном взыскании сотрудник может заявить о незнании существования данных правил, и если он докажет это, то представляется возможным оспорить решение начальства.
Но такие случаи достаточно редки, и обязательно следует давать прочесть свод внутренних правил под подпись.
Обязательные элементы документа
Вообще, главное назначение таких правил — это укрепление дисциплины в коллективе, максимально рациональное использование трудодня и повышение не только производительности сотрудников, но и качества их работы.
В разработке данной документации обязательно принимают участие члены коллектива, и желательно согласовать окончательную редакцию с ними.
В принципе процесс разделяется на следующие этапы:
| Издается приказ о создании ПВТР | И в нем оговаривается состав комиссии, либо один человек, являющийся ответственным |
| Организуется комиссия, с учетом конечных сроков | Прописанных в Приказе, а состоит она из сотрудников, которые обычно избираются путем голосования |
| Члены группы рассчитывают срок | К которому дисциплинарные нормы будут готовы |
| После составления члены комиссии, указанные в приказе | Ставят свои подписи под бумагой, после чего она вступает в силу |
Тот же трудовой кодекс регламентирует наличие определенных разделов, которые должны быть, и в их числе:
- общие положения — оговаривается цель ПВТР в целом;
- порядок процедуры найма работников и их увольнения, тут же прописываются испытательные сроки, документы для зачисления в штат и т.д.;
- какие права и обязанности есть как у работодателя, так и его подчиненного;
- ответственность разных лиц — тут как раз прописываются санкции, использующиеся на предприятии;
- режим рабочего дня с указанием перерывов;
- методика оплаты труда;
- возможные меры поощрения, если предполагается, можно указать наличие премий и требования к их получателю;
- заключительный раздел.
И наконец, есть обязательные положения, которые точно должны присутствовать в тексте, прежде всего, это персональный код предприятия и формы документа, а также наименование работодателя и его товарный знак.
В структуре Правил можно увидеть:
- дату составления и утверждения;
- отметка в виде печати, подтверждающая вступление бумаги в силу;
- адрес предприятия;
- постановление и текст;
- знак прохождения контроля;
- указание наличия приложения;
- подпись руководителя и оттиск официальной печати;
- проставленный гриф согласования.
Как выглядит заполненный пример
В начале вводятся реквизиты председателя местного профсоюза, с которым предполагается согласовывать документ, а также директора организации .
Требуются ФИО, название организации, которую они представляют, ФИО и подпись, а также дата, когда ими утверждается бумага.
Далее после наименования ставится название ООО, для которого будут действовать нормы, и это же оговаривается в разделе общих положений.
Следующим будет раздел с правами и обязанностями сотрудников, а после него указывается та же информация, но для работодателя.
В последующей главе можно разместить порядок сокращения рабочих и их трудоустройства, прописываются документы, которые нужно будет предоставить, а если для некоторой должности необходимы особые знания или специализация, данная информация также указывается, обычно это действует для школы и ДОУ.
В разделе с рабочим расписанием и временем отдыха, составляется таблица, перед которой указывается, сколько часов в рабочей неделе организации.
Обязательно оговариваются будние дни, суббота и предпраздничные периоды, при этом следует указывать:
- время начала работы;
- промежуток времени для отдыха;
- конец рабочего дня.
Тут же можно указать вариант с ненормированным днем и возможность оформления отпуска на определенное количество дней.
В дальнейших пунктах нужно отразить:
- даты выплаты заработной платы и порядок перечисления средств;
- срок предупреждения руководства о возникновении заболевания;
- порядок поощрения и меры, которые применяются для этого;
- особенности назначения наказания за проступки.
Образец правил внутреннего трудового распорядка 2023 года можно скачать здесь.
Кем они утверждаются
Утверждение правил полностью лежит на работодателе, а вернее, на руководителе всего предприятия, но обычно он назначает человека, который прописывается в Уставе, и именно он отвечает за разработку, согласование и внедрение данных норм.
Но обязательно должно проводиться согласование с профсоюзом работников, которые оценивают положения и выносят свое решение.
В случае, когда согласия не было достигнуто, то работодатель должен провести консультации с членами профсоюза, чтобы внедрить взаимовыгодные положения .
Если же проект возвращается с существенными замечаниями, то начальство может либо согласиться с ними, либо же опять таки провести консультации, где добиться утверждения подходящих пунктов.
Видео: по данной теме
Обязательны ли ПВТР для ООО и ИП
Как для организаций, то есть юридических лиц, так и для индивидуальных предпринимателей, составление такого дисциплинарного внутреннего акта будет обязательным.
Данное требование регламентировано тем, что сотрудники должны знать, на что они имеют право, и за что могут быть применены санкции, правда для предпринимателей есть оговорка, связанная с тем, что если в штате менее 15 работников, то информацию касательно внутреннего распорядка возможно включить в рабочий контракт.
Что будет за нарушение правил
Когда у работодателя, к примеру ТСЖ, все же нет разработанных ПВТР, то ему сначала выпишут штраф, в размере от тысячи рублей до 50 тысяч рублей, но такая санкция применяется только на первый раз .
В дальнейшем, если нарушение повторится, то должностное лицо, ответственное за разработку Правил, может быть дисквалифицировано на срок до 3 лет, то есть у него не будет права занимать такую должность.
Когда нарушение исходит от сотрудника, то ответственность он несет перед самим работодателем, а наказание является право начальства, но применять его оно не обязано.
Кроме дисциплинарного взыскания, в зависимости от тяжести проступка, также может применяться административная, уголовная или материальная ответственности.
На каждом предприятии и у индивидуального предпринимателя должны быть разработаны и внедрены Правила внутреннего трудового распорядка.
В них прописываются нюансы работы коллектива, взаимоотношений с руководством и прочие детали.
Если же такого документа нет, то трудовые инспектора имеют право применить нормы закона и оштрафовать руководство предприятия.
Источник: juristhere.ru
Составляем правила внутреннего трудового распорядка
В данной статье рассмотрим, как правильно составить и утвердить правила внутреннего трудового распорядка, как их применять. Разберем ошибки, которые допускают работодатели. И, кроме того, предоставим образец правил внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) являются обязательным локальным нормативным актом компании независимо от ее организационно-правовой формы и численности (ст. 189,190 ТК РФ). Это один из тех документов, который трудовая инспекция запрашивает при проведении проверки в первую очередь, причем проверяющие уделяют внимание не только наличию правил, но и их оформлению, содержанию и порядку ознакомления с работниками. Рассмотрим, как их правильно составить, утвердить и применять; разберем ошибки, которые допускают работодатели.
Утверждение правил внутреннего трудового распорядка и ознакомление с ними
Ошибка 1
Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка. Несмотря на то что статья 189 Трудового кодекса носит императивный характер и обязывает всех работодателей утвердить правила внутреннего трудового распорядка, одной из распространенных ошибок является отсутствие данного локального акта.
Особенно часто данное нарушение встречается в маленьких компаниях, такие работодатели считают, что правила внутреннего трудового распорядка для них не обязательны в силу небольшой численности. Но это мнение является ошибочным, за отсутствие правил внутреннего трудового распорядка работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст.
5.27 КоАП РФ) независимо от среднесписочной численности сотрудников. Хотелось бы отметить, что, возможно, в ближайшее время с микропредприятий снимут обязанность оформления правил внутреннего трудового распорядка: Минтруд России разработал законопроект (проект Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части особенностей регулирования труда лиц, работающих на микропредприятиях)» (подготовлен Минтрудом России 14.09.2015)), в рамках которого юридические лица и индивидуальные предприниматели с численностью до 15 человек (подп. «б» п. 2 ч. 1.1 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ) смогут отказаться от утверждения локальных нормативных актов. Но законопроект еще не принят, и воспользоваться им в настоящее время работодатель не может.
Ошибка 2
Утверждение неуполномоченным лицом. Для определения порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка необходимо обратиться к уставу, именно в уставе компании прописано, к чьей компетенции отнесено утверждение локальных актов.
Анализируя практику проведения кадрового аудита, можно сделать вывод, что во многих компаниях правила внутреннего трудового распорядка утверждены ненадлежащим образом. Уставом утверждение локальных актов отнесено к компетенции общего собрания участников общества, а по факту на документе стоит подпись генерального директора. Данная ошибка несет риск признания локальных актов недействительными и не подлежащими применению. Поэтому стоит проверить устав. Если в уставе, например, прописано, что к компетенции общего собрания участников общества относится утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества), то правила внутреннего трудового распорядка утверждаться генеральным директором не могут.
Ошибка 3
Отсутствие отметки об учете мнения представительного органа работников. Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ).
Порядок учета мнения приведен в статье 372 Трудового кодекса, в соответствии с которой ПВТР разрабатываются работодателем, затем проект разработанных правил направляется для согласования представительному органу работников и, если возражений со стороны указанного органа не поступило, утверждаются. Но сейчас редко встретишь компанию, в которой есть представительный орган работников или профсоюз, в таком случае для соблюдения процедуры принятия локального акта (ст. 8 ТК РФ) на нем делается отметка «На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в ООО “Ромашка” нет представительного органа работников».
Ошибка 4
Работники не ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Обязанностью работодателя является ознакомление работников с локальными нормативными актами (ст. 22 ТК РФ), новый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ).
На практике часто встречаются случаи, когда ПВТР утверждены, размещены в общедоступном месте, но работодатель не может подтвердить факт ознакомления работников с документом, а между тем, если сотрудник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка компании грозит такой же штраф, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).
Существует несколько способов фиксации факта ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка:
- на самом локальном акте (к ПВТР подшиваются листы ознакомления, и все работники расписываются на данных листах в порядке их приема на работу);
- в журнале ознакомления (работодатель заводит специальные журналы ознакомления, и работники в них расписываются также в порядке приема на работу);
- на отдельных листах ознакомления для каждого работника (в таком листе приводится полный перечень локальных актов, с которыми работник ознакомлен, факт чего он подтверждает подписью напротив каждого);
- в трудовом договоре (в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР и иными локальными нормативными актами с приведением их точных названий).
Работодатель может выбрать удобный для себя способ ознакомления. Для подтверждения того, что ознакомление произошло раньше подписания трудового договора, рекомендуем использовать фразу «До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными актами», далее приводится перечень актов.
Состав и структура правил внутреннего трудового распорядка
В соответствии с Трудовым кодексом (ст. 189 ТК РФ) правила должны содержать следующие разделы:
- общие положения;
- порядок приема и увольнения работников;
- права и обязанности работника и работодателя;
- ответственность работника и работодателя;
- режим работы, время отдыха;
- порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты);
- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
- заключительные положения.
Также в соответствии со спецификой деятельности компании обязательными для включения в правила внутреннего трудового распорядка являются:
- порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
- порядок и сроки ознакомления с графиками работы или сменности;
- перечень должностей с ненормированным рабочим днем (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
- продолжительность дополнительного отпуска;
- случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха;
- перечень работ, где по условиям труда невозможно предоставление перерывов для отдыха и питания;
- порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
- размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, которым установлены разъездной характер работы или работа в пути, а также перечень таких должностей (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт).
Ошибка 5
Правила внутреннего трудового распорядка носят формальный характер. Ошибкой многих работодателей является то, что они составляют ПВТР для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов. Но работодатель в первую очередь должен быть сам заинтересован в принятии данного документа, так как это основной инструмент работодателя, призванный поддержать и укрепить трудовую дисциплину, а также закрепить правила, установленные в компании.
Помимо вышеуказанных работодатель имеет право включить в ПВТР и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее.
- Порядок ведения видеонаблюдения. Если на территории компании установлены видеокамеры, то в правилах внутреннего трудового распорядка необходимо обосновать причины их наличия, например, видеокамеры на проходной могут быть установлены с целью контроля своевременного прихода на работу, ухода с работы, возвращения с обеденного перерыва.
- Порядок предоставления работникам дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи. Часто компании предоставляют работникам полисы ДМС или оплачивают им расходы на сотовую связь. Во избежание споров стоит закрепить в ПВТР данный порядок (когда у работника возникает право на ДМС, какой уровень страховки полагается определенной категории работников, каким работникам оплачивают сотовую связь, какие установлены лимиты по сотовой связи и другие вопросы). Также включение данного условия в ПВТР необходимо для признания затрат на ДМС и сотовую связь в расходах по налогу на прибыль.
- Правила соблюдения дресс-кода. Во многих компаниях данный вопрос актуален. Если включить данное положение в правила внутреннего трудового распорядка, то соблюдение дресс-кода станет обязанностью работника.
- Другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в компании (процедура прохождения испытательного срока, установленный в компании пропускной режим, порядок соблюдения коммерческой тайны и др).
При разработке правил внутреннего трудового распорядка для компании от клиента поступил запрос на включение в правила внутреннего трудового распорядка условия о том, что работник несет ответственность за установление на рабочий компьютер нелицензированной программы. Для клиента вопрос был очень актуальным, так как информационная безопасность оставляла желать лучшего. Один из разделов разработанных правил внутреннего трудового распорядка был посвящен порядку работы с персональным компьютером и запрету установления какого-либо программного обеспечения без письменного согласия генерального директора компании, составленного в двух экземплярах для каждой стороны.
Ошибка 6
Установление в правилах внутреннего трудового распорядка норм, противоречащих законодательству.СоставляяПВТР, необходимо помнить, что правила не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом.
Распространенные нарушения правил внутреннего трудового распорядка
При проведении кадрового аудита в обязательном порядке проверяются правила внутреннего трудового распорядка. Приведем перечень нарушений, которые при этом выявляются.
Образец правил внутреннего трудового распорядка.
Требование дополнительных документов.
Установление в качестве обязательного документа, предоставляемого работником при приеме на работу, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе (ИНН), о браке и т. п. Перечень документов, которые работник должен предоставить при приеме на работу, установлен статьей 65 Трудового кодекса, и требовать от него документы, не включенные в данную статью, запрещено.
Проверка на наличие судимости или административных правонарушений.
В соответствии с требованиями законодательства (ст. 65 ТК РФ) справку о наличии судимостей предоставляют при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость,подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Если такой категории работников в компании нет, то проверять соискателей и сотрудников неправомерно. Также отметим, что сведения о наличии судимостей и административных правонарушениях не являются сведениями открытого характера и работодатель не может получить к ним доступ законным путем.
Отсутствие раздела «Ответственность работника и работодателя».
Очень часто ПВТР этого раздела не содержат, что является нарушением, так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного (ст. 189 ТК РФ).
Если работник не прошел обходной лист, то расчет с ним не производится.
Закрепление в правилах внутреннего трудового распорядка процедуры прохождения обходного листа при увольнении представляется возможным, но ставить в зависимость выдачу окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей запрещено (ст. 84.1 ТК РФ).
Установление в правилах внутреннего трудового распорядка несуществующих видов дисциплинарных взысканий.
Очень часто в локальных актах компаний встречаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Трудовым кодексом установлены только три вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ), самовольное установление иных видов взысканий является правонарушением.
Установление запрета на работу по совместительству или на ведение бизнеса.
Работник имеет право заниматься любым видом деятельности (работать по совместительству или вести собственный бизнес) в свободное от работы время, установить запрет работодатель не вправе.
Также встречаются следующие нарушения:
- не указано время начала и окончания работы, перерывов в работе;
- сроки ознакомления с графиками работы на вахте меньше, чем установлено Трудовым кодексом (ст. 301 ТК РФ);
- не прописан порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
- установлена обязанность работника делить отпуск на части строго 14, 7 и 7 дней;
- не указана продолжительность дополнительного отпуска или продолжительность основного отпуска установлена меньше 28 календарных дней;
- не указаны даты выплаты заработной платы.
Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и компании. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.
Аида Ибрагимова, руководитель кадровой службы КСК групп
Источник: Журнал «Актуальная бухгалтерия»
Источник: slggp.com
Что включать в Правила внутреннего трудового распорядка
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
- его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
- все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Рекомендовано для вас
Электронные трудовые книжки: вносим изменения в ЛНА
Трудовое законодательство постоянно меняется. И довольно часто эти изменения влекут необходимость внести определенные корректировки в действующие локальные нормативные акты работодателя. Расскажем о самых важных изменениях, внесенных в ТК РФ в последнее время, и приведем примеры формулировок, которые могут быть использованы в локальных нормативных актах, а также некоторых других документах при их актуализации.
Николай Яковлев
юрист практики трудового права юридической фирмы «WatersOAG»
Какие условия в ПВТР вам навредят, а какие помогут в спорах
С введением электронных трудовых книжек круг должностных обязанностей кадровиков, по сути, расширился, ведь далеко не каждый работник откажется от бумажной формы трудовой книжки. Ответим на два наиболее часто встречающихся вопроса: требуется ли вносить изменения в должностные инструкции в части новых обязанностей кадровых работников, а также в Положения о кадровой службе и/или иные ЛНА? Приведем образцы документов, которые понадобится составить на практике, если придется вносить изменения и/или дополнения в трудовые договоры, ЛНА, включая должностные инструкции. Узнаете, когда можно обойтись без подобных корректировок.
Сергей Слесарев
частнопрактикующий юрист, эксперт Экспертного центра «Общественная Дума»
Положение о структурных подразделениях компании: как разработать правильно
Положение о структурных подразделениях (департаментах, отделах, дирекциях) организации является локальным нормативным актом, который не обязателен с точки зрения трудового законодательства. Положения о структурных подразделениях помогают решать многие вопросы, связанные с организационным строительством, так как они закрепляют распределение ролей и функций между подразделениями внутри организации. В статье предложена пошаговая технология разработки положения о структурном подразделении, которая может быть использована в работе кадровика любого предприятия.
Погодина Г. В.
директор по управлению персоналом компании Iveco в России
Проверьте свои ЛНА: топ-7 изменений, которые срочно нужно внести
Трудовое законодательство постоянно меняется. И довольно часто эти изменения влекут необходимость внести определенные корректировки в действующие локальные нормативные акты работодателя. Расскажем о самых важных изменениях, внесенных в ТК РФ в последнее время, и приведем примеры формулировок, которые могут быть использованы в локальных нормативных актах, а также некоторых других документах при их актуализации.
Источник: delo-press.ru
