Организация бизнес процессов на предприятии и характеристика кадрового состава предприятия

2.4.1. Трудовые ресурсы, кадры и персонал предприятия

Труд как продукт рабочей силы является одним из трех важнейших факторов производства (см. п. 2.1). Именно труд человека позволяет со­единить в производственном процессе предметы и средства труда, при­водя в движение материально-вещественные элементы производства, создавая стоимость и прибыль в виде прибавочного продукта. Категория труда тесно коррелирована с такими взаимосвязанными, но не однознач­ными понятиями, как трудовые ресурсы, персонал и кадры предприятия.

Трудовые ресурсы — это часть населения страны, обладающая необ­ходимым физическим развитием, знаниями и опытом для работы в народном хозяйстве и на конкретном предприятии. Понятие «трудовые ресурсы» характеризует потенциальную (возможную) рабочую силу пред­приятия. К трудовым ресурсам в настоящее время относят население в трудоспособном возрасте, т. е. мужчин 16-59 лет, женщин 16-54 лет за исключением неработающих инвалидов I и II групп и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях (работники вредных производств, некоторых видов искусств, многодетные матери и т. п.).

Персонал предприятия — весь личный состав работников предприятия, включая постоянных и временных, квалифицированных и неква­лифицированных работающих.

Кадры предприятия — это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

2.4.2. Количественная характеристика кадрового состава (персонала) предприятия

Количественная характеристика кадрового состава (персонала) пред­приятия может быть определена такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность его работников.

Списочная численность работников предприятия — это численность наемных работников, работающих по договору (контракту) один и более дней, а также собственники организации, получающие в ней заработную плату, с учетом принятых и выбывших в день фиксирования работников. Списочную численность фиксируют ежедневно, а также на определен­ную дату (например, на первое или последнее число месяца). В ней учитывают как фактически работающих в данный день, так и отсутствую­щих на работе по каким-либо причинам. Работники, работающие в организации по внешнему совместительству, в списочной численности не учитываются. Внутренних совместителей, работающих на 2, 1,5 и менее тарифных ставок, учитывают только 1 раз.

Явочная численность работников предприятия — это количество работников предприятия, составляющих его списочную численность и я пившихся на работу в день фиксирования. Разница между списочной и ямочной численностью образуется за счет невыхода на работу работни­ком списочного состава из-за болезней, отпуска, командировок и т. д.

Нетрудно заметить, что списочная численность работников в течение длительного времени может существенно изменяться. Поэтому для оп­ределения численности работников за какой-либо период используется показатель среднесписочной численности работников предприятия. Среднесписочная численность работников предприятия за месяц опреде­ляется путем суммирования списочных численностей за каждый кален­дарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для более длительных периодов (квартал, год) среднесписочная численность ис­числяется суммированием среднесписочных численностей работников за месяцы, входящие в анализируемый период, и делением полученной суммы на число месяцев периода (3 или 12). Для точного определения среднесписочной численности работников предприятие должно вести тщательный ежедневный учет работников на основе приказов о приеме и увольнении, предоставлении отпуска, табеля учета рабочего времени, дру­гих аналогичных документов.

Источник: studfile.net

Анализ кадрового состава предприятия

На предприятии не обходится без работников, т.е. без кадрового состава. для нормальной работы предприятия необходимы не просто работники, а работники с определенным опытом и определенной специализацией, которая зависит от вида деятельности предприятия.

На практике весь кадровый состав можно разделить на: администрацию, специалистов, рабочих различной квалификации и подсобных рабочих (обычно без определенной классификации и выполняющих работу не требующей образования). Однако, такой классификации мало для изучения кадрового состава работников предприятия.

Существует целая методика анализа кадрового состава в зависимости от цели анализа.

Классификация персонала по категориям

В зависимости от вида деятельности, кадровый состав предприятия делят на :

• руководящий состав или администрацию;
• производственный персонал, если идет речь о производственном предприятии;
• преподавательский состав (для образования);
• работники кухни (для ресторанов);
• врачи и младший медицинский персонал (для учреждений здравоохранения) и т.д.
• подсобные работники или обслуживающий персонал (о работниках, не осуществляющих основную деятельность, но необходимых для нормального функционирования предприятия);
• специалисты (о бухгалтерах, юристах и других специальностях для которых необходимо иметь образование, для работников, позволяющих осуществлять контрольные и консультационные функции на предприятии).

В учебных целях классификация кадров по категориям осуществляется в зависимости от вида деятельности условного предприятия.

Структура кадрового состава предприятия носит иерархический характер, так как каждая должность требует особых качеств и навыков от человека.

Если управленческий персонал кроме специфики производственного процесса должен обладать креативным мышлением и умением выделять главные вопросы среди текущих, умение принимать решения, то от производственного персонала требуется четкое выполнение работы в соответствии с технологическим процессом и соблюдать дисциплину, умение выполнять монотонную работу.

Для того, чтобы определить категорию работника на предприятии можно воспользоваться Квалификационным справочником, в котором дается перечисление профессий рабочих и служащих, а также их основные должностные обязанности.

Особенности управления кадрами и определения численности работников предприятия

Процесс управления производственным персоналом включает в себя следующее:

• анализ кадрового состава предприятия;
• оценка потребности предприятия или отдельного его подразделения в работниках;
• подбор кадров;
• определение загруженности работников в зависимости от объема производства;
• определение и постановку задач для каждой категории работников , а затем контроль за исполнением этих задач;
• планирование повышение квалификации работников предприятия;
• применение инструментов для оптимизации численности кадров, в том числе аутсорсинга персонала;
• разработка и применение методов стимулирования персонала с целью эффективного использования кадрового состава;
• обеспечение условий труда работников в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Наиболее современный метод оптимизации кадрового состава — это аренда производственного персонала через аутстаффинговую компанию. Данный метод упрощает организационную структуру предприятия и позволяет снизить долю производственного персонала без отражения на качестве готовой продукции, оказываемых услуг.

Классификация анализа кадрового состава предприятия

Анализ кадрового состава предприятия проводится по следующим параметрам:

• по структуре кадрового состава;
• по стажу работы на предприятии;
• по возрасту персонала;
• по уровню образования;
• по фонду оплаты труда работников предприятия.

С целью анализа кадрового состава осуществляют расчет нескольких показателей, характеризующих эффективность применения кадрового персонала на предприятии. При этом применяют следующие методы анализа:

• расчет абсолютных показателей;
• расчет удельного веса отдельной категории персонала в общей численности персонала;
• расчет динамики как абсолютных, так и относительных показателей;
• расчет темпа роста или темпа прироста показателей за период.

Пример анализа кадрового состава предприятия

Источниками анализа кадрового состава предприятия являются:

• документы отдела кадров о приеме, увольнении и составе персонала;
• статистические отчеты по кадровому составу предприятия;
• внутренние документы предприятия;
• политика оплаты труда работников предприятия.

Проведем анализ состава персонала по категориям в таблице 1.

Таблица 1 — Анализ кадрового состава по категориям за два года

На основании данных таблицы 1 можно сделать вывод, что в целом численность персонала предприятия возросла за анализируемый период на 20 человек или на 20%.

Рост численности работников произошел за счет:

• роста численности управленческого персонала на 2 человека или на 40% по сравнению с прошлым годом;
• ростом численности специалистов на 4 человека или на 26,7% по сравнению с прошлым годом;
• за счет роста производственных работников на 14 человек или на 20%.

Численность подсобных рабочих осталась неизменной.

Структура персонала предприятия также изменилась. если в прошлом году наибьольший удельный вес составлял производственный персонал и значение удельнорго веса производственного персонала составляло 70%, то в текущем году несмотря на рост количества производственного персонала, удельный его вес остался неизменным и составил 70%.

При этом в структуре персонала увеличился удельный вес управленческого персонала на 0,8% и специалистов на 0,8% при снижении удельного веса подсобных рабочих при неизменности численности подсобных рабочих.

Анализ кадрового состава по возрасту произведем в таблице 2.

Таблица 2 — Анализ кадрового состава предприятия по возрасту в текущем году по сравнвению с прошлым годом

На основании данных таблицы 2 видно, что наибольший удельный вес персонала приходится на возраст 31-40 лет, это наиболее работоспособный возраст и возраст работников с образованием и опытом работы.

Удельный вес работников в возрасте 31-40 лет в текущем году составляет 55,8%, что выше показателя прошлого года на 5,8%. Соответственно, при росте численности работников в возрасте 21-30 лет на 1 чел. или на 4,2%, их удельный вес снизился на 3,2%.

Удельный вес работников 41-50 лет возрос на 0,8% или на 4 человека и составил 19 человек. темп роста работников в возрасте 41-50 лет составил 126,7%.

В текущем году появился работник в возрасте более 51 года.

При росте численности работников в возрасте 21-30 лет на 1 человека, их удельный вес в структуре кадров предприятия снизился на 3,2% и составил 20,8%.

Анализ кадров по гендерным призщнакам проведем в таблице 3.

Таблица 3 — Анализ кадрового состава по гендерному признаку

На основании данных таблицы 3 видно, что наибольшую долю работников предприятия составляют мужчины, а это 51,7% в текущем году и 47% в прошлом году.

Женщины составляют в прошлом году 43%, а в текущем году их удельный вес снизился на 4,7% за счет роста численности персонала мужского пола на 15 человек, а женщин всего на 5 человек..

Анализ кадров по уровню образования рассмотрим в таблице 4.

Таблица 4 — Анализ кадров по уровню образования

На основании данных таблицы 4 на предприятии 45% составляют работники с высшим образованием, при этом наблюдается рост численности работников с высшим образованием на 20% по сравнению с прошлым годом.

Работники со средне-профессиональным образованием составляют 32,5% в составе кадрового состава. при этом по сравнению с прошлым годом, их удельный вес снизился на 3,5% при росте численности работников на 3 человека.

Количество работников со средним полным образованием также возрастает в текущем году на 8 человек или на 42,1%. При этом удельный вес данной категории работников на предприятии возрос с 19% в прошлом году до 22,5% в текущем году.

Данный факт может говорить о том, что на предприятии приветствуется повышение квалификации работников без отрыва от производства, в том числе обучение в высших учебных заведениях.

Источник: kozhevnikovamn.ru

Система управления персоналом

Результативность и плодотворность труда персонала любой компании непосредственно влияют на число проданных товаров и предоставленных услуг, прибыль, рост популярности фирмы. Поэтому огромное значение для всякой организации вне зависимости от ее сферы деятельности, направления, масштабов следует уделять системе управления персоналом.

Элементы эффективной системы управления персоналом

Масштаб системы определяется размером компании, политикой осуществляемого менеджмента и характером производственной деятельности на предприятии. Отдельные структурные элементы могут являться необязательными для одной фирмы, но необходимыми для другой. Есть ряд элементов, без которых сложно обойтись даже миниатюрному бизнесу.

Однако чаще всего в компаниях вне зависимости от вида деятельности выделяются такие составляющие элементы, как:

• кадровые деловые бумаги;
• администрирование персонала;
• оценивание рабочей деятельности сотрудников;
• повышение квалификации, категории, уровня развития членов организации;
• адаптация человеческих ресурсов, стажировка;
• проведение собеседований, подбор кандидатов на свободные места;
• формирование кадровой стратегической политики;
• деятельность, связанная с кадрами фирмы.

Каждый элемент системы управления персоналом имеет цели и функции, занимается определенным направлением деятельности в компании.

Цели системы управления персоналом

Любая организация обладает собственными целями, которые разделяются по сферам деятельности, масштабам производства, стратегическим функциям. Однако в большинстве случаев главную цель можно сформулировать примерно одинаково: ее суть — в подборе, рациональном использовании, развитии, обучении человеческих ресурсов.

Кроме того, существуют дополнительные цели, подразделяющиеся на два уровня. К первому уровню стоит отнести формирование динамичной стратегии управления сотрудниками с учетом регулярных изменений, прогнозирование и планирование трудовой деятельности персонала, становление мотивационной системы рабочего коллектива. Ко второму уровню целей имеют отношение изучение обновленного списка требований к подчиненным и вакансиям, динамики развития команды и трудовой деятельности.

Зачастую цели бизнес-организации делятся на четыре ключевые блока по адресной направленности: экономические, научно-технические, коммерческие, социальные.

Базовые функции системы

Выделяется немало целевых направлений, однако основными считаются восемь функций системы управления персоналом. К ним рекомендовано относить следующие:

• планирование трудового коллектива — изучение основ и потенциала человеческих ресурсов, анализ нужд организации и потребностей в новых кандидатах, осуществление трудовых прогнозов;
• рекрутирование и учет работников — подбор потенциальных сотрудников на свободные должности, проведение собеседований, наем, отчетность;
• обучение персонала — повышение квалификации, курсы переподготовки, стажировка, адаптация новеньких членов команды на рабочем месте;
• формирование мотивационных механизмов — разрабатывание и утверждение санкций, поощрений и системы штрафов, перерасчет оплаты труда;
• контроль социального развития — соцобеспечение, оздоровительные мероприятия, социальное страхование, питание, охрана здоровья и труда персонала, организация отдыха;
• правовое регулирование — техучет деятельности, обеспечение сотрудников научными источниками;
• нормализация условий труда — оптимизация рабочего пространства, контроль охраны труда;
• линейное руководство — непосредственное управление человеческими ресурсами.

В зависимости от вида подразделения у каждого отдела фирмы существуют особенные функции, выполнением которых они занимаются. Например, отдел кадров сохраняет нужных, компетентных и грамотных сотрудников, отдел социального развития реализует гражданские права и обеспечивает разнообразные гарантии социальной защиты кадровых ресурсов, а отдел по охране труда обеспечивает персонал безопасными и пригодными условиями для спокойного осуществления должностных обязанностей.

Функционал руководителей в системе управления персоналом

Наибольшую роль в системе кадрового менеджмента играет руководящее лицо в области управления человеческими ресурсами компании. Лидер должен утверждать штатное расписание, график работы подразделений и отдельных членов коллектива, проведения мероприятий по обучению, повышению квалификации сотрудников. Также начальник ответственен за положения по зарплате, графики отпусков, оценку деятельности коллег и акты, расследующие производственные аварии, сопряженные с травмами и несчастными случаями.

Помимо этого руководитель подписывает различные документы, связанные с назначениями на стажировку и новые должности, увольнениями, переводами. Он отдает приказы на выдачу пособий, предоставление отпусков, присвоение квалификационных разрядов, отправку на обучение, сокращение штата сотрудников и иные распоряжения.

Менеджер по персоналу также должен иметь навыки и умения по управлению кадровым составом фирмы. Он отвечает за слаженность и четкость системы управления персоналом, планирует работу людей, анализирует потенциал работающих человеческих ресурсов, прогнозирует, определяет наличие необходимости в новых специалистах, проводит маркетинг в отношении действующего персонала. Кроме того, менеджер поддерживает связь со службами занятости, специальными организациями по рекрутингу работников.

В функции менеджера по персоналу нередко входит оценка и анализ деловых, профессиональных и личностных навыков, характеристик, качеств подчиненных, создание предпочтительных условий для труда, участие в разработке и составлении расписании штата, организация передвижения и учета кадров, изучение причин текучки, управление занятостью сотрудников, работа по профориентации работников организации.

Принципы системы управления перосналом

Выстроенная, слаженная и проработанная система управления сотрудниками в компаниях основывается на базисных принципах:

• приоритет производственной деятельности над управлением коллективом;
• системность;
• приоритет механистических функций над структурой;
• устремленность структуры на дальнейшее совершенствование, улучшение организации;
• экономическая и финансовая целесообразность существования;
• научность;
• соблюдение субординации, иерархии.

Любой бизнес обладает также дополнительными принципами, которые могут не соблюдаться в остальных компаниях. Однако перечисленные выше положения чаще всего являются ключевыми.

Подсистемы управления персоналом

Сегодня экономистам и менеджерам известны несколько видов подсистем управления персоналом. К ним относятся основополагающие подсистемы:

1. Управления кадровыми ресурсами в компании. Осуществляет руководство над исполняющим производство и полнофункциональным подразделениями.
2. Планирования и маркетинга. Анализирует ресурсы, запасы и потенциал рынка труда, организует проектирование, прогнозирование кадровых ресурсов.
3. Учета имеющегося персонала в бизнесе. Нанимает персонал, проводит собеседования, выполняет эффективный отбор, принимает в организацию.
4. Управления административными отношениями. Анализирует личные и коллективные взаимоотношения существующих сотрудников, руководства. Управляет конфликтами, выполняет психологическую диагностику.
5. Обеспечения нормативных условий труда. Призвана соблюдать четкие правила и требования в области охраны труда, внешней среды, трудового процесса, технической эстетики.
6. Кадрового развития. Обучает, осуществляет кадровую переподготовку, повышает квалификацию.
7. Мотивационного компонента. Управляет мотивацией, целенаправленным поведением, тарификацией, зарплатой, организацией поощрений.
8. Социального развития. Регламентирует производственное питание, отпуска и дни отдыха, занимается обеспечением охраны здоровья сотрудников, соцстрахованием.
9. Структурного развития организационного управления. Выполняет анализ имеющейся структуры, разрабатывает график рабочего штата.
10. Правового обеспечения. Отвечает за решение юридических вопросов, занимается согласованием распорядительных и официальных документов по управлению кадровыми ресурсами.

Все подсистемы занимаются осуществлением собственных функций, моделей и концепций. Без многих из них крупным компаниям довольно сложно обойтись, поэтому корпорации включают каждую из них в деятельность собственного отдела кадров.

Организационная структура системы управления рабочим коллективом организации

Система управления персоналом организации — сложная структура, берущая ответственность одновременно и за обеспечение предприятия кадрами, и за методико-нормативное покрытие фирмы. Еще она состоит из уведомительного, административного, технологичного, делопроизводительного, материального обеспечения.

Все компоненты создают подобающие условия, необходимые в работе с членами трудового коллектива. К ним предъявляются определенные требования, обязательные для соблюдения отделом кадров. В большинстве случаев для нормального функционирования данной структуры требуются специально созданные подразделения, объекты на предприятии.

Методы, подходы и принципы управления персоналом

Гармоничная и согласованная работа системы напрямую зависит от применения конкретных стилей деятельности, точечно направленных на выстраивание структуры управления персоналом бизнеса. Их нередко объединяют в две обширные группы:

• формируют упорядоченную систему по управлению кадрами компании;
• отвечают за широкое развитие системы менеджмента.

Центральными практическими методами являются системный, сравнительный, декомпозиционный, динамический, экспертно-аналитический. Попробуем рассмотреть некоторые из ключевых средств, принципов подробнее.

Системный

Данный подход позволяет предварительно анализировать, а затем решать проблемы, связанные с усовершенствованием и повышением качества управления в корпорации.

Сравнительный

Суть такого метода заключается в сравнении имеющейся на территории предприятия системы управления персоналом с похожей системой в иной, но более известной, производительной и удачливой фирме. Наивысшей эффективности способа можно добиться, если во время сопоставления используются единообразные управленческие системы.

Последовательный

Принцип позволяет изучать влияние воздействия на систему управления входящих в нее обстоятельств вместе и по отдельности. При том среди них подбираются, идентифицируются и реализуются оптимизированные и немаловажные факторы.

Декомпозиционный

Довольно легкий метод, разбивающий сложные и многокомпонентные явления на простые и элементарные составляющие. Данный процесс необходим для дальнейшего проникновения в суть изучаемого феномена.

Динамический

Принцип, предусматривающий положение конкретной информации в динамике и исключающий произвольные и искаженные факты. Зачастую подобный метод употребляется при тестировании сущности многообразных числовых показателей, описывающих действующую в компании систему.

Структуризационный

Средство, отвечающее за верификацию целей и стратегической политики, которые уже присутствуют в фирме. Инструмент подходит для аргументации и примера функционирующей системы управления сотрудниками в ходе сопоставления ее с целеустремленностью организации.

Экспертно-аналитический

Метод требует вовлечения квалифицированных экспертов и руководства для решения проблем. В ходе экспертного анализа выявляет различные направления модернизации управления, оценивает вероятные причины недочетов имеющейся системы.

Нормативный

Параметрический

Инструмент для конкретизации и толкования полнофункциональных зависимостей, рассматриваемых между показателями действующей системой управления персоналом и опций набора элементов производственной системы. Позволяет увидеть, определить соответствия.

Морфологический

Специфическое средство, применяемое для построения и исследования комбинированных вариантов управленческих постановлений и резолюций. В ходе методики все имеющиеся функции системы управления записываются в столбик, а рядом с ними указываются способы, варианты осуществления.

Творческий

Метод совместного обсуждения, в котором принимают участие не только руководящие лица, но и остальные члены трудового коллектива. Каждый имеет право высказать новые идеи, порождающие очередные идеи у собеседников. Огромный поток решений и большое число найденных путей в ходе такой беседы приводят к модернизации структуры организации.

Оценка системы управления персоналом в организации

Действенность выбранной системы в бизнесе или государственной компании оценивается с помощью детального анализа, который проводится не только отделом кадров, но и руководящим составом. В качестве характеристик для оценивания берутся такие показатели, как:

• производительность;
• социально-психологический климат, дисциплина в рабочей группе;
• образовательная и информационная часть, квалификационный уровень сотрудников;
• текучесть кадров;
• общие темпы роста зарплаты;
• затраты компании на программы социальной поддержки и направленности.

Полученные данные и зафиксированные результаты позволяют наглядно представить, а затем разработать на практике дальнейшие процедуры и стратегию системы управления персоналом. Если выясняется, что она не идеальна и нуждается в оптимизации, то совершенствование осуществляется за счет отталкивания от выявленных в фирме недочетов и проблем.

При этом потребность в комплексных преобразованиях может проявляться и на внешнем (финансы, сбыт продукции), и на внутреннем (непосредственная работа с кадрами) уровнях. Назревание составляющей проблемы происходит постепенно или в короткие сроки.

ЛидерТаск — приложение для управления персоналом в системе организации

Онлайн-платформа ЛидерТаск — еще один эффективный инструмент для управления делами и поручениями. Средство позволяет продуктивно управлять персоналом компании. С помощью приложения появляется возможность делегировать и контролировать ход исполнения задачи, отслеживать время выполнения заданий, вводить простую систему поощрений и штрафов.

Для удобной и мгновенной коммуникации с персоналом в программе имеется встроенный чат, расписание, уведомления и напоминания, инструмент для расстановки поручений по приоритету, показатели и графики продуктивности с автоматическим сбором статистических данных, полноценная аналитика по каждому сотруднику.

Обладая обширным и практичным функционалом, а также интуитивно понятным интерфейсом, ЛидерТаск делает управление персоналом легким и доступным. Он быстро синхронизируется на разных устройствах, работает в оффлайн-режиме. Есть бесплатная версия, тестовые периоды для платных тарифов.

Заключение

Система управления персоналом охватывает различные сферы деятельности с человеческими ресурсами. Ее грамотное выстраивание, своевременное оценивание, решение проблем, стратегическое развитие повышают прибыльность предприятия, эффективность труда персонала.

Методы согласованной работы и специальные современные инструменты также позволяют в разы улучшить управление персоналом и поднять рентабельность производства.

Пройдите тест и получите гарантированный бонус!
Поздравляем, вы прошли тест!

Вы на начальном пути к эффективному управлению, но чтобы стать Гуру на 100%. Вам предстоит идти дальше, учиться и нарабатывать навык. Мы дарим вам книгу «Секреты управления временем» и верим, что в ближайшее время вы постигнете азы эффективного управления.

Источник: www.leadertask.ru