Быть руководителем — это значит не только постоянно требовать от своих сотрудников выполнения задач, но и верить в них, нуждаться в их помощи.
Лишь треть сотрудников в США чувствуют связь с компанией и ответственность за общее дело. 50% отдают работе время, но не чувства, говорится в исследовании Института Gallup. На своем рабочем месте они выполняют необходимый минимум, стараясь не попадаться на глаза начальству. Остальные противостоят компании, мешают ее развитию — пассивно или активно.
Авторы книги Counter Mentor Leadership «Лидерство без поучений» Келли и Робби Риггс уже несколько лет помогают предпринимателям в конфликтах между поколениями сотрудников. Это признанные эксперты в данном вопросе, и неудивительно: ведь это отец и сын.
Вот их рекомендации по развитию «менталитета владельца» у сотрудников разных возрастных и социальных групп.
1. Подробно разъясняйте сотрудникам стратегические цели и текущее положение дел
Не прячьтесь от сотрудников в кабинете. Как можно чаще обсуждайте бизнес-вопросы с командой и предельно четко формулируйте глобальные и насущные цели.
Бизнес с нуля. Что выбрать: бизнес или работу по найму?
Говорите о проблемах и недостатках открыто, иначе сотрудники не поймут значения своего труда для общего успеха. Не зная истинного положения дел в бизнесе, они будут работать по минимуму.
2. Обеспечьте каждому сотруднику свободу
Владелец бизнеса, в отличие от наёмного работника, прежде всего автономен. Организовать свой труд самостоятельно способны не все сотрудники.
Самым компетентным и ответственным предоставьте больше свободы в принятии решений, чем для новичков и менее опытных специалистов.
3. Поделитесь акционерной собственностью или репутацией компании
Чтобы сотрудник ощутил себя совладельцем компании, можно поделиться с ним правом собственности — в прямом смысле: через опционные программы. Однако собственность — не только вещи и деньги, но и чувство. Стив Джобс создавал это чувство незаметными на первый взгляд деталями — такими как гравированные подписи разработчиков внутри корпуса первого Apple Macintosh. Сегодня во многих компаниях имена сотрудников указывают на брошюрах, вложенных в упаковку, или подписывают созданный ими контент.
4. Главным условием карьерного роста должна быть инициатива, а не стаж
Ни стаж, ни сверхурочная работа не сделают наемного работника владельцем. Покажите сотрудникам, что решения о найме, премировании и повышении основаны на результатах работы и уровне мотивации — и вы избежите конфликта авторитетов в разновозрастном коллективе.
5. Обеспечьте обратную связь в режиме 24/7
Старайтесь излагать свои требования и претензии к сотруднику максимально конкретно. Приведите реальные примеры правильных действий в аналогичных ситуациях, чтобы сотрудник мог их повторить, если потребуется. Не опирайтесь на слухи и анонимные источники: они вряд ли точны и могут спровоцировать негативную эмоциональную реакцию.
Что ждёт на новой работе? •Мой новый бизнес/дело/ремесло/увлечение. #Работа#тароработаибизнес
6. Постарайтесь разрушить иерархию управления
Владелец бизнеса не вершина «пирамиды управления»: он отвечает перед инвесторами и советом директоров. Но многоуровневая иерархия препятствует формированию у сотрудника чувства ответственности за все предприятие в целом. Сведите к минимуму признаки традиционной организации менеджмента, такие как строгая вертикальная отчетность или отдельные офисы и более дорогая мебель у руководителей.
Если сотрудники почувствуют к себе равное отношение, их взаимодействие с руководством и наставниками будет эффективнее.
7. Старайтесь не допускать ошибок во время найма
Нанимая сотрудника, четко излагайте кандидатам свои требования — в том числе к общей ответственности. Если окажется, что вы ошиблись в выборе сотрудника, исправляйте ошибку немедленно. Некоторые компании, как Amazon и Zappos, предусматривают в договоре найма немедленный уход сотрудника с компенсацией до $5 тыс., если возникнут сомнения в его лояльности.
Так вот, чтобы ваши сотрудники работали с ответственностью и энтузиазмом, мало просто покупать их время и труд: нужно относиться к ним как к совладельцам.
Ключевые слова:
Источник: hr-portal.ru
Не требуйте от подчинённых такого же отношения к работе, как у вас
Развитие бизнеса похоже на воспитание ребёнка. Вы растите его, заботитесь, отдаёте ему всё своё время. Если вам нужно ненадолго отлучиться, просите присмотреть за чадом знакомого, которому доверяете. Знакомый проследит, чтобы ребёнок не расшиб себе лоб, но ждать, что он заменит вас во всём, будет читать книжки или играть в развивающие игры, наивно. То же самое в бизнесе.
Сотрудники или даже младшие партнёры относятся к работе иначе, чем владелец компании. И это нормально.
Развитие бизнеса похоже на воспитание ребёнка. Вы растите его, заботитесь, отдаёте всё своё время. Если вам нужно ненадолго отлучиться, просите присмотреть за чадом знакомого, которому доверяете. Знакомый проследит, чтобы ребёнок не расшиб себе лоб, но ждать, что он заменит вас во всём, будет читать книжки или играть в развивающие игры, наивно. То же самое в бизнесе.
Сотрудники или даже младшие партнёры относятся к работе иначе, чем владелец компании. И это нормально.
Вы можете требовать от подчинённых работать с таким же энтузиазмом, как у вас, пока компания маленькая. Когда бизнес начнёт расти, придётся перестроиться.
Или вы за всеми следите и контролируете, чтобы каждый работал столько же, сколько работаете вы (то есть 24 часа в сутки), или вы всё-таки себя пересиливаете и смиряетесь с тем, что люди хоть и делают меньше, чем вы, но всё же что-то делают.
В этот момент вы поймёте, что для расширения бизнеса вам придётся нанять 20 человек, которые будут делать тот же объём работы, что пять таких, как вы. Но это единственный выход. Просто потому что пяти таких, как вы, не найти. Если и удастся отыскать хотя бы одного, вы его вряд ли наймёте. Скорее всего, он тоже строит собственный бизнес.
Не все руководители могут принять то, что любой сотрудник — человек со своими интересами и ценностями. В особо запущенных случаях руководитель превращается в микроменеджера и начинает следить не только за тем, чтобы программисты писали код без багов, но и чтобы уборщицы тщательно вытирали пыль. Оказавшись под таким прессом, люди быстро «ломаются» и уходят. Остаются худшие — те, кто не работает, а просто тянет лямку.
Деньги — очевидный способ заставить людей работать больше и лучше. Но есть нюансы.
Я считаю, что все люди от природы ленивы. Но в разной степени. Иногда лень не перебить никакими деньгами. Купил себе человек дешёвенькую машину, квартиру в хрущёвке — и ничего ему больше не надо. Стимула зарабатывать больше у него нет.
Нужно искать тех, кто не лишён здоровой потребности в постоянном повышении уровня жизни. Такому сотруднику достаточно поставить ясные цели и предложить адекватное вознаграждение за их достижение. Именно таких людей я стараюсь брать в команду. Именно из таких работников получаются хорошие руководители.
Помимо денег персонал могут мотивировать задачи, которые перед собой ставит компания. Говорят, есть люди, которым всё равно, как зарабатывать, но я этого не понимаю.
В моей жизни был период полной нищеты. Когда я начинал строить бизнес, на себя денег не оставалось — платил только сотрудникам. Но даже если бы тогда мне предложили, к примеру, за большие деньги пойти на рынок торговать, я бы не пошёл — мне было интересно именно программирование.
Со временем я выработал для себя несколько критериев, которым должен отвечать толковый сотрудник.
Адекватное отношение к руководству
Нормальные сотрудники всегда с вами немного конфликтуют. Если сотрудник всегда смотрит вам в рот, искренне считает или делает вид, что «начальник всегда прав», с ним лучше побыстрее расстаться. Потому что в бизнесе нужны не верные слуги, а нормальные профессионалы, которые могут и поспорить с тобой, чтобы отстоять оптимальное для компании решение.
Любовь к своему делу
Речь опять же не о любви к начальству или к компании. Хорошему сотруднику нравятся его профессиональные обязанности, задачи, которые он решает. Я вышел из рядовых программистов и помню, что обычно работал больше восьми часов в день. Если в 17:30 находил какую-то ниточку к багу, сидел над задачей ещё два-три часа, пока шла масть. Чтобы так работать, нужно по-настоящему любить то, что вы делаете.
Понимание разницы между «быть» и «казаться»
Можно десять часов сидеть в офисе и плевать в потолок. Это будет просто имитация, публичная демонстрация своей «сверхзанятости». Другое дело, если человек задерживается сверхурочно с пользой для бизнеса, реально выкладывается, чтобы получить результат.
Владение ситуацией
Этим качеством должны обладать менеджеры. Хорошему начальнику можно позвонить в любое время, чтобы узнать, что происходит у него в отделе. Если он может описать ситуацию с задержкой на день, это нормально. Если у него возникает желание узнать, чем заняты подчинённые, только после вопроса руководства — значит, есть проблемы.
Не утверждаю, что мне удалось описать идеального сотрудника. Есть, наверно, и другие важные качества, но эти — самые важные. Умение походить на владельца компании, работать так же и столько же, сколько он, в их число не входит точно. Просто потому что таких людей нет в природе.
Фотография на обложке: Wahj / Flickr / CC BY-SA 3.0
Источник: secretmag.ru
Должен ли сотрудник относиться к бизнесу как к своему?
В малом бизнесе каждый сотрудник должен относиться к работе как к собственному бизнесу – только тогда он сможет преуспеть. Между тем, логика большинства сотрудников проста, сначала ты (собственник) мне дай, а я подумаю делать или нет.
Это почти цитата, автора приводить не буду. Потому что не согласна с ним. А вы?
Хотели бы чтобы ваши сотрудники относились к вашему бизнесу как к своему? Может быть, даже готовы поделиться с ними частью прибыли?
Мне всегда было интересно, почему считается, что к своему отношение будет каким-то особенно трепетным?
Например, кто-то моет машину всего два раза в год. Весной и осенью. А она своя.
Совсем другое дело, когда машина служебная и есть регламент, согласно которому она должна быть чистой и блестеть ежедневно.
Довольно часто вместо простроенной системы мотивации и управления персоналом собственники пытаются увидеть отражение своего огня в глазах наёмных сотрудников. То ли, потому что это дешевле, то ли, потому что такой подход не требует от собственника самоорганизации. Но отношение к собственному бизнесу в данном случае показательно.
Не должен наёмный сотрудник относиться к бизнесу как к своему. Ему должны рассказать собственник и/или HR и / или прямой руководитель что от него ожидает компания. Какой результат сотрудника соответствует этим ожиданиям, какой не дотягивает до них, а в каком случае его результат выше ожиданий.
Задача сотрудника на своей позиции четко понимать эти ожидания компании от него и, как минимум, соответствовать им.
А свой бизнес у собственника, и никому он не даст руководить бизнесом вместо себя, а значит и «как к своему» кроме собственника никто к бизнесу относиться не будет.
Проявлять инициативу на местах, соответствовать и, даже, превышать ожидания компании вот чего можно добиться, создав предпосылки в виде системы управления персоналом.
И это на самом деле главное, что необходимо для роста и развития, как сотрудников, так и всей компании.
Копирование материала возможно по согласованию с указанием авторства.
#бизнес #персонал #управлениеперсоналом #стратегияразвития #irinadudkina #igpaconsult #свойбизнес #сотрудники #hr
Источник: tenchat.ru
