С точки зрения бизнеса персонал – это тоже ресурсы, как и все остальные типы ресурсов (материальные, энергетические, информационные, финансовые и т.д.). Компания хочет получать по максимуму от трудовых ресурсов, как и от других любых видов ресурсов. Это вполне нормальное желание, только нужно учитывать, что у трудовых ресурсов есть важнейшие отличия от всех других типов ресурсов.
Одно из существенных отличий трудовых ресурсов является одновременно и одной из весьма актуальных проблем для компании. Компания может вложить немало средств в сотрудников (причем на различных стадиях: подбор, обучение, мотивация и т.д.), но эти сотрудники могут в любой момент уйти из компании.
Это особенно проблематично для тех бизнесов, в которых персонал, по сути, является одним из главных активов компании. Например, для консалтингового бизнеса люди, действительно являются, так сказать, основными производственными мощностями – аналогом основных средств для производственных предприятий. Правда, в отличие от всех остальных активов этот компании не принадлежит.
Все об управлении персоналом: Человеческие ресурсы / Мотивация сотрудников / Масштабируем бизнес
Некоторые компании используют различные способы, которые позволяют удержать персонал на некоторое время. Например, в трудовом договоре может быть прописано, что сотрудник обязан проработать не меньше определенного количества времени (в противном случае предусмотрены штрафные санкции).
Я считаю, что удерживать персонал нужно не какими-то юридическими инструментами, а тем, чтобы заинтересовать человека работать в конкретной компании и работать максимально эффективно.
Безусловно, в данном случае речь идет не обо всем персонале компании, а только о том, кто действительно приносит компании большую пользу, готов дальше совершенствоваться и развиваться, чтобы увеличивать свой вклад в повышение эффективности и улучшения финансово-экономического состояния компании.
Очевидно, что для начала такой персонал должен как-то появиться в компании. Поэтому, конечно же очень, важной функцией является «Подбор (привлечение) персонала».
При этом компании достаточно часто сталкиваются с тем, что новый персонал не на все 100% соответствует требованиям. В таком случае нужно проводить обучение персонала. Кстати, здесь можно вспомнить о еще одном отличии трудовых ресурсов – их свойства могут меняться со временем. Один из способов изменения как раз и заключается в обучении персонала. Также изменения происходят по мере приобретения новых знаний, навыков, опыта и т.д.
На самом деле у компании может возникать потребность в обучении не только новых сотрудников. Нередко персоналу требуется повышение квалификации, чтобы добиваться успехов в конкурентной борьбе. Кроме того, может понадобиться подготовка персонала к разработке и внедрению новой более эффективной системы управления.
Если компания смогла найти перспективных сотрудников с хорошим потенциалом развития, помогла раскрыть этот потенциал (в том числе, с помощью обучения), то для получения максимальной отдачи от таких трудовых ресурсов их нужно соответствующим образом заинтересовать, то есть замотивировать.
Персонал как ресурс
Если сотрудники видят, что у них есть перспективы в компании, их труд хорошо оплачивается, то они с гораздо меньшей вероятностью покинут это место работы. Безусловно, каждый человек для себя определяет свои критерии, по которым он выбирает работу. В данном случае речь идет о том базовом минимуме, который компания обязательно должна обеспечивать.
Естественно, у всех ключевых сотрудников нужно выяснять, что еще для них является важным и обеспечивать этим, если компания и дальше заинтересована в том, чтобы они продолжали работать и приносить пользу. Взаимовыгодное сотрудничество компании и персонала может продолжаться очень долго.
Безусловно, могут возникнуть какие-то обстоятельства (например, личного плана), которые заставят сотрудника покинуть компанию, но все их предугадать невозможно. В любом случае, компания должна четко следовать принятой стратегия управления персоналом, которая в свою очередь должна вытекать из общей стратегии компании.
Итак, можно сказать, что персонал – является одним из важнейших активов компании, но его невозможно, так сказать, привязать к компании, как остальные активы (ресурсы). Поэтому нужно научиться грамотно подбирать, обучать и мотивировать персонал, чтобы налаживать с ним взаимовыгодное сотрудничество, которое позволит максимизировать производительность труда и эффективность работы компании.
При этом не стоит забывать, что люди – не роботы, поэтому их одной только мотивацией в компании не удержишь. Но прежде, чем заниматься более сложными аспектами стратегии управления персоналом, компания должна обеспечить тот базовый минимум, без которого нет особого смысла заниматься чем-то другим.
Приведу здесь яркий пример того, как у нас любят заниматься чем-то модным и якобы суперновым вместо того, чтобы сначала создать фундамент, не имея который все эти «фантики» ничего не стоят. Этому кейсу уже много лет, но сути это не меняет.
В общем, в начале двухтысячных, когда в России было очень модно заниматься внедрением BSC (Balance Score Card – система сбалансированных показателей) мы с собственником одной компании обсуждали задачи, которые нужно будет решить в рамках консалтингового проекта. Кстати, нужно отметить, что BSC – это, пожалуй, самая крутая разводка всего корпоративного мира на «фантики». В этой системе, по сути, нет ничего нового, но весь Мир повелся за счет грамотной разводки (подробнее о этом можно прочитать в записи блога «BSC, KPI, BUM и т.д. или как пудрить мозги»).
Одной из задач, которую нужно было решить в этой компании, была постановка фактического управленческого учета. Мы подробно все обсудили и тут собственник так невзначай упомянул о том, что BSC они уже внедрили. Мне в тот момент было очень сложно не засмеяться. Если убрать все ненужные «фантики», то красивое и модное название BSC на самом деле подразумевает систему бюджетного управления (бюджетирования).
Этот пример наглядно демонстрирует подход, который до сих пор используют многие компании, и я уверен, к сожалению, и дальше будут продолжать использовать. Не решив более простую задачу, они берутся за более сложную, которую нельзя сделать, не решив более простую, но при этом утверждают, что им удалось это все реализовать. Кстати, стоит отметить, что систему мотивации тоже нельзя внедрить без нормального управленческого учета (см. статью «Нет управленческого учета – нет мотивации»).
Таким образом, в статьях, размещенных на этом сайте, вы не встретите описание самых модных, суперновых и навороченных методик и технологий, относящихся к системе управления персоналом. В этих статьях рассказывается именно о тех базовых основах системы управления персоналом, которые должны быть реализованы в каждой компании, но до сих пор, к сожалению, не реализованы, а если и реализованы, то, мягко говоря, не очень эффективно.
Источник: rik-company.ru
Персонал – ценнейший ресурс предприятия
На социально-экономическую эффективность труда оказывают непосредственное влияние не только техника, технология, но и весь спектр трудовых отношений. При одной и той же технической вооруженности труда результаты могут существенно различаться в зависимости от уровня нравственного развития, системы материального и морального поощрения работников. Очевидно, что нельзя добиться высокой экономической и социальной эффективности труда без учета совокупности отношений, в которые поставлены работники. Следовательно, к вопросам управления человеческими ресурсами нужно подходить комплексно, отслеживая всю систему трудовых отношений.
Ценнейшим ресурсом предприятия является его персонал, человеческие ресурсы. Конкурентоспособность, рентабельность производства, уровень доходов собственников капитала и персонала – все это и многое другое в решающей степени зависит от степени реализации трудового потенциала персонала. Чтобы его мобилизовать, необходимо совершенствовать систему управления человеческими ресурсами, которая включает в себя прием работников, их адаптацию, подготовку, переподготовку, обучение, аттестацию кадров, ротацию кадров, их мобильность, обеспечение благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, организацию досуга и отдыха, разработку системы корпоративных льгот и т.д.
Во всем этом разнообразии форм работы с персоналом есть центральное звено, от которого зависит все, — это управление человеческими ресурсами, так как только в процессе труда реализуется его трудовой потенциал и достигаются цели предприятия. Это означает, что вопросы управления трудом, управления человеческими ресурсами являются центральным звеном управленческой деятельности любого предприятия.
Процесс управления человеческими ресурсами – это сложное технологическое, экономическое, социальное, психологическое, физиологическое явление. Оно усложняется тем, что любое предприятие предстает как система кооперированного труда десятков, сотен и тысяч работников, трудовые усилия которых нужно планировать, координировать, стимулировать, то есть, необходимо управлять человеческими ресурсами. Обеспечение конкурентоспособности и повышения эффективности компании лежит в рациональном и эффективном использовании человеческих ресурсов.
В современных условиях необходима новая система управления работниками, при которой в полной мере использовались бы способности каждого отдельного работника и направлены были бы на развитие предприятия. Управление человеческими ресурсами следует рассматривать как целостную систему, направленную на решение таких задач, как оперативное и всестороннее удовлетворение потребностей предприятия в кадрах с необходимым уровнем образования, квалификации, опыта и стажа работы для более высокопроизводительного и эффективного труда. На данном этапе развития нашего общества успешно функционируют и развиваются предприятия, которые разрабатывают стратегию компании, направленную на долгосрочное и успешное ее выживание, высокопроизводительный труд, успешное трудовое соперничество и обеспечение конкурентоспособности предприятия.
Сейчас перед предприятиями и организациями стоит задача разработки и внедрения новой системы управления человеческими ресурсами.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему
- Реферат Персонал – ценнейший ресурс предприятия От 250 руб
- Контрольная работа Персонал – ценнейший ресурс предприятия От 250 руб
- Курсовая работа Персонал – ценнейший ресурс предприятия От 700 руб
Источник: students-library.com
Особенности персонала как ресурса предприятия
Цель данной курсовой работы – рассмотреть систему управления персоналом, методы управления персоналом и его планирование.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
определить основные аспекты системы управления персоналом в организации;
определить методы управления персоналом;
выявить факторы, влияющие на работу персонала в организации;
проанализировать планирование персонала на конкретном предприятии.
Введение
1. Основные аспекты системы управления персоналом в организации
1.1 Система управления персоналом: сущность, подходы, принципы
1.2 Персонал предприятия, как объект управления
1.3 Методы управления персоналом
1.4 Планирование персонала в организации
2. Особенности персонала как ресурса предприятия
2.1 Факторы, влияющие на работу персонала в организации
3.Режим работы и условий труда
4.Стиль руководства
5.Оценка и аттестация персонала
6.Карьера
Заключение
Список используемых источников
1. Основные аспекты системы управления персоналом в организации
1.1 Система управления персоналом: сущность, подходы, принципы
1.2 Персонал предприятия, как объект управления
1.3 Методы управления персоналом
1.4 Планирование персонала в организации
2. Особенности персонала как ресурса предприятия
2.1 Факторы, влияющие на работу персонала в организации
3.Режим работы и условий труда
5.Оценка и аттестация персонала
Список используемых источников
Управление персоналом и организация его труда признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. набор и отбор персонала.
Актуальность проблемы обостряется в большей мере в связи с развитием рыночной системы в России, в которой большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации.
Цель данной курсовой работы – рассмотреть систему управления персоналом, методы управления персоналом и его планирование.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
определить основные аспекты системы управления персоналом в организации;
определить методы управления персоналом;
выявить факторы, влияющие на работу персонала в организации;
проанализировать планирование персонала на конкретном предприятии.
Объектом управления в данной курсовой работе является ОАО «Автосалон Новый». Предметом исследования является деятельность данного предприятия.
1. Основные аспекты системы управления персоналом в организации
1.1 Система управления персоналом: сущность, подходы, принципы
Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно- хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным.
Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля выполнения заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.
Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается обеспечение трудовыми ресурсами: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.
Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал, получил название управления персоналом (кадрами).
В научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.
Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как: personnel administration — управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; «человеческие отношения» в промышленности; personnel management — руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками; personnel relations — управление кадрами и т.д.
Для нас интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами)», причем термины «кадры» и «персонал» мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.
Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что, сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).
Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.
Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.
В этом отношении к понятию «управление персоналом (кадрами)» приближается понятие «управление человеческим фактором», означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса, как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.
Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода — технократический и гуманистический.
При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально- квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.
При таком подходе «управление персоналом» трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.
Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.
Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа, для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. Особенно большой вклад внесла школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорией мотивации Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении.
Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей — коллектива предприятия.
На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:
создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.
Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:
признание в труде;
достижения в труде;
ответственность и самостоятельность;
возможность профессионального продвижения;
возможность развития личности работника.
Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.
Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение, в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы: надлежащее справедливое вознаграждение за труд; безопасные и здоровые условия труда; непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении; возможность профессионального роста и уверенность в будущем; хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии; достойное место работы в жизни человека; общественная полезность работы. Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.
Источник: www.myunivercity.ru