Бюрократизация как наиболее действенный и рациональный способ организации государственного управления является для Вебера ключевой характеристикой рационально-легального типа власти и одной из важнейших составляющих процесса модернизации западного общества. Идеальный тип бюрократии по Веберу предполагает наличие четкой иерархии должностей, строго определенных компетенций, писаных правил ведения деятельности, новые же нормы должны носить нейтральный характер. Чиновники, по мнению Вебера, должны получать квалифицированное обучение и продвигаться по службе исключительно на основании профессиональной зрелости, уровень которой должен определяться не отдельными субъектами, но группами экспертов. Признавая бюрократию наиболее эффективной и даже незаменимой формой организации современного государственного управления, Вебер видел в ней и угрозу личной свободе граждан.
Основы менеджмента. Л.7/1. Системный подход к управлению
Впоследствии идеи М. Вебера о рациональной бюрократии оказались востребованными при разработке принципов и форм построения организационных систем управления предприятиями.
Образно говоря, если Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Он предлагал строить организации по линейному принципу и точно регламентировать количество и функции сотрудников. Вебер полагал, что организацию можно «разложить» на составные части и «пронормировать» работу каждой из них. Он подчеркивал, что организацией нужно управлять на безличной, чисто рациональной основе. Такую форму организации менеджмента Вебер назвал бюрократией.
Примечание. Бюрократия (bureaucracy) (от франц. bureau — канцелярия и греч. kratos — власть) — система управления, основанная на вертикальной иерархии и призванная выполнять поставленные перед нею задачи наиболее эффективным способом.
М. Вебер ввел понятие трех чистых типов законной власти: традиционная (патриархальная), харизматическая и легальная (рациональная). Вебер считал, что легитимность власти является центральным элементом почти всех административных систем. В своем анализе власти, которой обладает бюрократический административный аппарат, он излагает пять концепций, определяющих законность полномочий:
1. Должен быть установлен свод законов, требующий от участников организации послушания.
2. Закон — это система абстрактных правил, имеющих конкретные приложения; в рамках именно такого закона администрация отстаивает интересы организации.
3. Член организации, осуществляющий властные функции, также подчиняется этому безличному порядку.
4. Член организации должен подчиняться ее законам только как член организации.
5. Подчинение определяется не личностью, осуществляющей властные полномочия, а безличным порядком, обусловившим, помимо прочего, и занятие этой личностью данного поста.
Основы менеджмента. Лекция 1. Управление, менеджмент, руководство
Основываясь на этих концепциях, Вебер формулирует восемь принципов структурирования властных систем:
1. Служебные обязанности организуются на постоянной регулируемой основе.
2. Эти обязанности относятся к различным функциональным сферам, в каждой из которых должна обеспечиваться необходимая полнота власти и полномочий.
3. Должности образуют иерархическую структуру, при этом оговариваются права контроля.
4. Правила, которыми определяется ход работ, могут быть как техническими, так и юридическими, что в любом случае требует привлечения компетентных работников.
5. Ресурсы организации не следует смешивать с ресурсами ее членов, рассматриваемых в качестве частных лиц.
6. Держатель офиса (бюро) не может обращать этот офис (бюро) в свою собственность.
7. Управленческая работа основывается на письменных документах, в силу чего офис (бюро) становится центральным звеном организации.
8. Системы законной власти могут принимать множество форм, идеальным видом которых является бюрократический штат.
Согласно Веберу служащие, включенные в бюрократическую организационную систему, должны удовлетворять следующим критериям:
— они свободны как личности и должны подчиняться власти только в силу своих безличных (должностных) служебных обязанностей;
— они образуют ясно выраженную иерархию должностей;
— каждая должность имеет четко выраженную в юридическом смысле сферу компетенции;
— занятие должностей происходит на свободной контрактной основе;
— кандидаты на должность отбираются на основе их технической квалификации; они назначаются, а не выбираются;
— должность получает фиксированное материальное вознаграждение, сохраняя по большей части право на получение каких-то субсидий; шкала окладов примерно соответствует уровням иерархии, однако в известных случаях при этом могут приниматься во внимание мера ответственности и социальный статус должностного лица;
— исполнение должностных обязанностей рассматривается как единственное или по крайней мере основное занятие должностного лица;
— возможность карьеры определяется старшинством или уровнем достижений или и тем и другим; вопросы о продвижении должностных лиц решаются начальством;
— служащий работает в организации, не являясь владельцем организационных средств, и должность, которую он занимает, не является его собственностью;
— поведение работников организации должно соответствовать существующим требованиям дисциплины и контроля.
Термин «бюрократия» в современном мире имеет негативный оттенок и ассоциируется с бесконечными правилами, нормами и бумагами. Тем не менее в XX в. многим организациям именно благодаря введению бюрократических принципов управления удалось достичь высоких результатов. Бюрократическое направление в менеджменте развивалось в период с 1920-х по 1950-е гг.
1.3. Гуманитарное направление менеджмента
Школа человеческих отношений. Школа человеческих отношений возникла как реакция на такой недостаток ранних школ менеджмента, как малое внимание к человеческому фактору и психологии человека. Идеи этой школы получили развитие в 1930 — 1950-е гг.
Появление первых предположений и выводов о важности изучения человеческих отношений и психологии в менеджменте связано с интересным событием. В начале 1920-х гг. американская компания Western Electric, занимающаяся производством электрической аппаратуры, столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле. Сборка реле, состоящих из 35 частей, в те годы представляла собой тяжелую, монотонную работу, занимавшую много времени.
Руководство компании возлагало надежды на применение идей Ф. Тейлора для повышения производительности труда за счет использования методов научного менеджмента и принципов рационального администрирования А. Файоля и М. Вебера. Для этого на один из заводов этой компании — Hawthorne Works (штат Иллинойс) — была приглашена группа ученых, которым были созданы все условия для изучения производственных процессов на заводе.
Экспериментаторы были уверены в том, что исследование производительности труда в течение длительного времени при различных условиях труда поможет определить условия, позволяющие ее максимизировать. Тщательная регистрация температуры в цеху, времени перерывов для отдыха, введение различных форм стимулирования труда путем повышения оплаты и т.д. имело своей целью поиск единственного наилучшего комплекса условий труда.
Эксперименты на заводе Hawthorne Works проводились в общей сложности с 1924 по 1936 г. Первый этап исследований не принес ощутимых результатов. В 1928 г. исследовательскую группу возглавил профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо (George Elton Mayo, 1880 — 1949) — американский социолог (австралийского происхождения), профессор школы бизнеса Гарвардского университета, один из основателей американской индустриальной социологии и автор доктрины «человеческих отношений».
Эти исследования впоследствии получили название хоторнских экспериментов (от англ. названия Hawthorne). Были проведены многочисленные эксперименты, из которых наиболее известна серия, названная «исследование сборки реле в тестовой комнате». Первоначальная задача исследований состояла в изучении факторов, влияющих на производительность труда рабочих. В частности, была поставлена цель выяснить, как на производительность труда влияет освещенность рабочего помещения.
Следует отметить, что изучение влияния освещенности помещения на производительность труда рабочих проводилось в рамках общенациональной исследовательской программы, инициированной представителями электротехнической промышленности США, в частности Т. Эдисоном.
Для проведения сравнительных исследований были созданы экспериментальная и контрольная группы работниц, собиравших реле для телефонной компании. В этих группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе постепенно увеличивали освещенность цеха. В результате возрастала производительность труда сборщиц. В цехе контрольной группы освещенность оставляли неизменной, поэтому на первом этапе не росла и производительность труда.
На следующем этапе освещенность цеха в экспериментальной группе была еще больше увеличена. Это привело к новому росту производительности труда. Однако совершенно неожиданно для исследователей в контрольной группе, работавшей при неизменном освещении, производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, но производительность труда все равно продолжала расти. При этом продолжала расти производительность и в контрольной группе.
Эти неожиданные результаты заставили Элтона Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько дополнительных исследований. Шестерых работниц поместили в отдельную комнату, для них улучшили систему оплаты труда, ввели дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю и т.п. После введения этих новшеств производительность труда работниц еще более повысилась. Когда же в соответствии с планом эксперимента все нововведения были отменены, производительность несколько снизилась, но все же осталась на более высоком уровне, чем до начала экспериментов (рис. 1.1).
Изменение производительности труда
в ходе хоторнского эксперимента
Рис. 1.1
Анализируя результаты исследований, Элтон Мэйо предположил, что в эксперименте обнаружился новый фактор — осознание работницами важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе и т.п. Это, по мнению Мэйо, и привело к повышению интереса работниц к производственному процессу и росту производительности их труда даже в тех случаях, когда отсутствовали улучшения условий труда. Мэйо назвал это проявление чувством «социабельности» — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе, участвовать в общем деле.
Для выявления причин повышения производительности труда были организованы опросы участников эксперимента, которые показали следующее:
— работники обнаружили, что работать в экспериментальной группе интереснее;
— новые отношения между руководителем и подчиненными в условиях эксперимента позволяли им работать свободно, без ощущения страха;
— работники осознавали, что они участвуют в важном и интересном исследовании;
— сами испытуемые проявляли друг к другу больше дружбы и симпатии.
Кроме того, были выявлены закономерности межличностных отношений работников в процессе производственной деятельности:
— при возрастании частоты взаимодействия между двумя и более лицами усиливается степень их взаимной симпатии друг к другу;
— лица, у которых взаимное чувство симпатии усиливается, выражают эти чувства посредством усиления активности своих действий;
— чем чаще лица взаимодействуют друг с другом, тем больше сходства проявляется в их действиях и чувствах;
— чем выше социальный уровень конкретного работника в группе, тем в большей степени его действия согласуются с нормами этой группы и тем шире диапазон его взаимодействий с другими работниками.
Выявленный в ходе экспериментов эффект впоследствии был назван хоторнским эффектом. Это выражение до сих пор широко используется менеджерами для обозначения всплеска интереса работников к новому делу.
Примечание. Хоторнский эффект (Hawthorne Effect) — это искаженный, зачастую слишком благоприятный и, как правило, непродолжительный результат социального эксперимента, вызванный повышенным вниманием к нему со стороны участников (объектов эксперимента). Участники эксперимента действуют более усердно, чем обычно, только благодаря осознанию того, что они причастны к чему-то новому.
Серьезный вклад в развитие идей и методов школы человеческих отношений и всего гуманитарного направления менеджмента внесла социолог Мэри Паркер Фоллетт (Mary Parker Follett, 1868 — 1933), которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Известные американские ученые Розенфельд и Смит писали о Мэри Паркер Фоллетт, что она впервые «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента». М. Фоллетт считала, что руководители должны понимать — предприятие может работать лучше, если позволять рабочим быть партнерами в бизнесе. Она призывала создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность.
В результате хоторнских экспериментов и других исследований были сформулированы выводы, впоследствии названные «доктриной человеческих отношений».
Примечание. Доктрина человеческих отношений — социологическая концепция, разработанная в середине 1920-х гг. американским ученым Э. Мэйо в результате хоторнских исследований. Она явилась реакцией на существовавшую до нее классическую теорию организации и управления, предельно абсолютизировавшую формальные стороны организации и игнорировавшую человека как личность.
Согласно основным положениям доктрины человеческих отношений в организации важным, определяющим типом отношений между людьми являются не официальные (возникающие по вопросам собственности, власти, нормативно закрепленных функций), а неформальные отношения. Эти отношения («человек — человек», «человек — группа») строятся на основе индивидуального восприятия, связей, взаимных привязанностей и т.п. В процессе развития неформальных отношений образуются неформальные группы, коалиции, появляются неформальные лидеры, возникают групповые нормы поведения.
Все это выдвигает особые требования к управлению организациями, выражающиеся в учете прежде всего указанных неформальных аспектов трудовой деятельности людей. Это означает, что вместо строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности и других средств повышения производительности труда «классической» теории управления используются новые: обучение работников, групповые решения, учет коллективных ценностей, делегирование ответственности, гуманизация отношений между исполнителями и руководителями и т.п.
Однако надежды, возлагавшиеся на доктрину человеческих отношений в начале XX в., не оправдались в полной мере. Одной из причин стала переоценка роли социального фактора в повышении производительности труда и недооценка других, прежде всего организационных, факторов. Тем не менее многие положения этой концепции и в наши дни не потеряли своего принципиального значения для теории и практики управления и используются в совокупности с положениями других организационно-управленческих теорий .
Похожие:
 | Учебник Учебник рекомендован Министерством образования Российской. Рецензенты: Р. М. Грановская, д-р психол наук, проф., Н. Н. Обозов, д-р психол наук, проф. (Академия психологии предпринимательства. |  | К Органам по сертификации, осуществляющим сертификацию систем менеджмента. Система менеджмента качества – система менеджмента для руководства и управления организацией применительно к качеству |
| Мелехин А. В. Теория государства и права: учебник Мелехин Александр Владимирович, доктор юридических наук, доцент, заведующий кафедрой «Административное и финансовое право» Московской. | | Методические указания по выполнению контрольной работы для студентов. Теория менеджмента (теория организации, организационное поведение). Методические указания по выполнению контрольной работы для самостоятельной. |
| Российской Федерации» (Финансовый университет) Кафедра «Экономическая теория» Николайчук О. А Рецензенты: Нуреев Р. М. доктор экономических наук, профессор, зав кафедрой, руководитель Департамента «Экономическая теория»; Терская. | | «Экспертиза молодежных проектов: теория и практика» Семинар- практикум Современные технологии менеджмента молодежных федеральных проектов (на примере проектов Росмолодежи). Планируется. |
| С. Л. Шибанова рассмотрено и одобрено Учебник: «Немецкий язык. 10 класс/Deutsch. Klasse 10». Учебник для общеобразовательных организаций. И. Л. Бим, Л. В. Садомова; Рос. | | Учебник для вузов Оглавление Учебник посвящен анализу и современной. Учебник предназначен для студентов и аспирантов, обучающихся по специальности «психология», представляет интерес для врачей и практикующих. |
| В. И. Добреньков, А. И. Кравченко методы социологического исследования учебник Д 55 Методы социологического исследования: Учебник. — М.: Инфра-м, 2004. — 768 с. — (Классический университетский учебник) | | Учебник. М., Российское педагогическое агентство. 1996, 374 с Учебник предназначен для студентов психологических факультетов |
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Источник: filling-form.ru
Бюрократическая теория организации М. Вебера.
Бюрократическая теория организации М. Вебера. создатель Altyn Zhaksylykova
1. Макс Вебер (1864-1920) — немецкий социолог, историк, экономист и юрист. В своей методологии проводил разграничение опытного знания и ценностей; разработал концепцию «понимания», по которой социальное действие объясняется через истолкование индивидуальных мотивов, и теорию идеальных типов — абстрактных и произвольных мысленных конструкций исторического процесса.
1.1. Новый узел
1.2. Вебер обосновывает мысль, что в практическом утверждении этих черт решающую роль сыграл протестантизм. Его историческую заслугу Вебер видит в следующем: 1) кальвинистское понимание предопределения к спасению избранных сделало деловой успех симптомом избранности и тем самым — эффективным стимулом к предпринимательской деятельности; 2) протестантизм санкционировал рационализацию производства и буржуазного политико-правового порядка; 3) протестантская (или «пуританская трудовая») этика утвердила в общественной практике такие типично буржуазные нормы и ценности, как бережливость, трудолюбие, расчетливость, честность в деловых отношениях, благоговейное отношение к собственности.
2. Характеристика бюрократической организации:
2.1. работники наслаждаются личной свободой и выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность; — существует четкая служебная иерархия; — обязанности каждого уровня четко обозначены; — служащие назначаются на основании контракта; — они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной дипломом;
3. Основные работы:
3.1. «Протестантская этика и дух капитализма» (1904–1905), «Экономика и общество» (1921), «Всеобщая экономическая история» (1927). Последние две работы были опубликованы незавершенными уже после смерти автора. Идеи о бюрократии содержатся в двух разных частях чернового варианта «Экономики и общества». Первая часть (12 страниц) была переведена на английский язык Т. Парсонсом и Э. М. Хендерсоном в 1947 г. и вошла в третий раздел монографии «Теории социальных и экономических организаций».
4. Биография
5. 1) целерационально, т. е. основано на рассмотрении ожидаемой ситуации в качестве условий или средств достижения рационально поставленной, продуманной цели, критерием рациональности является успех; 2) ценностно-рационально, т. е. основано на сознательной вере в самоценность определенного поведения как такового независимо от успеха; 3) аффективно, т. е. обусловлено аффектами или эмоциональным состоянием индивида; 4) традиционно, т. е. диктуется длительной привычкой. М. Вебер выделяет четыре типа рационализма: формальный, субстантивный, теоретический и практический
6. Вклад
6.1. Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес М. Вебер, разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления, в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина.
Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, а также правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководства.
6.1.1. Вебер считал, что бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Однако бюрократия имеет различные значения. В одних случаях это понятие характеризует правления с жестко отработанными правилами и процедурами. В других — бюрократией обозначаются негативные последствия деятельности больших организаций.
6.1.1.1. Концепция организации по Веберу
Источник: www.mindmeister.com
Школа административного управления
Бурное развитие промышленности в первой четверти XX века предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов на управление. В 20-х гг. XX в. возникает новая школа в управленческой науке — школа административного управления. Отцом этой школы с уверенностью можно назвать Анри Файоля, носителями ярких идей — Лютера Гьюлика, Линдалла Урвика, Джеймса Муни, Аллана Рей-ли, Макса Вебера.
МАКС ВЕБЕР (1864-1920)
Максимилиамн (Макс) Карл Эмимль Вембер — немецкий социолог, историк, экономист. Крупный социальный теоретик, чьи идеи имеют непосредственное отношение к проблемам бизнеса и менеджмента. Внёс существенный научный вклад в социальные науки, создатель «понимающей социологии» и теории социальных действий Его идеи определили направление развития социально-научного знания в XX веке, что было изложено, главным образом, в книге «Теория социальной и экономической организации».
М. Вебер родился в 1864 г. в Эрфурте, в Тюрингии, в состоятельной протестантской семье. М. Вебер учился на юридическом факультете Гейдельбергского университета. После окончания учебы три года провел в Берлине, подрабатывая юристом и работая над докторской диссертацией «К истории средневековых торговых компаний».
Он получил докторскую степень в 1889 г., стал преподавателем в университете и приступил к работе над новой темой «Значение аграрной истории Рима для публичного и частного права». В 1894 г. Вебер получает звание профессора политэкономии в университете Фрайбурга, а в 1897 г. становится профессором экономики в Гейдельберге.
В этом же году умирает его отец, и это событие вызывает у Вебера кризис, серьезно подорвавший его психическое и физическое здоровье. Он слагает с себя профессорские обязанности и начинает странствовать по Европе и США, оставив на 20 лет преподавательскую деятельность. Его академические интересы постепенно смещаются из сферы права и экономики в сферу социологии. Относительная материальная обеспеченность позволяет ему заниматься независимыми научными изысканиями в течение всех этих долгих лет.
В 1918 г. Вебер возвращается к преподавательской деятельности, работая сначала в Вене, а затем в Мюнхене. В 1920 г. он становится одной из жертв эпидемии гриппа. От гриппа, осложненного пневмонией, Вебер умирает, оставив после себя множество незавершенных трудов.
Основные теоретические работы Вебера: «Биржа и её значение», «История хозяйства», «Наука как призвание и профессия», «Политика как призвание и профессия», «О некоторых категориях понимающей социологии», «Протестантская этика и дух капитализма».
Особое внимание в своих работах М. Вебер уделил изучению проблем лидерства и структуры власти в организации, различал три типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный, идеальный.
Харизматический тип организации возникает тогда, когда ее возглавляет руководитель с харизматическими личностными качествами.
Традиционный тип организации — в случае смены в организации руководителя все ее работники подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.
Идеальный (бюрократический) тип организации основан на специальном разделении власти. В основе бюрократического типа организации лежат знания, опыт и административные навыки.
Бюрократия определяет вертикальную иерархию в организации и опирается, как правило, на административные методы управления. Наличие бюрократии требует создания в организации административных служб, специализирующихся на управленческих функциях. Организация у Вебера должна работать как рациональная, обезличенная структура. Только бюрократический тип организации способствует, по мнению Вебера, достижению наибольшей эффективности производства.
Бюрократию он называет институтом профессионального чиновничества. Вебер рассматривает бюрократию как необходимую форму общественного порядка и эффективной организации, как выражение формальной рациональности, предполагающей повиновение, дисциплину, безличность, регламентацию, ограниченность ответственности, специализированное образование. М. Вебер называет тенденцию бюрократической организации тенденцией к абстрагированности, имея в виду тот факт, что для бюрократии люди исчезают как живые конкретные личности, превращаясь в своего рода некий абстракт, функцию общего механизированного и внешне безличного процесса.
Вебер сформулировал принципы построения «идеальной организации»:
¦ вся деятельность по организации управления расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;
¦ каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, авторитетом и правами, которые действуют только внутри организации. Организация строится на соблюдении принципа иерархичности: каждый член организации подчиняется должностному лицу, занимающему вышестоящее положение по служебной лестнице;
¦ разрабатываются четкие правила, инструкции, стандарты, определяющие порядок работы и ответственность каждого члена организации, любой руководитель должен быть одинаково справедлив по отношению к своим клиентам и подчиненным, и в то же время должен сохранять необходимую «социальную дистанцию». Исключается использование эмоций и личных соображений;
¦ идеальный руководитель управляет своим аппаратом в духе формалистической безличности, без гнева и пристрастия, не проявляя никаких чувств и никакого энтузиазма. Если у руководителя складывается определенное позитивное или негативное отношение к подчиненному или клиенту, то оно неизбежно повлияет на его официальное решение, как правило, в ущерб делу. Устранение личных соображений в служебных делах является необходимой предпосылкой как беспристрастности, так и эффективности;
¦ В организации должна существовать определенная кадровая политика, обеспечивающая стимулирование деятельности её членов. Каждому работнику следует занимать должность в соответствии со своей квалификацией и компетентностью, и он должен быть огражден от возможности произвольного увольнения. Продвижение работников по служебной лестнице должно осуществляться в зависимости от продолжительности и успешности работы в организации. Материальное стимулирование необходимо производить с помощью системы заработной платы, продвижения по службе, установления пенсий. На материальном вознаграждении не должна сказываться личная жизнь работников;
¦ в организации должна действовать четкая система контроля и санкций.
Вклад М. Вебера в развитие управленческой мысли состоит в разработке парадигмы теории бюрократии, выделении управленческой деятельности в самостоятельную сферу и высказывании мысли о необходимости включения в учебные планы вузов специального курса по управлению (администрации).
Таким образом, в рамках школы «административного управления» происходит дальнейшая эволюция научных взглядов на менеджмент. Усилиями А. Файоля, Л. Гьюлика, Л. Урвика, Д. Муни, А. Рейли, М. Вебера решается задача повышения производительности труда на предприятиях через улучшение организации управления предприятием.
Вклад представителей данной школы в теорию менеджмента можно суммировать следующим образом:
¦ определена сфера деятельности администрации предприятия, состоящая из шести направлений:
- — технологическая деятельность;
- — коммерческая деятельность;
- — финансовая деятельность;
- — защитная деятельность;
- — бухгалтерская деятельность;
- — администрирование (руководство), понимаемое как основная сфера деятельности, сущность которой — воздействие на личный состав организации.
¦ выделены основные функции управления:
планирование (учет грядущего и выработка программы действий);
организация (строительство двойного: материального и социального, — организма предприятия);
распорядительство (принуждение персонала надлежащим образом работать);
координация (связывание, объединение всех действий и усилий коллектива);
контроль (забота о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям);
¦ впервые были определены условия и качества, необходимые руководителю для успешного осуществления управления;
¦ создана классическая бюрократическая модель организации.
Вклад административной школы в формирование теории и методологии управленческой науки трудно переоценить. Представителям школы удалось сформулировать и систематизировать общие принципы управления, универсальные функции управления, перечень требований, предъявляемых к руководителю организации.
В рамках школы оформляются основные методы управления персоналом; появляются и становятся все более технологичными практически все современные функции кадроведческого цикла. Однако работник все еще не оценивается по достоинству. Для функционального подхода к управлению, который доминирует во время первой и второй школ, в научном управлении характерно упрощенное понимание взаимодействия людей в процессе труда и управления. Вместо человека, занятого в деловой организации, рассматривается лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.
Исследования ученых рассматриваемого периода привели не просто к совершенствованию системы Ф. Тейлора, а к разделению теории управления на два направления: организация и управление непосредственно производственным процессом; изучение общих проблем организации управления, среди которых явно выделяются проблемы кадровой политики и управления персоналом организации.
Источник: vuzlit.com