Уволить сотрудника не так просто. В Трудовом кодексе для этого есть статья 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Но для одних случаев понадобится комиссия, для других — достоверные доказательства нарушений. Это трудоемко и долго.
Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.
Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:
Трудовое несоответствие
Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию.
В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого. Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.
Увольнение ИП
После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.
Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании. Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.
Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.
Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.
Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.
После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.
В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.
Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.
Опоздания, прогулы
Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5).
По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».
Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.
Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.
Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.
Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.
Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.
Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.
Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт.
Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.
Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.
Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.
Разглашение тайны
Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.
Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете. Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными.
При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.
При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.
Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.
Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.
Кого не могут уволить
Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.
Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника.
Уволить того, кто на больничном, — нельзя.
Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели. Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию».
А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.
В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.
Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.
Меня подталкивают к увольнению. Что делать?
Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.
Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение. Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании.
Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.
Вакансии дня
HeadHunter
- О компании
- Наши вакансии
- Реклама на сайте
- Требования к ПО
- Защита персональных данных
- Безопасный HeadHunter
- Этика и комплаенс
- HeadHunter API
- Партнерам
- Инвесторам
- Условия оказания услуг
- Условия использования сайтов
Новости и статьи
- Рынок труда
- Жизнь в компании
- ИТ-проекты
- Рейтинг работодателей России
Сервисы для соискателей
- Готовое резюме
- Все сервисы
- Профориентация
- Продвижение резюме
- Хочу у вас работать
- Производственный календарь
- Экспертная рекомендация
Молодым специалистам
- Карьера для молодых специалистов
- Школа программистов
- Поиск сотрудников
- Помощь
- Пользовательское соглашение
- Каталог компаний
- Работа по профессиям
- Работа рядом с метро
- Уведомления в мессенджер
На информационном ресурсе hh.ru применяются рекомендательные технологии (информационные технологии предоставления информации на основе сбора, систематизации и анализа сведений, относящихся к предпочтениям пользователей сети «Интернет», находящихся на территории Российской Федерации)
Сегодня на сайте 1438775 вакансий , 64920797 резюме , 2050743 компании и за неделю 4319293 приглашения
Источник: hh.ru
Как уволить работника?
Как уволить работника? Такой вопрос не редко задают нам работодатели, которых не устраивает отношение к труду отдельных сотрудников.
Наш трудовой адвокат готов оказать профессиональную помощь, как работнику, так и работодателю, в целях исключить спор по увольнению или свести его с минимуму потерь для каждой стороны конфликта.
Как уволить работника, если он не хочет увольняться?
- поговорите с работником , возможно в ходе разговора станет понятны все проблемы взаимоотношений. Вы найдете компромисс решения проблемы.
- рассмотрите сроки , которые предусмотрены трудовым законодательством в части уведомления об увольнении, времени на отработки и т.п. Ваше решение должно быть правильно выстроена во времени и не нарушать закон.
- решите по какой статье уволить человека , от этого решения зависит очень многое. Неправильное решение будет обжаловано и суд может одновременно с вопросом признания увольнения незаконным применить штрафные санкции в виде судебных издержек и компенсации морального вреда.
- в случае возникновения трудностей и вопросов не предпринимайте самостоятельных шагов без совета профессионала в данных делах.
ПОЛЕЗНО : смотрите ВИДЕО с советами адвоката по трудовым вопросам и опишите свою проблему в комментариях ролика, чтобы получить совет трудового юриста бесплатно
Суд с уволенным работником
- Нередко человека увольняют по одной причине, а в документах прописывают другую, поскольку «подогнать» решение под первую не представляется возможным.
- Нередко организации «грешат» тем, что аргументируют свое решение сокращением штата. Но сокращение — это не размытый термин, а официальная процедура, которая также должна быть подтверждена документально. Только в этом случае есть законные возможности для того, чтобы попрощаться с одним или несколькими сотрудниками.
- Также при увольнении по причине не соответствия занимаемой должности или по причине недостаточного здоровья обязательно должна быть проведена комиссия освидетельствования.
- Иные случаи и ситуации. Важно, на наш взгляд, не быстро выбрать, по какой статье уволить работника, а разобраться в вопросе с учетом трудового законодательства, чтобы избежать спора по увольнению.
Помимо неправильных причин могут быть и другие нарушения, связанные с увольнением. Если работнику не выплатили задолженность по заработной плате, это тоже является грубым нарушением его прав, что также может инициировать суд, который будет выигран уволенным работником.
ПОЛЕЗНО : смотрите
Источник: katsaylidi.ru
Увольнение по инициативе работодателя
Увольнение по инициативе работодателя в 2023 году – законное право прекращения трудовых отношений, которое происходит в одностороннем порядке. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя имеет свои нюансы – в частности, оно возможно только в определенных ситуациях, и в рамках конкретных процедур. Как происходит увольнение работника, что говорит об этом статья 81 тк рф – разбираемся в этом материале.
Главное об увольнении сотрудников
Все основания, которые предусматривает порядок расторжения трудового договора, перечислены в ТК РФ. В их числе – инициатива сотрудника, которую он выражает путем подачи заявления. Однако инициатором может выступать и сам работодатель – как индивидуальный предприниматель либо организация. Такое право у него есть, к примеру, если сотрудник совершил какой-либо проступок, допустил нарушение. Помимо всего прочего, прекращение трудового договора возможно и вне зависимости от наличия соответствующего желания у любой из сторон, пример – завершение сроков действия соглашения.
В зависимости от основания, увольнение работника осуществляется по конкретной схеме и в рамках правил, которые работодатель обязан соблюдать – конечно, если он не планирует нарушать закон.
Поводом для увольнения по инициативе работодателя могут быть обстоятельства, которые не зависят от поведения сотрудника. В их числе — сокращение численности штата, ликвидация компании. А для руководителя организации могут уволить в принципе в любой момент. Для этого должны быть основания для увольнения, зафиксированные в трудовом договоре, или даже объяснение причин, что регламентирует Трудовой кодекс РФ, а именно — ст. 278.
Работодатель может уволить сотрудника, если он не прошел испытательный срок, допустил нарушение трудовой дисциплины. Еще одна причина – предъявление сотрудником подложной документации на этапе устройства на работу.
Образец заявления
Заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон в 2023 году
Прогул
В соответствии с ТК РФ, прогул относится к категории грубых дисциплинарных проступков. Согласно подп. «а» п. 6 ч1 ст 81 ТК РФ, работник, совершивший такой проступок, может быть уволен, однако по определенной схеме и по правилам.
Что считать прогулом
- докладной записки на имя руководителя организации;
- акта об отсутствии сотрудника.
- отсутствие работника на месте без уважительных причин в течение рабочего дня или смены (вне зависимости от продолжительности);
- отсутствие сотрудника в месте выполнения служебного задания более четырех часов подряд в течение дня (смены) – это регламентировано письмом от 07.11.19 № 14-2/В-912.
После оформления всех документов необходимо потребовать у сотрудника объяснить, по какой причине он отсутствовал на рабочем месте. Это можно будет рассматривать как основания для расторжения трудового договора.
Случаются и конфликтные ситуации. К примеру, сотрудник может очевидно затягивать сроки и отказываться от дачи объяснений. В этом случае работодатель имеет право потребовать объяснение в письменной форме и передать его сотруднику под подпись. В случае, если сотрудник будет отказываться и от этого, нужно будет составить следующий акт – для подтверждения отказа.
На то, чтобы подготовить и предоставить объяснительную, сотруднику предоставляется два рабочих дня, что прописано в ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Учитываются только те дни, которые были рабочими в графике сотрудника.
Далее, после получения объяснений, руководство компании должно оценить причину отсутствия – она может быть сочтена уважительной или неуважительной. Работодатель оставляет за собой право самостоятельно сделать выводы, однако стоит помнить: если сотрудник не будет согласен с увольнением, то, возможно, он решит идти в суд.
Подготовка и сбор документов по исковым заявлениям, защита интересов организации-работодателя в суде — помощь, которую готовы оказать специалисты Европейской Юридической Службы.
Работаем
по всей РФ
0 + активных клиентов ЕЮС
0 лет на рынке
Получить консультацию
+ 250 юристов готовы помочь в решении вашей ситуации
Процедура увольнения
Если работодатель посчитал причину отсутствия сотрудника на рабочем месте уважительной, либо решил вынести выговор, то трудовые отношения можно сохранить. Однако работодатель оставляет за собой право дни прогула не оплачивать – это прописано в ст. 129 и 132 ТК РФ. Здесь все просто: сотрудник свои обязанности по договору не выполнял, соответственно, никаких оснований для сохранения заработка по закону нет.
В каких случаях составляется приказ об увольнении:
- работодатель не посчитал причину прогула уважительной;
- сотрудник отказался от дачи объяснений, а сведений в пользу серьезности оснований отсутствия работника, у компании нет.
Увольнение с работы считается самой серьезной мерой наказания. Поэтому работодателю желательно заранее оценить перспективы использования прочих мер, например, выговора или замечания. Также желательно изучить тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, в которых он его совершил. Работодатель может проанализировать и отношение сотрудника к своим обязанностям, его поведение до наступления спорного случая – это регламентировано в п. 53 постановления Пленума ВС РФ № 2. Что касается причин, которые делают применение мягкой меры воздействия невозможным, то они должны быть зафиксированы в приказе об увольнении по форме Т-8.
Образец заявления
Пример приказа об изменении штатного расписания в 2023 году
Образец заявления
Пример уведомления о расторжении трудового договора в 2023 году
Работодатель не имеет права увольнять за прогулы тех сотрудников, которые находились на больничном или были в отпуске – согласно ч6 ст 81 ТК РФ. Единственный вариант – дождаться появления сотрудника на рабочем месте. В то же время периоды в рамках подсчета срока в один месяц, который отводится под процедуру увольнения, не принимаются в расчет – это регламентировано ч. 3 ст. 193 ТК РФ.
Обратите внимание! Беременных сотрудниц за прогулы увольнять нельзя вне зависимости от обстоятельств – это прописано в ст. 261 ТК РФ, п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.14 № 1. Примечательно, что не допускается увольнение такого работника даже в том случае, если работодатель не знал, что сотрудница ждет ребенка.
Нарушение трудовой дисциплины
Увольнение сотрудника за нарушение им трудовой дисциплины возможно только в тех случаях, если работнику до того момента уже выносились замечания или выговоры, и они не были сняты.
Обстоятельства
В соответствии с п. 5 ч2 ст 81 ТК РФ, увольнение за нарушение трудовой дисциплины допускается только при условии совершении сотрудником повторного проступка. Важно, что с даты зафиксированного факта нарушения трудовой дисциплины должно пройти не более одного месяца – в этом случае мягкие по сравнению с увольнением меры применять нельзя.
Дисциплинарное наказание (выговор или замечание) автоматически снимаются спустя один год, если в прошедший период сотрудника не наказывали повторно. Распорядительные документы в этом случае не требуются, однако работодатель, согласно ст. 194 ТК РФ, имеет право опубликовать приказ или выпустить распоряжение о досрочном снятии наказания.
Образец заявления
Пример акта о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения в 2023 году
Процедура увольнения
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины осуществляется примерно по той же схеме, что и в случае с увольнением за прогулы. Работодатель обязан придерживаться сроков и регламента, прописанных в ст. 193 ТК РФ. Сначала фиксируется проступок:
- неисполнение сотрудником его обязанностей;
- ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей.
Это регламентировано ст. 192 ТК РФ. Сами обязанности могут быть зафиксированы:
- в трудовом договоре;
- в должностной инструкции;
- в локальных нормативных актах.
Важно, чтобы с этими документами сотрудник был ознакомлен, на них должна стоять его подпись.
В ряде случаев обязанности могут быть прописаны прямо в ТК РФ. К примеру, обязанности сотрудников, занятых в сфере охраны труда, регламентированы ст. 215 ТК РФ.
Нарушением дисциплины будет совершение работником действий, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом или Кодексом, или несовершение действий, которые сотрудник был обязан выполнить. В частности, нарушением трудовой дисциплины являются систематические опоздания на работу (ранние уходы с нее) или отказ от командировки.
Фиксация нарушения дисциплины возможна путем подготовки ряда документов:
- докладная записка;
- акт;
- табель учета рабочего времени.
Работодатель должен будет потребовать от сотрудника объяснить причины его проступка, и после этого оценить, насколько они уважительны. После этого, учитывая изученные обстоятельства, а также приняв во внимание поведение работника и его отношение к обязанностям, принимается решение о наказании (досрочное расторжение действующего трудового договора).
Если в отношении сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину, невозможно применение выговора, договор с ним можно расторгнуть. Проконсультировать по по такому вопросу, как расторжение досрочно тд, готовы специалисты Европейской Юридической Службы.
Работаем
по всей РФ
0 + активных клиентов ЕЮС
0 лет на рынке
Получить
консультацию
+ 250 юристов готовы помочь в вашей ситуации
Сокращение
В соответствии с п. 2 ч3 ст 81 ТК РФ и ч4 ст 81 ТК РФ, работодатель имеет право уволить сотрудника в связи с сокращением штата. Такое практикуется нередко, и в большинстве случаев причины следующие:
- сокращение численности – уменьшение объема работы в организации;
- сокращение штата – изменение вида деятельности компании.
Схема увольнения в обоих случаях примерно одинаковая. Так, решение, касающееся необходимости сокращения, согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2, определение Конституционного суда РФ от 15.07.08 № 413-О-О, принимает работодатель. Впрочем, он обязан также и аргументировать применение этой меры, что прописано в определении ВС РФ от 03.12.07 № 19-В07-34.
Кого нельзя сократить
Есть категория граждан, которых, согласно ст. 261 и 264 ТК РФ, увольнять по сокращению запрещено, вне зависимости от обстоятельств.
Кого нельзя уволить по сокращению (данные в 2023 году)
женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет
одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет
работников, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет)
единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает.
Работодатель должен будет определить, за кем из его сотрудников сохраняется преимущественное право на рабочее место. В соответствии со ст. 179 ТК РФ, нужно оставлять в штате тех работников, которые демонстрируют более высокую производительность труда и обладают высокой квалификацией.
Если «исходные данные» по производительности и квалификации у сотрудников равны, то от сокращения иммунитет получают:
- семейные сотрудники, у которых на иждивении находятся от двух людей;
- единственные кормильцы в семье;
- работники, получившие на производстве трудовые увечья и профессиональные заболевания;
- сотрудники, которые ушли на повышение квалификации без отрыва от работы;
- инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества;
- другие сотрудники, получившие соответствующее право в рамках коллективного договора.
Даже если штат в компании небольшой, принимая решение о сокращении, работодатель должен быть готов к тому, что придется выполнить объемную работу с документами. Она делится на несколько этапов:
- выявление сотрудников, которые защищены от увольнения по сокращению;
- сбор информации о производительности труда оставшихся работников;
- сбор данных о квалификации оставшихся работников;
- комплексный анализ полученных сведений.
Далее осуществляется распределение сотрудников по конкретным уровням. В каждом уровне определяются граждане, имеющие льготы. И только после этого принимается решение, кто остается в организации, а кого нужно будет увольнять.
Руководство компании, в которой работал Роман, приняло решение уволить его по сокращению. Мужчина получил уведомление о предстоящем увольнении, однако заметил, что в документе дата расторжения зафиксирована ранее двух месяцев. Документ пришлось переделывать, и только после этого его направили в местную службу занятости.
Работодатель обязан передать в службу занятости информации о каждом сотруднике, который попадает под сокращение. Речь идет о следующих данных:
- должность сотрудника и его ФИО;
- профессия сотрудника, его квалификационные требования и специальность (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1).
Схема направления информации регламентирована постановлением правительства РФ от 30.12.21 № 2576. Так, компании, в которых численность работников по спискам в среднем составляла более 25 человек за предыдущий год, имеет обязанность по размещению соответствующей информации на сайте «Работа в России». Другие компании могут передавать данные в электронной форме или в бумажном виде.
Образец заявления
Образец уведомления о сокращении в 2023 году
Судебная практика: увольнение за прогул и оспаривание приказа
Марина Иванова устроилась на работу в должности продавца. Через несколько недель работодатель сообщил женщине о том, что она переводится в другое подразделение, куда Иванова и отправилась, где ей устно сообщили – от работы она отстраняется в силу обращения в Государственную инспекцию труда. После этого Иванова заболела и перестала выходить на работу, и в результате ее уволили за прогул. Впрочем, когда работодатель узнал, что в период своего отсутствия Иванова болела, и факт ее временной нетрудоспособности подтвержден, приказ об увольнении отменили.
Иванова приняла решение обратиться в суд с требованием признать приказ об увольнении незаконным, а также восстановить ее на работе плюс взыскать с работодателя средний заработок за период временного прогула. Кроме того, Иванова потребовала со своего работодателя и компенсацию за моральный вред.
Суд, рассмотрев дело, решил удовлетворить исковое заявление Ивановой, сославшись на то, что в рамках ТК РФ запрещено увольнять сотрудников в период их временной нетрудоспособности. В суде уточнили, что приказ, который работодатель издал об отмене предыдущего приказа об увольнении Ивановой – это не основание для отказа в удовлетворении иска о признании незаконности увольнения.
Причина увольнения, как посчитал суд – выводы, которые сделал работодатель, отметив отсутствие Ивановой на рабочем месте в другом подразделении. Работодатель ссылался на то, что Иванова была обязана находиться по новому адресу в соответствии с утвержденным графиком рабочего времени: в соответствии с ним место выполнения трудовых функций было изменено.
Суд изучил также и условия трудового договора работодателя и Ивановой, и отметил, что в качестве места работы прописано «обособленное подразделение». Также суд указал: адрес этого подразделения работодатель сообщил в рамках предоставления отчетности в ПФР. Таким образом, суд посчитал, что работодатель предпринимал попытки перевести Иванову, что возможно исключительно с ее письменного согласия. Довод о том, что речь шла о перемещении, который озвучил работодатель, суд посчитал необоснованным.
Источник: els24.com