К вам на собеседование пришел кандидат. Из его резюме и рассказов следует, что несколько лет он работал сам на себя — был предпринимателем. Но потом что-то пошло не так, и вот уже бывший владелец собственного бизнеса сам ищет работу, как наемный сотрудник. Брать или не брать? Давайте разбираться.
В целом, предприниматели такие же люди, как многие ваши сотрудники. Но есть ряд важных нюансов, которые вы должны учесть.
Ответственность и самостоятельность
Если человек когда-то сам занимался бизнесом, значит он, как минимум, не лишен ответственности. Он понимает, что значит самостоятельно принимать важные решения. Даже если его решения не привели его собственный бизнес к процветанию. На любом новом рабочем месте такой человек проявит свою «предпринимательскую жилку».
Он будет действовать проактивно и не ждать одобрения сверху по любому поводу. Поставьте такого сотрудника в жесткие рамки, заставьте согласовывать каждый шаг, и вы потеряете его за пару месяцев. Предпринимателю нужна свобода действий и возможность проявить себя. Если в вашей компании нет места подвигу, предпринимателям в ней точно делать нечего.
Каких работников не берут на работу?#работа #карьерныйконсультант#найтиработу#вакансии#собеседование
Временное пристанище или работа на всю жизнь
Всегда есть вероятность, что хороший сотрудник вас покинет в поисках новых горизонтов. С предпринимателями этот риск значительно выше обычного. Любой, кто попробовал построить свой бизнес хотя бы раз, всегда ищет возможность сделать это снова.
Я сам когда-то работал по найму, временно отстранившись от своего бизнеса. Через несколько лет я оставил теплое место под крылом большой компании, чтобы вернуться туда, где есть риск, свобода и самостоятельность. Туда, где я могу сделать больше.
Единственный способ удержать сотрудника с предпринимательским духом — правильно его мотивировать.
Во-первых, он должен четко видеть свой вклад в общее дело компании.
Во-вторых, он должен видеть возможности для развития.
В вашей компании можно двигаться по карьерной лестнице? Есть возможность из менеджера среднего звена вырасти в топ-менеджера? В вашей компании есть хотя бы теоретическая возможность получить долю в общем бизнесе или опционы? Если ничего этого нет, предприниматель найдет компанию получше.
Что делать если он решил уйти в собственный бизнес?
Лучше расставаться по-доброму. Кто знает, как повернется жизнь? Возможно, вы сможете взаимовыгодно сотрудничать на уровне компаний. А возможно, через пару лет предприниматель вернется к вам с новым опытом и багажом знаний.
В целом, если у вас работает предприимчивый, активный человек — это всегда удача. Главное — найти для него правильное место и применять правильные подходы.
Источник: russiajob.net
Я не беру на работу предпринимателей – Олег Торбосов
«Были очень недовольны тем, что у меня все дипломы красные». Соискатели назвали самые нелепые причины отказа от работодателей
А вы знали, что вас могут не трудоустроить из-за имени или аллергии на алкоголь?
Недавно мы рассказывали, что на уральском заводе ищут секретаршу, которая знает песни Инстасамки. Деловые качества кандидатки не важны, главное — привлекательная внешность. Тех, кто не подойдет под этот критерий, на работу не возьмут. Наши коллеги из E1.RU попросили читателей рассказать, получали ли они странные отказы от работодателя. Публикуем их ответы (в них много забавного).
Судя по ответам подписчиков телеграм-канала и сообщества во «ВКонтакте», чаще всего с отказами сталкиваются девушки, причем как замужние, так и свободные: работодатели опасаются, что они или скоро уйдут в декрет, или будут постоянно пропадать на больничном с ребенком.
— Однажды в банке мне отказали только из-за наличия двухлетнего сына. Я прошла все собеседования, моя кандидатура всех устроила, но потом по телефону мне так и сказали: «Руководителя смущает, что у вас маленький ребенок», — рассказала Мари.
— Мне отказывали, потому что вышла замуж, а, значит, скоро уйду в декрет, — написала Ирина.
— Мне несколько раз отказывали из-за того, что на вопрос: «С кем будет ребенок, когда заболеет?» — я честно отвечала, что мне его не с кем оставить, — поделилась Дарья.
— На собеседовании меня спросили, собираюсь ли я в ближайшее время замуж, а я как раз собиралась. В итоге эта работодательница так и не перезвонила, — рассказала Юлия.
Но с дискриминацией сталкиваются не только девушки.
— Когда был студентом, пытался устроиться в магазин посуды. Мне сразу сказали: «Мужчин не берем, только женщин». На мой вопрос: «А что, мужчины не разбираются в посуде?» — пожали плечами, — признался Владимир.
Еще одна частая причина отказа — внешность соискателя.
— У меня очень хрупкое телосложение, и в свои 30 я выгляжу намного младше. Мне сказали: «Вы очень по-детски выглядите», когда я устраивалась продавцом-консультантом в бутик с одеждой, — написала пользовательница с ником Lerachka.
— Не взяли по причине того, что я брюнетка, а требовались блондинки, — рассказала Анна.
— Не взяли из-за роста — 156 сантиметров, — отметила Виктория.
— Моему знакомому с зелеными волосами везде отказывали из-за необычного внешнего вида. Сам на себя теперь работает, ни от кого не зависит, — написала Наталья.
С той же проблемой столкнулся Александр:
Еще неприятнее получить отказ из-за национальности. В такой ситуации оказалась Гульназ:
— Пришла на собеседование в кофейню, где требовался бариста. Меня спросили, могу ли я поменять свою внешность, чтобы больше походить на русскую девушку. Мои глаза никогда не были такими огромными, я честно офигела. А объяснили это тем, что гости не любят, когда их обслуживают нерусские девушки. От такого собеседования я осталась в шоке.
Некоторых работодателей не устраивает образование кандидатов. Причем иногда их претензии доходят до абсурда.
— Отказали, заявив: «У вас высшее [образование], а нам нужны рабочие». Была в тихом шоке, — поделилась наша читательница с ником Mary Min.
— Искала работу после института. Отказали со словами: «У вас слишком хорошее образование для нас. Вас через полгода сделают нашей начальницей, а нам будет обидно, мы здесь по 20 лет работаем», — рассказала Галина.
— Однажды на собеседовании были очень недовольны тем, что у меня все дипломы красные. А я что, специально должна была хуже учиться, чтобы кому-то угодить? — задалась вопросом Дарья.
Иногда причиной отказа могут стать вещи, которые вообще не имеют никакого отношения к работе.
— Один раз не взяли на работу, потому что я Водолей, а Водолеи не встраивались в астрологическую карту директрисы. Это была вакансия продавца бижутерии. Еще один одаренный отказал в трудоустройстве из-за моего имени! — рассказала Екатерина. — Он хотел, чтобы в его компании не было сотрудников с одинаковыми именами. Мне не повезло: у них уже работала моя тезка. Это было рекламное агентство.
— В 2015 году после декрета я пошла устраиваться в садик. В одном спросили про знак зодиака, а я — Скорпион. Ответ был: «О-о-о-о, мы вам позвоним», — поделилась Ося.
— А мне отказали, потому что по знаку зодиака я Лев. Работодателем была девушка, она сказала, что у нее в жизни нет знакомых Львов и она меня не чувствует, поэтому отказ, — рассказала Екатерина.
— Меня не взяли грузчиком из-за адреса электронной почты. На лето хотел подработать то ли в 16, то ли в 18 лет. Там надо было анкету заполнить с непонятными для грузчика графами. В поле e-mail я написал адрес со словом «наркоман», — делится Василий.
Источник: 59.ru
Почему не берут на работу предпринимателей
Крупные компании делают неожиданный поворот. Прежде люди с предпринимательским опытом в найме считались угрозой бизнесу, теперь практика говорит об обратном.
Все больше крупных уральских бизнесов ставят перед собой казалось бы парадоксальную задачу: искать и развивать у своих наемных сотрудников качества, которые присущи предпринимателям. Конфликта ролей и рисков они не боятся, главное, чтобы человек был «нашей культуры», мол, остальное не важно. В чем бы ни был его профессиональный талант, применение такому человеку найдется всегда, уверена Александра Анкудинова, исполнительный директор УК «Деловой дом на Архиерейской».
В последнее время в сфере девелопмента наблюдается удивительное затишье с точки зрения перемещения специалистов. Что происходит на рынке?
— Кроме естественного дефицита качественных кадров, с которым знакома любая развивающаяся компания, на рынке, внутри крупных холдингов, действует и еще одна тенденция — внутреннего перемещения талантливых сотрудников, в зависимости от компетенций и оперативных задач. Это хорошо видно на примере нашей компании: для любого способного человека, показавшего эффективность внутри бизнеса, будет определена модель личностного и профессионального развития — в зависимости от планов компании и потенциальных возможностей кандидата. Даже если закрывается какое-то одно направление, то всегда находится новая точка роста.
Прямо для любого сотрудника?
— Для талантливого, конечно. Например, инженер строительного департамента возглавил департамент эксплуатации здания, которое он же и строил. В департаменте аренды вчерашнего студента, успешно прошедшего практику, с релокацией повысили до специалиста по аренде в Сургутском подразделении. Из специалиста по делопроизводству департамента аренды через год удалось вырастить сотрудника HR-отдела.
Были и более значимые примеры: директор по правовым и корпоративным вопросам в 2018 году занял позицию генерального директора крупного сельскохозяйственного проекта. Один из аналогичных примеров: начало моей карьеры в Деловом доме на Архиерейском в 2011 году с позиции специалиста по международным проектам. Затем рост до позиции руководителя и переход на смежное направление — директор операционных бизнесов, после еще одно перемещение —на этот раз на должность исполнительного директора по управлению недвижимостью, в сферу ответственности которого входит несколько крупных проектов. В целом, если посмотреть статистику, у нас много специалистов, которые по мере развития перемещались между департаментами аренды, сервиса, обслуживания.
То есть отрасль сделала ставку на горизонтальную карьеру?
— Дело не в типе карьеры. Для среднего и крупного бизнеса важны как горизонтальные, так и вертикальные перемещения, для которых определяющим будут личные характеристики и профессиональные компетенции. На сегодняшний день реальность такова, что в наемных сотрудниках все больше ценят предпринимательские качества.
Убеждена, что называть предпринимателем исключительно собственника бизнеса — несколько ограниченное и устаревшее представление. Предприниматель — человек, способный видеть те возможности, что не очевидны и не лежат на поверхности, всегда стремящийся сделать что-то по-новому, готовый проявить гибкость и вариативность в действиях, когда с первого раза цель не достигнута. И при этом полностью отвечающий за результат и используемые ресурсы.
Одним из ключевых показателей и оценкой для меня является ответ на вопрос, а каким результатом человек может гордиться, и насколько он к этому причастен?
— Для меня и как работника, и как руководителя предпринимательские качества стоят на первом месте. Приведу пример из собственной практики. «Деловой Дом на Архиерейской» — растущая компания, и оборотной стороной этого является некоторая естественная степень разобщенности даже в проекте «Недвижимость»: одни сотрудники не знают, что делают другие, какие задачи решают и каких целей добиваются. А подвижки есть, они ежедневны, и на этих малых победах, как на фундаменте, строятся победы большие, которые масштабируются в удаленных подразделениях. Вроде бы мелочи: где-то покрасили офис в новый цвет, где-то новые классные арендаторы заехали, где-то энергоэффективное оборудование поставили, где-то сумели сэкономить на коммунальных расходах, получили награду или благодарность от клиентов или администрации. Мы соединили эти будничные мелочи в единый информационный поток — теперь всем видны постоянные улучшения.
Простая инициатива: перенос сообщений с рассказами об успехах из частной переписки сотрудников со мной в общий паблик дала быстрый и очевидный эффект: меняется отношение — коллеги стали больше рассказывать о своих достижениях, задумываться, как сделать свою работу лучше, а свой вклад — более качественным и заметным. Как руководитель я больше всего горжусь успехами своих подчиненных. К этому с удовольствием подключился весь наш директорский состав. И вот уже у вас не 100 отдельно взятых сотрудников большой компании, а команда.
Откуда нужные люди приходят?
— Если смотреть по смежным сегментам рынка, то, например, направление продаж в жилой недвижимости за период 2010-2015 годов ощутимо раздулось, в 2015-2017 годах были явные сокращения, и последние года полтора даже востребованные специалисты активно переходят в сферу коммерческой недвижимости. Из сферы продаж люксовых товаров, сегмента обслуживания и поддержки b2b приходят кандидаты и становятся частью нашей команды. К сожалению, не могу привести пример ни одной успешной карьеры для выходцев из управляющих компаний жилищного сектора. Хотя, думаю, примеры рано или поздно появятся. Строительные компании, которые почувствовали на себе заморозку девелоперских проектов и строек в последние 3-4 года, стали базой для инженеров и мастеров-универсалов для подразделения эксплуатации.
Правда, тут есть своя особенность, и это про личные качества людей. На стройке люди мыслят ограниченными сроками проектов: дом возведут, проект закончат, в эксплуатацию по бумажке введут, и их зона ответственности закончена. В эксплуатации сроки имеют иную характеристику, мы ежедневно должны обеспечивать высокое качество работы объекта. Как мне сказал наш инженер: «Я привык думать, как мне установить 500 унитазов, а тут нужно уследить за тем, чтобы пять было постоянно в идеальном рабочем состоянии». Это совсем другая логика работы и предъявляемые требования к профессиональным компетенциям.
А какие это качества?
— Как это ни парадоксально, в первую очередь, широкий кругозор, способность менять себя или условия. Если мир человека ограничен рамками, простите, экрана телевизора, то и потолок роста будет находиться прямо над собственной головой. Буду честна, с такими сотрудниками скучно работать, такому человеку в нашей сфере не вырасти.
Самое сложное — не просто делать шаги вверх, а делать их самостоятельно, заставлять себя смотреть на процесс хотя бы на ступень выше и масштабнее, сегодня быть лучше, чем вчера. Это болезненно, это вызывает массу дискомфорта, но именно этого ждут от каждого. Внутренняя мотивация — сделать свое дело лучше, чем остальные, так же основополагающее для карьерного роста качество.
Когда человек видит результаты не только своей работы, но и всего проекта, он постепенно начинает иначе смотреть на мир и возможности. Можно сравнить с банальной спиралью развития: каждое новое достижение становится мотиватором для последующего движения вперед, что, в свою очередь, ведет к еще одному достижению. И так по кругу вверх. Человек постепенно переходит от мышления наемного сотрудника к такому вот.
. «Внутреннему предпринимателю». Как вы определяете людей с предпринимательским потенциалом для их найма?
— Только практикой. На словах многие готовы двигать горы, а даже написание четкого целостного плана работ с учетом зон риска и точек роста вызывает затруднения. Причем не нужно давать человеку что-то масштабное и долго ждать. Чем меньше проект, тем проще посмотреть на его результат.
Когда получился один маленький проект, я предлагаю честно ответить на вопрос: что получилось классно и почему, какие сложности возникли, и как их избежать в следующий раз. Проговоренные сильные стороны от этого становятся сильнее, граблей меньше и они тоньше. В итоге через год, после реализованных 3-4 проектов, получается руководитель среднего звена с хорошим потенциалом внутреннего предпринимателя.
Бывало, что вы ошибались в оценке?
— У меня была ситуация, когда на работу вышел отличный кандидат, предыдущим местом его работы была уважаемая компания, по всем показателям — наш человек, Но через месяц начались необоснованные опоздания, следом последовали три совершенно сказочные причины невыхода на работу, вплоть до неверности жены и несуществующих в природе диагнозов. Служебные обязанности оставались невыполненными, и мы быстро простились в рамках испытательного срока.
Повторюсь — для меня в оценке человека важно понять, насколько он соответствует духу компании и не готов останавливаться на достигнутом, а мотивирован к работе в атмосфере постоянной внешней и внутренней конкуренции за лидерство и качественный иной результат. А задача руководителя — подстегивать эту конкуренцию, заставлять сотрудника хотеть больше, ориентируясь на примеры более успешных коллег и компаний даже из других отраслей экономики. Двигать к этим ориентирам, чтобы он вкладывал в достижения цели всегда больше, чем кажется возможным.
Но считается, что такое стимулирование конкуренции может привести к конфликтам и разрушить команду изнутри.
— Единство и командный дух — это, конечно, неотъемлемые составляющие команды. Но и конкуренция при грамотном применении создает правильную почву для достижений. Она позволяет обеспечить переход количественных показателей в качественные, устанавливать для себя высокие ориентиры, равняться на первых, а не на средний уровень «у других не хуже».
Только сравнение себя с первыми, с целями, поставленными выше чем у конкурентов, —единственная возможность для действий и качественно иного результата в среднесрочной перспективе, нежели общее единство в «среднем» болоте. Для нашей компании актуальный и главный вопрос — не как достигнуть условного среднего уровня, а как выиграть олимпийскую медаль, как решить задачу нетривиальными методами и предложить новую точку и возможность роста. Только об этом стоит говорить на самом деле, только это — существенная цель, ради которой работает предприниматель. Тот самый, пускай и «внутренний», предприниматель, за которым будущее.
http :// ekb . dk . ru / news / pravila — biznesa — izmenilis — pochemu — teper — nado — brat — v — naym — imenno — predprinimateley -237107579? utm _ source = mail utm _ campaign = rassylka _ every _ day _ ekb
Источник: xn--80aibuxhdbs1g.xn--p1ai