Рыночные отношения в России диктуют принципиально новые правила управления. На сегодняшний день, многие предприятия испытывают острую нехватку руководителей высшего и среднего звена, которые могли бы осуществлять профессиональное управление в условиях все более напряженной конкуренции и быстро реагировать на изменения, происходящие в деловой среде. У большинства предприятий нет профессиональных специалистов в области менеджмента, маркетинга, логистики, новых информационных технологий и других современных направлений. Но они, тем не менее, не торопятся идти на серьезные инвестиции в развитие персонала. А ведь кадровый потенциал это один из главных ресурсов, на который должно опираться любое предприятие при решении возникающих экономических проблем.
малый бизнес, подготовка кадров
Цитировать публикацию:
Букамина М.А. Подготовка и переподготовка кадров для сферы малого бизнеса // Российское предпринимательство. – 2002. – Том 3. – № 3. – С. 90-94.
Bukamina, M.A. (2002) Podgotovka i perepodgotovka kadrov dlya sfery malogo biznesa. Rossiyskoe predprinimatelstvo, 3(3), 90-94. (in Russian)
ФРАНШИЗНЫЙ САЛОН — ПОДВОХ ДЛЯ ЛОХОВ | Вашешников Дмитрий | Двик | Франшизы для малого бизнеса
Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации — от 1 месяца.
creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241
Источник: creativeconomy.ru
Проблемы подготовки кадров для малого бизнеса в условиях финансового кризиса
Уфимская государственная академия экономики и сервиса Россия, Республика Башкортостан, 450078 г. Уфа, ул.Чернышевского, 145.
Тел.: +7 (347) 228 91 51.
В статье рассмотрены некоторые аспекты подготовки кадров для малого предпринимательства Республики Башкортостан и проанализированы результаты двух исследований: социологического исследования по востребованным специальностям для субъектов малого предпринимательства Республики Башкортостан и исследования по разработке мероприятий и механизмов, направленных на формирование и осуществление государственной политики в области развития малого и среднего предпринимательства Республики Башкортостан на 2009-2012 годы.
Малый бизнес на современном этапе развития российской экономики оказался в центре внимания государственной политики по разным причинам. Претворение в жизнь провозглашенных Президентом РФ принципов «И» («институты», «инфраструктура», «инвестиции», «инновации», затем
«интеллект») невозможно без активного развития малого бизнеса. При этом становится ясным, что речь идет не только об увеличении доли занятого населения в сфере малого бизнеса, но и о придании этому бизнесу (к настоящему времени занятому не столько в сфере производства, сколько в торговле и услугах) инновационного характера.
Особую актуальность приобретает проблема востребованности малым бизнесом человеческого капитала. В 90-е годы, как известно, ряды индивидуальных предпринимателей пополнили квалифицированные и высококвалифицированные работники — инженеры, учителя, врачи, ученые и т.д. Большинство из них занялись более прибыльным, но менее квалифицированным трудом.
3 ИДЕИ ДЛЯ ПРИБЫЛЬНОГО МАЛОГО БИЗНЕСА КОТОРЫЙ ТЫ МОЖЕШЬ НАЧАТЬ ПРЯМО СЕГОДНЯ #дневникэмигранта
Квалификация сегодняшних выпускников вузов и ссузов, задействованных в малом бизнесе, далеко не востребована в их профессиональной деятельности. В условиях нынешнего финансово-экономического кризиса проблема кадров для малого бизнеса становится еще более злободневной. Происходит высвобождение специалистов крупных и средних предприятий — инженеров, экономистов, управленцев, которые могли бы быть заняты на малых предприятиях. Но, с другой стороны, малым предприятиям больше нужны высококвалифицированные рабочие, чем специалисты. Выпускники вузов и колледжей также особо не будут востребованы в малом бизнесе.
Проблемы кадров малого бизнеса в Республике Башкортостан стали предметом исследований, проведенных Уфимской государственной академией экономики и сервиса в 2008-2009 гг. (В данной статье проанализированы некоторые результаты двух исследований: социологического исследования по востребованным специальностям для субъектов малого предпринимательства Республики Башкортостан (ноябрь-декабрь 2007 г., экспертный опрос руководителей объединений предпринимателей и опрос 500 руководителей малых предприятий по квотной выборке) и исследования по разработке мероприятий и механизмов, направленных на формирование и осуществление государственной политики в области развития малого и среднего предпринимательства Республики Башкортостан на 2009-2012 годы (октябрь 2008 г., экспертный опрос, опрос предпринимателей (1000 респондентов) по систематической выборке)). Среди других проблем малого бизнеса, оцениваемых как «очень острая», предпринимателями отмечается недостаток квалифицированных кадров и высокая текучесть кадров (каждый пятый респондент). При этом 22.4% предпринимателей отмечают тенденцию обострения этой проблемы (табл. 1).
На первом месте находится дефицит высококвалифицированных рабочих (потребность в них в два раза превышает потребность в малоквалифицированных рабочих). Наибольший дефицит высококвалифицированных рабочих ощущают предприятия, производящие продукцию промышленного назначения (65%), строительные организации (76%). Нехватку высококвалифицированных рабочих отмечает примерно половина респондентов, представляющих такие секторы, как производство потребительских товаров, бытовые услуги, услуги производственного назначения. Меньше, чем в других отраслях, востребованы рабочие в торговле.
В ближайшей перспективе эта проблема может быть решена за счет перераспределения рабочей силы между крупными и малыми предприятиями в результате сокращения кадров на крупных предприятиях. Решение проблемы за счет высвобождающейся силы возможно в тех городах, в которых имеются крупные промышленные предприятия.
Данные о структуре дефицита кадров для опрошенных предприятий
Предприятия испытывают дефицит кадров:
кн оа св ы во РР ^
возможно, но в будущем 10.1% 13.0%
затрудняюсь ответить 11.1% 6.1%
В результате кризиса могут быть высвобождены и специалисты крупных предприятий — инженеры, управленцы, экономисты. Возможности их трудоустройства на малых и средних предприятиях ограничены. К сожалению, подавляющее большинство малых предприятий не испытывают потребность в кадрах, способных осуществить техникотехнологические инновации — в инженерах и технологах (их востребованность находится на последнем месте). В большей степени чем инженеры и технологи малым и средним предприятиям требуются менеджеры.
Потребность в инженерах в средней степени (25-30% предприятий) существует в сфере производства потребительских товаров и промышленной продукции, строительства. Причем, нет необходимости в инженерах в тех же отраслях: в производстве потребительских товаров — на 23% предприятий (возможно, потребуются в будущем — на таком же числе предприятий); в производстве промышленной продукции — на 38% предприятий (возможно, в будущем понадобятся — на 20%); в строительстве — на 36% предприятий (возможно, в будущем будут востребованы — на 28%).
Четверть малых предприятий испытывают дефицит менеджеров, у половины малых предприятий нет такой проблемы, на 12% из них дефицит менеджеров может возникнуть в будущем. Несколько выше, чем в других отраслях, дефицит менеджеров ощущают предприятия, производящие продукцию промышленного назначения (37.5%). Поэтому трудоустройство высвобождающихся управленцев крупных предприятий на малых и средних предприятиях возможно весьма в ограниченных масштабах.
Дефицит экономистов находится на уровне дефицита инженеров (в среднем — 19% предприятий). Несколько выше востребованность бухгалтеров, финансистов на производстве продукции промышленного назначения (37.5% предприятий), меньше они востребованы в торговле, в сфере бытовых услуг, на строительных предприятиях.
Таким образом, восполнение дефицита кадров в малых и средних предприятиях за счет высвобо17.0% 24.7% 19.0% 19.8%
48.4% 49.7% 51.3% 51.3%
17.5% 11.9% 13.7% 13.4%
13.6% 11.6% 12.4% 12.4%
жденных на крупных предприятиях рабочих, инженеров, управленцев и экономистов возможно в достаточно ограниченных масштабах. Проблема при таком перераспределении может состоять в следующем: крупные предприятия решают кадровые проблемы или посредством служб занятости или непосредственно через свои отделы кадров.
У малых и средних предприятий таких, как на крупных предприятиях, кадровых служб не существует, и эти предприятия, как правило, не пользуются услугами служб занятости. Предприниматели пользуются для решения кадровых вопросов личными контактами.
Поэтому зачастую и получается следующая картина: с одной стороны, на рынке рабочей силы есть те, кто ищет соответствующие квалификационным требованиям малого и среднего бизнеса работу, есть предприниматели, которые хотели бы трудоустроить таких работников, с другой стороны, каналы коммуникации, которые могли бы свести их, очень ограничены. Таким образом, к прочим достоинствам работника прибавляется еще и наличие «своего» человека на малом предприятии. К человеку «с улицы» могут относиться настороженно. Также препятствует встрече ищущего и предлагающего работу то, что социальные гарантии на малых предприятиях имеют меньшую силу, чем на крупных предприятиях.
Подготовка кадров для малого бизнеса требует пристального внимания. Ведь для крупного производства требуются в большей степени профессии общего или широкого плана. А малый бизнес диктует определенную специализацию в профессии и более глубокий перечень требований к специалисту.
Нужно отметить, что полученные знания в вузе или колледже недостаточны и востребованы в практической деятельности предпринимателей не в полной мере (табл. 2).
Таким образом, для пополнения профессиональных знаний и решения проблемы дефицита квалифицированных кадров для малого бизнеса возникает потребность в дополнительном образовании в области бизнеса.
Ответы предпринимателей на вопрос: «Насколько понадобились в данной области бизнеса знания, полученные в вузе, колледже, училище?»
Понадобились полученные знания в области: техники, технологий экономики предприятия менеджмента правоведения информатики бухучета, финансов
в большей мере 25.0% 34.8% 31.7% 20.3% 14.0% 30.7%
частично 31.2% 32.5% 27.1% 32.2% 35.6% 25.7%
не понадобились 24.4% 12.2% 14.6% 18.8% 22.0% 13.3%
их не дали 8.3% 9.0% 13.7% 14.5% 14.4% 19.6%
затрудняюсь ответить 8.0% 5.6% 6.3% 7.7% 8.5% 7.3%
Большинство предприятий в полном объеме не осуществляют профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку кадров, связывая это с рядом причин, таких как слабое финансирование, отсутствие времени и желания. Это и приводит к текучести кадров на предприятии. Данный факт подтверждают показатели, полученные в результате ответа предпринимателей на вопрос «Нуждаетесь ли Вы в повышении своей квалификации?» Показатели распределились следующим образом: 33% респондентов ответили, что не нуждаются, 29% — скорее всего да, но пока не собираются, 18% — нуждаются, знают, где и как, и собираются это сделать в ближайшее время, 16% — в настоящее время повышают квалификацию.
Другие Логистика Маркетинг Управление инновациями Управление качеством Бизнес-план, проектирование будущего бизнеса Управление персоналом Эффективная реклама Способы формирования репутации, имиджа Новые технологии, техника Бухгалтерский учет, налоги, финансы
По результатам исследований, в настоящее время потребность персонала предприятий в дополнительном образовании в первую очередь возникает в области бухгалтерского учета, налогов и финансов, в среднюю очередь — в области способов формирования репутации и имиджа, управления качеством; в последнюю очередь -управление инновациями (рис. 1).
В связи с создавшейся необходимостью получения дополнительных знаний большинству (19%) сотрудников нужны разовые семинары, тренинги; 17% — повышение квалификации, 15% — высшее образование, 14% — профессиональная переподготовка (0.5-1 год) (рис. 2).
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.
V/ . 11111111111И 111IIIIIIIIIIIIII II- -III
ШШтж ШШсуууууууу. III «И»
тжжжж ІІІІШИ-. х:х:х:х:х:х:х:х ПППППЁУ/////А к. — 111 11111111II- » https://uchimsya.com/a/aWDM3Oht» target=»_blank»]uchimsya.com[/mask_link]
Организация системы подготовки кадров для малого бизнеса в Российской Федерации
Вступление России в ВТО, с одной стороны, может облегчить выход экспортно-ориентированных малых предприятий на внешние рынки, с другой стороны, еще больше обострит конкуренцию малых предприятий на внутреннем рынке. После гармонизации правовой базы, главным фактором обеспечения конкурентоспособности Российского малого бизнеса является уровень развития человеческий капитала, качество управления и работы персонала компаний.
В этой связи определяющую роль играет уровень компетенции руководителей малого бизнеса и персонала. Процесс подготовки кадров инерционен и для достижения результата необходимы многолетние целенаправленные усилия, что возможно только в рамках эффективной системы подготовки, поддерживаемой государством.
Вместе с тем, в настоящее время такая система не сложилась. Попытки негосударственных структур ее создать в свое время оказали существенное влияние на процессы подготовки кадров («Морозовский проект») для малого бизнеса в регионах России, но на данном этапе их уже недостаточно. Федеральная программа развития малого бизнеса, реализуемая МЭРТ РФ, в 2007 году только обозначила возможность регионов получить поддержку из Федерального бюджета на проекты в сфере подготовки кадров. Однако, системы организации подготовки кадров для малого бизнеса в настоящее время нет, нет программы действий по ее созданию.
Конечной целью мероприятий по подготовке кадров является повышение качества управления и развитие субъектов малого бизнеса, обеспечение малых предприятий специалистами. Обучение – является необходимым, но не достаточным механизмом для достижения этой цели. Многое зависит от мотивации самих предпринимателей, отношения их к вопросам повышения квалификации кадров в организациях малого бизнеса, сложившихся стандартов предпринимательской культуры.
Эффективность и результативность любой территориальной программы подготовки кадров для малого бизнеса определяется динамикой роста развития малых предприятий. Показателем эффективности можно рассматривать как отношение роста объема (доли) предлагаемой малым бизнесом продукции и услуг на рынке, увеличении доли занятых, к объёму затраченных на их подготовку и обучение средств.
Следовательно, результатом программы может быть не только не только о количество обученных, или рост объема человеко-часов, но, в первую очередь, о качестве обучения, объём ресурсов, потраченных на достижение качественного конечного результата. На схеме 1 приведена блок-схема системы подготовки кадров для малого бизнеса.
Из этой схемы видно, что начальным определяющим фактором и конечным результатом процесса подготовки является определение:
- «кого и чему учить» (компетентностные характеристики объёма знаний, умений и навыков для малого бизнеса),
- «кто и как учит» (профессиональные требования к преподавателям, практикоориентированные образовательные стандарты),
- «где и сколько повышать качество обучения» (постоянный мониторинг на предмет достижения заданных целевых параметров).
Исследования Академии менеджмента и рынка показали, что существуют несколько важных характеристик оценки качества подготовки кадров для малого бизнеса, напрямую влияющих на эффективность развития субъектов малого предпринимательства. Основными среди них являются:
- Качество процесса образования;
- Конкурентоспособность знаний, полученных при обучении;
- Адресность обучения;
- Оперативность обучения;
- Доступность программ обучения;
- Дифиренцированость подготовки;
- Комплексность знаний, умений и навыков;
- Практичность, полученных знаний.
Достижение пороговых значений каждой из этих характеристик позволяет говорить о качестве организации процесса подготовки специалистов для малого бизнеса и конкурентоспособности их знаний и умений на рынке.
Ключевым звеном в подготовке кадров для малого бизнеса является преподаватель – консультант. Опыт показывает, что малому бизнесу, как правило, нужны не, столько общие знания (их можно почерпнуть и в литературе), сколько рецепты, советы, практические рекомендации, и наконец, подтверждение того, что он находиться на правильном пути. Эта задача образования более эффективно решается по средством группового или индивидуального консультирования. Исследования показывают, что практические навыки в отличие от «знаниевой» компоненты в подготовке слушателей тренируются в ходе «обучения действием», «погружением в реальные проблемы бизнеса». По-существу, международный и лучший отечественный опыт показал, что в таком режиме и происходят лучшие образовательные программы для предпринимателей.
На схеме 3 приведено качественное соотношение эффективности различных видов обучения для предпринимателей.
На схеме видно, что активные формы обучения намного действеннее традиционных (лекции, семинары), но, именно эти формы требуют привлечения высококвалифицированных преподавателей – консультантов. Вместе с тем, в предыдущие программы подготовки кадров привлекались в основном преподаватели-теоретики, что, с одной стороны, позволяло, обеспечить слушателям получение качественных знаний базовой подготовки, но с другой, не позволяло в полном объеме содействовать развитию их практический умений, различных компетенций.
Таким образом, большая часть успеха обучения зависит от преподавателя-консультанта.
В приложение 4 показана блок – схема подготовки и сертификации преподавателей и консультантов.
Цикл подготовки и выбора преподавателей – консультантов предусматривает конкурсный отбор, оценка, обучение (по результатам оценки), аттестация (допуск к преподаванию по определенному виду программам), и, сертификация (оценка качества преподавателя и консультанта, на основе оценки его практического опыта и опыт слушателя).
Таким образом, для начала реализации полномасштабной программы подготовки кадров в Российской Федерации представляется целесообразным провести следующую работу:
- Разработать стандарт квалификационной компетенции предпринимателя, руководителя малого предприятия, а так же функциональных менеджеров: финансового директора, директора по маркетингу, директора по управлению персоналом;
- С учетом стандарта квалификационных компетенций, разработать образовательный стандарт для ведущих специалистов от представителей малого бизнеса;
- На основе образовательного стандарта разработать базовые и специальные программы обучения (или отобрать их на конкурсной основе);
- На систематической основе осуществлять отбор, подготовку, аттестацию и сертификацию преподавателей-консультантов;
- Разработать (или отобрать на конкурсной основе) учебно-методическое обеспечение образовательных программ, включая тренажеры, книги, СД-диски, стимуляционные игры и проч.;
- Внедрить систему подготовки, аттестации и сертификации кадров для малого бизнеса, в рамках Программы IBIZ АТЭС.
- Разработать рекомендации ( предпринимателям, директорам МСП) по вопросам управления персоналом на малых предприятиях;
- Развивать и скоординировать новые формы обучения (в том числе и дистанционные) с другими формами обучения.
Обсудить публикацию в форуме
Зарегистрированные пользователи могут выставить оценку для этой публикации
Посмотреть текущий Рейтинг публикаций по оценкам наших пользователей.
Другие публикации по тематике «Персонал»:
Всего публикаций: 10 | Показаны [1-5]
Программа подготовки кадров для сферы малого и среднего предпринимательства
На Алтае утверждена губернаторская программа подготовки кадров для сферы малого и среднего предпринимательства, рассчитанная на 2009-2011 годы.
Новости сайта
- Для чего нужна регистрация на сайте? (17.03.2010)
- Полезные советы! (09.03.2010)
- Новый ответ юриста! (12.02.2010)
- Анекдоты. (11.02.2010)
- Классификация идей! (11.02.2010)
ИДЕИ ДОМАШНЕГО БИЗНЕСА
Новости
- Челиндбанк снизил ставки по кредитам для малого бизнеса (02.04.2010)
- На помощь предпринимателям малого и среднего бизнеса готово прийти руководство Вологодской области (02.04.2010)
- В Кургане 8 безработных получат субсидии на организацию собственного дела (02.04.2010)
- Тон в развитии лесной отрасли должен задавать малый бизнес (02.04.2010)
- В 2009 году малый бизнес Свердловской области получил 101 млн. рублей микрозаймов (01.04.2010)
Опрос
Вы сейчас работаете?
Источник: www.hbmag.ru
