Понятие нормы в бизнесе

Понятие «корпоративная норма» до недавнего времени рассматривалось как разновидность социальных норм в системе социального регулирования, однако не совпадающая с ним. В настоящее время такое положение нельзя признать правомерным. Корпоративные нормы являются особым видом социальных норм.

Это нормы, принимаемые организациями и регулирующие отношения между их членами или участниками. Корпоративные нормы (по своему регулятивному значению, сфере действия, кругу адресатов и т.д.) — это групповые нормы внутриорганизационного характера. В литературе подчеркивается отсутствие в корпоративных нормах всеобщности и общезначимости права и общеобязательности закона.

При этом корпоративные нормы могут стать частью права (корпоративным правом) лишь после официального санкционирования государством, например в порядке делегированного правотворчества. Во всех остальных случаях внутриорганизационные правила поведения социальных организаций признаются частью системы социального регулирования, действующей параллельно с правом, но к праву не относящейся.

Онлайн Мастер-Класс » Как зарабатывать дневную норму прибыли»

Таким образом, корпоративные нормы — один из видов социальных норм, они входят в общую нормативно-регулятивную систему общества. Нормы общественных организаций регламентируют в основном их внутренние вопросы и отношения (цели, задачи, функции, права и обязанности членов, условия вступления и выхода или отчисления, формирование руководящих органов, меры ответственности, взыскания, членские взносы и т.д.).

Правила поведения общественных и иных видов негосударственных организаций, как правило, формализованы, т.е. содержатся в уставах этих общественных организаций. По регулятивным особенностям эти правила близки к нормам права, так как в них очерчиваются права и обязанности членов этих объединений.

Корпоративные нормы обеспечиваются мерами, предусмотренными данной общественной организацией. При необходимости осуществляется соответствующее юридическое воздействие со стороны государства для восстановления принципа справедливости при возникшем конфликте интересов.

Признание самостоятельного регулирующего значения корпоративных норм вовсе не означает выведение их за рамки понятия права. Корпоративные нормы являются правовыми потому, что они самым тесным образом связаны с нормами общегосударственными. В нормах общего действия предусматривается возможность коллектива регулировать свое поведение самостоятельно. В общих нормах определяются направления корпоративного регулирования путем указания на цели, задачи общества, государства, того или иного нормативного акта либо на назначение того или иного вида деятельности. Корпоративные нормы могут «до урегулировать» уже существующие общественные отношения путем конкретизации и (или) преодоления или устранения пробелов в действующих нормах права.

Рекомендуемые материалы

Lektsia_5_IT_2014 (Информационное право)
Юриспруденция
ffd0c0fad0f3377d67bc8de5e7416227 (Адвокатура)
Юриспруденция
Судебники 1497 и 1550 годов, сравнительный анализ
Юриспруденция

Деловой этикет. Лекция 3. Правила делового этикета

Уголовная ответственность за воспрепятствование законной профессиональной деятельности журналистов (ст.144 УК РФ)

Юриспруденция
Французский гражданский кодекс 1804 года
Юриспруденция
Лекция 4 — Античный полис (История государства и права зарубежных стран)
Юриспруденция

Также законодатель указывает и пределы корпоративного регулирования. Ограничительное значение имеет и законодательная норма, определяющая запрещенные виды деятельности. Корпоративные нормы должны соответствовать природе права, выражающей начала справедливости, принципам права: общим, отраслевым, межотраслевым, составляющим его стержень.

Нормы, изданные государством, в некоторых случаях определяют и процедуру принятия корпоративных норм. Корпоративные нормы по своему содержанию не должны противоречить нормам общегосударственным. Корпоративные нормы могут обеспечиваться силой государственного принуждения.

Правовое регулирование корпораций делится на два вида — централизованное и локальное (местное) правовое регулирование. Первый уровень не зависит непосредственно от воли корпорации и воспринимается ей в своей деятельности (например, нормы ГК РФ).

Второй уровень — местный, локальный — это область творчества корпоративных менеджеров, которые сами вправе вносить необходимые изменения в правовую среду своих предприятий. Предприятие является первичной ячейкой бизнеса, поэтому на корпоративном уровне и происходят наиболее важные изменения в регулировании общественных производственных отношений.

Важный фактор корпоративного регулирования — необходимые знания, навыки и опыт руководителей и специалистов предприятий, от которых зависит уровень правового регулирования отношений, складывающихся в процессе производства, а в итоге и эффективность работы предприятий. Таким образом, корпоративные правовые нормы регулируют наиболее важные отношения, складывающиеся на предприятии, и поэтому среди других социальных корпоративных норм они являются самыми значимыми.

Деятельность корпорации не ограничивается кругом лишь внутренних вопросов, поскольку цель ее существования иная — обеспечение не только интересов участников корпорации, что невозможно без внутренней организации юридического лица, но и публичных интересов посредством удовлетворения общественных благ. А это возможно только путем осуществления хозяйственной (предпринимательской) деятельности, реализация которой «обеспечивается» правовыми нормами, исходящими не столько от самой корпорации, сколько от публичных структур.

Паритет в государственном регулировании и самоуправлении должен соблюдаться. Практика соотношения природы корпоративного регулирования также оценивается неоднозначно. По мнению Т.В. Кашаниной, расширение общего числа норм публичного права неизбежно приводит к сужению сферы норм по внутрикорпоративному регулированию.

Такая ситуация недопустима, поскольку ведет к излишнему «вторжению» императивных регуляторов в сферу, которая требует частных правовых «инициатив». Таким образом, корпоративная норма — составная единица корпоративного права, установленное или санкционированное государством правило поведения, которое является общеобязательным и формально определенным, устанавливает обязанности и определяет права участников корпоративных правоотношений.

3.2. Виды корпоративных норм

Корпоративные отношения, весьма разнообразные по своей природе и содержанию, не всегда оказываются должным образом урегулированы нормативно. Достаточно медленное развитие законодательства и высокая динамика существующих общественных отношений, и тем более появление новых, диктуют необходимость давать им юридическую квалификацию через призму корпоративной практики, где принципы саморегулирования должны достаточно точно заполнять существующий правовой «вакуум».

Корпорация представляет собой сложный организм, нормальное функционирование которого напрямую зависит от правильного сочетания правового регулирования. Различают следующие виды корпоративных норм: 1) несоциальные корпоративные нормы, которые регулируют отношения членов корпорации к каким-либо материальным объектам, используемым в их деятельности: — технические (правила работы с ПЭВМ, правила эксплуатации машины и т.д.); — санитарно-гигиенические (правила уборки помещений после окончания работы); — физиологические (инструкция о порядке ношения летней и зимней форменной одежды); — биологические (о порядке использования респиратора в период массовой эпидемии гриппа) и др.

Несоциальные нормы, среди которых наиболее значимыми являются нормы технические, — это правила поведения, определяющие способы и приемы воздействия человека на материальный мир; 2) социальные корпоративные нормы — это правила поведения, изданные на предприятии, в организации и регулирующие отношения между работниками, сотрудниками корпорации и кредиторами, между сотрудниками корпорации и клиентами и др. В качестве социальной корпоративной нормы может выступать и норма организационной культуры.

Социальная норма представляет собой правило поведения, или стандарт, масштаб, образец поведения одного человека по отношению к другому. Социальная корпоративная норма — это чаще всего требование организации к своему члену, в котором более или менее точно определены объем, характер, границы возможного и дозволяемого в его поведении.

Норма, как правило, содержит в своих требованиях средства социальной оценки и контроля за реализацией соответствующих требований. Социальные корпоративные нормы, как и несоциальные, могут быть разноплановыми: — корпоративные обычаи (подарки для клиентов); — корпоративные традиции (публичное поздравление именинников); — этические нормы; — эстетические нормы (оформление интерьера помещения определенным образом); — деловые обыкновения (запланированные собрания, планерки); — правовые нормы (выплата дивидендов в конце каждого полугодия).

Позитивизм в законодательстве должен определяется не современным «этапом», а формированием «моделей» поведения на «будущее время», что весьма сложно. В связи в этим вполне обоснованную точку зрения высказывает В.М. Лавров.

По его мнению, разрабатываемые в целях совершенствования корпоративного законодательства нормы не должны быть ретроспективными, т.е. отражать только те отношения, которые уже возникли и существуют в данный момент. При разработке норм необходимо учитывать появление в будущем новых форм корпоративных взаимоотношений и проблем, которые участники хозяйственного оборота будут вынуждены разрешать на основе этих же норм. Нормы поведения вносят в общественную жизнь стабильность, порядок, придают ей определенность и устойчивость тем, что они являются ориентирами для людей, направляя их деятельность в определенное русло. С помощью социальных норм достигается упорядоченность связей между людьми, в этом состоит их основное значение. Внутренние корпоративные нормы, являясь разновидностью социальных норм, весьма подвижны и порой должны «перестраиваться» под ход экономических отношений, а главное — изменений, в централизованном правопорядке.

3.3. Система корпоративных норм

Вопросы для самоконтроля

1. Дайте понятие и назовите признаки корпоративных норм. 2. Какова сфера действия корпоративных норм? 3. Назовите виды корпоративных норм. 4. Каково соотношение и отличие понятий «корпоративные нормы» и «централизованные нормы»? 5. Сравните договорные нормы и корпоративные нормы.

Источник: studizba.com

Нормы и правила в бизнесе определяют его стабильность и развитие

Времена идут вперёд, эпохи сменяются, но человек остаётся неизменным. Но изменение условий его жизни, перемены в среде обитания неизбежно сказываются на его психики и поведение. Успех бизнеса состоит из множества факторов, среди которых внутренне устройство организации играет ключевую роль. Давайте поговорим о том, какую роль играют порядки, правила и нормы, установленные в бизнесе, на его успешность и развитие!

1. Фактор человека – ключевой в любом бизнесе
2. Стабильность организационной структуры
3. Малые воздействия, сливающиеся в бурный поток
4. Повышение безопасности за счёт создания отдельных систем
5. Решение проблем в воздействии на причину
6. Скрытая сторона норм и правил в организации
7. Заключение и итог

Фактор человека – ключевой в любом бизнесе

Бизнесы бывают разные и по размеру: состоящие из одного предпринимателя, малые, средние, большие, и по виду деятельности, но их все объединяет одно – это люди.

В любом бизнесе люди играют ключевую роль – это и рядовые сотрудники, которые выполняют потоковые задачи, и руководители, которые разрабатывают стратегию и принимают решения, и партнёры, с которыми бизнес ведёт дела.

Человек является ключевым элементом для любого бизнеса вне зависимости от его размера и рода деятельности. Чем больше бизнес, тем более он становится зависим от фактора человека, от умения грамотно выстроить цепочки управления, ввести конструктивные порядки и правила, и организовать совместный, бесконфликтный и эффективный труд множества зачастую очень разных людей.

Верно и обратное утверждение – если бизнес не может наладить эффективное взаимодействие между сотрудниками и конструктивный подход в работе с ними, то он никогда не вырастит выше определённой планки, определяемой внутренней организацией и устройством.

Существует множество организаций, которые остановились в своём развитии по той причине, что внутренний организационный ресурс оказался исчерпанным. При этом все внешние факторы могут благоволить бизнесу и его росту, но сам он на это уже не способен.

И зачастую проблема здесь кроится либо в личностных характеристика предпринимателя, либо группы учредителей, которые не знают, как выстроить внутреннюю структуру более эффективным, а главное, более стабильным образом.

Стабильность организационной структуры

Стабильность внутренней организационной структуры любого бизнеса является одним из ключевых факторов в его развитии и сохранении. Данная стабильность напрямую проистекает из тех порядков, правил и подходов, которые приняты в организации за норму в обращении со своими сотрудниками и коллективами. Данные нормы и правила определяют поведение сотрудников как на рабочем месте, так и в иных условиях, и неизбежно сказываются на стабильности всего бизнеса и его эффективности.

Если стабильность бизнеса, вследствие его внутренней организации, невелика, то образуется следующая зависимость – чем больше становится структура, тем она становится нестабильнее, и тем больше ресурсов на поддержание своей жизнедеятельности она начинает потреблять.

В определённый момент количество потребляемых ресурсов превышает доступное количество и бизнес перестаёт расти, либо начинает сокращаться.

Кроме того, чем ниже стабильность внутреннего устройства организации, тем существеннее и значимее будет эффект любого негативного фактора для неё. Для системы, находящейся на грани своей устойчивости, даже небольшой негативный фактор может стать решающим и привести к обрушению.

Малые воздействия, сливающиеся в бурный поток

Многим свойственно недооценивать силу малых воздействий. Когда одно воздействие не играет сколь-нибудь существенной роли, но когда подобных воздействий много, то это может стать серьёзным вызовом безопасности, развитию и стабильности.

Например, установленные в организации порядки и правила унижают личное достоинство сотрудников. На первый взгляд может показаться, что это фактор не существенный. Но когда сотни, а то и тысячи сотрудников чувствуют себя недооценёнными и униженными, то это начинает представлять существенный вызов развитию и безопасности бизнеса.

Поскольку сотрудник униженный, оскорблённый, чувствующий себя обделённым будет склонен к различным деструктивным действиям относительно своего обидчика – организации. Это может реализоваться в следующих проявлениях:

1. Негативные оценки организации при личном общении и в публичном поле (например, интернете). Это будет работать на разрушение репутации организации, и неизбежно скажется на её коммерческой деятельности.
2. Воровство. Сотрудник, ощущающий себя обделённым, не будет видеть ничего плохо в том, чтобы забрать что-то принадлежащее организации, поскольку будет считать, что тем самым восстанавливает справедливость.
3. Вредительство. Сотрудник в отместку за нанесённую обиду может приступить к сознательному вредительству и либо самостоятельно чему-то навредить и нанести какай-то ущерб, либо может сделать вид, что не заметит какую-то поломку, потерю, выход каких-то процессов из строя, и осознанно о них не сообщит.

Когда такие случае единичны, то и эффект минимален, но когда в организации установленные общие порядки, которые явным, а нередко не явным, образом унижают всех сотрудников, то эти малые деструктивные действия, проявляясь на постоянной основе и повсеместно, будут иметь действительно разрушительный итог.

Повышение безопасности за счёт создания отдельных систем

Ответом на нелояльность сотрудников и их деструктивное поведение может стать создание специальных систем мониторинга, наблюдения и контроля за сотрудниками, чтобы предотвратить негативные тенденции.

И в этом моменте мы как раз подходим к ранее описанному механизму, что чем система нестабильнее, тем больше ресурсов на поддержание своей стабильности вынуждено тратить.

Системы всеобщего контроля не только потребляют дополнительные ресурсы, которые можно было бы направить на развитие, но и продолжают усугублять ситуацию.

Чем нестабильнее ситуация, тем более обширные и радикальные системы контроля нужно внедрять. Чем обширнее система контроля, тем больше ресурсов она потребляет. Чем радикальнее система контроля, тем большее нарастающее деструктивное воздействие она оказывает, наоборот стимулируя негативные факторы, на борьбу с которыми направлена.

Кроме того, любую систему контроля можно обойти, и чем она радикальнее, тем больше желания у сотрудников будет это делать.

Помимо этого, сотрудник – человек свободный и если доход в перерасчёте на вложенное время и потраченные нервы его перестанет устраивать, то он просто уйдёт. А организация столкнётся с новыми расходами для поддержания стабильности системы: расходы на поиск нового сотрудника и расходы на его обучение.

Решение проблем в воздействии на причину

По описанному выше механизму приходит раскручивание маховика разрушения и деградации, потери системой стабильности:

• Чем выше деструктивное поведение сотрудников, тем больше недовольство руководства, тем обширнее и радикальнее системы контроля создаются, и тем больше расходы.
• Чем обширнее и радикальнее системы контроля, тем выше деструктивное поведение сотрудников, и тем выше дальнейшие расходы.
• И так по кругу: меньше стабильности – больше системы контроля, больше системы контроля – меньше стабильности.

И всё это в конечном счёте приводит к увеличению расходов, потери устойчивости организацией, нарастание локальных и глобальных проблем, которые с удовольствие создают или нарешают недовольные сотрудники, росту непонимания и паники в руководстве.

Для того, чтобы бизнес не стал жертвой этой деструктивной закономерности, необходимо работать с причиной, а не со следствием.

Причина всегда кроется во внутренних порядках, нормах, правилах, нормативах, обычаях и подходах, которые применяются организацией к своим сотрудникам, начиная от инструкций кадрового отдела, заканчивая всеми служебными правилами, а также неформальными нормами и обычаями.

Соответственно там и нужно искать истоки проблем, и за счёт выстраивания корректных и сбалансированных правил функционирования внутренней среды бизнеса, сокращать расходы, увеличивать эффективность, отдачу от сотрудников и общую результативность.

Скрытая сторона норм и правил в организации

Различные порядки, нормы, правила и стандарты разрабатываются и внедряются в организациях для решения прикладных задач, но качество этих правил всегда напрямую зависит от разработчика, а они также являются людьми.

Нередко правила и порядки после своего внедрения оказывают отнюдь не позитивное воздействие, на которое был расчёт, а дают ровно противоположный эффект.

Как правило, это становится следствием того, что при их разработке могли быть учтены любые факторы, кроме психологии людей, а она является краеугольным камнем эффективности любого правила.

Если правило хорошее и нужное, но не учитывает психологию человека, то не исключено, что само это правило может подталкивать людей, которым оно назначено, для его саботажа и обхода. И это было изначально заложено в самом правиле, и не было продумано и учтено при его разработке или внедрении.

Эта скрытая сторона любого организационного порядка, а именно влияние психики человека на правило и правила на психику человека. Хоть этот фактор редко является очевидным, но тем не менее он является ключевым для результативности и эффективности любого внедряемого или внедрённого порядка или нормы.

Если правило идеальное и очень нужное, но психология момента не была учтена, то оно всё равно исполняться не будет либо полностью, либо частично. И даже хорошо, если не будет исполнять, будет хуже если будет исполняться во вред организации. А значит, что от такого правила и проку не будет или будет вред – только трата времени и одни расходы на внедрение.

Заключение и итог

Правила, нормы, директивы, порядки, принципы, подходы играют ключевую роль в жизнедеятельности любого бизнеса, поскольку определяют поведение клеток этого бизнеса (сотрудников) как частей единого целого (бизнеса).

Если правила некорректны или деструктивны, то это осложняет взаимодействие между сотрудниками и осложняет выполнение ими поставленных задач, либо вовсе делает это взаимодействие и исполнение деструктивным, что наносит существенный урон всему организму бизнеса.

Внутреннее устройство бизнеса определяет его устойчивость и стабильность, и как следствие способность к развитию. Если внутренней стабильности недостаточно, то последующий рост бизнеса только будет её уменьшать, что приведёт либо к остановке развития, либо к деградации и обрушению.

Если в ответ на внутреннюю нестабильность отвечать введением обширных и радикальных систем контроля, то это только усугубит положение, поскольку неизбежно приведёт к расходованию дополнительных ресурсов, которые не будут вложены в развитие, кроме того, эти системы продолжат усугублять ситуацию и будут оказывать негативное влияние на стабильность и развитие всей организации, хотя предназначались наоборот для роста стабильности и ускорения развития.

Для того, чтобы повысить стабильность системы, сократить расходы, а также открыть путь к росту и развитию, необходимо работать с причиной появления нестабильности и неэффективности. Причина эта всегда кроется во внутренних нормах и порядках, по которым живёт бизнес.

Источник: ontet.ru

Корпоративные социальные нормы

Как понятие корпоративная норма ранее не совпадала с системой социального регулирования, хотя и рассматривалась как разновидность социальных норм.

Сегодня такое положение признается неправомерным. Корпоративные нормы – это особый вид социальных норм, которые принимаются организациями для регулирования отношений между членами коллектива.

Замечание 1

Эти групповые корпоративные нормы носят внутри-организационный характер. Стать корпоративным правом они могут только тогда, когда государство их официально санкционирует. Корпоративные нормы признаются частью системы социального регулирования во всех других случаях, которые действуют параллельно с правом, но к нему не относятся.

Китайский с нуля для начинающих
Увлекаем Китаем, китайским языком и культурой

Корпоративные нормы входят в общую нормативно-регулятивную систему общества и регламентируют внутренние вопросы.

Общественные организации имеют свои уставы, в которых содержатся внутренние правила поведения её членов, близкие к нормам права по своим регулятивным особенностям.

Правила очерчивают права и обязанности членов объединений. Корпоративные нормы той или иной общественной организации обеспечиваются мерами ей предусмотренными.

Юридическое воздействие со стороны государства происходит при необходимости и направлено для восстановления интересов принципа справедливости при возникшем конфликте.

Корпоративные нормы связаны с нормами общегосударственными, а это значит, являются правовыми. Коллектив в рамках норм свое поведение регулирует самостоятельно, может дополнить и конкретизировать, ликвидировать пробелы в действующих нормах права.

В ряде случаев государственные нормы определяют и процедуру принятия корпоративных норм, которые по своему содержанию не должны противоречить общегосударственным нормам.

«Корпоративные социальные нормы»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы

Выделяется два вида корпоративного правового регулирования – централизованное и локальное.

Централизованное регулирование непосредственно не зависит от воли корпорации, а локальный уровень является областью творчества корпоративных менеджеров.

В правовую среду своих предприятий они сами могут вносить необходимые изменения.

Замечание 2

Безусловным и важным фактором корпоративного регулирования являются знания, навыки, опыт руководителей и специалистов предприятия. Каким будет уровень правового регулирования складывающихся отношений, зависит от их квалификации.

Корпоративные правовые нормы, регулирующие отношения в коллективе, являются самыми значимыми среди других социальных корпоративных норм.

Являясь составной единицей корпоративного права, корпоративная норма — это установленное государством правило поведения.

Корпоративные нормы устанавливают обязанности и определяют права всех участников корпоративных правоотношений.

Виды корпоративных норм

Разнообразные по природе и по содержанию корпоративные отношения не всегда бывают урегулированы нормативно должным образом.

От того, насколько правильно сочетается правовое регулирование, зависит нормальное функционирование корпорации.

Специалисты выделяют социальные и несоциальные корпоративные нормы.

Несоциальные нормы есть не что иное, как правила поведения, определяющие способы воздействия человека на материальный мир. Основаны они на познании законов природы.

Они регулируют отношения членов корпорации к используемым в их деятельности материальным объектам, например: технические нормы, санитарно-гигиенические, физиологические, биологические и др.

Социальные корпоративные нормы регулируют отношения между работниками корпорации и кредиторами, а также клиентами корпорации. Корпоративные требования, в которых определяются объем, характер, границы возможного и дозволенного в поведении, касаются всех членов корпорации.

В требованиях корпоративной социальной нормы содержится социальная оценка и контроль над выполнением этих требований. Личность, нарушившая корпоративное поведение, может вызвать в свой адрес неодобрение, осуждение или взыскание причиненного ущерба.

Норма организационной культуры тоже может выступать в качестве социальной корпоративной нормы. Культура существует в любой организации и представляет собой свод ключевых ценностей, норм, убеждений, предпочтений, разделяемых всеми её членами.

Складывается организационная культура на протяжении длительного времени. Обеспечивая устойчивость и стабильность организации, она трудно поддается изменениям и измерению.

Например, на работу принято приходить чуть раньше положенного времени и это норма, как следствие начало рабочего процесса обеспечивается без особых усилий. Клиенты уверены в том, что позвонив в организацию в 9-30, нужный специалист будет на месте.

Как социальные, так и несоциальные корпоративные нормы могут быть разноплановыми, например, корпоративные:

• обычаи (каждый тысячный клиент получает подарок);
• традиции (поздравление именинников);
• нормы этики (встреча клиентов приветствием);
• нормы эстетики (оформление интерьера помещения фирмы);
• деловые обыкновения (проведение планерок, пятиминуток);
• обязательственно-правовые нормы (выплата дивидендов в конце полугодия).

Замечание 3

Среди всех корпоративных норм именно корпоративные правовые нормы являются самыми значимыми, потому что они регулируют наиболее важные отношения на предприятии.

Корпоративные нормы и их правовой характер

Корпоративные нормы не могут быть выведены за рамки понятия права, они включаются в нормативно-правовую систему, образуя свою подсистему, и тесно связаны с общегосударственными нормами.

Их правовая природа заключается в следующем:

• Закрепление презумпции компетентности предприятий, что дает возможность предприятиям самостоятельно решать вопросы, не только сформулированные общими нормами, но и те, которые остались законодателями без внимания. Таким образом, соотношение централизованных и корпоративных норм стало характеризоваться соподчиненностью, а не подчиненностью;
• Общие нормы определяют направления корпоративного регулирования, указывая на цели, задачи общества, государства, нормативного акта или на назначение того или иного вида деятельности;
• Законодателем определяются также и пределы корпоративного регулирования;
• Соответствие природе права корпоративных норм, например, администрация по собственной воле не имеет права изменить форму собственности предприятия;
• Изданные государством нормы в ряде случаев могут определять и процедуру принятия корпоративных норм;
• Содержание корпоративных и общегосударственных норм не должно противоречить друг другу;
• Правовая природа корпоративных норм подтверждается тем, что они могут обеспечиваться государственным принуждением, например, работник, уволенный руководителем предприятия, через суд может быть восстановлен на прежнем месте, если суд не найдет никаких нарушений с его стороны.

Источник: spravochnick.ru