Предпринимателя денежное вознаграждение которое ожидает получить предприниматель в виде премии

Преимуществом метода единицы сравнения является его отно­сительная простота и легкость. Особенно широко метод использу­ется при освоении новых земельных массивов и стандартной за­стройке.

Этап 4. Анализ приведенных цен аналогов и выведение итоговой величины рыночной стоимости оцениваемого зе­мельного участка. После внесения корректировок в цены отобран­ных аналогов, полученные результаты должны быть согласованы для итоговой оценки стоимости земельного участка. Простой рас­чет средней арифметической величины цен отобранных аналогов применяется редко. Для получения более точного результата берет­ся формула средневзвешенной величины.

Для определения рыночной стоимости земельного участка рас­сматривают следующую информацию:

1. титул собственности и регистрационные данные по земельному участку, сервитуты;

2. категорию земель, в границах которых расположен земельный участок;

3. физические характеристики участка;

4. данные о взаимосвязи участка с окружением;

ДЕНЬГИ НАЙДУТ ВАС ВЕЗДЕ, ЕСЛИ ВЫ ТРИ РАЗА ПОРВИТЕ ЭТО В СЕБЕ | Джо Диспенза

5. экономические факторы, характеризующие участок.

Источниками таких данных могут быть городские, районные и поселковые земельные комитеты и органы, где осуществляется ре­гистрация сделок с земельными участками: риелторские фирмы, специализирующиеся на сделках с недвижимостью; ипотечные кредитные организации;/оценочные фирмы; периодическая пе­чать и другие источник. При этом необходимо меть в виду, что публикуемые в периодической печати цены на продаваемые земельные участки — это цены продавца, которые выше фактических
цен сделок.

Оценка методом сравнения продаж является наиболее объек­тивной в тех случаях, когда имеется достаточно сопоставимой ин­формации по прошедшим на рынке сделкам.

Как показывает практика, метод сравнения продаж дает не­удовлетворительные результаты в условиях высоких темпов ин­фляции, при недостатке данных о рыночных продажах сопостави­мых объектов или их низкой достоверности, а также при резких изменениях экономических условий.

Оценка земельного участка при недостаточном количестве продаж

Когда продаж незастроенных земельных участков недостаточ­но для использования метода сравнения продаж, приходится обра­щаться к косвенным менее надежным способам. Успешное их при­менение требует проведения тщательного анализа исходной ин­формации и определенного опыта оценщика.

Метод переноса (или соотнесения), который предполагает, что для каждого типа застройки земельного участка существует опреде­ленная пропорция между стоимостью земли и стоимостью улучшений.

Метод переноса основан на установлении соотношения между стоимостью земли и стоимостью возведенных на ней строений. Це­на продажи объекта недвижимости разделяется на две части — стоимость зданий и стоимость земельного участка. Для каждого типа застройки земельного участка в данной местности существует устойчивая пропорция между стоимостью земли и стоимостью со­оружений. Этот факт подтверждается принципами сбалансирован­ности и предельной производительности.

САМАЯ СИЛЬНАЯ АФФИРМАЦИЯ НА УСПЕХ! Привлечение денег и счастья!

Если в районе оценки нет достаточного числа продаж неосво­енных земельных участков, то можно подобрать сопоставимый район с имеющимися продажами как застроенных, так и незастро­енных земельных участков. Определив типичное соотношение ме­жду стоимостью земли и общей стоимостью объекта недвижимости (долю земли), его переносят для анализа продаж аналогичных зе­мельных участков в районе, где производится оценка.

Оценка земельного участка на основе затратного подхода

Затратный подход к оценке рыночной стоимости земельного участка исходит из того, что инвестор, проявляя должное благора­зумие, не заплатит за участок большую сумму, чем та, в которую обойдется приобретение соответствующего участка и возведение на нем аналогичного по назначению и полезности здания в приемле­мый для строительства период. Затратный подход включает метод изъятия, метод определения затрат на освоение и оценку по затра­там на инфраструктуру.

Метод изъятия (извлечения) определяет рыночную стои­мость собственно земельного участка как разницу между рыночной стоимостью всего объекта недвижимости, то есть земельного уча­стка с улучшениями, и восстановительной стоимостью улучшений, за вычетом их износа. Данный метод расчета стоимости земельного участка основывается на технике остатка для земли.

Основные этапы оценки земельного участка методом изъятия.

Первый этап. Определение рыночной стоимости земельного участка с улучшениями на основании изучения рынка и сравни­тельных продаж. Если не хватает информации по сопоставимым продажам, в качестве исходных величин вместо цен продаж можно использовать экспертные оценки стоимости аналогичных объектов недвижимости (жилого дома, офисного, торгового или складского здания, коттеджа и т.п.).

Второй этап. Расчет восстановительной стоимости возведения зданий и сооружений, аналогичных тем, которые расположены на земельном участке. Для расчета восстановительной стоимости мо­гут использоваться стоимость воспроизводства или стоимость за­мещения.

Стоимость воспроизводства — это затраты на строительство точной копии оцениваемого объекта с использованием тех же строительных материалов, по той же панировке, но в текущих ры­ночных ценах. Если определение стоимости воспроизводства не­возможно или нецелесообразно, то рассчитывается стоимость за­мещения.

Стоимость замещения — это затраты в текущих рыночных ценах на строительство объекта в той же полезности, но с исполь­зованием современных оборудования, материалов и планировки. Таким образом, стоимость воспроизводства определяется издерж­ками на строительство точной копии объекта, а стоимость замеще­ния — издержками на создание современного объекта-аналога.

Затраты на строительство состоят из трех частей: прямых из­держек, косвенных издержек и прибыли предпринимателя.

Прямые издержки — это расходы, непосредственно связанные со строительными работами. Они включают: стоимость строитель­ного оборудования и материалов, заработную плату рабочих, стои­мость эксплуатации строительных машин, стоимость временных сооружений и инженерных сетей в период строительства, прибыль и накладные расходы подрядчика.

Косвенные издержки — это расходы, которые необходимы для организации и сопровождения процесса строительства. К ним от­носятся: затраты на проектирование, подготовку территории строи­тельства, все виды налогов, затраты на отвод земельного участка, проценты по кредитам, расходы на рекламу, страховые платежи.

Прибыль предпринимателя — это денежное вознаграждение, которое ожидает получить предприниматель в виде премии за ис­пользование своего капитала, инвестированного в строительный проект.

Третий этап. Определение величины физического, функцио­нального и внешнего износа зданий и сооружений, расположенных на оцениваемом земельном участке.

Под физическим износом понимается уменьшение стоимости зданий или сооружений в результате физического разрушения, то есть потери их элементами своих первоначальных свойств. Физи­ческий износ возникает под воздействием эксплуатационных или природных факторов.

Функциональный износ — это несоответствие характеристик зданий или сооружений современным требованиям рынка к плани­ровке, техническому оснащению и дизайну. Он происходит под воздействием научно-технического прогресса в области архитекту­ры и строительства и проявляется в устаревшей архитектуре зда­ний, старом инженерном обеспечении и т.п.

Внешний износ вызывается неблагоприятными изменениями внешних по отношению к зданию или сооружению факторов. Он приводит к уменьшению стоимости зданий и сооружений в резуль­тате негативных изменений в области земельного законодательст­ва, налогообложения, страхования, окружающей среды, общего упадка района местоположения и др.

Физический и функциональный износ делится на устранимый и неустранимый, внешний износ, как правило, неустраним. Все вместе эти виды износа образуют накопленный износ здания или сооружения.

Четвертый этап. Вычитание из восстановительной стоимости зданий и сооружений величины накопленного износа для получе­ния их остаточной (фактической) стоимости на дату оценки.

Пятый этап. Определение рыночной стоимости собственно земельного участка путем изъятия (вычитания) из рыночной стои­мости объекта недвижимости в целом (жилого дома, офисного или торгового здания, складского сооружения, коттеджа) остаточной (фактической) стоимости строений.

Для более точной оценки стоимости земельных участков мето­дом изъятия целесообразно использовать данные по нескольким однотипным объектам недвижимости, которые необходимо скор­ректировать на имеющиеся между ними различия по элементам или единицам сравнения.

При проведении всех расчетов необходимо учесть временные факторы, инфляционные процессы и привести стоимость всех за­трат на дату оценки.

Достоинством метода изъятия являются его ясность и доказа­тельность заложенных в нем принципов. Он широко применяется при определении лучшего и наиболее эффективного использования земельного участка как свободного. Кроме того, это единственный метод определения рыночной стоимости собственно земельного участка в случаях, когда на рынке отсутствуют достоверные дан­ные о совершенных сделках с аналогичными незастроенными зе­мельными участками.

Метод изъятия приводит к объективным результатам, если можно точно оценить величины восстановительной стоимости улучшений (зданий и сооружений) и их совокупного износа при условии относительного равновесия спроса и предложения на соот­ветствующем сегменте рынка недвижимости.

Ограниченность метода изъятия заключается в том, что он может дать необъективную оценку стоимости зданий и сооруже­ний, возраст которых превышает 10-15 лет, поскольку с течением времени вероятность воспроизводства устаревшего объекта недви­жимости уменьшается, а сложность расчета накопленного износа возрастает. Притом в условиях высокой инфляции очень сложно точно рассчитать стоимость затрат на воспроизводство зданий и сооружений, не говоря уже о стоимости воспроизводства всех улучшений городских земель с выделением доли, приходящейся на оцениваемый земельный участок.

Источник: smekni.com

Система вознаграждения и признания сотрудников

В условиях современного конкурентного бизнес климата, все больше владельцев компаний стараются улучшить качество своей продукции, при этом, снижая свои затраты.

Между тем, экономика привела к жесткой конкуренции на рынке труда. Таким образом, хотя малые предприятия должны получить максимум от своих работников, их же работники хотят получить максимум отдачи от работодателя. Программы признания и вознаграждения сотрудников являются одним из способов мотивации рабочей силы, которые помогут удовлетворить потребности, как работающих людей, так и владельцев компаний.

Вознаграждение v.s. Признание

Хотя эти термины часто рассматриваются как синонимы, системы вознаграждения и признания следует рассматривать отдельно. Системы вознаграждения работников относятся к программам, реализуемых компанией, чтобы вознаградить производительность и мотивировать сотрудников на отдельном и/или групповом уровнях. Они, как правило, идут отдельно от зарплаты, но могут быть и монетарного характера. Раньше эти системы считались прерогативой крупных компаний, но сейчас их также используют и малые предприятия в качестве инструмента по привлечению топ сотрудников, а также для увеличения производительности труда.

Как уже отмечалось, хотя программы признания сотрудников часто объединяют с программами вознаграждения, они имеют различные цели. Например, первые предназначены для обеспечения психологической награды, а вторые – вознаграждают финансово. И это различие необходимо всегда иметь в виду, особенно владельцам малого бизнеса, которые заинтересованы в мотивации своего персонала, без особых финансовых затрат.

Отличие вознаграждения от выплат за заслуги

Во время создания программы вознаграждения, владельцы малого бизнеса должны отделить ее от системы оплаты труда. Финансовые вознаграждения, особенно те, которые предоставляются на регулярной основе (премии, процент от прибыли и т.д.), должны быть привязаны к достижениям работников. Таким способом руководство организации дает понять, что награда подчеркивает превосходство или достижение сотрудника.

Повышение заработной платы за заслуги, однако, не является частью системы вознаграждения работников. Его нельзя назвать мотивационным, потому что различие между хорошим и средним сотрудником относительно мало. Из-за этой «надбавки» постоянно увеличиваются издержки компании, в отличие от бонусов, которые нужно «заработать» в течение года. Наконец, в малом бизнесе командная работа является решающим элементом успешной деятельности. Выплата по выслуге лет идет как «данность», без адекватного учета производительности индивида в контексте группы или бизнеса.

Создание программы вознаграждения

Вот основные ключи к созданию программы вознаграждения:

1. Определение целей компании или группы, которые будет поддерживать программа вознаграждения.

2. Определение желаемой производительности или поведения, которые укрепляют цели компании.

3. Определение ключевых измерений производительности или поведения, основанных на предыдущих достижениях сотрудника или группы.

4. Определение соответствующего вознаграждения.

5. Донесение программы сотрудникам.

Для того, чтобы получить повышение производительности, предприниматель, который создает программу вознаграждения, должен определить цели компании/группы, которые должны быть достигнуты, а также поведение и производительность, которые могут этому способствовать. Хотя это может казаться очевидным, но организации часто совершают ошибку, вознаграждая поведение или достижения, которые не относятся к целям компании или даже саботируют их. Если командная работа является бизнес целью, вознаграждение тех людей, которые самостоятельно повысили свою производительность или сделали это за счет других, не имеет никакого смысла. Аналогично, если вы боретесь за качество работы, то бессмысленно вознаграждать ее количество.

Правильное измерение производительности обеспечивает окупаемость программы с точки зрения целей бизнеса. Поскольку награды имеют реальную стоимость с точки зрения времени и денег, владельцы малого бизнеса должны убедиться, что производительность на самом деле увеличилась, прежде чем вознаграждать ее. И это часто требует дополнительных измерений, кроме финансовых показателей: уменьшение дефектов, увеличение количества счастливых клиентов, более быстрая доставка и т.д.

При разработке программы вознаграждения, предприниматель должен принимать во внимание насколько награды отвечают полученным результатам. Например, если сотрудник сумел сэкономить компании 10 тыс. долларов – это одно вознаграждение, а за отличную посещаемость – совершенно другое. Важно также вознаграждать как индивидуальные, так и групповые достижения, чтобы развивать инициативу и кооперацию между работниками.

И, наконец, для того, чтобы программа вознаграждения была успешной, необходимо учитывать особенности каждого сотрудника. У каждого человека своя мотивация, и вы должны знать об этом. Общайтесь со своими сотрудниками и держите их в курсе изменений в этой системе.

Виды систем вознаграждения

Есть целый ряд различных программ вознаграждения, направленных как на индивидуальную, так и на командную работу.

1. Переменная зарплата. Переменная зарплата или оплата по результатам работы – это программа компенсации, где часть зарплаты человека остается «под вопросом». Переменная зарплата может быть привязана к производительности компании, результатам группы, личным достижениям или их комбинации.

Она может принимать различные формы, включая премиальные программы, акции, а также разовые премии за особые достижения. Некоторые компании платят своим сотрудникам более низкие зарплаты, чем конкуренты, но взамен предлагают различные программы вознаграждения. Но если ваши требования будут завышены, тогда эти программы будут просто игнорироваться.

2. Премии/бонусы. Бонусные программы использовались в американском бизнесе в течение некоторого времени. Они, как правило, вознаграждают отдельные достижения и часто используются в торговых организациях для поощрения агентов, чтобы они увеличивали свои показатели. Бонусы также можно использовать для вознаграждения достижений всей группы.

На самом деле, сегодня многие бизнесы перешли от индивидуальных бонусных программ к тем, которые вознаграждают вклады в корпоративную производительность на уровне группы, отдела или всей организации.

По мнению некоторых экспертов, малые предприятия, заинтересованные в долгосрочных выгодах, должны рассмотреть еще дин тип вознаграждения. Бонусы/премии – это краткосрочные мотивации. Работник получает вознаграждение за предыдущий год, а не за перспективные достижения.

Кроме того, эти программы должны быть тщательно структурированы, чтобы гарантировать, что они награждают те достижения индивида или группы, которые находятся за рамками его основных функций. В противном случае, они могут восприниматься как регулярная надбавка к заработной плате, а не награда за выдающуюся работу. Сторонники, однако, утверждают, что бонусы являются совершенно законным средством награждения за выдающуюся производительность, и они утверждают, что такая компенсация может фактически быть мощным инструментом для содействия будущим усилиям топ-уровня.

Участие в прибылях

Участие в прибыли можно назвать системой, в которой между сотрудниками организации происходит распределение доли от чистой прибыли, которая получена за определенный период. Этот вид вознаграждения может быть представлен в виде реальных денег или через вклад в 401(k) – планы сотрудников. Выгода для организации, которая предлагает такой тип вознаграждения, является в том, что она может держать фиксированные расходы на низком уровне.

Участие в прибыли – это вознаграждение сотрудников за их вклад в достижение целей компании. Благодаря этому, сотрудники остаются на месте, потому что необходимо проработать в организации несколько лет, прежде чем получить какие-либо деньги. Хотя, с другой стороны, участие в прибыли не может должным образом мотивировать людей, если все равно каждый получит свою долю. Но этому может противостоять командный дух (все объединяются для получения этой прибыли), особенно, если он идет от сотрудников, а не только от управленческой пропаганды.

Фондовый опцион

Сегодня опционы на акции становятся все более популярным методом награждения руководителей среднего звена и других работников. Таким образом, они получают право купить определенное количество акций по фиксированной цене в течение определенного периода времени (обычно около десяти лет).

Как и планы по распределению прибыли, фондовый опцион выступает в качестве долгосрочного мотиватора. Если сотрудник проработал в компании определенный период (обычно около 4 лет), тогда он становится участником этой программы. Если человек уходит из компании до получения прав на покупку акций, тогда он автоматически теряет эту возможность. После покупки акций, сотрудник может либо сохранить их, или продать их на рынке.

Дополнительные акции – это риск, как для компании, так и для любого работника. Если цена исполнения опциона выше, чем рыночная цена акций, опция работника ничего не стоит. Когда сотрудники использует опцион, компания обязана выдать новый пакет акций, которые будут котироваться на бирже.

Рыночная капитализация компании растет благодаря рыночной стоимости акций, а не цене исполнения, по которой работник ее покупает. Когда много акций компании находятся в обращении, тогда доходы компании могут сократиться. Чтобы избежать этого, прибыль организации должна возрастать с такой же скоростью, с которой увеличивается число акций в обращении. В противном случае, компания должна выкупить акции на открытом рынке, чтобы уменьшить количество акций в обращении.

Системы вознаграждения групп

Поскольку все больше малых предприятий используют командные структуры для достижения своих целей, многие предприниматели ищут способы вознаградить сотрудничество между отделами и индивидуумами. Бонусы, участие в прибыли, фондовый опцион – все это можно использовать для вознаграждения достижений команд и групп. Системы вознаграждения групп основываются на измерении производительности команды. Но эти системы имеют тенденцию вознаграждать недостаточно эффективных сотрудников наряду с их более успешными коллегами. Здесь может помочь программа вознаграждения индивидуальных достижений, которая также обеспечит дополнительные стимулы для работников.

Программы признания

Большинство сотрудников наверняка оценят денежные премии за хорошо выполненную работу, но многие люди просто хотят добиться признания их тяжелого труда.

«Деньги уже не являются главным мотиватором», как пишет Патриция Оделл для «Promo». Она приводит данные «Forum for People Performance Management and Measurement», которые свидетельствуют о том, что безналичные награды являются более эффективными с точки зрения мотивации (исключением являются вознаграждение за увеличение продаж). «Исследование показало», пишет Оделл, «что безналичные программы вознаграждения будут работать лучше, чем деньги, в таких случая, как укрепление организационных ценностей и культуры, улучшение работы в команде, повышение удовлетворенности клиентов и мотивация определенного поведения».

Для создания эффективной программы поощрения сотрудников, владельцы малого бизнеса должны отделить ее от программы вознаграждения. Таким способом, мы получаем акцент на признании достижений работников. Хотя признание может носить монетарную ценность (например, обед, подарочные сертификаты), деньги в «чистом виде» здесь не используются.

Поощрение имеет элемент синхронизации: достижение должно быть отмечено тогда, когда оно еще свежо в памяти. Если высокая производительность продолжает радовать глаз, тогда ее нужно часто поощрять. Кроме того, подобно вознаграждению, метод признания должен соответствовать достижению. Руководители также должны оставаться гибкими в способах признания, так как у каждого сотрудника разная мотивация. И, наконец, люди должны четко понимать то поведение или действие, которое поощряется.

Признание может принимать разнообразные формы. Структурированные программы могут включать регулярные события, посвященные признанию достижений работников: банкеты или завтраки, номинация «работник месяца/года», годовой отчет достижений работников, а также различные доски почета.

Неформальные или спонтанные признания могут принимать форму привилегий, таких как работа на дому, увеличение обеденного перерыва, сдвиг графика. Хорошо выполненную работу также можно вознаградить расширением прав и полномочий сотрудника. Символическое признание, в виде именной таблички или кружки, может также быть эффективным при условии, что оно отражает искреннюю признательность за напряженную работу. Эти последние выражения благодарности, однако, гораздо более вероятно, будут восприняты позитивно, если они исходят от владельца малого бизнеса с ограниченными финансовыми ресурсами. Но если подобные формы признания будут идти от владельцев процветающих предприятий, то, скорее всего, сотрудники их не оценят.

Обе программы вознаграждения и признания имеют свое место в малом бизнесе. Но, для начала, руководители компаний должны определить желаемое поведение сотрудников, а также навыки и достижения, которые будут поддерживать их бизнес-цели. И, конечно, с помощью вознаграждения и признания выдающейся производительности, предприниматели будут иметь свое преимущество перед конкурентами.

inc.com
Перевод: Татьяна Горбань

Ключевые слова:

• Система вознаграждения
• Признание заслуг

Источник: hr-portal.ru

Виды премий работникам

Премирование — один из самых распространенных способов поощрения работников. Рассмотрим, какие виды премий существуют и чем они отличаются друг от друга.

Виды премий работникам

Премия, наравне с ценным подарком и благодарностью, включается в систему мотивации персонала. Основное ее назначение — поощрение сотрудника за добросовестную и качественную работу и, как следствие, повышение производительности труда. В зависимости от периодичности выплаты премии делятся на:

• Регулярные.

Выплачиваются на постоянной основе, через определенный промежуток времени. Они включаются в систему оплаты труда и поэтому данные о них не вносятся в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Ими поощряют сотрудника за особые успехи и заслуги в работе. Очень часто этот вид поощрения совмещают с благодарностью. Сведения о разовых премия, выданных на основании приказа о поощрении, подлежат внесению в трудовую книжку и личную карточку.

Регулярные премии

Регулярные премии — выплаты стимулирующего характера при достижении предварительно установленных результатов. Они носят постоянный характер и включаются в систему оплаты труда. При выполнении условий премирования сотрудник получает заранее оговоренное вознаграждение. Если условия не выполнены — премия не выплачивается.

Регулярные премии, в свою очередь, делятся на:

Выплачиваются каждый месяц одновременно с зарплатой и включаются в средний заработок сотрудника.

Выплачиваются по результатам работы сотрудника за квартал. Обычно такие премии выдаются за 1, 2 и 3 кварталы.

Расчетный период для начисления данной премии — с 1 января по 31 декабря. Выплачивается она раз в год при условии выполнения производственного задания.

Данные о регулярных премиях не вносятся в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Разовые премии

Эти выплаты носят разовый характер и не включаются в систему оплаты труда. В большинстве случаев выплата разовой премии производится не при достижении определенных показателей, а по результатам общей оценки труда сотрудника.

Премии, не входящие в систему оплаты труда, не учитываются при расчете среднего заработка сотрудника. Также они не могут выступать предметом трудового спора, так как их выплата относится на усмотрение работодателя. Но этот вид поощрения подлежит внесению в трудовую книжку и личную карточку работника (п. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв.

Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Разовая премия выдается сотруднику на основании приказа о поощрении, подписанного директором организации. Ознакомиться с порядком составления и образцом этого документа можно в статье «Разовая премия: образец приказа» .

Приказ о поощрении составляется на основании представления (ходатайства или служебной записки) о поощрении сотрудника. В этом документе непосредственный начальник работника дает оценку его труда и доказывает необходимость назначения ему премии. Руководитель организации на основании этого документа издает приказ о поощрении.

Подробнее о том, как составить служебную записку на премирование сотрудника можно узнать в этой статье.

Разовые премии можно разделить на два вида:

Основанием выплаты такой премии может стать достижение определенных результатов работы, добросовестное и качественное исполнение своих обязанностей, выполнение важного или срочного задания.

Их выплата привязана не к результатам работы, а к конкретным событиям: государственным праздникам, юбилейным датам, выходу сотрудника на пенсию или рождению у него ребенка.

Условия для выплаты премий

Показатели, при которых сотруднику выплачивается премия, бывают:

Они определяются не количеством совершенных действий, а их результатом (качеством). К таким показателям можно отнести: высокий уровень обслуживания клиентов, отсутствие замечаний и ошибок в работе, внедрение новых рационализаторских идей в производство. Качественные показатели премирования подойдут для оценки работы сотрудников, не занятых в производственном процессе.

Такие показатели имеют четкое числовое выражение. К ним можно отнести: заключение определенного количества сделок, выполнение плана по производству товара, реализацию большого количества товаров. Количественная оценка труда подойдет больше для работников, задействованных в производственном процессе.

Условия премирования прописываются в Положении о премировании, трудовом договоре или ином локальном нормативном акте (ЛНА). О том, как составить Положение о премировании работников, можно узнать из этой статьи.

Если премия не включается в систему оплаты труда (разовая премия), условия ее выплаты можно не прописывать отдельно. Подробнее об основаниях поощрения сотрудников можно узнать из здесь.

Подводим итоги

• Премии делятся на два вида: регулярные, выплачиваемые на постоянной основе и разовые, перечисляемые единовременно.
• Данные в трудовую книжку и личную карточку сотрудника вносятся только о разовых премиях.
• Условия постоянного премирования нужно прописать в ЛНА, для разовых премий это можно не делать.

Источник: blogkadrovika.ru