Пвтр для ИП образец

Правила внутреннего трудового распорядка что это и как составить?

Как понятие данное название обозначает локальный документ, в котором ИП или ООО могут регламентировать дисциплину для работы в пределах своей организации. Принципы этой дисциплины выстраиваются на специфике деятельности конкретного предприятия. В ТК России в статье 189 из последней редакции описано понятие дисциплины, под которым стоит понимать основной порядок организации труда в согласии с действующим законодательством. Положения, которые будут утверждены здесь, актуальны для всех работников.

Правила внутреннего трудового распорядка для ООО 2018 – образец для организации

В это время в пределах каждой организации оставляется право самостоятельно составлять правила внутреннего трудового распорядка. В 7 разделе ТК России установлены некоторые требования, которые нужно регламентировать в этом документе. Сегодня должный образец написания не является унифицированным, поэтому многие ИП и ООО интересуются, есть ли правильный пример.

Что скорректировать в ПВТР в начале 2022 года

Правила внутреннего трудового распорядка доступны для скачивания и послужат лучшим инструментом для оформления в организации в 2018 году по ссылке:

Условия составления правил внутреннего трудового распорядка для ООО

Правила внутреннего трудового распорядка для ООО должны раскрывать такие вопросы:

• Общие принципы – сфера распространения, порядок пересмотра и общие сведения;
• Перечень документации, которая предоставляется организации при трудоустройстве;
• Порядок приема сотрудника, его увольнения и перевода;
• Обязанности по исполнению служебных обязанностей, прав и дисциплины труда;
• Порядок обеспечения работников местом для труда и исполняемыми задачами, оплата и обеспечение безопасных условий;
• Организация рабочего времени и его продолжительность, количество работников и их должностей, наличие ненормированного графика и смен;
• Время отдыха – обеденный перерыв, дополнительные перерывы и их длительность;
• Порядок поощрения и назначения премии, выплата зарплаты;
• Ответственность сторон за нарушение условий договора.

Правила внутреннего трудового распорядка для ИП 2018

По состоянию на этот год ИП могут использовать тот же пример, что подходит для организации ООО. Рабочий порядок для ИП и ООО не может ухудшать условия труда, которые установлены по ТК, но способен вносить улучшения, например, через универсальный образец документа можно установить дополнительную выплату и другие набавки.

Правила внутреннего трудового распорядка с суммированным учетом рабочего времени

Пример для написания в ООО или для ИП должен регламентировать порядок ведения суммированного учета, если таковой ведется в организации. Поэтому этот образец содержит подробное описание, как в ООО или ИП будет проводится учет, и какие его особенности далее принимаются регламентом. Здесь также необходимо включить в пример информацию об оплате труда и предоставлении отдыха с учетом суммированного принципа в ООО и ИП.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) в 2023 году

Приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка

Когда пример документации уже составлен, нужно утвердить его. В ИП или ООО это можно сделать через приказ. Руководитель проверяет образец документа на правильность, и ставит подпись. Правила внутреннего трудового распорядка начинают действовать с момента, когда было подписано пример приказа об утверждении. Чтобы составить его, можно использоваться для руководства образец из сети.

Источник: ogic.ru

Правила внутреннего трудового распорядка-2022: порядок принятия, образец

Трудовое законодательство обязывает работодателей принимать ряд документов. К таким документам, в частности, относятся Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Подробнее о том, как составить такие правила, мы расскажем в нашей консультации.

Что такое ПВТР

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, который в соответствии с российским законодательством определяет (ст. 189 ТК РФ):

• порядок приема и увольнения работников;
• основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
• режим работы;
• время отдыха;
• применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
• иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

У кого должны быть ПВТР

Пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка долж­ны быть аб­со­лют­но у каж­до­го ра­бо­то­да­те­ля (как у ор­га­ни­за­ций, так и у ИП). То есть роли не иг­ра­ет ни ор­га­ни­за­ци­он­но-пра­во­вая форма, ни чис­лен­ность ра­бот­ни­ков. Прав­да, не обо­ш­лось без ис­клю­че­ний.

Так, могут не утвер­ждать пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка:

• мик­ро­пред­при­я­тия;
• неком­мер­че­ские ор­га­ни­за­ции, ко­то­рые от­ве­ча­ют тре­бо­ва­ни­ям, уста­нов­лен­ным ст. 309.1 ТК РФ.

Од­на­ко в этом слу­чае, по об­ще­му пра­ви­лу, по­ло­же­ния, ко­то­рые долж­ны со­дер­жать­ся в ПВТР, нужно вклю­чать в тру­до­вые до­го­во­ры, ко­то­рые, в свою оче­редь, за­клю­ча­ют­ся на ос­но­ве ти­по­вой формы, утв. По­ста­нов­ле­ни­ем Пра­ви­тель­ства РФ от 27.08.2016 N 858 (ст. 309.1, 309.2 ТК РФ).

Кроме того, нужно иметь в виду сле­ду­ю­щее: если, на­при­мер, ор­га­ни­за­ция утра­ти­ла ста­тус мик­ро­пред­при­я­тия, она долж­на при­ве­сти тру­до­вую до­ку­мен­та­цию к об­ще­му по­ряд­ку. То есть в том числе утвер­дить ПВТР. На это у ор­га­ни­за­ции есть 4 ме­ся­ца (Он­лайн­ин­спек­ция.рф).

Правила составления ПВТР

Ни­ка­ких уста­нов­лен­ных пра­вил для со­став­ле­ния этого ЛНА нет. Но мы бы хо­те­ли от­ме­тить два мо­мен­та.

Во-пер­вых, уста­нав­ли­вая свои пра­ви­ла, важно пом­нить, что они не долж­ны про­ти­во­ре­чить дей­ству­ю­ще­му за­ко­но­да­тель­ству и не долж­ны ухуд­шать по­ло­же­ния ра­бот­ни­ков по срав­не­нию с тру­до­вым за­ко­но­да­тель­ством, кол­лек­тив­ным до­го­во­ром, со­гла­ше­ни­я­ми и т.д. Дело в том, что такие ПВТР по­про­сту не будут под­ле­жать при­ме­не­нию (ст. 8 ТК РФ).

Во-вто­рых, нет смыс­ла пе­ре­пи­сы­вать в ПВТР нормы Тру­до­во­го ко­дек­са там, где это со­вер­шен­но не тре­бу­ет­ся, — до­ста­точ­но от­сыл­ки к ТК РФ. На­при­мер, в раз­де­ле, по­свя­щен­но­му по­ряд­ку уволь­не­ния ра­бот­ни­ков, не стоит про­пи­сы­вать весь этот по­ря­док. Ведь он по­дроб­но опи­сан в Ко­дек­се. По­это­му ос­нов­ные по­ло­же­ния по­ряд­ка уволь­не­ния можно, к при­ме­ру, за­фик­си­ро­вать фра­зой «Пре­кра­ще­ние тру­до­вых до­го­во­ров с ра­бот­ни­ка­ми ре­гла­мен­ти­ру­ет­ся гл. 13 ТК РФ».

Структура правил внутреннего трудового распорядка

Струк­ту­ра ПВТР вы­те­ка­ет из того, что имен­но опре­де­ля­ет­ся этим до­ку­мен­том. Таким об­ра­зом, пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка могут иметь сле­ду­ю­щую струк­ту­ру:

1. По­ря­док при­е­ма ра­бот­ни­ков. В этом раз­де­ле ука­жи­те: какие до­ку­мен­ты дол­жен пред­ста­вить ра­бот­ник при при­е­ме на ра­бо­ту; ин­фор­ма­цию об ис­пы­та­тель­ном сроке; тре­бо­ва­ния к за­клю­че­нию тру­до­во­го до­го­во­ра и т.д. Также в этот раз­дел можно вклю­чить, на­при­мер, ин­фор­ма­цию о необ­хо­ди­мо­сти за­пол­не­ния ан­ке­ты при при­е­ме на ра­бо­ту, о по­ряд­ке вы­да­чи про­пус­ка но­во­му со­труд­ни­ку и пр.
2. По­ря­док уволь­не­ния ра­бот­ни­ков. По­ми­мо всего про­че­го, в этом раз­де­ле ре­ко­мен­ду­ем про­пи­сать по­ря­док пе­ре­да­чи дел при уволь­не­нии, пра­ви­ла оформ­ле­ния об­ход­но­го листа и дру­гие уволь­ни­тель­ные ню­ан­сы.
3. Ос­нов­ные права и обя­зан­но­сти ра­бо­то­да­те­ля. Пе­ре­чис­ли­те ос­нов­ные права и обя­зан­но­сти ра­бо­то­да­те­ля, со­дер­жа­щи­е­ся в ста­тье 22 ТК РФ, а также ука­жи­те до­пол­ни­тель­ные права/обя­зан­но­сти, если они у вас преду­смот­ре­ны.
4. Ос­нов­ные права и обя­зан­но­сти ра­бот­ни­ков. Ука­жи­те ос­нов­ные права и обя­зан­но­сти ра­бот­ни­ков в со­от­вет­ствии со ста­тьей 21 ТК РФ. Также в этом раз­де­ле можно от­ра­зить как до­пол­ни­тель­ные га­ран­тии, предо­став­ля­е­мые ра­бот­ни­кам (ДМС и пр.), так и до­пол­ни­тель­ные обя­зан­но­сти (к при­ме­ру, со­блю­де­ние дресс-ко­да).
5. От­вет­ствен­ность сто­рон тру­до­во­го до­го­во­ра. От­вет­ствен­ность ра­бот­ни­ков и ра­бо­то­да­те­ля пол­но­стью уре­гу­ли­ро­ва­на тру­до­вым за­ко­но­да­тель­ством. По­это­му в этом раз­де­ле лучше дать общую фор­му­ли­ров­ку со ссыл­кой на ТК РФ, на­при­мер, «Сто­ро­ны тру­до­во­го до­го­во­ра несут от­вет­ствен­ность, в том числе ма­те­ри­аль­ную, в слу­ча­ях и по­ряд­ке, преду­смот­рен­ных дей­ству­ю­щим за­ко­но­да­тель­ством».
6. Режим ра­бо­ты. По­дроб­но про­пи­ши­те уста­нов­лен­ный в вашей ор­га­ни­за­ции режим ра­бо­ты (про­дол­жи­тель­ность ра­бо­чей неде­ли, про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го дня, время на­ча­ла и окон­ча­ния ра­бо­че­го дня и т.д.).
7. Время от­ды­ха. По­дроб­но опи­ши­те предо­став­ля­е­мые ра­бот­ни­кам виды от­ды­ха (ст. 107 ТК РФ): пе­ре­ры­вы в те­че­ние ра­бо­че­го дня/смены, еже­днев­ный/меж­ду­смен­ный отдых, вы­ход­ные дни, нера­бо­чие празд­нич­ные дни, от­пус­ка.
8. Опла­та труда. Здесь ука­жи­те уста­нов­лен­ные у вас даты вы­пла­ты зар­пла­ты с уче­том тре­бо­ва­ний ст. 136 ТК РФ. Если зар­плат­ные дни про­пи­сать в ПВТР, а не в тру­до­вых до­го­во­рах, то в слу­чае из­ме­не­ния дат вы­пла­ты, вам нужно будет вне­сти из­ме­не­ния лишь в сами пра­ви­ла, а не за­клю­чать до­пол­ни­тель­ное со­гла­ше­ние к тру­до­во­му до­го­во­ру с каж­дым из ра­бот­ни­ков.
9. Меры по­ощ­ре­ния ра­бот­ни­ков. В этом раз­де­ле можно ука­зать ос­нов­ные виды по­ощ­ре­ния, преду­смот­рен­ные ст. 191 ТК РФ, а также дру­гие меры по­ощ­ре­ния, если они преду­смот­ре­ны у вас.
10. Взыс­ка­ния к ра­бот­ни­кам. В дан­ном раз­де­ле ПВТР стоит от­ра­зить дис­ци­пли­нар­ные взыс­ка­ния, ко­то­рые можно при­ме­нить к ра­бот­ни­ку в со­от­вет­ствии со ст. 192 ТК РФ (за­ме­ча­ние, вы­го­вор, уволь­не­ние), а также ос­но­ва­ния для их при­ме­не­ния.
11. Иные во­про­сы ре­гу­ли­ро­ва­ния тру­до­вых от­но­ше­ний. Здесь можно от­ра­зить иную ин­фор­ма­цию, не во­шед­шую в дру­гие раз­де­лы.

Правила внутреннего трудового распорядка: нужен ли отдельный документ

ПВТР могут быть как в виде от­дель­но­го до­ку­мен­та, так и при­ло­же­ни­ем к кол­лек­тив­но­му до­го­во­ру.

Как утвердить ПВТР

Пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка можно утвер­дить одним из двух спо­со­бов:

• путем из­да­ния со­от­вет­ству­ю­ще­го при­ка­за. В этом слу­чае ПВТР всту­пят в силу либо с даты, ука­зан­ной в при­ка­зе, либо с даты его из­да­ния;
• с по­мо­щью за­пол­не­ния грифа утвер­жде­ния, про­став­лен­но­го на ти­туль­ной стра­ни­це ПВТР (раз­дел 4 ГОСТР 7.0.97-2016). В дан­ной си­ту­а­ции пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка всту­па­ют в силу с даты утвер­жде­ния.

Об­ра­ти­те вни­ма­ние на два важ­ных мо­мен­та:

• если у вас есть проф­со­юз, то при при­ня­тии ПВТР нужно обя­за­тель­но учесть его мне­ние (ст. 190 ТК РФ). По­дроб­ный по­ря­док учета мне­ния проф­со­ю­за вы най­де­те в ст. 372 ТК РФ;
• если ПВТР яв­ля­ют­ся ча­стью кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра, то пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка не могут всту­пить в силу рань­ше са­мо­го кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра.

Ознакомление работников с ПВТР

С утвер­жден­ны­ми ПВТР в обя­за­тель­ном по­ряд­ке озна­комь­те ра­бот­ни­ков под рос­пись (ст. 22 ТК РФ).

Озна­ко­мить ра­бот­ни­ков с пра­ви­ла­ми внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка можно, к при­ме­ру, одним из ни­же­при­ве­ден­ных спо­со­бов:

• ра­бот­ни­ки ста­вят под­пись непо­сред­ствен­но под тек­стом ПВТР;
• ра­бот­ни­ки ста­вят под­пись в листе озна­ком­ле­ния, ко­то­рый под­ши­ва­ет­ся к пра­ви­лам внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка;
• ра­бот­ник ста­вит под­пись в листе озна­ком­ле­ния с ло­каль­ны­ми нор­ма­тив­ны­ми ак­та­ми, ко­то­рый под­ши­ва­ет­ся в лич­ное дело этого ра­бот­ни­ка.

Новых со­труд­ни­ков необ­хо­ди­мо зна­ко­мить с ПВТР в мо­мент при­е­ма на ра­бо­ту до под­пи­са­ния тру­до­во­го до­го­во­ра.

ПВТР: наказание за отсутствие

Если вы не от­но­си­тесь к числу ра­бо­то­да­те­лей, ко­то­рым раз­ре­ше­но не при­ни­мать ПВТР (см. выше), то за от­сут­ствие пра­вил внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка вам гро­зит штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• от 30 тыс. руб. до 50 тыс. руб. – для ор­га­ни­за­ций;
• от 1 тыс. руб. до 5 тыс. руб. – для долж­ност­ных лиц ор­га­ни­за­ции, а также для ИП-ра­бо­то­да­те­ля.

Как внести изменения в ПВТР

По­ря­док вне­се­ния из­ме­не­ний в пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка за­ко­но­да­тель­но не уста­нов­лен.

Вне­сти из­ме­не­ния в ПВТР можно по­сред­ством из­да­ния со­от­вет­ству­ю­ще­го при­ка­за. В при­ка­зе имеет смысл от­ра­зить в том числе сле­ду­ю­щее:

• при­чи­ны, по ко­то­рым вно­сят­ся из­ме­не­ния в ПВТР;
• непо­сред­ствен­но сами из­ме­не­ния;
• дату, с ко­то­рой вво­дят­ся из­ме­не­ния в пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка.

При вне­се­нии из­ме­не­ний в ПВТР нужно учесть мне­ние проф­со­ю­за (при его на­ли­чии). Это тре­бо­ва­ние прямо не сле­ду­ет из Тру­до­во­го ко­дек­са. Но ло­гич­но пред­по­ло­жить, что раз при утвер­жде­нии пра­вил внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка долж­но быть учте­но мне­ние проф­со­ю­за (ст. 190 ТК РФ), то и при из­ме­не­нии этих пра­вил мне­ние проф­со­юз­ной ор­га­ни­за­ции лучше учесть. Так вы из­бе­жи­те пре­тен­зий и со сто­ро­ны са­мо­го проф­со­ю­за, и со сто­ро­ны тру­д­ин­спек­то­ров.

Не за­будь­те с при­ка­зом о вне­се­нии из­ме­не­ний в ПВТР озна­ко­мить под рос­пись ра­бот­ни­ков, ко­то­рых эти из­ме­не­ния за­тра­ги­ва­ют.

Кста­ти, если в вашей ор­га­ни­за­ции пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка – не от­дель­ный до­ку­мент, а при­ло­же­ние к кол­лек­тив­но­му до­го­во­ру, то тогда вне­си­те из­ме­не­ния в ПВТР в по­ряд­ке вне­се­ния из­ме­не­ний и до­пол­не­ний, ко­то­рый преду­смот­рен вашим кол­лек­тив­ным до­го­во­ром.

Типовые ПВТР

Еще во вре­ме­на СССР были утвер­жде­ны Ти­по­вые пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка для ра­бо­чих и слу­жа­щих пред­при­я­тий, учре­жде­ний, ор­га­ни­за­ций (По­ста­нов­ле­ние Гос­ком­тру­да СССР от 20.07.1984 N 213). И неко­то­рые ра­бо­то­да­те­ли даже в наше время брали эти ПВТР за ос­но­ву.

Но, во-пер­вых, до­ку­мент, утвер­див­ший эти ти­по­вые ПВТР, при­знан недей­ству­ю­щим (п. 134 Пе­реч­ня, утв. При­ка­зом Мин­тр­у­да Рос­сии от 20.10.2020 N 734). Во-вто­рых, с тех пор, как ти­по­вые пра­ви­ла были утвер­жде­ны, про­шло много лет, и тру­до­вое за­ко­но­да­тель­ство за это время пре­тер­пе­ло нема­ло из­ме­не­ний. Так что, пе­ре­дел­ка под себя ти­по­вых со­вет­ских ПВТР со­вре­мен­ным ра­бо­то­да­те­лем вы­хо­дит до­ста­точ­но тру­до­за­трат­ной.

Дата: 21 апреля 2022, четверг 17:09

Источник: www.erbp.ru

Образец 2020 года Правил внутреннего трудового распорядка организации

В этой статье вы найдете образец Правил внутреннего трудового распорядка 2020 года (далее также – ПВТР). Данный документ необходим практически любому работодателю. Порядок его оформления строго не регламентирован: ТК РФ лишь называет определенный круг вопросов, которые должны найти отражение в ПВТР. О том, как Правила внутреннего трудового распорядка организации составить, утвердить и изменить, читайте далее в нашей публикации.

Что такое ПВТР

Любое предприятие – это сложный механизм, в котором ничто не должно происходить хаотично. Трудовая дисциплина – важнейшая его часть, которая напрямую влияет на результаты работы всего коллектива. Совместная хозяйственная деятельность большого или не очень количества людей требует четкой организованности и подчинения общим правилам. Ими как раз и выступают правила внутреннего распорядка труда.

Согласно ст. 189 ТК РФ, ПВТР – это локальный нормативно-правовой акт (НПА), который регулирует следующие вопросы:

• как принимать на работу и увольнять сотрудников;
• ключевые права и обязанности сторон трудовых отношений;
• применение ответственности к работникам и работодателю;
• какие часы отведены для работы, а какие – для отдыха;
• какие предусмотрены на предприятии поощрения и наказания.

Это основные разделы рассматриваемых внутренних правил организации. В зависимости от специфики хозяйственной деятельности предприятие также может включить в ПВТР положение:

• о процедуре направления сотрудников в командировку и оплате командировочных;
• соблюдении коммерческой тайны;
• порядке осуществления на территории работодателя видеонаблюдения;
• дополнительном медстраховании сотрудников и оплате служебных телефонных разговоров по сотовому телефону;
• разрешенном дресс-коде;
• принципах учета суммированного рабочего времени;
• о том, для каких должностей возможен ненормированный режим труда;
• продолжительности доп. отпусков;
• правилах ознакомления персонала с графиками работы (сменности);
• о том, кому и насколько положены перерывы для обогрева и отдыха;
• видах работ, на которых по условиям труда нет возможности делать паузы для отдыха и питания;
• о порядке возмещения трат на служебные поездки «разъездным» сотрудникам.

Конечно, это лишь примерный и не исчерпывающий перечень вопросов. В ПВТР также можно вписать иные положения, устанавливающие требования к сотрудникам и определяющие порядок работы на предприятии. Но при обязательном условии: они не должны идти вразрез с действующим законодательством и ухудшать положение работающих в компании людей.

Допустимо ли отсутствие ПВТР

Положения статей 189 и 190 ТК РФ императивны (безусловны к выполнению), а значит, разработка и утверждение Правил внутреннего трудового распорядка для всех работодателей обязательна.

За отсутствие внутренних правил трудового распорядка нарушителю грозит административный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ. Причем от количества сотрудников он не зависит.

Исключение сделано лишь для работодателей-микропредприятий (это фирмы и ИП, в которых трудится не более 15 человек): им разрешено работать без локальных НПА (подп. «б» п. 2 ч. 1.1 ст. 4 Закона

Как происходит утверждение ПВТР

По общему принципу Правила внутреннего распорядка утверждаются гендиректором (или другим уполномоченным лицом) с одобрения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ).

Для того чтобы определить, кто может утвердить ПВТР в компании, нужно обратиться к ее уставу: именно в нем сказано, в чьей компетенции утверждение локальных НПА.

Если, согласно уставу, это должно делать общее собрание, а ваши ПВТР утверждены гендиректором, правила могут быть признаны недействительными. Поэтому перед тем как утверждать ПВТР, обязательно сверьтесь с уставом для того, чтобы в дальнейшем избежать претензий проверяющих.

И еще один важный нюанс – он касается представительного органа работников. По закону при утверждении ПВТР его мнение учитывают обязательно. Правда, далеко не на каждом предприятии такой орган (или профсоюз) сегодня есть. Выход из этой ситуации такой: для того чтобы соблюсти процедуру принятия локального НПА (ст. 8 ТК РФ), на нем делают запись приблизительно следующего содержания:

Когда утверждение правил внутреннего распорядка уже произошло

ПВТР могут быть самостоятельным НПА, а могут быть приложены к колл. договору. От того, какой вариант вами выбран, зависит порядок изменения правил внутреннего распорядка.

Если ПВТР приложены к колл. договору, то изменения в них вносят по тем правилам, что (ст. 44 ТК РФ):

• установлены ТК РФ для колл. договора;
• зафиксированы в самом колл. договоре.

А вот если правила внутреннего распорядка работников это самостоятельный НПА, изменения в него вносят с учетом норм ст. 372 ТК РФ по следующему алгоритму:

• или согласиться на вариант, устраивающий представителей профсоюза;
• или вести с ними дальнейшие переговоры до достижения тех формулировок, которые устроят обе стороны.

Однако даже при имеющихся протоколах разногласий работодатель может внести изменения в ПВТР в том варианте, который он изначально предложил. А профсоюз, в свою очередь, вправе их обжаловать в ГИТ или в суде.

Если же профсоюза нет, изменения в ПВТР вносят:

• путем издания дополнительного документа, в котором будут зафиксированы новые положения;
• путем принятия обновленной редакции правил внутреннего распорядка организации.

И в том, и в другом случае изменения вводят в действие приказом.

Далее по ссылке вы можете посмотреть и скачать образец правила внутреннего трудового распорядка 2020 года.

Важное: обратите внимание

В 2020 году Правила внутреннего трудового распорядка должны быть в любой организации, поскольку многие вопросы трудовых отношений должны быть урегулированы именно такими правилами в силу положений Трудового кодекса РФ, например ч. 1 ст. 100, ч. 3, 4 ст. 189 ТК РФ.

Вы можете не утверждать Правила лишь в том случае, если ваша организация является микропредприятием. Однако в этом случае, если вы отказываетесь от Правил, вам придется включать в трудовые договоры с работниками все те условия, которые обязательно должны быть в Правилах (ч. 1 ст. 309.1, ст. 309.2 ТК РФ).

Источник: buhguru.com