В каждой организации обязательно должны быть Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 Трудового кодекса РФ). Их отсутствие – нарушение норм трудового права, которое влечет ответственность для работодателя (например, штраф при проверке инспекцией труда или прокуратурой). Как правильно их составить: законно и выгодно для работодателя, каких ошибок избежать, как правильно их утвердить, изменить – все это вопросы, возникающие на практике. Настоящую статью мы посвятим рассмотрению данных вопросов.
Законодательная регламентация
Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Какую ответственность несет работодатель за задержку зарплаты
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).
Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях.
С правилами работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу.
И согласно ст. 56 ТК РФ при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Содержание Правил внутреннего трудового распорядка
Содержание Правил внутреннего трудового распорядка определяется ст. 189 ТК РФ и некоторыми иными статьями кодекса.
В Правилах внутреннего трудового распорядка должны определяться:
порядок приема и увольнения работников
ст.189, 56-84, ТК РФ
основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя
ст. 189, 21, 22 ТК РФ
ст. 189, 100, раздел 4 ТК РФ
порядок ведения суммированного учета рабочего времени
время отдыха перерывы для отдыха и питания, отпуска и др.
ст. 189, 108, 109, 110, 111, 119, гл.5 ТК РФ
Что скорректировать в ПВТР в начале 2022 года
перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем
применяемые к работникам меры поощрения и взыскания
дни выдачи заработной платы не реже чем каждые полмесяца
иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации
Какие «иные вопросы…» прописывают в Правилах? Таковыми могут быть правила техники безопасности и производственной санитарии, системы и правила оплаты труда, если они не регулируются отдельным актом в организации, и др.
Условия, которые Вы устанавливаете в Правилах внутреннего трудового распорядка, не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ и коллективным договором (при его наличии), не должны противоречить названным документам.
Например, нельзя установить обязанность работника выходить из отпуска по первому требованию руководства в случае производственной необходимости. По закону на отзыв из отпуска требуется согласие работника.
Другой пример. Крупная торговая компания С. «поглотила» магазин Т. (ООО) таким способом: из ООО вышли прежние учредители и вошли новые учредители – хозяева С. Новые владельцы решили изменить режим труда работников магазина, сделав его таким же, как в сети магазинов С. Если прежде работники Т. трудились по пятидневной рабочей неделе, то по новым Правилам внутреннего трудового распорядка – должны были трудиться по шестидневной рабочей неделе. И лишь через год при проведении проверки новые владельцы ООО магазина Т. узнали, что в этом ООО был еще и зарегистрированный коллективный договор, который также закреплял пятидневную рабочую неделю. Получалось, что новые Правила трудового распорядка таким образом противоречили коллективному договору. В этой связи встал вопрос о необходимости оплатить всем работникам магазина работу в субботы по правилам оплаты труда в выходной день за весь период действия шестидневной рабочей недели.
Приступая к составлению Правил внутреннего трудового распорядка, согласуйте их положения с иными корреспондирующими договорами и документами в компании.
Нередко на предприятии (особенно у индивидуальных предпринимателей) разная информация содержится о режиме рабочего времени и порядке оплаты труда в разных документах. В трудовых договорах установлен один режим рабочего времени и даты выдачи зарплаты, в Правилах внутреннего распорядка другие, в графике работы свой собственный режим рабочего времени, а в Положении об оплате труда и премировании – свои даты зарплат и критерии начисления зарплаты, отличающиеся и от штатного расписания, и от трудовых договоров.
Необходимо состыковать условия Правил с трудовыми договорами, локальными актами работодателя, в частности, состыковать режимы рабочего времени в Правилах, трудовых договорах, графиках, порядки и даты оплаты труда в Правилах, трудовых договорах, Положении об оплате труда.
При разработке Правил, обязательно установите первой обязанностью работника «соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка». Эту же обязанность работника следует продублировать в трудовом договоре (в разделе «Обязанности работника»).
Существует ряд проблемных вопросов, не решенных законодателем в области регулирования трудовой дисциплины и содержания Правил внутреннего трудового распорядка. Коснемся некоторых.
За нарушение обязанностей, установленных в Правилах внутреннего трудового распорядка (при условии, что работник с ними ознакомлен надлежащим образом), работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию. В этой связи хотелось бы отметить следующее. На практике кадровики и юристы при проверках инспекторами по труду иногда сталкиваются с таким мнением последних, как недопустимость привлечения работника к ответственности за нарушение некоторых обязанностей.
Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка компании Ш. было установлено требование о деловой этике на работе, и расписано, что считать нарушением деловой этики (разговор нецензурными словами к числу таких нарушений относился). Когда одному из сотрудников за мат объявили замечание, трудинспектор счел его незаконным, потому что полагал недопустимым признание обязанности соблюдать деловую этику трудовой обязанностью, и рекомендовал во время особо выразительных вспышек сквернословия со стороны сотрудников вызывать милицию и сдавать виновных за мелкое хулиганство. Инспектор сослался на ст. 192 ТК РФ, согласно которой дисциплинарное взыскание может быть применено за нарушение трудовых обязанностей. Но юристы компании Работодателя категорически не согласились с мнением инспектора и сочли, что обязанность соблюдать деловую этику является именно трудовой обязанностью, в современных рыночных условиях.
Другой случай. Директор поругался с менеджером по продажам и пока искал повод менеджера уволить, последняя обзванивала клиентов фирмы и сообщала: «У нашей фирмы финансовые трудности сейчас, поэтому мы обзваниваем наших старых клиентов, предлагаем купить у нас такие-то товары, чтоб мы смогли увеличить доходы» и в таком духе.
Во-первых, она создала очень отрицательную репутацию своему работодателю. Кто хочет работать с банкротами? Во-вторых, фирма торговала товарами с гарантийным сроком. Поэтому те, кто даже хотел эти товары приобрести, надолго от задумки отказались, потому что в случае разорения продавца теряли надежду на гарантийное обслуживание. Как поступать с такими работниками?
Гражданско-правовая ответственность за вред деловой репутации в Гражданском кодексе установлена. В рассматриваемом случае работодатель судиться по этим статьям не стал, ибо не хотел, чтоб клиенты и партнеры узнали, как он со своими работниками справиться не может. А уволить и применить дисциплинарное взыскание за такие дела ТК РФ прямой возможности не устанавливает.
После инцидента с работницей директор решил включить в Правила внутреннего распорядка норму об обязанности работника не распространять порочащую и ложную, полностью или частично недостоверную информацию о работодателе, информацию, причиняющую вред деловой репутации работодателя. За нарушение данной обязанности, согласно Правилам, к работнику могло бы быть применено дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Интересно, что при проверке данного пункта Правил, инспекторы по труду претензий не высказали, сочтя названную обязанность трудовой. Не исключено, что другой инспектор, судья или юрист имели бы другое мнение по этому поводу.
Еще примеры – по актуальным вопросам одежды на работе. Офис-менеджер – лицо компании – с наступлением лета начинает ходить на работу в совершенно прозрачной блузке и облегающих бриджах или шортах, в то время, как согласно Правилам внутреннего трудового распорядка она должна являться на работу в деловой одежде, «деловой костюм состоит из юбки не выше колен прямого покроя и блузки. Обувь должна быть с закрытым носком на низком каблуке. Исключаются прозрачная и полупрозрачная одежда, джинсовая и спортивная одежда, облегающие блузки и брюки …». Если при таких Правилах офис-менеджеру объявить замечание, а при повторном нарушении – уволить, то насколько вероятна опасность того, что трудинспектор или судья сочтут данное дисциплинарное незаконным ввиду непризнания обязанности носить деловую одежду трудовой.
Похожий вариант – когда Правилами внутреннего трудового распорядка на работников возлагается обязанность носить фирменную одежду (официанты, продавцы, парикмахеры, работники химчисток). Можно ли считать эту обязанность трудовой?
Опять же по таким «одежным» делам большинство юристов склоняются к мнению, что можно считать собственно трудовой обязанностью обязанность носить деловую или фирменную одежду при условии описания в Правилах, что именно относится и понимается под деловой (фирменной) одеждой.
Правила внутреннего трудового распорядка: кто утверждает и вводит в действие
Утверждение правил внутреннего трудового распорядка — что сказано в законе
Определение ПВТР и их роль в функционировании предприятий описаны в статье 189 ТК РФ. Из положений этой статьи следует, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются каждым работодателем в обязательном порядке. Этот документ регламентирует все аспекты рабочей деятельности в организации и составляется с учетом специфики ее работы.
Обязательного и утвержденного законодательно образца ПВТР нет, но это не означает, что каждая компания должна формировать правила с чистого листа и писать в них все что угодно. Есть два правила:
- Правила внутреннего ТР должны отвечать нормам законодательства и не могут нарушать гарантии, которые дает труженикам Трудовой Кодекс.
- Существуют типовые правила, которые можно взять за основу. Они утверждены постановлением еще советского Госкомтруда (№213 от 20.07.1984), но могут быть успешно адаптированы под современное предприятие.
Источник: profkadrovik.ru
Правила внутреннего трудового распорядка: изменения в 2022 году
Трудовое законодательство за последний год получило множество новшеств. Они коснулись больничных листов, льготников, приема и увольнения работников, правил охраны труда и порядка ведения кадрового делопроизводства. Последнее связано с переходом на электронный документооборот (далее — ЭДО). Все изменения законодательства необходимо отразить в правилах внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР).
Зачем менять ПВТР?
ПВТР — это обязательный документ в любой компании, где есть работники. Исключением являются микропредприятия, штатная численность которых за последний календарный год не превысила 15 человек (Федеральный закон № 209-ФЗ от 24 июля 2007 г.). Правовые основы применения ПВТР закреплены в ст. 189 и 190 ТК РФ.
Документ необходим для определения трудового распорядка в коллективе и поддержания дисциплины труда. В нем содержатся взаимные права и обязанности работодателя и работника, а также ответственность за нарушение установленных правил. ПВТР обеспечивает внутреннее регулирование порядка приема и увольнения работников, режима труда и отдыха, определяет меры поощрений и дисциплинарных взысканий, а также детализирует применение диспозитивных норм трудового права в конкретной организации.
Согласно ст. 8, 68 ТК РФ, все сотрудники предприятия ознакомляются с ПВТР под роспись в двух случаях:
- при приеме на работу;
- при издании документа в новой редакции.
ПВТР — один из первых кадровых документов, который запросит государственный инспектор труда при проведении проверки. Поэтому он должен быть правильно составлен, иметь четкую структуру и содержать актуальные сведения о трудовом распорядке на предприятии с учетом последних изменений законодательства. Не стоит забывать о необходимости согласования и утверждения ПВТР руководителем организации. Несоблюдение этих требований может обернуться для работодателя административной ответственностью (ст. 5.27 КоАП РФ).
Работодатель вправе включить все основные нормы ПВТР в трудовые контракты, но это должно быть оформлено в соответствии с требованиями Постановления Правительства № 858 от 27 августа 2016 г. Также их можно переносить в другие документы, например положения о дисциплине, уставы.
Изменение ПВТР в 2022 году
Внести изменения в ПВТР, например отразить новые требования законодательства в сфере охраны труда, можно несколькими способами:
- Если новшества затрагивают одну тему, которая отражена в структуре ПВТР, то изменяется один раздел. В нашем случае это «Охрана труда».
- Если на предприятии принят отдельный локальный нормативный акт, например положение об охране труда, то изменения необходимо внести в общие части ПВТР, включая права и обязанности работников и нанимателя.
- Если положение об охране труда утверждено как приложение к ПВТР, то изменения коснуться только его.
Другие изменения трудового законодательства оформляются в ПВТР аналогичным способом. При большом количестве правок лучше всего издать документ в новой редакции.
Изменения, требующие корректировки ПВТР в 2022 году, регламентируются:
- ст. 68 ТК РФ;
- Постановлением ПФР № 730п от 25 декабря 2019 г.;
- Приказом Минтруда № 320н от 19 мая 2021 г.
Упрощена процедура приема работников, изменен порядок увольнения. Отменены обязательные ранее личные карточки и приказы о назначении на должность, введены электронные трудовые книжки.
Работодатель теперь не обязан издавать приказ, принимая сотрудника на работу, и может вести личные карточки по своему усмотрению. Предъявление бумажной трудовой книжки уже не требуется, если работник выбрал для себя электронный вариант документа. Ему достаточно иметь при себе актуальную выписку по форме СТД-ПФР или СТД-Р. В связи с этим меняется состав и содержания документов, отражающих прием и увольнение работников.
Указанные новшества должны быть отражены в ПВТР в соответствующих разделах о приеме и увольнении сотрудников. Изменения могут быть приняты одним из следующих способов:
- в виде приложения к коллективному договору, если ПВТР является его частью;
- как отдельный локальный акт, когда в организации нет коллективного договора (ст. 189, 190 ТК РФ).
Сами изменения в ПВТР могут быть:
- утверждены руководителем в виде проставления грифа, личной подписи и даты на изменяющемся документе;
- введены в действие приказом руководителя;
- включены в дополнительное соглашение или новую редакцию коллективного договора (ст. 44 ТК РФ).
Если ПВТР принят в виде отдельного документа, то он не имеет сроков действия. Его положения должны применяться на протяжении всего периода существования компании, если иное не прописано в нем. Если ПВТР является приложением к коллективному договору, то он действует не более трех лет с возможностью продления на тот же срок (ст. 43 ТК РФ).
- Предыдущая статья
- Следующая статья
Источник: xn--80aeam9ajein.xn--p1ai
