Рекрутировать это в бизнесе

Рекрутинг — это процесс выявления, привлечения, отбора, собеседования, найма и адаптации кандидатов в компанию. Рекрутинг включает в себя более широкий спектр действий, чем процесс найма и привлечения талантов, и требует от специалиста понимания кадровых потребностей организации, сложных навыков, необходимых для различных должностей, а также понимания рабочего процесса и рабочей среды компании.

Система подбора персонала в любой организации зависит от ряда факторов, включая:

• размер компании
• отрасль, в которой она работает
• темпы роста компании
• тип занятости и наличие вакансий
• зарплату и льготы
• условия работы (в офисе, удаленно или гибридно).

Каковы этапы процесса подбора персонала?

Понять, кто нужен компании

Рекрутеры должны составить список потребностей компании или отдельного отдела, прежде чем размещать объявления о вакансиях.

Составить описание вакансии

Написание хорошего описания вакансии является жизненно важным элементом в разработке эффективной стратегии найма. Как только вы поймете потребности компании и отдела, вам следует определить (или перераспределить) обязанности и ответственность данной роли и записать их.

Как рекрутировать людей в сетевой бизнес эффективно

Создать план набора персонала

Определите, кто будет рассматривать резюме, назначать собеседования и отбирать подходящего кандидата, а также подумайте, кого из ваших коллег привлечь к собеседованию с потенциальным сотрудником.

На этом этапе целесообразно использовать любые инструменты, которые помогут вам сэкономить время в процессе отбора. Попробуйте использовать расширения для браузеров, которые считывают информацию о кандидатах из резюме и поисковых сайтов и переносят ее в базу данных вашей компании. Вы также можете использовать социальные сети.

У сильных кандидатов всегда есть несколько запасных вариантов, и если вы не будете общаться с ними своевременно, они, скорее всего, выберут другую компанию, поэтому действуйте быстро.

Составить график и провеести собеседования

Поговорив с несколькими кандидатами, сузьте круг поиска и составьте короткий список для интервью. Проведите собеседования и либо выберите кандидата, либо назначьте дополнительные собеседования.

Предоставить предложение о работе

Более 90% кандидатов на этапе принятия предложения могут выбирать между двумя вариантами.

Поймите, что онбординг требует времени, и вы хотите максимально удержать сотрудников, поэтому как работодатель вы должны использовать долгосрочную перспективу для достижения успеха.

Методы рекрутинга

Компании часто применяют уникальную, по их мнению, систему подбора персонала, но большинство процессов, используемых сегодня в бизнесе, подпадают под 10 категорий. К ним относятся:

1. Прямая реклама. Размещение вакансий на карьерных сайтах, сайтах по поиску работы, в социальных сетях и других платформах по поиску работы.
2. Базы данных. Проверка собственных баз данных кандидатов на соответствие текущим запросам, выбор из ранее сохраненных кандидатов.
3. Реферальная программа. Сочетание внешнего и внутреннего рекрутинга, процесс приглашения кандидатов, знакомых сотрудникам. Это особенно полезно для позиций, основанных на многообразии.
4. Повторный найм. Наем бывших сотрудников может быть успешным, поскольку вы точно знаете возможности и потребности кандидата.
5. Повышения и переводы. Один из лучших способов вырастить успешных сотрудников и лидеров в коллективе — дать им возможность развиваться внутри компании.
6. Биржи труда. Это хороший вариант, если вы ограничены условиями найма и бюджетом.
7. Рекрутинговые агентства. Если срочность является проблемой или вакансия имеет узкую нишу, вы можете воспользоваться услугами агентства по поиску квалифицированных кандидатов в определенной отрасли.
8. Поиск в профессиональных группах. Сюда также относятся сообщества, сетевые группы в интернете и т.д.
9. Стажировки и обучение. Особенно актуально, если вам нужен сотрудник начального уровня, которого вы обучите всему необходимому. Человек, прошедший у вас комфортную стажировку, также может стать амбассадором компании.
10. Рекрутинговые мероприятия. Сюда входит все, что угодно, от выставок по поиску работы до профессиональных конференций.

В чем разница между рекрутингом, наймом и сорсингом?

Рекрутинг, найм и сорсинг — это части одной экосистемы, но можно сказать, что под рекрутингом понимается весь процесс, начиная с размещения первого объявления о вакансии и заканчивая процессом адаптации.

Как рекрутировать мужчин в бизнес

Процесс найма — это метод, с помощью которого компания определяет окончательных кандидатов на конкретную вакансию, а затем проходит процесс выбора одного из них для заполнения вакансии.

Сорсинг (поиск) — это процесс активного поиска и определения кандидатов, которых вы хотите пригласить на собеседование на вашу вакансию. Это первый этап всего процесса подбора персонала, который предшествует процессу найма.

Почему процесс рекрутинга важен?

Хорошо организованный процесс подбора персонала не просто привлечет к вам новых сотрудников, но и вдохновит их на лояльность и вовлеченность, а также обеспечит качественный опыт адаптации и повысит доверие к команде вашей компании в целом. Это не игра в цифры, вы охотитесь за качеством, а не количеством кандидатов и их разнообразием.

Именно поэтому подбор талантов — это не просто поиск квалифицированных кандидатов по резюме, а гораздо более широкий и сложный процесс, которым необходимо заниматься с самого начала жизни компании, чтобы найти и развить лояльных бизнесу сотрудников.

Чтобы создать систему подбора персонала, которая позволит достичь этого в максимально возможной степени, важно консультироваться с экспертами, в какой бы отрасли вы ни работали. Именно поэтому PeopleForce всегда готов помочь компаниям создать свою собственную систему. Если вы хотите узнать больше, свяжитесь с нами.

Забронируйте демо бесплатно

Узнайте, как PeopleForce может помочь вашей компании.

Источник: peopleforce.io

Что такое рекрутинг. Объясняем простыми словами

В зависимости от размера и специфики бизнеса рекрутингом для компании могут заниматься:

HR-служба или отдел кадров;

• непосредственные руководители, когда речь идёт о малом бизнесе;
• специализированные рекрутинговые агентства.

Пример употребления на «Секрете»

_«Компании стали чаще использовать бесплатные каналы рекрутинга, полагаясь на подбор через знакомых, текущих сотрудников, а также приглашая на стажировки молодых специалистов. Во многом это связано со значительными финансовыми потерями во время кризиса». _ (Людмила Спиридонова, директор направления исследований в сфере человеческого капитала НАФИ — о том, что российские компании [стали] (https://secretmag.ru/news/rossiiskie-kompanii-stali-v-dva-raza-chashe-iskat-sotrudnikov-po-znakomstvu.htm) в два раза чаще искать сотрудников по знакомству.)

Нюансы

В зависимости от того, какую вакансию необходимо закрыть, выделяют:

• Обычный рекрутинг — поиск квалифицированных сотрудников среднего звена.
• Линейный рекрутинг (массовый наём) — поиск сотрудников на начальные позиции, не требующие квалификации, где высокая текучесть кадров и подбор ведётся постоянно. Это, например, закрытие вакансий продавцов, кассиров, водителей, разнорабочих, курьеров, рядовых работников колл-центров и т. п.
• Headhunting («охота за головами») — переманивание конкретного специалиста из другой компании.
• Executive search — точечный поиск топ-менеджеров и специалистов высокой квалификации. Специфика в том, что такие кадры, как правило, не ищут работу, поэтому часто используется headhunting.
• Прелиминаринг — привлечение выпускников или студентов вузов для пополнения штата или кадрового резерва, организация практик, стажировок и т. п.

Источник: secretmag.ru

Рекрутировать это в бизнесе

E-Com Heroes: бесплатное закрытое сообщество русскоязычных предпринимателей, которые хотят запустить или развивать зарубежный e-com-бизнес. Подать заявку

Содержание:

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Что такое рекрутирование

Рекрутирование — это процесс поиска и подбора кандидатов. Корректнее будет оперировать словом «рекрутмент», давайте дальше перейдем на него.

«Тинькофф» — крупная быстрорастущая технологическая компания с большими объемами найма. У нас много направлений и вакансий, поэтому мы используем максимальное количество ресурсов. У нас своя команда рекрутеров, но активно привлекаем и внешних партнеров, кадровые агентства.

Наши ИТ-рекрутеры работают на особо дефицитном рынке, где спрос на специалистов в разы превышает предложение. В среднем на одного разработчика приходится от пяти офферов. Поэтому мы уделяем особое внимание правильному набору компетенций при найме рекрутеров и активно инвестируем в обучение специалистов.

Рекрутер должен быть любознательным, следить за изменениям рынка, правильно выявлять потребности заказчика, определять целевую аудиторию и каналы привлечения. При работе с холодным рынком важно быть хорошим переговорщиком и находить ключевые мотиваторы, заинтересовывать кандидата и доводить процесс до оффера. Еще одна важная компетенция — постоянно развивать нетворкинг, расширять круг связей и выстраивать долгосрочные отношения.

Рекрутеры «Тинькофф» используют большой арсенал инструментария: умеют находить специалистов не только на сайтах с резюме, но и по внутренней базе кандидатов, в соцсетях и на профильных сайтах для разработчиков.

Вот основные каналы привлечения, которые мы используем:

1. Активно ищем кандидатов через работные сайты и по открытым источникам: HeadHunter, «Хабр», GitHub, LinkedIn.
2. Размещаем вакансии в соцсетях и на работных сайтах, собираем отклики.
3. Развиваем собственный карьерный сайт и телеграм-канал. Там мы не только публикуем свежие вакансии, но и рассказываем, как живет компания. И так люди, которые попадают на сайт, конвертируются в людей, которые хотят у нас работать.
4. Пользуемся услугами специализированных кадровых агентств.
5. Используем email-маркетинг: делаем рассылку о вакансиях по базе кандидатов.
6. Предлагаем сотрудникам «Тинькофф», а также кандидатам и клиентам пригласить друзей к нам на работу. В первом случае это называется внутренним привлечением, во втором — внешним. В случае успешного трудоустройства кандидата и пригласивший, и приглашенный получают бонусы.
7. Привлекаем кандидатов через деврел (англ. Developer Relations — отношения с разработчиками). У «Тинькофф» есть стратегия по работе с ИТ-сообществами: наши специалисты участвуют в конференциях и выносят на рынок внутреннюю экспертизу. Так «Тинькофф» продвигает себя в разрезе технологий, и вдохновленные ребята приходят к нам на работу.
8. Запустили и продолжаем запускать образовательные программы: обучаем школьников, студентов и выпускников по тем профилям, которые нам интересны. Благодаря такому обучению мы полностью закрываем вопрос найма джуниор-специалистов.

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Этапы поиска сотрудника

• Составляем профиль кандидата

Это инструмент HR-специалиста, с помощью которого он вместе с нанимающим менеджером проверяет, подходит кандидат на конкретную вакансию или нет. В профиле перечислены требования к кандидату, описание должности и функционал.

Профиль поиска кандидата может быть фиксированным — в этом случае внутренний заказчик (будущий руководитель кандидата) выбирает из готовых шаблонов. Такие профили мы используем для вакансий джунов и мидл-разработчиков. Для сеньоров, лидов, архитекторов и должностей выше мы составляем индивидуальный профиль.

Чтобы составить профиль, мы обсуждаем с заказчиком, какие у него есть требования к сотруднику, что для него важно в кандидате, какие есть нюансы для позиции.

• Размещаем вакансии на работных площадках

Обычно используем HeadHunter, LinkedIn и другие ресурсы. Кроме того, у нас есть внутренние каналы промотирования: карьерный сайт, лендинги, телеграм-каналы — добавляем вакансии и в них. А при необходимости используем другие каналы привлечения, о которых говорили выше.

На собеседовании мы не только определяем, насколько кандидаты подходят под профиль и насколько компания подходит им, но и проверяем софт-скиллы кандидатов. Например, насколько быстро они реагируют на подсказки, как относятся к обратной связи, умеют ли поддерживать общение. Наши продукты — это общая работа на результат, поэтому важно, чтобы кандидат умел работать в команде.

Для каждой вакансии есть набор секций, которые кандидат должен пройти. Например, для бэкенд-разработчиков — секция по программированию, знанию языка и платформы. Для руководящих сотрудников — секция, на которой выясняем, насколько хорошо кандидат проектирует сложные системы и вообще разбирается в них.

• Проводим финальные переговоры и формируем оффер

Инструменты рекрутинга

• Хорошее хранилище данных и удобный способ работать с ними

В «Тинькофф» у рекрутера есть удобная внутренняя система, в которой можно:

• искать кандидатов по интересующим нас параметрам;
• смотреть историю общения с кандидатом;
• возвращаться к кандидатам, которые чуть не дотянули или отказались от вакансии.

Важно не только собирать информацию, но и уметь ее анализировать. Контроль над воронкой найма, анализ конверсии — это одна из ключевых составляющих работы рекрутера. Важно отслеживать статистику и понимать, за счет чего можно увеличивать конверсию в наем.

Например, важный показатель — процент отказов от офферов. Если рекрутер видит, что по какому-то потоку кандидаты все чаще нам отказывают по причине «финансовые ожидания», мы можем скорректировать подход к вознаграждению кандидатов. Еще это повлияет на то, как можно мотивировать текущих работников, чтобы им было комфортно работать в компании.

Партнерами в этом контексте мы называем агентства и автоматизированные сервисы, рекрутинговые SAAS-платформы. Чем лучше рекрутер управляет портфелем партнеров, тем эффективнее становится поиск кандидатов.

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Методы рекрутинга в интернете

В «Тинькофф» весь рекрутмент проходит в интернете. Исключение бывает, пожалуй, для ведущих ролей. С ними работает метод «записной книжки»: рекрутер использует личные связи и контакты, чтобы предложить вакансию конкретному кандидату.

В остальных случаях мы используем:

• интернет-маркетинг;
• email-маркетинг;
• таргетированную рекламу;
• интеграцию с онлайн-сообществами;
• другие способы поиска, о которых говорили выше.

Как искать сотрудников в соцсетях

Можно искать кандидатов в соцсетях напрямую, без публикации вакансии. Есть четыре основных способа:

1. Ищем по имени. Выходим на кандидата напрямую, если знаем его имя и фамилию. Этим же способом получаем из соцсетей дополнительную информацию о соискателях, которые откликнулись сами. Например, по списку общих друзей ориентируемся, в каком окружении общается кандидат. Если есть общие знакомые, можно попросить у них отзыв о человеке.
2. Ищем по никнейму. Иногда интересные нам разработчики регистрируются на GitHub, пишут статьи на «Хабре», участвуют в обсуждениях в чатах и на форумах под псевдонимом, не раскрывая своего реального имени. Таких кандидатов можно попробовать найти в соцсетях под тем же псевдонимом и связаться с ним. Или выйти на его настоящее имя и контакты.
3. Ищем среди работников компании. Используем этот метод, если знаем, что нужный нам специалист работает в конкретной компании, или если понимаем, что стек компании пересекается с нашим, и специалисты оттуда хорошо подходят нам.
4. Ищем по навыкам. Этот способ удобно использовать на любых работных сайтах. Например, в LinkedIn можно настроить фильтры по навыкам и просматривать всех подходящих кандидатов.

Контент-маркетинг

Наши внутренние кастдев-исследования показали, что ИТ-специалисты считают одним из самых важных критериев при выборе работодателя подходящую профессиональную среду, а также возможность нарабатывать экспертность и улучшать свою востребованность как специалиста. Другими словами, они выбирают работу по профессиональному окружению: тому, кто будет их окружать и у кого они смогут научиться новому.

Легче всего рассказывать про это потенциальным сотрудникам через профессиональные сообщества. Например, одно из самых крупных сообществ по машинному обучению — закрытое сообщество Open Data Science в Slack. В нем специалисты делятся тем, какие задачи они решают и доступ к каким экспертам у них есть. Активное участие в таком сообществе — хороший шанс для компании показать свою профессиональную среду и привлечь кандидатов.

В «Тинькофф» есть деврел-стратегия по разным ИТ-направлениям. В рамках этой стратегии наши эксперты:

• выступают на конференциях;
• публикуют статьи на «Хабре» и в других ИТ-сообществах;
• проводят внутренние митапы;
• участвуют во внешних митапах.

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Выводы

1. Составляйте профиль кандидата. Он поможет получить представление о том, кого вы ищете, еще до того, как вы приступите к поискам, и правильно подобрать каналы, с помощью которых можно найти и привлечь нужных кандидатов.
2. Используйте продающие тексты и другие маркетинговые приемы при составлении описания вакансии.
3. На интервью проверяйте не только хард-скиллы, но и софт-скиллы кандидатов. Чем быстрее и лучше новый сотрудник впишется в вашу корпоративную культуру, тем эффективнее будет работать команда в целом.
4. Инвестируйте ресурсы в развитие профессиональных сообществ, растите ярких лидеров профессий, амбассадоров, к которым будут тянуться кандидаты.
5. Чем выше конкуренция работодателей в вашем направлении, тем более подготовленными должны быть ваши рекрутеры, лучше — инструменты и тем больше каналов привлечения придется использовать для эффективного найма.

Фото на обложке: baranq / Shutterstock

Источник: rb.ru