Решение ИП о сокращении штата образец

Чаще всего руководители определенной организации стараются уменьшить число сотрудников посредством обоюдного согласия сторон.

В ситуациях, когда подобный способ сотрудника не устраивает, работодатель производит увольнение по причине сокращения штата компании либо численности. В таком случае без уведомления о том, что должность будет сокращена, обойтись не представляется возможным.

Когда возникает необходимость сократить количество сотрудников работодателем принимается решение об издании приказа об этом и доведении его до своих работников.

Имеются некоторые отличия между такими категориями как сокращение численности и сокращение штата. Первое состоит в уменьшении количества сотрудников, которые трудятся в одной должности (к примеру, уменьшение количества юристов с пяти до двух человек). Сокращение штата заключается в исключении из штата каких-либо штатных единиц либо целых подразделений.

Сокращение сотрудников. Пошаговая процедура как правильно сократить штат

Особенности процедуры сокращения

Перед тем как выдать тому или иному работнику уведомление о его сокращении, следует соблюсти предусмотренную действующим законодательством процедуру, суть которой в следующем:

в первую очередь нужно установить, что штат сотрудников на самом деле нужно сократить. В ином случае сотрудник имеет полное право обратиться в суд для того, чтобы восстановиться на работу;
далее следует издание самого приказа о том, что будет уменьшено число работников;
далее следует сообщать сотрудникам о предстоящем сокращении должности, а делать это нужно как минимум в двухмесячный срок до такого сокращения.

Особенности выдачи уведомления

Уведомление следует выдавать работнику под расписку. В том случае, когда он отказывается от получения данного документа, необходимо составить обязательный акт и после этого отправить документ по почте заказным письмом.

Уведомление должно быть грамотно составлено, в ином случае сотрудник имеет право обратиться в судебные органы за восстановлением нарушенного права.

Положенные законом выплаты

Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие, которое равняется среднемесячному заработку. Также полагается еще один месячный заработок на время своего трудоустройства, но при этом данный срок не должен превышать двух месяцев с момента увольнения.

В отдельных случаях срок может быть продлен до трех месяцев. Такое решение принимает служба занятости при обязательном условии обращения работника в течение 14 дней с даты увольнения в службу занятости и неустройстве на работу.

Не стоит забывать и о том, что каждому работнику выплачивается компенсация за отпуск, который не был им использован.

Отмена предстоящего сокращения

Работодатель согласно действующего законодательства наделен правом отмены ранее принятого решение о сокращении должности.

Ошибки при сокращении работников

Причины такого решения могут быть самыми разнообразными:

неправильное проведение процедуры сокращения, чаще всего невручение или неправильное вручение сотруднику уведомления о сокращении должности;
ошибки в документах, которые были приняты раньше;
принятие документа таким лицом, которое не наделено полномочиями это делать;
улучшение материального положения организации.

Приказ при отмене решения является обязательным.
Уведомление о сокращении должности

В порядке ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что согласно приказу N _____ от «___»__________ 201__года Ваша должность_____________________________________________________________
(наименование должности, организации – работодатель)
сокращена с «___»__________ 201_ года. Уведомляем Вас о том, что вы подлежите увольнению с «___»__________ 201_ года.

Ниже расположен типовой бланк и образец уведомления о сокращении должности вариант которого можно скачать бесплатно.

Источник: uristhome.ru

Как правильно провести сокращение штата или численности

Увольнение в связи с сокращением численности работников или штатных единиц – один из самых долговременных и регламентированных вариантов увольнения. Рассмотрим его подробно.

Есть ли разница между сокращением штата или численности

Между двумя вариантами сокращения особой разницы нет. И тот, и другой предполагают увольнение сразу некоторой группы работников.

Различие чисто техническое: при корректировке штата из штатного расписания убирают должности или целые подразделения, а при изменении численности структура штата сохраняется, но количество людей, занимающих те или иные позиции, сокращается (например, было пять менеджеров по работе с клиентами, оставили троих, при этом отдел и должность сохранились).

Обе процедуры могут выполняться одновременно. Запретов на это нет.

Основания для запуска процедуры сокращения

На сегодняшний день в законодательстве нет четко прописанных оснований, когда сокращать в принципе можно, а когда нет. Решение об этом принимает работодатель.

Вместе с тем, нет и запретов уволенным сотрудникам счесть свои трудовые права нарушенными из-за сокращения и пойти судиться с бывшим работодателем.

А вот судебная практика уже дает несколько иную картину в части допустимых причин сокращения.

Судьи, разбирая подобные дела, требуют от нанимателя подробно обосновать принятое решение сократить работников. И далеко не все причины кажутся им убедительными.

Так, например, плохое финансовое положение работодателя само по себе веской причиной для сокращения не принимается. Особенно хорошо это было заметно по судебным делам и комментариям чиновников в 2020 году, когда персонал попытались сокращать из-за кризиса, вызванного пандемией.

По судебным решениям можно сделать вывод о том, что сокращение по причине плохих бизнес-показателей может быть признано законным, только если наниматель сумеет продемонстрировать четкую связь между излишним количеством персонала и ухудшением финансовой ситуации.

Наименьшие претензии у судей вызывает увольнение в связи с модернизацией или перепрофилированием производства. Когда сокращенным сотрудникам действительно нечего было бы делать в дальнейшем по их функционалу.

Поэтому, начиная сокращение, рекомендуем прежде всего подготовиться к тому, что его надо будет обосновывать в суде.

Приказ о сокращении

Когда решение все же принято, начинают всю процедуру с общего распоряжения о сокращении.

Готовится оно в выбранной самим работодателем форме (специально установленного бланка нет).

В распоряжении рекомендуем указать:

Какой тип сокращения проводится (штата, численности, оба сразу);
Каковы причины этого действия (то, что потом, при необходимости, можно будет представить в суде);
Расшифровку того, какие должности, в каком количестве и с какой даты сокращаются;
Лиц, ответственных за проведение процесса и взаимодействие с увольняемыми сотрудниками.

По сути, в приказе отражены все необходимые действия, которые работодатель должен выполнить, чтобы сокращение было признано законным.

Кого нельзя сокращать

Планируя сокращение, следует помнить, что есть категории работников, особо защищенных законом.

Часто бывает, что у кадровиков нет всей нужной информации о работнике. А работник, получив уведомление о сокращении, сам пришел с документами, подтверждающими его право остаться на рабочем месте. В таком случае документы надо принять и работника из списков на сокращение вычеркнуть.

Закон не обязывает нанимателя разъяснять работнику его права при сокращении. Однако, мы рекомендуем это сделать. Потому что сокращенные работники отправятся в госструктуры за пособиями и прочей поддержкой, а там, взглянув на документы, им все равно объяснят, что их не имели права сокращать. И готов повод для похода работника в суд за восстановлением на работе, а инспекторов к вам в компанию для проверки соблюдения законодательства в сфере труда и занятости.

Как расставить приоритеты

Кроме сотрудников, которых в принципе нельзя сокращать, есть и такие, кто должен иметь преимущество перед остальными, чтобы остаться работать.

Данные критерии установлены ст. 179 ТК РФ. Именно на ее положения должна опираться комиссия, которая определит квалификацию и производительность каждого работника из попадающих под сокращение подразделений, чтобы установить, у кого есть преимущество остаться трудиться у этого работодателя.

Результат работы комиссии оформляется протоколом. В нем желательно не только выставить оценки (ранжировать сотрудников по преимуществам), но и подробно описать, как и по каким параметрам выполнялась оценка. К протоколу обычно прилагаются документы, на основании которых оценивались сотрудники.

В случае конфликтов с уволенными, сформированный таким образом протокол поможет доказать, что оценка была обоснованной, а решение о сокращении на ее основе — справедливым.

Уведомление сотрудников

После того, как отсеяны все, кого нужно оставить на работе, составляется список тех, кто попадает под сокращение.

Всех этих людей нужно уведомить о сокращении заранее. Срок рассчитывают так, чтобы между датой ознакомления сотрудника с уведомлением и датой увольнения прошло не менее 2 месяцев.

Срок 2 месяца установлен для постоянных сотрудников.
Сезонных работников уведомляют за 7 календарных дней до сокращения.
Трудящихся на срочных договорах длительностью менее 2 месяцев – за 3 календарных дня.

По общему правилу уведомление сотрудник должен получить лично. В отдельных случаях (например, рабочее место сотрудника очень далеко от головного офиса, где вручают уведомления) допускается направить документ почтой. Обязательно заказным письмом с уведомлением о вручении. Срок в 2 минимальных месяца между датой уведомления и датой увольнения при этом начинает течь с даты получения работником письма.

Утвержденной формы уведомления нет. Его составляют в нужном работодателю виде. Рекомендуется делать специальные графы:

Для подписи работника, что ознакомлен;
Для свидетельствования отказа работника от росписи, если он вдруг решил не подписывать. Если в используемой форме уведомления такой графы нет – придется составлять отдельный акт об отказе от подписи.

Получивший уведомление работник может не ждать 2 месяца, а уволиться раньше, даже сразу после уведомления.
При этом ему нужно оплатить период с даты фактического увольнения по дату увольнения в уведомлении, по среднему заработку. А также выплатить прочие положенные при сокращении компенсации.

Уведомление службы занятости

Территориальный орган службы занятости уведомляют за 2 месяца до начала увольнений по сокращению.
Уведомлять нужно о каждом сокращаемом работнике, его должности, профессии, специальности и квалификационных требованиях.

Если планируемое сокращение обладает признаками массового увольнения, то уведомлять службу занятости положено за 3 месяца.

Критерии массовости определяются индивидуально. Они могут быть отраслевыми и тогда опираться нужно на них. Если отраслевых показателей нет, то используют общие критерии.

Уведомления службы занятости при массовом сокращении имеет свои особенности и отличается от обычного формата.

Уведомление профсоюза

Уведомлять о сокращении профсоюз нужно аналогично службе занятости. При не массовом сокращении за два месяца, при массовом – за три.

Если сокращать планируется членов профсоюза – придется дополнительно по каждому запрашивать мотивированное мнение профоргана. Обращаем внимание, что срок действия мотивированного мнения – 1 месяц. То есть, запрашивать его надо уже после того, как сотрудник, состоящий в профсоюзе, будет уведомлен о том, что его сокращают.

Если же под сокращение попал член профсоюза, занимающий в нем руководящую должность и не освобожденный от основной работы, то мнение по поводу его увольнения надо запрашивать уже у вышестоящего профсоюзного органа.

Если профоргана в компании нет — этот вариант уведомления и запросов можно пропустить.

Предложение вакансий

В течение всего промежутка между знакомством сотрудника с уведомлением и фактическим днем увольнения сотруднику нужно предлагать варианты остаться на этой работе. Если у нанимателя есть любые вакансии в пределах региона, где трудится работник, его нужно о них оповещать и предоставить возможность перевода на выбранную новую позицию с отменой сокращения.

Под «любыми» понимаются должности и с более низкой оплатой и квалификацией, и должности, которые можно занять временно (например, если постоянно занимающий место сотрудник в отпуске по уходу за ребенком).

В случае судебных разбирательств понадобится подтвердить:

что должности предлагались регулярно (а, например, не один раз вместе с уведомлением о сокращении);
в предложение входили все имеющиеся открытые позиции (а не по выбору работодателя).

В заключение по этому вопросу предостережем от достаточно популярной у небольших работодателей схемы. Когда увольнение неугодных работников маскируют под сокращение. Формально убирают из штатного расписания одни должности, а по прошествии некоторого времени вводят их обратно с другим названием, но практически тем же функционалом (при этом не предлагая их «сокращаемым»).

Если «сокращенный» таким образом обратится в суд – вся комбинация быстро будет раскрыта и увольнение будет признано незаконным.

Индивидуальные приказы об увольнении

Когда истекает минимальный срок на уведомления о сокращении, можно готовить приказы на увольнение по каждому отдельно взятому работнику.

Формулировка причины везде будет одна: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Дата увольнения – последний день истекающего срока уведомления. Если дата попадает на выходной – ее надо перенести на первый рабочий день после.

В основания, помимо общего приказа о сокращении, нужно внести уведомление работника об этом. Также не лишним будет указать реквизиты документов с информацией о предложенных вакансиях (на которые увольняемый не согласился).

Форма документа в 2021 году может быть любая. Помимо информации об увольнении, в бланке должно быть предусмотрено место для росписи сотрудника, что он ознакомился с приказом.

Оформление и расчеты

После издания приказа, процедура расставания с работником такая же, как и в других подобных ситуациях.

Важное дополнение есть в расчетах с увольняемыми по такому основанию, как сокращение. Это обязанность работодателя по выплате выходных пособий. Об этом мы рассказали в этой статье.

Инструкцию о том, как посчитать выходное пособие при сокращении, найдите здесь.

Если у вас остались вопросы по теме статьи – задавайте их в комментариях. Эксперты Нетипичного бухгалтера с удовольствием на них ответят в новых материалах.

Источник: buhpress.ru

Инструкция о порядке проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата

Сокращение штата трудящихся граждан представляет собой процедуру, при которой работодатель расторгает деловые отношение с некоторыми работниками.

В большинстве случае увольнению подлежат специалисты, которые имеют недостаточный уровень квалификации или профессиональной подготовки.

Сокращение – мероприятие, требующего соблюдения определенных общеустановленных норм.

В обязательном порядке работодатель должен придерживаться конкретной тактики действий, в частности оформлять сопутствующую документацию.

Нужно ли создавать, если сокращается численность или штат работников?

Если работодатель планирует сократить численность или штат трудящихся на предприятии специалистов, ему необходимо позаботиться о создании специальной комиссии.

При этом следует учитывать, что руководитель также может не выступать с инициативой создания комиссии.

В трудовой нормативной документации РФ нет четких правил, согласно которым создание комиссии – обязательная процедура, необходимая для проведения при сокращении.

Работодатель имеет полное право выбрать, каким образом ему сделать выбор по поводу того, какого сотрудника сократить.

Он может сделать выбор самостоятельно. В таком случае важно проверить законность совершенных действий.

При необходимости он может создать комиссию, члены которой помогут ему принять грамотное решение.

Определение понятия

Протоколом называют информационно-справочный документ, который необходим для фиксации событий, происходящих на собраниях, советах, совещаниях и различных заседаниях. При этом все эти мероприятия объединяют трудовой коллектив для того, чтобы разрешить какой-либо важный вопрос.

В нашей статье мы рассмотрим подробно собрание, которое связано с мероприятием по сокращению конкретных работников или штата.

Процесс письменного протоколирования – процедура общераспространённая. Она признана профессионалами в области делопроизводства в РФ.

Сведения, которые фиксируются в протоколе, необходимы для составления распорядительных документов. Протокол является основанием для формирования необходимой документации.

Также протокол является доказательством того, что общее собрание по выбору кандидатов на сокращение было организовано и проведено согласно всем предписанным нормам и процедурам.

Важно: проводить общее собрание с целью определения лиц для сокращения не обязательно.

На законодательном уровне нет закреплённых положений, которые регламентировали бы такую процедуру. Таким образом, составление протокола – это инициатива руководителей самих компаний.

Состав

Информации о составе комиссии указанного характера нет в трудовой документации РФ.

Работодатель самостоятельно подготавливает список специалистов, которые должны будут принять участие в данном процедуре.

В идеале в состав комиссии должны входить следующие трудящиеся в данной компании граждане:

руководитель фирмы или лицо, представляющее его интересы. Выступает в роли председателя комиссии;
начальники структурных подразделений, в которых планируется сократить численность или штат работников. Они более адекватно и справедливо оценивают профессиональные качества каждого сотрудника;
кадровики. В данном случае они назначаются ответственными за предоставление необходимой документации о сотрудниках, кандидатуры которых могут попасть под сокращение;
юристы. Их присутствие необходимо для предоставления (в случае необходимости) профессиональной консультации по юридическим вопросам. К примеру, в определении законности увольнения сотрудника, попавшего под сокращение.

Как оформить приказ о создании?

Если руководителем все же было принято решение о создании комиссии, членами которой будет определён список специалистов, попадающих под сокращение, первое, что он делает – издает соответствующий приказ. Именно он выступает основанием для создания данной комиссии.

Приказ о создании оформляется в свободной форме.

Унифицированного бланка для ее заполнения не существует, поэтому каждый работодатель может разработать наиболее подходящий вариант бумаги сам.

В приказе следует отражать информацию следующего характера.

В ней необходимо указать полное наименование учреждения, его реквизиты. Здесь же пишется порядковый номер, присвоенный приказу, дата издания документа. Ставится ссылка на законодательный акт, регламентирующий тему сокращения.

Примерная формулировка данного пункта может выглядеть следующим образом: «Сокращение штата или численности сотрудников».

Включает в себя список членов комиссии. Указывается должность каждого сотрудника, а также тот момент, кто из специалистов назначается председателем, кто секретарем и т.д.

Здесь отражаются полномочия членов комиссии и действия, которые они должны выполнить. К примеру, провести заседание, составить и направить соответствующее уведомление в центр занятости и т.п.

Лицо, ответственное за исполнение приказа. Чаще всего таковым является руководитель предприятия.
Подписи ответственных лиц – членов комиссии и директора фирмы.
Печать организации.

приказа о создании комиссии по сокращению численности или штата – word.

Так выглядит образец:

Пример заполнения

Оформляя протокол впервые, лучше пользоваться примером. Это сократит временные затраты, а также минимизирует вероятность допущения грубых ошибок и необходимость составлять документ заново.

Образец протокола комиссии по сокращению численности или штата можно найти в архиве предприятия либо интернете. В некоторых компаниях существуют утвержденные фирменные бланки подобной бумаги. При их наличии оформление документа упростится: нужно будет лишь заполнить пустые строки.

Образец протокола заседания комиссии по сокращению штата можно .

Обязанности членов

Главной целью работы членов комиссии по сокращению штатов трудящихся является грамотная оценка производительности работников.

Каждый специалист рассматривается индивидуально.

В общих чертах можно сказать, что члены комиссии обязаны:

всесторонне рассмотреть каждую кандидатуру, выдвинутую на сокращение;
изучить мнение руководителей структурных подразделений;
выявить сотрудников, сокращение которых запрещено. К примеру, беременных женщин, инвалидов, единственных кормильцев семьи и др.;
учесть личные качества каждого сотрудника, его профессиональную подготовку, уровень квалификации, соответствие знаний и навыков занимаемой должности;
выявление наличия/отсутствия реальной необходимости увольнения;
оформление сопутствующей документации – письменного решения с целью издания приказа о сокращении.

Работники, имеющие преимущества, то есть, сокращение которых недопустимо, должны предоставить документацию, ее подтверждающую.

Такая необходимость регламентирована 81 статьей ТК РФ.

Приказ о создании комиссии

Прежде чем выяснять, как правильно провести процедуру сокращения работника, нужно знать, для чего это вообще нужно.

Процедура увольнения по сокращению штата – достаточно эффективно зарекомендовавший себя способ оптимизации работы предприятия (организации, компании), который применяется администрацией, но носит коллективный характер.

Этот принцип не допускает самодеятельности работодателя и опирается на действие статьи 81 ТК РФ.

Любое нарушение регламента процедуры допускает оспоримости в суде и взыскания возмещения материальных, а иногда – моральных ресурсов в пользу работника.

Под нарушениями порядка сокращения работников по инициативе работодателя понимается отсутствие требующихся локальных решений и актов, если обстоятельства увольнения по сокращению прописаны в коллективном трудовом договоре. А так же – когда трудовой договор (ТД) прекращается в отношении членов профсоюза, на основании положений статьи 373 ТК РФ.

Требования к созданию комиссии. Законодательством предусмотрен запрет на несение ответственности по сокращению, непосредственно работодателем – юридическим лицом. Данное решение может приниматься только коллегиально. Для этого руководитель издаёт приказ о создании комиссии, уполномоченной на принятие соответствующего решения.

Исключение составляют случаи, когда индивидуальный предприниматель (ИП), который остаётся физическим лицом, с числом наёмных работников менее 5 – рассматривает вопрос о сворачивании производства или уменьшения его объёмов.

Такие ситуации делают требование к созданию комиссии нецелесообразными, и ответственность остаётся в ведении ИП. То есть для работодателей из числа физических лиц такие требования остаются в качестве рекомендаций.

При условии большого штата, ИП так же имеет смысл обратиться к созданию комиссии, которая распределит правовую ответственность равномерно и предусмотрит те или иные нюансы, которые лично проконтролировать не всегда удаётся.

Для чего создаётся комиссия. Функции, которые допускают комиссионных решений, могут быть возложены только приказом. Выбор членов комиссии может проводиться голосованием, а может согласовываться между работодателем и уполномоченными представителями профсоюза.

В этом случае комиссия выполняет существенную функцию – играет роль катализатора юридических и трудовых процессов, в которых могут столкнуться имущественные интересы сторон.

Она же составляет сличительную таблицу о работниках, легко допускаемых к процедуре сокращения должности, и работников, пользующихся преимуществом при оставлении.

ВАЖНО: Активность комиссии и принятые ею решения играют роль локальных законов, на которые опирается процедура в целом.

Сведения о принятых решениях по процедуре сокращения работника оформляются официально, вступают в юридическую силу с момента их оформления и регулируют процедуру сокращения числа работников. Для правоспособности принятых решений, требуется, чтобы в число членов комиссии вошли в равных пропорциях:

представители от администрации;
члены профсоюза или иные представители коллективных интересов.

Кроме этого, назначается председатель комиссии, как правило – из числа председателей профсоюза. В целом комиссия состоит из неравного числа сотрудников, в зависимости от общего числа работников в организации.

Согласно порядку увольнения при сокращении штатов, необходим приказ о создании комиссии. Приказ составляется в обычном режиме, с порядковым номером, следующим за номером предшествующего приказа. По усмотрению уполномоченного лица, и исходя из нюансов ситуации, допустимо сформулировать положение о создании комиссии одним пунктом, а следующим – утвердить число членов комиссии и дать их перечень с указанием фамилии, имени, отчества.

Допускается так же разделение приказов. Преимущество такого разделения в том, что данные приказы могут издаваться порознь. Например, если список членов потребует утверждения собранием, для внесения в приказ в качестве оснований.

Обязательно следовать мотивации проводимой процедуры сокращения штата, что требует указания причины создания комиссии в связи с одним из прецедентов:

Создать комиссию, уполномоченную на организацию процедуры сокращения численности работников (с указанием должности, цеха и т.п. – при необходимости).
Создать комиссию для разработки и утверждения порядка сокращения должности в штатном расписании, в связи с сокращением численности работников (иные причины).

Оформление протокола

Заключительным этапом работы комиссии, указанной ранее, является оформление письменного отчета — протокола. Он оформляется в свободной форме.

Правила его заполнения могут быть указаны в нормативной локальной документации организации.

В протоколе необходимо отразить следующие данные:

наименование бумаги;
подробности проведенной процедуры – место, время и точная дата заседания, на котором было принято итоговое решение;
состав комиссии – инициалы и должности ее членов;
перечень вопросов, рассмотренных на заседании;
принятое в итоге решение;
подписи ответственных лиц.

Для наглядности и более легкого восприятия данных о рассматриваемых сотрудниках, в протоколе часто создают таблицы.

В нее вносят информацию о каждом рассматриваемом специалисте – профессиональные навыки, которыми он владеет, умения и т.д.

В учет берутся дисциплинарные взыскания, если таковые имеется. Опыт работы трудящихся, профессиональные достижения и другие характеристики, с помощью которых можно оценить их производительность.

Правила сбора заседания

Члены комиссии избираются руководителем. Чтобы оценка критериев персонала была более объективной, в состав комитета рекомендуется включить следующих сотрудников:

руководителя предприятия — председателя комиссии;
руководителей отделений для предоставления сведений о качестве работы;
специалистов кадровой службы, которые представят документы, подтверждающие образование и квалификацию;
юристов компании для контроля соответствия процесса законным требованиям и консультации в случае необходимости.

Комиссия утверждается распорядительной документацией — приказом о сборе комиссии и проведении процедуры сокращения (или другим документом). В ходе сбора обязательно ведется протокол.

Выводы

Сокращение штатов – процедура, которая должна быть произведена в соответствии со всеми касающейся данной темы правилами. Для определения списка сотрудников, трудовые отношения с которыми будут расторгнуты, работодатель может создать специальную комиссию.

Отсутствие таковой – не является нарушением. Руководитель вправе самостоятельно принять соответствующее решение.

В состав комиссии должен входить представитель работодателя, сотрудник отдела кадров, юрист, кадровик и начальники структурных подразделений. При необходимости состав может быть скорректирован.

Главная цель создания комиссии – проведение грамотной оценки профессиональной пригодности трудящихся.

Отдельно оцениваются качества каждого сотрудника, и только после этого принимается решение, которое в последующем вносится в специальный протокол.

Уведомление сокращаемых сотрудников

Лица, договор с которыми расторгается в результате обозначенного прецедента, уведомляются под роспись, в установленные сроки. Срок уведомления ориентируется на необходимость его проведения за 2 месяца до прекращения трудовой деятельности лиц.

Если инцидент попадает под категорию процедуры сокращения сотрудников — «массовые увольнения», требуется уведомление за 3 месяца. Для ознакомления с приказом о сокращении достаточно пригласить увольняемого в отдел кадров (ОК) и потребовать поставить подпись в соответствующем приказе и уведомлении.

При отказе от подписи.

Для работников, отказавшихся подписать уведомление, таковое предоставляется и удостоверяется актом.

Назначенная руководителем предприятия группа лиц подходит к работнику, передавая документ и требуя расписаться в установленном месте (в конце листа), под текстом.

В пошаговой инструкции при увольнении по сокращению штатов (должности) указано, что в случае отказа, присутствующие члены комиссии составляют акт о факте отказа от подписи. Данный документ заменяет удостоверенное работником уведомление.

Источник: tdv-nn.ru