Человеческий фактор и его роль в развитии организации
Важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех экономики, являются люди – кадровый потенциал предприятий и организаций. Квалификация, профессионализм, компетенция, мотивация персонала предприятий определяют возможности внедрения современных технологий производства и управления, инновационного преобразования рабочих мест с целью обеспечения роста производительности труда и конкурентоспособности.
В 90-е годы XX века в условиях перехода к рыночной экономике в России изменяется взгляд на персонал.
Можно выделить несколько факторов повышения роли человеческого фактора в современном производстве.
Эффективное использование «человеческого капитала» стало такой же актуальной задачей, как и использование финансовых, технологических и других ресурсов.
Это было обусловлено рядом причин.
1. Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых видов техники, технологий и методов производственной деятельности:
Человеческий фактор — основная угроза вашего бизнеса
— автоматизация производства, внедрение компьютерных технологий
— повышение интеллектуального содержания ьруда
— повышаются требования к работникам: профессионализм, культура общения.
2. Обострение конкуренции на мировом рынке продукции и услуг, повышение значимости качества продукции и услуг:
— обострение конкуренции на рынке производства и услуг
— необходимость приспособления к изменяющемуся спросу
— повышение требований к знаниям, важность непрерывного обучения работников.
3. Повышение образовательного и культурного уровня работников:
— высокий трудовой потенциал работников
— повыщшение требований к работодателю.
4. Изменение форм организации труда на предприятии:
— испоьзование коллективных форм организации труда
— многофункциональность и ответственность работника.
5. Изменение возможностей контроля над сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины:
— повышение интеллектуального содержания труда. Децентрализация функций управления.
— затруднение текущего контроля за работниками.
— важность контроля и дисциплины труда.
6. Изменение взгляда руководителей на управление персоналом как второстепенный фактор управления.
Таким образом, в современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия становится все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом.
Источник: arkadacentre.ru
Принципиальный момент: как человеческий фактор влияет на бизнес
За год бренд сумок и рюкзаков Arny Praht из Петербурга сумел создать конкурентный продукт, открыл семь магазинов в топовых локациях города и увеличил оборот в десять раз. Какие бизнес-принципы взять за основу, чтобы ускорить динамику компании, рассказывает основатель Влад Прахт.
Роль человеческого фактора в бизнесе
Планируйте наперед
В первую очередь, важно составить и продумать стратегию развития компании на 5-10 лет вперед. Безусловно, такая стратегия подразумевает внесение оперативных корректив в зависимости от конъюнктуры рынка, но остается основным вектором развития компании. Именно долгосрочное планирование помогло нам на этапе начала активного роста. Открывая каждый новый магазин, мы точно понимали куда идти дальше.
Пользуйтесь моментом
Помните о своих партнерах
Переоценить важность партнерских отношений невозможно ни в одном из бизнесов. Базовые принципы уважения и доверия помогают эффективно решать многие задачи и помогают в вопросах, где ключевую роль играет человеческий фактор. Когда у одного из крупнейших онлайн-ритейлеров, с которым мы работаем, началась внутренняя реструктуризация бизнеса, то возникли задержки по выплатам. Изначально у нас сложились достаточно хорошие отношения с руководителем проекта, и в то время, как другие коллеги ожидают выплат, долг перед нами партнер постепенно гасит. Именно поэтому необходимо всегда быть в контакте с партнерами и знать о положении дел из первых уст.
Если личного времени «дружить» с партнерами не хватает, необходимо в индивидуальном порядке делегировать соответствующие функции своим сотрудникам. Доказано на личном опыте: выстроить доверительные и честные отношения с партнерами возможно даже дистанционно. Такие узы гарантируют длительное плодотворное сотрудничество в целом, а в кризисных ситуациях и вовсе выходят на первый план.
Обращайтесь к коллективу за мнением
Находиться в тесном контакте, строго соблюдать договоренности, разделять ответственность — важно не только со сторонними партнерами, но и с собственным коллективом. Важно слышать коллег и доверять мнению членов своей команды, ведь зачастую они знают даже больше о потребностях конечного клиента, чем владелец бизнеса и топ-менеджеры.
Каким бы многозадачным не был руководитель, он остается человеком, который не может знать всего. А вот прислушаться к мнению специалистов, которых вы сами же и наняли, стоит. Мы, например, прежде чем запустить новую модель сумки или рюкзака в продажу, всегда собираем отзывы от наших сотрудников, даем изделие на тест-драйв, чтобы узнать, удобна ли вещь в использовании. Ведь иногда на стадии разработки можно многого не учесть.
Отвечайте за то, что продаете
Ответственность за свою продукцию способна дать феноменальный рост и увеличить лояльности к торговой марке. Например, предложить непопулярный среди масс-маркет-брендов вид услуги — ремонт изделий. Еще один важный момент — создать условия для простой обратной связи с покупателями: мониторить комментарии, отвечать на запросы в соцсетях, благодарить за отзывы.
Источник: www.forbes.ru
Роль человеческого фактора в бизнесе
Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве учёные экономисты всё чаще стали использовать термины «человеческий фактор» и «человеческие ресурсы». В понятие «человеческий фактор» вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы».
Современные концепции управления персоналом в последнее время базируются на возрастающей роли личности, особенно компетентности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому целью исследования является переориентация руководителей и сотрудников на новые ценности: высокий профессионализм, навыки поведения и общения персонала, повышение компетентности ведущих сотрудников. Таким образом, активизация человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей персонала, проблемы семьи, физического здоровья кадров, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и профессионализма персонала. Следовательно, активизацию человеческого фактора следует рассматривать как с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника, а также повышения компетенции персонала за счёт обучения. Эффективная и продуманная система использования человеческого фактора сотрудников предприятия позволит: снизить текучесть кадров, повысить эффективность работы персонала, создать благоприятный психологический климат в трудовых коллективах, повысить заинтересованность работников в своей работе, что обеспечит суммарный экономический эффект в размере 26621,6 тыс. руб.
управление персоналом
человеческие кадры как ресурс повышения эффективности
структура персонала
текучесть кадров
мотивация труда
1. Абалкин Л.И. Гуманистические ориентиры России / Л.И. Абалкин, А.В. Барышев, Д.Е. Сорокин. – М.: Институт экономики РАН, 2002. – 391 с.
2. Заславская Т.И. Современное российское общество. Социальный механизм трансформации: учебное пособие. – М.: Дело, 2004. – 217 с.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом: eчебник. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 400 c.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом: eчебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 238 c.
5. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: eчебно-практическое пособие / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котова. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011. – 752 с.
6. Мордовин С.К. Управление развитием человеческого потенциала: теория, методология, инновации: автореф. дис. … д-ра экон. наук. – СПб., 2004. – 42 c.
7. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов. – СПб.: Наука, 2009. – 309 с.
8. Джонсон С. Как эффективно управлять командой / пер. с англ. – М.: Вершина, 2006. – 154 c.
9. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных технологий. – М., 1991. – URL: http://gtmarket.ru/laboratory/ basis/3631/
10. Бланшир К. Корпоративная культура и лидерство: пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 159 c.
11. Ландсберг М. Коучинг: Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем вы работаете: пер. с англ. – М.: Эксмо, 2006. – 149 c.
12. Akintoye I.R., Adidu F.I., Owojori A.A. Management and organization: a book of readings. akure: Tonygay //Educational Publishers. – Ltd. 2008. – 526 p.
14. Fhilip Kotler A framework for marketing management Second Edition Prentice Hall Upper Saddle River, New Jersey, – 2006 – 464 p.
15. Быстров В.А. Оценка эффективности систем управления персоналом: учебно-методическое пособие – Новокузнецк. Изд. центр СибГИУ. 2017 – 56 с.
16. Информационный сайт о «ЕВРАЗе» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.evraz.com/ru/about/ (дата обращения 20.10.2018 г.).
17. Бухгалтерская отчётность и финансовый анализ организации АО «ЕВРАЗ ЗСМК» за 2016–2017 гг. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.evraz.com/ru/investors/ financial_statements/key_figures/ (дата обращения 22.10.2018 г.).
18. Быстров В.А. Ведущая роль НТП в управлении персоналом организации / В.А. Быстров, Т.Н. Борисова, Н.Ю. Грекова // Вестник СибГИУ. 2016 – №?2 (16). – С. 67–71
19. Быстров В.А. Методы принятия инновационных решений в промышленности: учеб. пособ / В.А. Быстров, Н.И. Новиков. – Томск: Изд-во Томского политех. универ-та, 2013. – 409 с.
20. Быстров В.А. Организация и управление производством и персоналом: учеб. пособие / Сиб. гос. индустр. ун-т. – Новокузнецк. Изд. центр СибГИУ, 2015. – 404 с.
21. Быстров В.А. Социальные основы управления персоналом организации / В.А. Быстров, Н.И. Новиков // Publishing House Science and Innovation Centre – Saint-Louise, MO, USA, 2013. – 174 с.
22. Быстров В.А. Технология и эффективность управления персоналом: учеб. пособие. Сиб. гос. индустр. ун-т; – Новокузнецк. Изд. центр СибГИУ, 2018. – 367 с.
23. Быстров В.А. Эффективность инвестиций в развитие промышленных предприятий. Монография / В.А. Быстров, Е.С. Вуцан / под ред.
В.А. Быстрова; – М.: Изд-во СГУ, 2013. – 371 с.
24. Безикова Е.С., Бобко Т.В. Некоторые аспекты проблем формирования кадрового потенциала регионов // Актуальные проблемы экономики и управления в XXI веке: сб. науч. статей. Ч. I / Сиб. гос. индустр. ун-т. – Новокузнецк: Изд.центр СибГИУ, 2015. – С. 245–250.
25. Деминг Э.У. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами; пер. с англ. – 2-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 418 c.
26. Amaefule E.F. Human capital accounting: should employees be classified as assets? // Journal of Business and Public Policy. – 2008. – №?2(1). – Р. 56–76.
27. Meyer M. Why are your subordinates are assigned to work has its rewards? / IVF. – 2003 – №?4 – Р. 12–16.
28. Johnston R.E., Douglas J. The power of strategy innovation for management personnel’s; Amacon. – New York, 2013. – Р. 6–12.
29. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. – 2012. – №?1. – С. 88–101.
30. Захаров Н.Л. Управление настроем персонала в организации: учеб. пособие / Н.Л. Захаров, Б.Т. Пономаренко, М.Б. Перфильева. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 283 с.
Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве учёные экономисты всё чаще стали использовать термины «человеческий фактор» и «трудовой потенциал». При этом обычно предполагается, что понятие человеческий фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике.
Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда [1–2]. В понятие «человеческий фактор» вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы».
Многие учёные [3–7] отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности. При этом речь идёт не о «человеческом факторе», а именно о «человеческих ресурсах».
Понятие «человеческий фактор» основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наёмный рабочий отчуждён от себя в процессе труда. Проблемой управлением персонала на основе «человеческого фактора» занимаются многие специалисты, среди российских учёных можно отметить Л.И. Абалкина, Т.И. Заславскую, М.И. Бухалкова, А.Я.
Кибанова, Ю.Г. Одегова, и др., которые в своих работах оценили эффективность управления персоналом с использованием человеческих ресурсов [1–7]. Зарубежные авторы добились определённого успеха в этой области, к ним можно отнести С. Джонсона, М. Мескона, Ф. Котлера, К. Бланшир, И. Акентоя и др. [8–14].
Цель исследования. Современные концепции управления персоналом в последнее время опираются на возрастающую роль личности, особенно компетентность работника, знание его мотивационных установок, умения их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Поэтому целью исследования является переориентация руководителей и сотрудников на новые ценности: высокий профессионализм, навыки поведения и общения персонала, повышение компетентности ведущих сотрудников. Приоритетными ценностями являются: эффективность работы персонала, инициатива, заинтересованность в эффективной деятельности предприятия, развитие творческого потенциала, чувство ответственности за общий результат. Человеческий фактор становится особенно актуальным в наше время – время научно-технического прогресса, когда от работников предприятия зависит эффективность работы производства, особенно его конкурентоспособность.
Материалы и методы исследования
Материалом исследования являются показатели деятельности предприятия за период 2015–2017 гг [15–17]. Для выявления влияния человеческого фактора на повышение эффективности управления персоналом использовались методы статистической обработки показатели деятельности предприятия за период 2015–2017 гг., количественный и качественный анализ этих показателей, а также профессиональное и психологическое тестирование персонала некоторых подразделений предприятия.
Поскольку знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия, следовательно, чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо воздействовать на человеческий фактор посредством повышения компетентности ведущих сотрудников, используя следующие показатели предприятия: структура персонала (возрастная и образовательный ценз); численность персонала по стажу работы и анализ движения (текучесть) персонала; анализ показателей по труду и заработной плате; анализ показателей по травматизму и профессиональным заболеваниям. Для выявления приверженности персонала и лояльного отношения к труду необходимо провести профессиональное и психологическое тестирование. Ориентация на эффективность своей деятельности, стремление оказывать влияние при управлении групповым процессом, использовать социальные навыки, проводить диагностическое исследование с дальнейшим использованием компетенций сотрудников (рис. 1). Компетенция – это совокупность знаний (результатов образования), профессиональных навыков (результатов опыта работы и обучения), навыков поведения и общения персонала (умения вести себя в организации, общаться с людьми и работать в группе).
Специфика человеческих ресурсов предприятия состоит в следующем [3–7]:
– работники наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая;
– работники способны к постоянному совершенствованию и развитию, а, следовательно, создают и управляют научно-техническим прогрессом;
– из всех видов ресурсов – человеческий наиболее мобилен: работники приходят в организацию осознанно, с определёнными целями и ожидают от неё предоставления возможности (помощи) для реализации этих целей;
– при неправильном использовании человеческого ресурса эффективность его применения падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов;
– вложения в человеческий ресурс (особенно социальный) дают больший эффект, чем в любые другие виды ресурсов.
Таким образом, активизация человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей персонала, проблемы семьи, физического здоровья кадров, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и профессионализма персонала. Следовательно, активизацию человеческого фактора следует рассматривать как с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника, так и повышения компетенции персонала за счёт обучения, необходимых для данного предприятия (рис. 2).
Рис. 1. Оценка эффективности использования компетенций
Рис. 2. Развитие концепций управления человеческими ресурсами
Результаты исследования и их обсуждение
Таким образом, для совершенствования управления персоналом необходимо проанализировать следующие позиции организации: структура персонала организации; возрастной состав персонала; профессиональный состав и стаж работы в организации; текучесть персонала и показатели по труду и заработной плате; показатели профзаболеваемости и травматизма. Для управления этими позициями выполнена оценка эффективности систем управления персоналом, разработанная как российскими учёными [3–7], так и зарубежными специалистами [25–28] по следующим показателям.
Анализ профессионального состава персонала предприятия. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. п., поэтому в процессе анализа трудового потенциала рассмотрены изменения в составе работников предприятия по образовательному цензу (табл. 1) [15–17].
Доля работников с высшим образованием в общей численности незначительно увеличилась на 0,3 %, и составила 31,3 % – это высокий показатель, что даёт возможность эффективно управлять персоналом, используя человеческий (интеллектуальный) капитал. Начально-профессиональный штат изменился на 0,2 %, и составил 29,7 %. Доля персонала со средне-профессиональным и со средним образование снизилась на 0,4 и 0,8 % и составила 21,9 и 13,9 % соответственно.
Анализ движения (текучести) персонала предприятия (табл. 2). Высокий оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест, повышает затраты на переобучение, отвлекает квалифицированных специалистов на помощь новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда уходящих работников, что приводит к экономическим потерям.
Общий коэффициент оборота кадров Kоб характеризует отношение суммы числа принятых Чпр и уволенных лиц к среднесписочному Чср числу работников.
(1)
Коэффициент оборота по приёму – это отношение численности всех принятых за данный период к среднесписочной численности работников;
(2)
Коэффициент оборота по выбытию – это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
(3)
Образовательная структура персонала предприятия за период 2015–2017 гг.
Значение показателей: численность/процент
Источник: vaael.ru
