Подобно тому, как все основные функции системы управления персоналом органично связаны между собой и представляют средство эффективного взаимодействия с персоналом (при условии их непротиворечивости и взаимообусловленности), кадровая безопасность так же находит свое место среди них, неявно проходит через все этапы этого взаимодействия, но становится функцией только лишь в случае осознанного управления ею. В этой связи, перед менеджментом организации и непосредственно службой управления персоналом должна стоять задача обеспечения кадровой безопасности.
Анализ существующих теоретических подходов к выделению функций управления персоналом позволяет заключить, что в экономической литературе обеспечение кадровой безопасности как самостоятельная функция управления персоналом не рассматривается. Однако все функции управления персоналом направлены на развитие компании, поддержание ее стабильности, развитие человеческих ресурсов, обеспечение защищенности интересов как персонала, так и организации, а, значит, и обеспечение кадровой безопасности.
Экономическая безопасность предприятия
Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия (ЭБП) является достижение максимальной стабильности функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска).
Кадровая безопасность — это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Невооруженным взглядом видно, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она “работает” с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны.
Какое же подразделение первично в работе с персоналом? Конечно — служба персонала (назовем это подразделение так). Таким образом, служба персонала — более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Здесь придется развеять еще одно заблуждение, связанное с тем, что кадровой безопасностью должна заниматься только служба безопасности.
Исходя из опыта работы в структурах безопасности, можно сказать, что это не так. Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно сотрудниками службы персонала. Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе — это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей — по кадрам.
Целью обеспечения безопасности любой организации является комплексное воздействие на потенциальные и реальные угрозы (риски), не позволяющие ей успешно функционировать в нестабильных условиях внешней и внутренней среды, что особо актуально в постоянно меняющихся условиях современного мира, когда число возможных рисков и угроз постоянно растет.
Рисунок 1. Угрозы кадровой безопасности
Внешние угрозы напрямую не зависят от воли и сознания сотрудников компании, но при этом ущерб наносят деятельности (не зависимо на каком уровне и в каком размере). Например, мотивационная система сотрудников у конкурирующей организации может быть определяющим фактором при увольнении работника. В данном случае тот факт, что у конкурентов лучше проработана система по мотивационной составляющей не являлась угрозой но при сравнении двух компании – стала решающим перевесом.
К внутренним угрозам отрицательным факторам влияния относится несоответствие квалификации работника предъявляемым требованиям компании, слабая (не проработанная) система по обучению работников, некачественная первичная проверка соискателей в кандидаты, неграмотная социальная и корпоративная политика предприятия в целом, отсутствие стратегии развития и совершенствования кадровой системы, в том числе и кадровой безопасности.
Эти вещи наносят любой компании в той или иной степени не только имиджевый ущерб, но и финансовый, экономический.
Существует три основных фактора кадровой безопасности.
- Найм сотрудников. На этом этапе стоит спрогнозировать благонадёжность работника. Документальное, юридическое обеспечение устройство на работу, минимальный или обоснованный законодательством испытательный срок, помощь в адаптационном периоде – все это напрямую влияет на лояльность и благонадёжность сотрудника в целом, а значит, это на прямую затрагивает деятельность по кадровой безопасности. Но стоит отметить, что кадровая безопасность в целом зависти не только от найма работников.
- Лояльность сотрудников к компании. Это важнейшая задача в стратегии развития и совершенствования кадровой политике. В данном случае необходимо создать среду благоприятную среду для сотрудников (в том числе и посредством социальной политики, мотивационной системы и т.д.), создание и воспитание лояльных работников. При этом необходимо не просто определить вектор развития в данном направлении, но и прописать на административном уровне детальную программу по созданию лояльности 13 сотрудников, с написанием индивидуальной (или групповой) мотивации по потребностям, создание корпоративной культуры и прочее. Стоит учитывать, что при воплощении стратегии управления персонала, а также ее совершенствовании кадровая безопасность предприятия повышается априори. Связано это с удовлетворением основных нефинансовых потребностей сотрудника, которые зачастую и определяют уровень удовлетворенности работодателям и работой в целом. Также при создании данной системы, трудоспособность персонала увеличивается за счет положительного настроя коллектива.
- Контроль со стороны административного корпуса. Контроль необходим прежде всего для проверки выполняемых регламентов, режимов, приказов, нормативов, статистик и прочего. Эти меры нацелены вовсе не на ограничение работников, а на воспитании в них корпоративных и этических норм, требуемых компанией. Также данные мероприятия минимизируют вероятность нанесения экономического и имиджевого ущерба компании. Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.
К числу наиболее опасных для кадровой безопасности ориентаций при реализации функций управления персоналом можно отнести:
- ориентацию на замещение вакантных рабочих мест уже профессионально состоявшимися специалистами, пришедшими из других организаций;
- ориентацию на использование в процессе отбора кандидатов на трудоустройство методик, подтверждающих наличие у претендента преимущественно профессиональных компетенций (с игнорированием необходимости выявления и личностных качеств, в том числе повышающих вероятность нелояльного поведения в отношении работодателя);
- ориентацию на использование процедур сокращения персонала, обеспечивающих экономические интересы исключительно работодателя;
- ориентацию на централизованное поощрение отношений жесткой конкуренции между сотрудниками;
- на использование постоянных должностных окладов, не зависящих от текущих результатов труда сотрудника, как основной формы экономической мотивации;
- ориентацию на замещение руководящих должностей на основании критерия наивысшего профессионализма (с игнорированием необходимости проверки наличия у претендента хотя бы минимального набора личностных качеств, необходимых успешному лидеру).
Таблица 1. Классификация угроз предприятию по группам риска и методы их
Для эффективной работы по обеспечению кадровой безопасности сотрудники службы управления персоналом должны иметь доступ к необходимой информации, касающейся как деятельности компании, так и персональных данных сотрудников компании; принимать участие в формировании корпоративной культуры, способствующей реализации стратегии кадровой безопасности; участвовать в стратегическом планировании безопасности предприятия и реализовывать собственные инициативы в области обеспечения кадровой безопасности; разрабатывать кадровую политику с учетом требований кадровой безопасности.
Библиография:
Литература:
- Бадалова А.Г., Управление кадровыми рисками на предприятии// Российское предпринимательство – 2015
- Бек У. Воздействие кадровой политики на предприятия – М, 2011
- Алавердов, А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учеб. / А.Р. Алавердов. — М.: Маркет ДС, 2010. — 176 с.
Интернет-ресурсы:
- Роль и место обеспечения кадровой безопасности в системе менеджмента организации
- Недобросовестная конкуренция и право предпринимателя на защиту (эволюции понимания сущности конкуренции)
- Основные направления защиты предпринимательства (воздействия рисков)
- Значение конкурентного анализа и оценки для достижения целей и решения задач конкуренции
- Что представляет собой управление как способ организации деятельности и обеспечения порядка в совместной жизни и деятельности людей?
- Анализ роли членов семьи в принятии решения о покупке различных товаров (покупки))
- КЛАССИФИКАЦИЯ СПОСОБОВ УКЛОНЕНИЯ ОТ УПЛАТЫ НАЛОГОВ
- Сравнительный анализ топологий ЛВС
- Мой наставник
- Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив (умении повести людей за собой)
- International management (market opportunities abroad)
- Сущность, виды и принципы эффективного управленческого контроля
При копировании любых материалов с сайта evkova.org обязательна активная ссылка на сайт www.evkova.org
Сайт создан коллективом преподавателей на некоммерческой основе для дополнительного образования молодежи
Сайт пишется, поддерживается и управляется коллективом преподавателей
Telegram и логотип telegram являются товарными знаками корпорации Telegram FZ-LLC.
Cайт носит информационный характер и ни при каких условиях не является публичной офертой, которая определяется положениями статьи 437 Гражданского кодекса РФ. Анна Евкова не оказывает никаких услуг.
Источник: www.evkova.org
Роль кадрового потенциала в оценке угроз экономической безопасности бизнеса
Значение кадрового и интеллектуального потенциала в обеспечении экономической безопасности предприятия
Таланова Анастасия Викторовна,
магистрант 1 курса Керченского государственного морского технологического университета.
Интеллектуальный потенциал современного предприятия представляет собой возможность предприятия осваивать и генерировать инновации. В самом общем виде интеллектуальный потенциал представлен интеллектуальным капиталом предприятия, который представляет собой ресурсы предприятия, объединенные интеллектуальной природой.
Современные исследователи пришли к мнению, что человеческий капитал в современных условиях хозяйствования является наибольшей ценностью предприятия и включает уровень образования, багаж знаний, практических навыков, творческих и мыслительных способностей людей, мотивацию, уровень культуры, моральные ценности, которые в процессе функционирования предприятия используются им в целях получения дохода.
Стремительно развивающийся технический прогресс, сопряженный с внедрением информационных технологий, приводит к росту требований к качественной составляющей человеческого потенциала.
Практика показывает, что предпосылками конкурентоспособности предприятия все чаще становятся не права собственности на ценности материального характера, а факторы, способствующие инновационному развитию, который в свою очередь предполагает повышение уровня интеллектуального потенциала.
Однако следует отметить, что интеллектуальный и кадровый потенциал являются не только главной движущей силой, способствующей эффективному функционированию предприятия, а также выступают одной из возможных угроз в обеспечении экономической безопасности организации.
Современные реалии развития экономики свидетельствуют о том, что около 80 % ущерба материальным активам предприятий наносится их же собственным персоналом. Причем данная статистика принимает во внимание только умышленный ущерб, а значительные убытки предприятию могут принести и ошибки, которые происходят в результате неграмотного использования ресурсов предприятия, отсутствия компетентности, бездействия, как руководителей, так и низшего звена и множество прочих причин.
В связи с этим, кадровая безопасность предприятия представляет собой процесс обеспечения экономической безопасности путем снижения угроз и рисков, связанных с недобросовестной работой персонала, уровнем развития его интеллектуального потенциала и системой организации трудовых отношений в целом. Следует отметить, что именно кадровая безопасность предприятия должна доминировать по отношению к прочим элементам системы обеспечения экономической безопасности предприятия [1].
Неотъемлемым элементом обеспечения кадровой безопасности предприятия выступает проведение комплекса мероприятий, направленных на устранение либо нивелирование воздействия угроз и рисков, которые могут быть как внутренние, так и внешние.
Внешние угрозы практически не поддаются влиянию, однако своевременное их выявление дает возможность руководству оперативно принять нужное решение и свести к минимуму надвигающиеся угрозы. К таким видам угроз можно отнести следующую ситуацию: когда на предприятии-конкуренте наблюдается белее эффективная кадровая политика и уровень мотивации к повышению эффективности труда выше. Данный факт может привести к уходу ценного работника и его трудоустройство на предприятие-конкурент, что в последствии может привести к еще большему ущербу, нежели просто увольнение ценного сотрудника. За пределы предприятия может быть вынесена коммерческая тайна, либо другая конфиденциальная информация. Кроме того, может происходить целенаправленное переманивание сотрудников предприятием-конкурентом.
Также внешними угрозами могут выступать инфляционные процессы, которые следует учитывать при определении заработной платы и прогнозировании ее уровня в будущем [2].
К наиболее распространенным внутренним угрозам можно отнести слабую организацию системы обучения на предприятии, несоответствие уровня квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям, низкий уровень качества проверки вновь принимаемых сотрудников на работу, неэффективная и неграмотная корпоративная политика предприятия.
Как индивидуально, так и совокупность приведенных внутренних и внешних угроз могут нанести значительный финансовый ущерб предприятию.
В связи со значительной ролью интеллектуальной и кадровой составляющей в обеспечении экономической безопасности предприятия целесообразно выделить основные группы индикаторов, непосредственно влияющих на эффективность функционирования предприятия в целом (рис. 1).
При рассмотрении и проведении анализа различных групп индикаторов, применяемых для определения влияния интеллектуальной и кадровой составляющей на экономическую безопасность предприятия, необходимо не только определять значение показателей, а также выявлять их динамику.
В случае наблюдения негативной тенденции целесообразно выделять ключевые факторы, оказывающие наибольше воздействие на изменение показателей, что позволит в дальнейшем разработать комплекс мероприятий, направленных на устранение выявленных недостатков, а также нивелирование негативного влияния конкретных факторов, что в совокупности позволит повысить эффективность функционирования предприятия в целом.
Учитывая достаточно широкий спектр возможных индикаторов интеллектуальной и кадровой составляющей в обеспечении экономической безопасности предприятия, а также различия в потребностях анализа для предприятий разнообразных видов деятельности, связанных с отраслевыми особенностями функционирования предприятия, предложенный состав индикаторов может быть скорректирован в соответствии с потребностями.
Рис. 1. Основные группы индикаторов уровня обеспечения интеллектуальной и кадровой составляющей экономической безопасности предприятия.
После проведения анализа эффективности рассмотренных составляющих экономической безопасности предприятия целесообразно внедрение таких мер повышения эффективности кадровой политики как:
— активизация работы по привлечению талантливой молодежи на предприятие;
— проведение ежегодных специализированных конкурсов среди выпускников вузов страны на занятие перспективных должностей;
— разработка механизма закрепления перспективных для предприятия сотрудников;
— организация института наставничества на предприятиях;
— эффективное управление карьерой сотрудников предприятия;
— увеличение численности функциональных руководителей;
— приведение в соответствие уровня оплаты труда вкладу каждого работника в повышение эффективности функционирования предприятия в целом;
— внедрение системы морального и материального стимулирования наиболее перспективных сотрудников и др.
Реализация предложенных направлений окажет положительный эффект на обеспечении высокого уровня экономической безопасности предприятия.
2. Основы экономической безопасности: (Государство, регион, предприятие, личность) / под ред. Е.А. Олейникова. – М.: Бизнес — школа: Интел-Синтез, 1997. – С. 137 – 146.
Поступила в редакцию 24.03.2017 г.
2006-2019 http://jurnal.org/articles/2017/ekon16.html» target=»_blank»]jurnal.org[/mask_link]
