Внимание к общественным факторам не было чем-то новым. Поиски новой философии были вызваны обеспокоенностью судьбами нации. Резолюция содержит также еще один важный элемент. Этот документ, составленный под влиянием американских теорий, подчеркивает важность роли менеджеров. Они больше не ставились в ряд с акционерами и рабочими им отводилось более высокое положение — как людям, объединяющим различные, а иногда и противоположные интересы в одно целое. [c.43]
Тема 9. Проектирование стратегических управленческих решений Реальная стратегия фирмы как сочетание проактивного и реактивного стратегических решений. Проактивные стратегические решения -продуманная целенаправленная система действий. Реактивные стратегические решения — реакция на непредвиденное развитие событий и на усиливающуюся конкурентную борьбу.
Проектирование стратегических решений — предпринимательская деятельность, которой присущи азарт и риск. Роль менеджера по проектированию стратегических решений, его профессиональные навыки, наличие стратегического мышления. Ориентация проектирования стратегических решений на изменение внешней среды.
Специалист/Менеджер/Предприниматель. В бизнесе у каждого своя роль. Ответы на вопросы
Умения менеджера оценивать динамику чередующихся условий и вносить стратегические поправки. Опасности, подстерегающие фирму при проектировании стратегических решений. Чрезмерное внимание менеджера к внутренним проблемам (образ мышления улит-. ки). Оценка проектной документации на стадии подготовки стратегических управленческих решений. Стратегические ошибки.
Стратегическая эффективность. Стратегии, уходящие от рыночных реалий — путь к краху фирмы. [c.390]
Перестройка радикально меняет роль менеджера и среду, в которой он работает. Менеджмент развивается в самостоятельную профессию, требующую специальных навыков и знаний. Кроме того, компьютерная техника изменяет темпы сбора и хранения данных. Компьютеры будут предоставлять намного больше отчетов, данных и другой обширной информации. Все это заставляет бухгалтеров, на которых возложены также функции управления (далее — бухгалтеров-менеджеров), представлять для помощи при планировании, контроле и принятии решений информацию нужного вида. [c.90]
В роли менеджеров вкладов (т. е. управляющих инвестициями) часто выступают банковские трастовые департаменты. По большей части их клиентами выступают частные инвесторы. [c.516]
Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненным через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные культурные сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Так, учебный фильм может концентрировать внимание на чистоте рабочего места. Менеджер сам может также демонстрировать подчиненным, например, определенное отношение к клиентам или умение слушать других. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, менеджер помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры. [c.436]
Роль менеджера по маркетингу состоит в том, чтобы правильно определить факторы и психологическую/социологическую динамику, влияющую на удовлетворенность/неудовлетворенность принятием решений во всех или некоторых областях жизни. Известно, что аксиомой социального маркетинга является разработка способов удовлетворения запросов потребителей определенного сегмента рынка с наименьшим ущербом для общества в целом. Поэтому участники рынка должны направлять разработку своей продукции и услуг таким образом, чтобы они удовлетворяли определенные потребности групп потребителей и в то же время не наносили ущерба другим людям и не создавали условий, которые могут вызвать у них чувство неудовлетворенности (загрязнение и беспорядочная эксплуатация окружающей среды, ущерб, причиняемый товаром, сомнительное поведение и моральные отклонения). Тенденция будущего заключается в комбинации корпоративного маркетинга и социальной ответственности. Все больше организаций разрабатывают новую стратегию маркетинга, которая наряду с удовлетворением требования максимизации прибыли и распределения долей на рынке включает соблюдение социальной ответственности. Этот подход позволяет увязать лучшие черты традиционного маркетинга с хорошо зарекомендовавшей себя философией корпоративной социальной ответственности. [c.464]
Роль менеджеров компаний состоит в том, чтобы убедить общество в особой важности развития образования, которое может помочь привить отдельным личностям моральные, социальные и этические нормы и ценности. В свою очередь, личностные нормы и ценности оказывают влияние на целые сообщества, способствуя тому, что страны начинают уделять больше внимания факторам окружающей среды. Защита окружающей среды является одной из наиболее важных проблем. Поскольку компании — главные субъекты загрязнения окружающей среды, на них ложится огромная ответственность за решение проблем экологии. [c.465]
Руководящая роль менеджера предприятия [c.75]
К работе в технопарке и его малых предприятиях привлекаются студенты различных специальностей. Они выступают в роли менеджеров небольших проектов, участвуют в составлении бизнес-планов и выступают в роли консультантов на выставках с участием технопарка и университета. [c.16]
Я как-то знал менеджера, который считал себя «укротителем львов», именно так он относился к свое основной роли менеджера по обучению продажам в агрессивно конкурирующей организации. Его слушателей нужно было отучить от многих вредных манер, которые были неуместны на новом рынке. Только после того, как они осознавали последствия своего обычного подхода к покупателям, они могли начать учиться новым техникам консультативной продажи,—их нужно было сначала укротить. [c.34]
Для этого упражнения я приму роль менеджера подразделения фирмы, которого попросили руководить крупным проектом для престижного нового клиента. Я никогда не руководил проектом такого размера и важности, я даже раньше избегал больших проектов, потому что мне не особенно хочется заниматься руководством проектами, хотя я понимаю, что чтобы поднять мой отдел до новых высот в организации, мне придется взяться за большой проект. [c.89]
Критики системы часто поднимают очевидный вопрос о роли менеджеров в разработке и реализации систем поощрения. Получают ли комитеты по вознаграждению за результаты независимых исследований достойные и достаточные уровни жалованья и премиальных Участвуют ли представители руководства в обсуждении этих вопросов Участвуют ли они в голосовании по вопросу об условиях найма самих себя В извещениях о полномочиях вы не найдете ответа на эти вопросы. [c.660]
Здесь очень важна роль менеджера. При регулировании межгрупповых отношений для достижения необходимого единства в работе может возникнуть ряд следующих явлений [c.21]
Один и тот же высокорисковый портфель может характеризоваться очень низкими вероятностями достижения других целей. Роль менеджера состоит в том, чтобы управлять подобными ситуациями. Так, например, на рисунке 5.2.3 сравниваются два портфеля (две точки на кривой эффективной границы) только для двух показателей. Аналогичные кривые может быть получены для всех показателей, используемых в портфельной модели. [c.98]
Принижение роли менеджера в этом случае означает непризнание важности его [c.293]
Роль менеджеров в организации [c.74]
Роль менеджеров заключается в координации действий, обеспечивающих раз- [c.74]
Рассматривая принципиальные различия между ролями менеджеров и лиде- [c.77]
Лидирующая роль менеджеров [c.129]
V Роль менеджеров 1. Инспекция Оценочные [c.165]
Классическая роль менеджера в функциональной [c.208]
Основные профессиональные роли менеджера по персоналу [c.46]
Как взаимосвязаны основные профессиональные роли менеджера по персоналу [c.60]
Администратор — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за ресурсообеспечение и выполнение планов организации, обеспечение контроля за деятельностью подчиненных. [c.540]
Оперативный расчет численности персонала — оценка потребности в кадрах на период от нескольких месяцев до одного года. Организатор — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации деятельности персонала,, наиболее эффективных в заданных условиях. [c.546]
Реорганизация — мероприятия по изменению целей, стратегии и способов внутреннего функционирования организации. Руководители линейных подразделений (линейный менеджмент) — менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций.
Руководитель — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач. Рычаг управления — способы, с помощью которых реализуются управленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей.
Сила корпоративной культуры — характеристика, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Системный подход (в менеджменте) — развивается с 50-х гг. XX в. и связан с проникновением идей системного подхода в менеджмент. В системном менеджменте управляемая деятельность анализируется по четырем основным категориям процессы деятельности, функциональные структуры, ресурсы, способы деятельности. Взаимосвязь этих элементов и организационная целостность систем управляемой деятельности обеспечиваются системной организацией самого менеджмента и его ролевой специализацией. [c.548]
Управленец — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку и реализацию программ функционирования и развития организации, достижение поставленных перед ней целей. [c.549]
Из анализа основных факторов, изменяющих поведение персонала в период организационных преобразований, видны дополнительные требования не только к собственно системе управления энергокомпанией и ее службе управления персоналом, но и к линейным руководителям производственных подразделений. Причем важно подчеркнуть, что во многих видах деятельности, в частности в работе по преодолению конфликтных ситуаций и стрессов, роль менеджера особенно значима. Таким образом, высокая квалификация линейных руководителей в работе с персоналом в конфликтных ситуациях — это еще одно важное требование при подготовке энергокомпании к реформированию. [c.402]
Роль менеджера в эффективном использовании количественных методов [c.12]
Сущность и принципы стратегического управления. Особенности стратегического управления. Задачи стратегического управления. Роль менеджеров фирмы в решении стратегических задач. Элементы стратегического управления (стратегический маркегинг, стратегическое планирование стратегический контроллинг).
Стратегическое управление как инструмент усиления конкурентных преимуществ фирмы. Действия, направленные против конкурентов. Противостояние сильным сторонам конкурентов, использование слабых сторон конкурентов. Защитные меры против ответных действий конкурентов. Стратегическая безопасность фирмы, защита от внутренних и внешних угроз.
Конкурентные преимущества и конкурентная имитация преимуществ. Реальная и мнимая конкурентная активность. Реальное и мнимое банкротство фирмы. Стратегические и ситуационные альянсы. Матрица культур- [c.390]
Эмпауэрмент—это методология бизнеса, в которой оспаривается традиционная роль менеджера. [c.122]
Эмпауэрмент оспаривает традиционную роль менеджера как того, кто принимает решения и решает проблемы, и переопределяет его роль как предоставляющего возможности тренера. [c.123]
Продолжая пример с 250 работниками, можно подробнее определить новую роль менеджера, лидера, проводящего эмпауэрмент. Но прежде чем углубляться дальше, важно признать силу убеждений. [c.133]
Нужен был также хороший маклер, который смог бы делать рынок для облигаций, создаваемых Джозефом, и это была более трудная задача. От маклера зависит все. Именно он продает и покупает облигации. Маклер с громким именем вызывает у инвесторов доверие. Достаточно одного его присутствия, чтобы рынок начал расти.
К тому же именно маклер зарабатывает деньги для Salomon Brothers. В силу этого за классными маклерами постоянно следили, их обхаживали и всячески ласкали. Далл и сам был маклером по закладным. Но теперь ему предстояло играть роль менеджера. Ему нужен был бесспорный победитель из отделения торговли корпоративными или правительственными облигациями. Здесь возникала проблема.
В любой фирме если отделение отпускает какого-либо человека, то только того, от кого они и сами были бы не прочь избавиться. Когда вы берете людей из других отделов, вам всегда достаются худшие. [c.60]
Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу1, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти ключевых области компетентности были объединены в три группы. [c.48]
Источник: economy-ru.info
Роль менеджера в бизнесе
Исполнение всех ролей одновременно невозможно. Даже при создании фильмов это осуществляют только монтажом или при помощи дублеров. Настоящая жизнь не поддается монтажу, так и роль каждого человека в рабочей среде неповторима. Игру каждой роли или пьесы можно спланировать в нескольких вариантах за счет изменения акцентов, учитывая задумку режиссера и возможности продюсера, а также способности актеров и предпочтений зрителя.
Со временем меняются социальные ценности, что отражается в репертуаре актеров. Что-то подобное происходит сегодня с репертуаром ролей HR-менеджеров компаний России. Данная статья повествует о возникших идеях относительно изменения роли HR-менеджера в компаниях России в связи с выступлением Эдгара Шайна в сентябре 2007 года в IEDC-Bled School of Management (Словения). Эдгар Шайн является профессором MIT Sloan School of Management (США) и очень хорошо знает вопросы организационной культуры и психологии, лидерства и карьеры. Книга Эдгара Шайна «Организационная культура и лидерство» находится в числе ста лучших книг о бизнесе.
С чего все началось.
Рассмотрим те глобальные тенденции, на фоне которых начинаются изменения в HRM и как такие перемены отражаются на локальных компаниях, на работе HR-менеджеров и на инструментах, используемых в работе. Главное то, что глобализация затронула всех, независимо, является ли ваш бизнес узкоспециализированным, идет ваша продукция на экспорт или производится только для внутреннего рынка, по международным стандартам работает ваша компания или нет.
В основном HR-менеджеры считают, что они не попадут под влияние глобализации, если у их компании нет в России зарубежных конкурентов напрямую. Это происходит потому, что они не учитывают то, что за последние несколько лет рынок труда очень изменился и в настоящее время продолжает изменяться. Происходит повсеместная миграция рабочей силы, так как открытые границы дают такую возможность. Рынок труда и его требования формируются не людьми, а возможными льготами, зарплатами, которые предлагаются транснациональными корпорациями, международными и крупными российскими компаниями. Всем остальным компаниям, даже, если они и не конкуренты этим компаниям, на рынке труда с ними приходится считаться.
Еще одной значимой тенденцией является культурная диверсификация. Сегодня происходит борьба между культурными особенностями и стандартизацией. На нашем рынке успешно трудятся крупные компании с полностью зарубежным капиталом. Однако, некоторые HR считают культурную диверсификацию всего лишь результатом поглощения или слияния российских компаний с зарубежными.
По мнению Э. Шайна любая национальная монокультура всегда частично состоит из различных видов субкультур. Так, например, одновременно в компании сосуществуют линейная культура (операционные менеджеры), финансовая культура (топ-менеджмент), дизайнерская культура (инженерный сектор). Поэтому российским HR-менеджерам нужно разрабатывать процессы для возможности понимания и одновременной работы субкультур и культур в достаточно развитых компаниях и в компаниях, где происходит процесс смены руководства или идет переоценка ценностей.
Лидируют в работе такого рода пока только транснациональные компании JTI, «Крафт Фудз», «МТС». Общая картина рынка представляет активное и стремительное развитие.
Следующей глобальной тенденцией можно назвать технологические изменения, благодаря которым, вся деятельность в организации переходит на более сложный уровень. К примеру, сотрудники IT-департамента общаются между собой на языке, который понятен только им, остальным сотрудникам, неспециалистам этой сферы этот язык все менее понятен с каждым днем. Это можно наблюдать и в других видах профессиональной и управленческой деятельности. Услышав разговор современных управленцев, где присутствуют слова «тайминг», «таргетинг», «сиэрэм», «эйчара», становятся смешными сетования управленцев прошлых десятилетий о засорении речи словами «маркетинг» и «менеджмент».
И, в итоге, глобализация ускоряет социальные изменения, касающиеся рынка труда, карьеры, контрактов, а также более мобильного и подготовленного нового поколения. Все это напрямую влияет на работу и роли HR в компаниях, а также на то, какие HR средства и технологии будут использоваться.
HR-менеджер является ответственной должностью в организации. Они отвечают за эффективность использования человеческих ресурсов, производительность труда и т.д. У них есть определенные обязанности, например, обучение, отбор, вознаграждение персонала. Они являются ответственными за управленческие функции.
А некоторые HR-менеджеры входят в состав топ-менеджмента, что обязывает к обладанию определенными знаниями и навыками, например, стратегическим и системным мышлением, лидерством, командным подходом. Но одни и те же действия можно сыграть по-разному, в зависимости от выбранной роли.
Выбранная HR-роль зависит от того, что ближе конкретному менеджеру, во что он верит, кто является для него авторитетом в работе. Организация является своего рода паутиной взаимоотношений, где пересекаются различные мотивы и интересы, где каждый опирается на ориентиры, вышедшие из собственных ценностей, навыков. HR-менеджер находится под влиянием различных стейкхолдеров, т.е. людей, влияющих на его работу, от которых зависит успех в данной компании. И ему нужно правильно понять и сыграть свою роль в этой компании. Э. Шайн выделил следующие роли.
«Защитник сотрудников» — такой HR-менеджер максимально лоялен к персоналу, особенно в случае, когда персонал выступает в роли стратегического ресурса, например, в профессиональных структурах. Он искренне верит, что жизнь сотрудников можно сделать лучше. Доверие персонала очень ценно для него и он идентифицирует себя с этим персоналом.
Он разбирается в особенностях работы сотрудников и может оказывать влияние. Однако, это не говорит о том, что HR-менеджер исполняет роль профсоюза и оппонирует бизнесу. В этом случае бизнес находится в выгодном положении от рационального использования персонала. Это не значит, что HR-менеджер является чем-то подобным «жилетке» для сотрудников, как это могло быть раньше в компаниях.
«Эксперт в администрировании» политик, процедур, зарплат, программ стимулирования, контактов. В этом случае HR-менеджер максимально лоялен к организации, особенно в период ее стремительного роста. Он выступает на стороне стандартизации и понимает, что она одновременно влечет культурные проблемы, но помогает решить проблемы в исполнении. Так как такой HR-менеджер ориентирован на эффективность, то он хорошо ознакомлен с административными навыками, системами и процедурами. Сегодня для российских компаний такой настрой в работе сотрудников данной области оправдан.
«Стратегический партнер» — такой HR-менеджер, который максимально лоялен к стороне топ-менеджмента. Он ассоциирует себя с этой командой и находится в числе ее лидеров. Также как финансовый директор и директор по продажам, для него очень важны экономические ценности. Но вместе с этим он владеет стратегическим видением бизнеса и системным мышлением. Такое поведение российского HR-менеджера в основном выгодно для организации, а минусом является то, что HR-менеджер может манипулировать в своих интересах собственниками бизнеса.
«Профессионал и лидер организационного развития» — HR-менеджер, поведение которого лояльно ориентировано к профессии. Он входит в коллектив HR-сообщества и идентифицируется с профессией, пропагандирует ее и выступает на стороне интересов HR-функции, как в своей компании, так и на рынке.
Он стремится найти компромисс между стейкхолдерами внутри компании в среде развития рынка труда в целом, а также компании, как непосредственного участника этого рынка. Такой HR-менеджер уверен в процесс постоянного совершенствования и постоянные изменения. Он является инициатором этих изменений, часто видит не только организационный контекст, но и социальный. И обязательно владеет навыками организационных изменений. Отечественные HR-менеджеры пока только изучают и примеряют к себе данную роль.
Следовательно, статья убедительно показала, что одновременно все роли играть невозможно. Это происходит и потому что роль формируется, как было ранее сказано, на системе ценностей, а так как эти ценности противоречивы, то и роль получится неяркой, неопределенной и размытой. В данном случае может возникнуть внутриличностный конфликт, что и наблюдается в данный период на российском рынке даже среди собственников бизнеса, а не только в HR коллективе.
Современными концептуальными инструментами на фоне глобализации для HR-менеджеров выступают всевозможные виды анализа, это культурный анализ, анализ ролей, анализ стейкхолдеров. Используются новые виды планирования, например, ролевое планирование или планирование карьер через управление талантами компании. Становится более важным понятие «нетехнические» элементы управления персоналом, т.е. культура и лидерство. Понятия человеческий капитал, карьерные привязки, талант и потенциал персонала начинают принимать свое настоящее значение.
Анализ ролей. Многие российские HR-менеджеры хорошо освоили и проводят анализ работ и анализ компетенций, но также очень важно правильно определить понятие самого HR-менеджера и всех топ-менеджеров, а желательно каждого менеджера организации. Одной из ближайших задач HR-менеджера является научиться распознавать и исполнять свою роль в компании.
Анализ стейкхолдеров. Перед тем как изменять, анализировать роли, надо понять кто такие стейкхолдеры. Так как HR-менеджеру нужно уметь выделять стейкхолдеров на всех должностях, анализировать возможность влияния стейкхолдера на какую-либо должность или позицию.
Планирование карьер и ролевое планирование. На ролевое планирование оказывают влияние стейкхолдеры конкретной работы, сюда входят и роли HR-менеджеров. Ролевое планирование состоит из следующих этапов. Опеределение работы в качестве центра ролевой сети, которая состоит из стейкхолдеров работы. Анализ ожиданий от основных стейкхолдеров в настоящем и будущем.
А также, определение мотивов, навыков, ценностей, которыми должен обладать кандидат на конкретную должность.
Кастинг для HR-менеджеров.
На фоне глобализации изменяется и само понятие «карьера». Оно становится более мобильным, менее лояльно к организации и наиболее приближенным к личности. Карьерные привязки и потребности компании становятся более разнообразными. Карьерной привязкой является совокупность мотивов, ценностей, навыков, которые свойственны конкретному менеджеру и HR-менеджеру.
Карьерные привязки влияют на направление карьерных стремлений менеджера. Не всегда есть возможность выявить ценности, так как они не декларируются. Мотивация просматривается в том, что приносит удовольствие человеку и движет им для приобретения конкретных навыков. Следовательно, наши ценности отражаются в умениях и навыках.
Эдгар Шайн выделил новые типы карьер, которые, по его мнению, основываются на совокупности следующих ценностей, навыков и мотивов.
Техническая (функциональная) компетентность. В ее основе находится стремление человека выполнять свою работу максимально лучше. Для него более важным является мнение коллег, чем начальства. О таком человеке обычно говорят, как о специалисте высшего класса.
Управленческая компетентность. Она отражает желание человека приблизиться к топ-позициям, обладанию межличностными, аналитическими навыками и эмоциональной компетентности. Такой сотрудник способен взять на себя ответственность за решения, которые кажутся невозможными. А в бизнесе нередко приходится принимать на первый взгляд невозможные решения, но которые должен принимать зрелый человек. Для этого менеджеру не достаточно обладать только технической (функциональной) компетентностью.
Предпринимательская креативность. Менеджер с предпринимательской компетентностью имеет большую возможность реализоваться, принимая участие в проектах. Для этого мало быть просто управленцем. Работодатели часто дают возможность таким HR-менеджерам для самореализации с помощью проектов, которые выходят за пределы страны.
Автономия. Очень часто люди, имеющие такую компетенцию, работают свободными консультантами. Например, многие российские HR-менеджеры, которые начинали карьеру с наемных работников, сегодня являются собственниками консалтингового бизнеса. Многие одновременно остались сотрудниками в компании, а работодатели позволяют им совмещать работу, так как им это выгодно.
Безопасность. Для сотрудников с такой карьерной привязкой свойственны такие качества, как стабильность и приземленность. Они не поднимаются выше среднего звена менеджмента. Их устраивают их позиции.
Сервис (служение). Сотрудники этого вида считают своей миссией служение кому-либо и чему-либо. Например, они могут стремиться к улучшению условий работы человека. Они представляют собой красочный пример миссионерской идеи или карьеры, они стремятся добиться высшего уровня управленческой культуры организации. Такой человек может делать работу, не входящую в его обязанности, только потому, что ему это интересно и важно.
Вызов. Такая карьерная привязка свойственна сотрудникам, способным достигать высоких показателей, они могут осуществлять проекты невероятной сложности. Только тогда им кажется, что в жизни все сложилось как надо.
Стиль жизни. В профессиональную жизнь такого сотрудника входит много других интересов, например, хобби, семья, общение. Так, HR-менеджер может одновременно давать уроки в бизнес-школе и участвовать в собраниях HR-коллектива. К своей профессиональной деятельности он может привлечь детей и дружить с сотрудниками по работе.
Карьерные привязки можно наблюдать во всех профессиях, также как и роли. Для эффективного планирования карьеры сотрудника нужно учитывать его личные ценности, навыки, мотивации, т.е. привязки. Таким, образом, и для компании и для сотрудника будет наиболее выгодно планирование карьеры данного сотрудника, ориентируясь на его личность. Нужно максимально использовать человеческий капитал сотрудников, искать и развивать его внутри компании.
Источник: bizguid.ru
Продукт-менеджер: роль в бизнесе, функции, качества, мышление и деньги
Наш бизнес — это контрактная разработка продуктов. Мы с коллегами помогаем нашим клиентам разрабатывать и запускать новые продукты. Работаем с самыми разными отраслями: умная электроника, оборудование, машины и механизмы, IT, фармацевтика и химия, строительные материалы и конструкции, мебель, товары интерьера, продукты питания, сервисы (услуги) и т. д.
У нас в Humathèq есть свои продукт-менеджеры, а также при разработке новых продуктов мы вынуждены «ставить» институт продукт-менеджмента в компаниях клиентов, иначе создаваемые продукты не будут иметь будущего. При этом, работая с изначально продвинутыми заказчиками, мы сталкиваемся с сильными продукт-менеджерами уже на этапе пресэйла.
На основе нашего опыта делюсь с вами информацией о продукт-менеджерах, которая, полагаю, будет полезна самим продукт-менеджерам, тем, кто хочет ими стать, HR-ам и CEO, которые их ищут и нанимают.
Роль продукт-менеджера в бизнесе
Продукт-менеджер обеспечивает успех продуктов, которыми он управляет.
Продукт-менеджер формирует ассортимент своей продуктовой группы, исследует и анализирует потребности целевых клиентов и пользователей, разрабатывает концепции и организует разработку новых продуктов, управляет жизненным циклом производимых продуктов, выводит из ассортимента устаревшие продукты, управляет ценовой политикой своей продуктовой группы, определяет методы продвижения и продаж своих продуктов.
Роль продукт-менеджера есть в каждой компании, независимо от её размера и возраста. В небольших компаниях роль продукт-менеджера чаще всего берет на себя собственник.
Однако, на определенном этапе роста, когда собственник теряет возможность «тянуть» роль продукт-менеджера, она (роль) размывается внутри команды, в результате чего теряется центр продуктовой компетенции и ответственности.
А, следовательно, и пропадает роль продукт-менеджера, в результате быстро теряют актуальность существующие продукты, новые продукты практически не появляются, а если и появляются, то, как правило не взлетают.
Ведь теперь за продукт никто не отвечает, у него нет владельца.
И здесь появляются наёмные продукт-менеджеры…
Продукт-менеджер, как роль и компетенция, нужны всем компаниям. При этом, такая позиция должна появляться лишь в тех компаниях, которые до этого осознанно доросли, или, как это бывает чаще, переросли.
Функции продукт-менеджера
1. Продукт-менеджер управляет всеми процессами, связанными с продуктовым направлением: исследованиями аналогов и тенденций рынка, разработками и модификациями продуктов, продвижением своего продуктового направления на рынке.
2. Анализирует развитие продуктов и изменение продуктовых метрик: объемов продаж, рентабельности, оборачиваемости, сервисных обращений, возвратов.
3. Запрашивает, получает и анализирует информацию от отделов продаж, маркетинга, дистрибьюторов, служб сервиса с целью получения сведений о тенденциях и потребностях рынка, ошибках и неисправностях продуктов, действиях конкурентов в рамках продуктового направления.
4. Разрабатывает стратегии маркетинга, прогнозирует прибыльность продуктов и продуктового направления, окупаемость разработок / модификации, совместно с отделами маркетинга и продаж планирует продвижение и продажи.
5. Отслеживает ассортимент, технологии и функциональные возможности продуктов конкурентов.
6. Определяет для специалистов по маркетингу и продажам каналы сбыта, условия продаж, новые сферы применения продуктов своей группы.
7. Совместно с продавцами разрабатывает стратегию и тактику вывода новых продуктов на рынок, продаж, ценообразования.
8. Координирует работу своей команды (у продукт-менеджера могут быть ассистенты), контролирует трекинги разработок продуктов, процесс обучения и консультирования дилеров и дистрибьюторов.
9. Проводит исследования ёмкости потенциальных рынков, изучает потребности клиентов и пользователей, отслеживает инновации и лучшие практики в своей продуктовой области, оценивает возможности и риски на потенциальных и охваченных рынках.
10. Отвечает за выполнение целевых бюджетов и достижение запланированных показателей доходности продуктового направления.
11. Участвует в формировании технических требований и технических заданий на разработку, и модификацию продуктов, составляет требования, предъявляемые к разрабатываемым продуктам.
12. Осуществляет приёмку результатов разработки, контролирует процесс устранения несоответствий, обнаруженных в процессе разработки.
13. Контролирует жизненный цикл каждого своего продукта, проводит своевременное обновление продуктов, обеспечивает непрерывное совершенствование продуктов.
14. Оценивает экономическую эффективность продуктового направления, своевременно выводит из ассортимента невостребованные и устаревшие продукты.
15. Проводит адаптацию эксплуатационных характеристик продуктов с учётом технических и других региональных стандартов, национально-культурных особенностей рынков присутствия.
16. Ведёт технические файлы и файлы менеджмента рисков для каждого продукта и отвечает за корректное и своевременное ведение и внесение информации в данные документы всеми ответственными сотрудниками.
…фактически, это должностная инструкция настоящего продукт-менеджера.
Качества сильного продукт-менеджера
Формируя список качеств продукт-менеджера важно принять тот факт, что продукт-менеджер — это одна из ключевых позиций (ролей) в бизнесе, которая чаще всего находится за пределами оперативного контура компании.