Мотивация сотрудника – это одна из основных функций менеджера.
Мотиватором может быть успешный результат деятельности, влияние субъекта на важные жизненные сферы и ценности, формирование нового опыта.
Замечание 1
Термин «мотивация» используется в двояком значении:
- как система факторов, которая влияет на поведение индивида и мотивирует его к осуществлению деятельности;
- как идея, которая поддерживает активность и поведение индивида на определенном уровне.
Мотивация выступает в качестве идеи, идеального образа, и благодаря ей сотрудник оказывает влияние на другие системы предприятия, выстраивает взаимоотношения с окружающими людьми и коллегами для достижения поставленных целей. Мотивация выстраивается на эмоциональном уровне, но при этом у индивида есть четкое и измеримое понимание того, что именно он хочет делать, какие меры намерен предпринимать для достижения поставленной цели. Причины психологического характера подталкивают эксперта-менеджера к поведению определенной направленности. Активность формируется на основании причин, индивид испытывает влияние совокупности движущих мотивационных сил, которые побуждают его к осуществлению действий.
Торсунов О.Г. О роли мотивации в бизнесе
Сдай на права пока
учишься в ВУЗе
Вся теория в удобном приложении. Выбери инструктора и начни заниматься!
Поведение организации выстраивается на основе регулярных трансформаций и изменений. Менеджеры предлагают управленческие решения, вырабатывают методики управления персоналом, стремятся обучать и поддерживать сторонников мотивационной системы. Вовлечь работников в процесс и мотивировать помогают тренинги, участие во внутриорганизационных мероприятиях. Мотивы могут быть личными и профессиональными. Часть работников будет видеть в деятельности лишь материальный аспект, а другие работники примут решение участвовать в деятельности, поскольку стремятся развиваться как профессионалы, как личности.
Перед экспертами в области управления персоналом стоит задача составить методику и программу обучающих мероприятий, которые будут стимулировать поведение и трансформировать ценностный потенциал в соответствии с философией компании. Руководство организации должно заботиться не только о личной выгоде, но и о благополучии работников. Поэтому для мотивации работника прежде всего необходимо вызвать внутренний отклик у сотрудника, сформировать ответственное отношение к реализуемой им деятельности, и только после этого ознакомить его с трудовыми обязанностями, системой поощрений и наказаний.
«Роль мотивации в поведении организации»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы
Теоретики в области управления персоналом делают акцент на мотивации в управлении. Мотивировать сотрудника — это значит раскрыть перед ним возможности компании и обозначать место и роль в достижении результатов. Изучение мотивации было осуществлено еще в теориях имиджа, поскольку успешный образ компании во многом зависит от сотрудников, а сотрудники должны иметь закономерную мотивацию для обучения, работы, осуществления деятельности, развития компании, соответствующей требованиям современного мира.
12 минут сильнейшей мотивации. Перелом сознания.
Мотивация заключается в создании условий деятельности, при которых интересы предприятия и работников отождествляются. Когда компания становится успешнее, успех приходит и к сотрудникам. Двустороннее сотрудничество подкрепляется выгодой, удачными перспективами и возможностями работников «вырасти» внутри компании с профессиональной точки зрения. Но чтобы мотивировать сотрудников, требуется разработка методики управления персоналом.
Мотивация в разработке системы управления персоналом
Теории мотивации существуют давно. Эксперты выделяют два основных подхода к изучению и определению мотивации в системе управления сотрудниками. Первый подход основывается на исследовании содержания мотивации и теоретических оснований деятельности. Существуют аналогичные теории, опираются они преимущественно на анализ потребностей индивидов.
Потребности — это есть главные мотивы поведения сотрудников, а значит потребности соотносимы с деятельностью. Сторонниками подхода являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд. Согласно теоретическим разработкам, люди находятся в поиске личных целей. Но удовлетворение достигается лишь тогда, когда личные цели индивида совпадают с групповыми. Причастность к коллективу, команде, ощущение принадлежности к большому предприятию мотивируют индивида к тому, чтобы предлагать идеи, варианты развития организации, не бояться отстаивать свое мнение.
Люди нуждаются в признании, общении, чувстве безопасности. Достичь в одиночестве такого результата практически невозможно, а в рамках коллектива – вполне реально. Поэтому человек мотивирован к трудоустройству, имеет выбор между несколькими предприятиями, где он окажется полезен и применит профессиональные и теоретические навыки на практике.
Эксперты в области управления персоналом прорабатывают кандидатов, устраивая тесты и собеседования. Уже в ходе первого знакомства становится ясно, станет ли кандидат подходящим, или у экспертов имеются еще варианты отбора. С развитием экономических отношений важная роль отводится потребностям высшего уровня.
В процессе найма работника менеджер задает вопросы, которые касаются личной мотивации будущего работника. Но личная мотивация соотносится с особенностью деятельности компании, со спецификой должности. Управлять проще человеком, погруженным в производственный процесс и знакомым с характеристиками предприятия, структурой. Мотивация индивида проявляется в стремлении каждый день становиться только лучше. Быть идейным, работать во благо команды, осуществлять непрерывный рост как личность и профессионал.
В управлении персоналом одна из главных частей мотивации — заработная плата. Трудоустройство человека нельзя сопрягать только с ориентацией на профессиональный рост. Никто не будет работать просто так, это не выгодно. Люди с малым заработком менее мотивированы в росте компании и развитии предприятия. Поэтому в управлении персоналом финансовый аспект занимает не последнее место.
Источник: spravochnick.ru
Роль мотивации в эффективном управлении предприятием
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании.
Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления – мотивацией.
Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приёме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Учитывая эти факторы, можно произвести следующую градацию потенциальных сотрудников компании:
Компетентные и мотивированные.
Мотивированные, но недостаточно компетентные.
Компетентные, но недостаточно мотивированные.
Недостаточно компетентные и недостаточно мотивированные.
Важно определить отношение к каждой группе претендентов на работу и работников организации, и правильно расставить приоритеты при наборе персонала и расстановке имеющихся кадров. Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу в компании нет достаточного количества таких специалистов.
И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение – мотивации или компетенции. Каждая организация должна чётко определить своё отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя.
Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.
Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются главным образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной.
Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является размер оплаты труда. При этом другим факторам не придаётся большого значения, и привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путём предложения им высокой заработной платы. Такой подход является очень примитивным. Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку.
Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищённость, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определённой социальной группе, желание приносить пользу людям.
Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей работника должно происходить до его приёма на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Однако задача эта не столь проста, чтобы можно было уложить её в определённую схему. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно.
Казалось бы, чем меньше потребностей, тем меньше вопросов. Но это не так. Если работник испытывает скрытую потребность в чём-либо, он будет искать возможность для её удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворённой, то это будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьёзным демотивирующим фактором.
Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими. Для этого при приёме на работу следует использовать специальные методики тестирования и собеседования. Здесь большую помощь может оказать знание Теории потребностей Абрахама Маслоу.
Его «Пирамида потребностей» даёт достаточно чёткое представление об иерархии потребностей. Правильно применив её, можно определить наиболее важную группу потребностей человека, то есть найти именно те рычаги, на которые следует воздействовать.
Однако не следует забывать, что «Пирамида потребностей» Маслоу представляет собой обобщённую модель и не учитывает индивидуальные отличия людей. В процессе работы руководители должны внимательно наблюдать за своими подчинёнными, чтобы понять какие активные потребности движут ими сейчас.
Однажды выявленные потребности человека могут со временем удовлетворяться и уходить на второй план. И в то же время будут появляться новые. В общем, мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и их необходимо постоянно отслеживать. Таким образом, первым этапом мотивационной стратегии компании должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.
Следующим шагом мотивационной стратегии должно было определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесёт ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы.
Однако существует мотивационный фактор, применение которого обязательно для любой компании, которая стремится добиться успеха. Как правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд.
Понятие «корпоративный дух» обычно рассматривается в других разделах теории управления. На мой взгляд, создание имиджа компании является серьёзнейшим мотивирующим фактором, причём тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть ещё до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует чёткие, ясные, известные далеко за её пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя её частью. Таким образом, создание «корпоративного духа» становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива.
Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде. Однако, если компания не заботится об этом, её работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что безусловно снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки в компании также является серьёзнейшей задачей мотивации.
Перечисленные выше условия являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности в работе в данной компании. Без их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны работников. Однако наличия этих элементов недостаточно для создания эффективной мотивационной стратегии компании. Следует разработать специальные меры стимулирования труда работников. Они могут быть коллективными и индивидуальными.
Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями «корпоративного духа» и «корпоративной культуры». Для руководителя очень важно «нарисовать» психологический портрет всего коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией. Такой вид мотивации обходиться компании не так дорого, а отдача от него порой бывает очень значительной, так как, помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплочённости коллектива, формированию «корпоративного сознания», что, несомненно, сказывается на производительности труда. Список таких мер может быть достаточно большим. Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения:
организация питания внутри компании
оплата транспортных расходов
помощь в получении дополнительного образования
организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов
проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий
организация совместных поездок
Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от нас в виде зарплаты.
Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим.
С другой стороны, большинство работников хотят иметь доступ к качественному медицинскому обслуживанию, спортивным сооружениям, получать дополнительное образование, иметь страховки и дополнительные пенсии. Однако эти расходы по карману далеко не всем.
Если эти расходы берёт на себя компания, то они становятся гораздо доступнее из-за того, что компании легче обеспечить меньшую стоимость этих услуг, чем отдельному человеку. Таким образом, получение от компании тех дополнительных благ, которые работник не может позволить себе сам, повышает его заинтересованность в работе в компании, то есть серьёзно мотивирует его. Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определённом этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.
Однако потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи.
Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчинённых должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников.
При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении я бы назвал «фактор своего места».
Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотиватором.
Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.
Что же касается персонального материального поощрения, то эти меры хорошо известны:
участие в прибылях
планы дополнительных выплат
участие в акционерном капитале.
Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространёнными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:
обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.
выделение большого объёма средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.
Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. На мой взгляд, наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях, поскольку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести компании максимальную пользу.
Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда всё же остаётся наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.
Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно — в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя.
Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компаниинеобходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
Источник: studfile.net
Влияние мотивации сотрудников на эффективность предприятия
Баялиева, А. К. Влияние мотивации сотрудников на эффективность предприятия / А. К. Баялиева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 49 (444). — С. 79-81. — URL: https://moluch.ru/archive/444/97329/ (дата обращения: 06.06.2023).
Целью этого исследования является изучение взаимосвязи между самооценкой и мотивацией сотрудников в компании и изучение того, как мотивация сотрудников влияет на производительность компании. В этой статье рассматриваются способы определения влияния мотивации сотрудников на эффективность компании, а также исследуется взаимосвязь между системами вознаграждения и эффективностью организации. Исследование было проведено на основе публикаций в журналах и на веб-сайтах, в которых показано влияние мотивации сотрудников на эффективность организации и взаимосвязь между системами вознаграждения и эффективностью организации. Задача исследования — проанализировать влияние мотивации сотрудников на производительность организации, выявить и оценить взаимосвязь между системой вознаграждения сотрудников и производительностью компании.
Ключевые слова: мотивация сотрудников, мотивационный механизм, эффективность работы предприятии, производительность труда, эффективность управления, повышение мотивации, мотивация.
The purpose of this study is to study the relationship between self-esteem and employee motivation at the enterprise and how employee motivation affects the efficiency of the enterprise. This paper discusses ways to identify the impact of employee motivation on the efficiency of the enterprise, as well as ways to study the relationship between remuneration systems and the effectiveness of the organization. The study was conducted on the basis of publications in journals and websites that reveal the impact of employee motivation on the effectiveness of the organization and the relationship between remuneration systems and the effectiveness of the organization. The objective of the study is to analyze the impact of employee motivation on the effectiveness of the organization, identify and evaluate the relationship between the employee compensation system and the company’s performance, as well as formulate recommendations to firms and their managers to promote the employee motivation system, which contributes to increasing the efficiency of the enterprise.
Keywords: employee motivation, motivational mechanism, enterprise performance, labor productivity, management efficiency, increased motivation, motivation.
Мотивация является одной из основных функций современного менеджмента, направленной на повышение эффективности труда персонала организации. Мотивация — совокупность причин, которые задают поведение, определяют и поддерживают. На успешность деятельности оказывают влияние сила и структура мотивации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, которые стоят перед организацией.
Термин «мотивация» происходит от латинского слова «movere» — «двигаться». Таким образом это слово создает значение чего-то, идущего вверх, заставляющего людей работать и помогать им достигать своих целей. Существует 3 основных компонента мотивации:
— Интенсивность — это уровень решимости или напряжения приложенного человеком в течении времени, потраченного на достижение цели.
— Настойчивость — это способность индивида поддерживать мотивацию в течении долгого времени, даже если существуют препятствия.
— Направленность — это фокус на цели, которые заставляют человека действовать для ее достижения.
Одной из ключевых проблем управления в ХХI веке является проблема совершенствования управления персоналом предприятия и его мотивации как основополагающий аспект системы управления персоналом в целом. Данная проблема мотивации всегда занимала центральное место в управлении персоналом, ее научное и практическое решение на сегодняшний день не соответствует требованиям времени.
По мнению автора В. П. Пугачева [1, 6] объясняется не только сложность самого процесса мотивации, а также объясняются непрерывные изменения, которые со временем происходят с человеком, с производством и конечно же с управлением.
Известно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходима достаточная мотивация. Если мотивация слишком сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности наступают определенные разлады, т. е. эффективность работы ухудшается.
В таком случае высокий уровень мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции (напряжение, волнение, стресс и т. п.), что приводит к ухудшению деятельности. Экспериментально установлено, что существует определенный оптимум (оптимальный уровень) мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего. Например, уровень мотивации, который условно можно оценить в семь баллов, будет наиболее благоприятным. Последующее увеличение мотивации (до 10 и более) приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень мотивации не всегда является наилучшим.
Автор М. Мескон [2, с. 27] определяет мотивацию как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, определяющая его общую направленность.
«Вознаграждение — это механизм всеобъемлющего использование материальных и нематериальных стимулов для достижения корпоративных целей». Система вознаграждения считается самым важным инструментом, которую использует руководство с целью мотивирования сотрудников для повышение производительности и эффективности труда организации и привлечении лучших сотрудников.
Стимулирование сотрудников к высокой производительности труда является одной из важнейших задач как методов мотивации менеджмента, так и всей существующей системы управления человеческими ресурсами. Влияние мотивационных процессов на улучшение экономических конечных результатов на повышение производительности труда и на удовлетворенность результатами труда в настоящее время достаточно сложно количественно оценить как с научной так и с практической точки зрения. Для этого необходимо провести экспериментальное исследование в рабочем коллективе, сформировать две профессиональные группы работников (контрольную и опытную), адекватно измерить фактические результаты и оценить их. В современных условиях представляется возможным с высокой точностью оценить влияние мотивации в любой организации по основным показателям. Если фирма стабильно генерирует прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает своим сотрудникам достойную заработную плату и уровень жизни, и эти все факторы уже достаточно значимы для оценки эффективности не только самой мотивации, но и мотивационных показателей деятельности всего персонала организации или компании в целом.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду через общественные воздействия, коллективные и индивидуальные поощрительные меры. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, а также повышают эффективность системы управления предприятием.
Сущность мотивации заключается в том, что сотрудники организации выполняют работу в соответствии с делегированным им правам и установленным обязанностям [3, с. 17].
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск [4, с. 26].
Заработная плата, которая выплачивается работнику за результаты его труда, является мощным стимулирующим фактором в системе управления персоналом. Поэтому ее совершенствование должно постоянно находиться в центре внимания руководителя. В настоящее время большинство организаций и предприятий используют традиционные виды оплаты труда.
Однако предприятия, которые серьезно занимаются вопросами повышения мотивационных установок своих сотрудников, должны применять и прогрессивные системы, которые более полно учитывают участие работников в совместном труде, такие как оплата по результативности труда коллектива или группы, оплата по эффективности труда, а также применение различных льгот, которые учитывают специфику труда конкретных работников. Это позволит повысить заинтересованность и удовлетворенность трудом самих работников и эффективность деятельности организации в целом. В условиях рыночной экономики само выживание компании является важным свидетельством того, что оно располагает высокопрофессиональным хорошо организованным и достаточно мотивированным персоналом. На рынке без мотивации персонала, без нормальных условий труда, без своевременной выплаты заработной платы любая организация не будет конкурентоспособной. Поэтому наиболее достоверной оценкой эффективности мотивации коллектива сотрудников можно считать наличие в компании высокой заработной платы сотрудников и низкой текучести кадров.
Все предприятия, которые имеют на сегодняшний день мотивационные методы, применяемые в системе управления, могут быть дифференцированы на 4 группы:
- Экономические стимулы. Они включают всевозможные методы финансового поощрения работников. Особенность экономических стимулов заключается в том, что рабочему коллективу необходимо усвоить базовые принципы системы организации, а также меры справедливости и достоверности этих принципов.
- Целевое управление. Оно же получило особую популярность и распространенность в Америке. Такие методы мотивации устанавливают определенные цели для отдельного сотрудника или рабочей группы, при реализации которых одновременно решаются и основные задачи компании. Соответственно, при достижении целей в указанные сроки и при заданных условиях работники поощряются путем выплаты премий, увеличения заработной платы, повышения в должности и т. п.
- Обогащение труда. Этот метод мотивации персонала подразумевает под собой следующее: работникам предоставляется возможность получения более насыщенной, но и более перспективной работы. Благодаря этому сотрудники организации могут проявить больше самостоятельности и свободы в принятии решений, при использовании ресурсов и в выборе трудового распорядка дня.
- Система участия. В условиях современной рыночной экономики данная группа методов мотивации проявляется по-разному: это может быть и участие сотрудников в принятии глобальных решений компании, и продажа акций предприятия работникам, в результате чего они становятся совладельцами и ещё больше заинтересованы в успешном ведении бизнеса, и т. п.
Грамотные руководители для более полной и успешной мотивации своих сотрудников применяют методы из всех четырех групп, а также их сочетания и комбинации. В зависимости от того, что однобокое применение стимулирующих методов только одной из групп приводит к перекосам и не позволяет достичь целей организации. Например, применение только финансовых и властных видов мотиваций сокращает творческий потенциал многих сотрудников, что препятствует скорейшей реализации планов компании. Именно поэтому достичь максимальной мотивации сотрудников можно с обязательным применением духовной мотивации — это достижение максимальной сплоченности коллектива и укрепление корпоративного командного духа.
В современных рыночных условиях финансовые методы менеджмента все больше развиваются и совершенствуются, благодаря этому возрастает эффективность применяемых экономических стимулов. Отсюда можно сделать вывод, что возможность создания для каждого сотрудника и для всего рабочего коллектива в целом таких условий, при которых работники смогут эффективно сочетать достижение личных целей, а так же решение рабочих задач [5, с. 18]. При этом не рекомендуется уделять излишнее внимание экономическим методам мотивации, поскольку при этом автоматически происходит спад в сфере социально-психологического стимулирования работников, а ведь именно эта область отвечает за внутреннюю мотивацию персонала.
Таким образом, мотивационные процессы и собственно мотивация в современной системе управления организацией и кадрами играют едва ли не ключевую роль, а сами применяемые методики стимулирования работников очень многочисленны и разнообразны. Для достижения наилучшего результата деятельности компании необходимо уделять большое внимание разносторонней мотивации персонала, однако пока не все руководители до конца осознают важность стимулирования работников не только в материальном, но и в социально-психологическом плане. Развитие института мотивации сотрудников, появление и внедрение на практике новых методов стимулирования очень положительно сказывается на производительности труда и на личной удовлетворенности персонала условиями работы. Формирование четкой системы мотивации сотрудников и ее реализация не только объективно необходимо, но и абсолютно реальны для каждого предприятия. Поиск и осуществление стратегии мотивации введут к улучшению качества работы подразделений и каждого сотрудника, прибыльности бизнеса, снижению затрат и повышению эффективности компании в целом.
- Пугачев, В. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / В. П. Пугачев; под ред. проф. В. П. Пугачева. — М.: Гадарики, 2008. — 413 с.
- Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 1992. — 361 с.
- Шапиро, С. А. Управление человеческими ресурсами / С. А. Шапиро. — М.: Гросс Медиа, 2005. — 304 с.
- Базылева, М. Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели: учеб. пособие / М. Н. Базылева. — Минск: БГЭУ, 2000. — 112 с.
- Мотышина М. С., Князев С. В. Оценка эффективности менеджмента предприятия // Проблемы современной экономики. 2010. № 4. С.114–115.
- Мухина Е. Р. Основы теории мотивации // МНИЖ. 2015. № 3–3 (34). С.71–72.
- Петровский А. В., Ярошевский М. Г. Психология: Учебник для студентов высших педагогических учебных заведений — 2-е изд., стереотип. — М.: Издат. центр «Академия»; Высшая школа, 2001.
- Психологический словарь // Под ред. А. Н. Зинченко. — М.: 2002. — 325 с.
Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, влияние мотивации сотрудников, мотивация, мотивация сотрудников, рабочий коллектив, система вознаграждения, сотрудник, эффективность организации, высокий уровень мотивации, производительность компании.
Источник: moluch.ru