Деловую культуру любого национального рыночного сообщества, в том числе и российского, можно охарактеризовать по двум основным признакам: традиционному и временному.
Традиционные отличия закладываются в каждую культуру на пути исторического развития и могут включать в себя особенности территориальные, этнические, демографические, психологические, религиозные, социальные, этические, моральные, правовые и всякие другие.
В самом деле, легко отличить широту души русского человека, привыкшего к бескрайним просторам и неисчерпаемым ресурсам, от бережливости японца, дрожащего над каждым деревцем и мечтающего о кусочке земли. К примеру, традиции российских бизнесменов, воспринимающих баню как альтернативу ресторану, место, где можно плотно поужинать и крепко выпить, распределяя при этом значительные финансовые средства по многочисленным предприятиям, приводят сатириков к широким возможностям для творчества, а иностранных коллег в ужас. Наша привычка не обращать внимание на мелочи, списывая все непонятные вопросы на «авось», заставляет немцев, например, задуматься о том, зачем в России покупают столько дорогих машин, которые скачут по ямам и бьются на ухабах дорог, никем практически не ремонтируемых.
Корпоративная культура — просто о сложном
И все-таки, на мой взгляд, на сегодняшний день эти отличия не являются определяющими. Основная разница заложена во временной фактор.
Каждое общество, каждая деловая культура, каждый деловой человек проходит (или может пройти) несколько основных этапов своего развития.
Хочу привести несколько отвлеченный пример.
Элита высокоученой интеллигенции — профессура и академики. Стандартный путь к вершине, как правило, начинается с преподавания в вузе. Для того чтобы его пройти, необходимо преодолеть три основных барьера, разделяющих четыре основные стадии, которые я условно обозначил как догматик, исследователь, последователь и творец.
Итак, молодой преподаватель приходит на кафедру и начинает читать лекции, проводить семинары, учить и воспитывать, отягощенный, как правило, лишь догмами теорий, полученными им в результате собственного обучения.
Убежденный в абсолютной правильности прочитанных и изученных научных трудов догматик не подвергает их сомнению и старательно передает «незыблемые законы» подрастающей смене.
Проходит время, и приходят сомнения. Понимая, что все не так просто, преподаватель начинает исследовать, изучать действительность, создавать новые теории, адаптировать их под меняющуюся обстановку, экспериментировать, ошибаться, последовательно приближаясь при этом к собственной концепции видения ситуации, в которой для решения проблем можно предложить собственные способы и методы.
В итоге создается новая теория, и молодой доктор наук последовательно проводит в жизнь уже результаты собственных трудов, пожиная при этом заслуженные плоды методически обоснованного, технологически построенного процесса.
Правда, технологичность, как известно, несовместима с инициативой, свежими идеями, нестандартными решениями, она скучна и неинтересна. А жизнь все также не стоит на месте. И тогда профессор, будущий академик, начинает творить. Он производит перевороты в науке, потрясает основы мироздания и добивается ошеломительных результатов.
Творец может прочитать одну лекцию в год, но она будет иметь огромную ценность. В момент концентрации умственной энергии, опыта, знаний прямо на глазах у слушателей будут рождаться идеи, сулящие успех и громадную прибыль при их внедрении.
Изложенную выше модель легко можно спроецировать на бизнес, на деловую культуру. Есть экономические сообщества, живущие догмами. Есть сомневающиеся в правильности такого существования, ищущие при этом новые пути развития. Достаточно много сообществ высокотехнологичных, прибыльных, но скучных. И совсем мало в экономических системах творцов, большинство из них на виду (и в списках самых богатых людей).
На мой взгляд, российская деловая культура в настоящий момент находится на второй стадии развития. Мы исследуем жизнь, рынок, экономические законы, экспериментируем, ошибаемся, учимся находить свой путь вхождения в цивилизованный рынок. В это же время более развитые, в экономическом отношении, страны живут, как минимум, в технологичных обществах третьей ступени.
Поэтому мы не плохие и не хорошие, мы просто разные, нас нельзя сравнивать по одинаковым параметрам. И основные наши отличия заложены именно здесь. Нам пока все интересно, мы свободны от лишних условностей предрассудков. Мы играем в бизнес, не особо огорчаясь, если что-то не получается. Нас подталкивает азарт, а не расчетливость.
Недостаток знаний мы восполняем энтузиазмом, качество — количеством, делая при этом головокружительные скачки не вверх, а из стороны в сторону. Мы с удивлением открываем для себя законы рыночной экономики, по которым уже давно существует мировая рыночная система. Мы воспринимаем жизнь, как игру в КВН, где за 30 секунд нужно найти ответ, правильный не с точки эффективности конечного результата, а несущий в себе сиюминутную выгоду от аплодисментов окружающих. Мы, как дети, стараемся познакомиться со всеми, но становимся агрессивны по отношению к тем, кто не хочет по каким — либо причинам с нами играть.
А наши деловые партнеры наблюдают за нами со снисходительностью старших товарищей, ожидающих, когда мы подрастем, чтобы можно было с нами говорить на одном языке, но ревниво контролирующих, как бы мы не стали лучше них.
За первой волной свободного бизнеса в России уже видна вторая — представители новой деловой культуры.
Растут специалисты практичные, расчетливые, холодно нацеленные не на творческий процесс изменения окружающего мира, а на прагматичный результат, выраженный в сухом шелесте денежных купюр. С ними легче найти общий язык иностранным бизнесменам.
Пройдет время, и в этих технологически выдержанных деловых людях проснется изобретательная натура «загадочной» русской души, и начнут они творить, выводя «русский бизнес» из кавычек в образец построения деловой модели эффективной экономики.
Сборник. Экономическая культура в условиях развития рыночной экономики: отечественная практика и опыт международного сотрудничества. 2001 г.
Семинары автора с открытой датой:
- Банковский мерчандайзинг
- Дистрибьюторские и дилерские сети: как их строить и развивать!
- Жесткие переговоры
- Инструменты управления продажами
- Как выпустить на рынок товар по низкой привлекательной цене и не потерять при этом прибыль
- Маркетинговое обеспечение продаж в условиях возрастающей конкуренции
- Поставщик. Технологии работы с сетевыми магазинами
- Стратегическое планирование на предприятии
- Стратегия и тактика конкурентной борьбы
- Технологии успешных продаж
- Управление боеспособным отделом продаж, или как заставить отдел продаж воевать и зарабатывать
- Управление дебиторской задолженностью в системе продаж
- Управление перевозками в системе транспортной логистики
- Управление развитием предприятия в условиях нестабильности и спада на рынке
Источник: www.src-master.ru
Российская бизнес-культура
Говоря о специфике бизнес-культуры в России, важно отметить, что Россия — евразийская страна, занимающая пограничное положение между восточной и западной цивилизациями.
Известный специалист в области межкультурного взаимодействия Ричард Льюис называет российскую деловую культуру «шизофреничной», то есть сочетающей несочетаемые свойства. В российской системе ценностей можно найти и качества, присущие Востоку (коллективизм, зависимость от семьи, неравенство в отношениях, прилежание и т.д.), и качества, свойственные Западу (предприимчивость, самостоятельность, индивидуализм).
Современная российская бизнес-культура неоднородна. Качества, свойственные предпринимателям и топ-менеджерам крупных фирм, прямо противоположны тем, что свойственны их персоналу. Например, различается их отношение к риску, ответственности и проявлению инициативы. Резко контрастируют компании, созданные до и после 1991 года.
Первым свойственна типичная советская культура: как бы ни менялся состав топ-менеджеров, персонал остается прежним, передавая свои методы и подходы следующим поколениям. Руководители современных российских организаций ориентируются на некую универсальную западную модель, в основном, почерпнутую из американских учебников. Стремление насадить американизированный тип культуры в своей компании сталкивается с внутренним сопротивлением сотрудников, и это не случайно — исследования показывают, что американская и российская бизнес-культура не совпадают ни по одному параметру.
Наиболее близкая для нас деловая культура — французская. Мы также хорошо ладим с немцами, скандинавами и индусами. Несмотря на кардинальные различия, русские могут успешно сотрудничать с американцами, так как их культура очень простая, в ней легко ориентироваться, надо лишь выучить несколько базовых правил. Русским очень сложно найти общий язык с арабами, китайцами и, особенно, с японцами.
Считается, что русские легко адаптируются к особенностям бизнес-партнера. Такая приспособляемость и восприимчивость свойственна всем культурам, сочетающим в себе «несочетаемые» свойства. Кроме нас эта черта свойственна, например, индусам, которые во время переговоров всегда стараются подстроиться под партнера.
Культуре сложно осознать саму себя до тех пор, пока она не столкнется с чем-то абсолютно на себя непохожим. Оценить свойства российской бизнес-культуры можно, взглянув на себя глазами иностранцев. Первое, на что они обычно обращают внимание это специфическое отношение русских к правовым нормам, отсутствие установки четко следовать закону.
В руководстве для немецких бизнесменов, отправляющихся в Россию, написано: «Будьте осторожны: как только вы наладите с русскими неформальные отношения, они будут уговаривать вас нарушить закон». В стране, занимающей 154 место в мире по уровню коррупции, были бы рады следовать закону, «если бы он был хорошо прописан, если бы нагрузка на бизнес не была столь непомерной». По сравнению с немцами и американцами, представителями универсалистской культуры, русские представляют культуру партикуляристскую. В первом случае закон понимается, как нечто непреложное, действующее для всех без исключения, вне зависимости от личных обстоятельств; во втором — утверждается относительность закона, на который влияют многие случайные обстоятельства.
Следующий момент, который отмечает большинство респондентов — это особая сила неформальных отношений в российском деловом общении. Бизнес в России — личностный, весь основан на связях, и это не удивительно: «если нельзя рассчитывать на закон, остается доверять себе и тем, кто тебя окружает». Не случайно, любое обсуждение российских компаний заканчивается перечислением имен собственных (кто с кем связан, кто что контролирует), потому что только так можно разобраться в происходящем.
Третий признак российской деловой культуры особые отношения бизнеса и власти, тенденция к их сращиванию. Именно от власти зависит, получит ли компания разрешение открыть точку в данном месте или нет. Этот фактор касается не столько вмешательства государства в экономику, сколько локальных взаимоотношений с местными органами власти и проверяющими органами. Важным становится умение с ними «договориться».
Еще одно свойство российской бизнес-культуры — хорошая адаптация русских бизнесменов к изменениям внешней среды, быстрая реакция на происходящее на уровне менеджмента. Иностранцы часто говорят о русской изобретательности, нестандартности мышления, умении выживать в любых условиях и находить выход из любой ситуации. Однако это положительное качество имеет и плохие последствия: в связи с приспособляемостью русские редко думают о долгосрочных стратегиях, рассчитывая на краткосрочную выгоду и «быстрые деньги». Условия, в которых вынуждены работать русские бизнесмены, приучают их к неизбежности риска. Зачастую они начинают проект без разработки масштабного плана, лишь примерно представляя себе, сколько им придется потратить на него сил, времени и денег. «Начнем, а дальше посмотрим, прорвемся как-нибудь», — говорят они.
Русские работают импульсивно и раздражают многих иностранных партнеров своей привычкой к авралам, то есть умением в последний момент собраться, мобилизовать все силы и сделать огромный объем работы, а затем вновь перейти в расслабленное, апатичное состояние.
Внутреннее устройство компаний также повергает многих иностранцев в шок. Их смущает хаотичность организации бизнес-процессов и труда работников (не понятно, кто за что отвечает), одинаковый уровень зарплат специалистов с разной квалификацией, слабая мотивированность персонала на конечный результат.
Российские компании характеризуются наличием высокой дистанции власти при выраженном коллективизме сотрудников. Работники сильно зависимы от начальства, ждут инструкций, не проявляют инициативы, никогда не спорят с начальником. При этом внутри коллектив бывает очень сплоченным. Результатом этого становится не только взаимопомощь и круговая порука, но и сильная «уравниловка», любовь к подсчету чужих денег, нежелание выделяться из толпы особыми достижениями.
Если бизнес-партнер…
… из США
Американцы имеют репутацию самых безжалостных бизнесменов мира. На переговорах они ведут себя очень жестко, загоняют противника в угол, всегда приходят хорошо подготовленными. При этом довольно легко идут на компромиссы. Их главная задача заключить контракт в максимально короткий срок, так как «время-деньги».
Ярые индивидуалисты: даже, если выступают группой, солировать в ней будет каждый. Трудоголики: не признают 40-часовой рабочей недели, работают столько, сколько необходимо для быстрейшего достижения цели. Жестко следят за соблюдением контрактов. Не признают личных отношений в бизнесе, категорические противники дружбы на работе.
Американская компания работает как механизм: продуманно и рационально. Сотрудники должны постоянно держать себя в тонусе, проходить курсы дополнительного образования, писать отчеты о проделанной работе. Американцы редко задерживаются в одной компании надолго, контракты обычно заключаются на год, увольнение не считается позорным.
… из Китая
Китайцы долго выстраивают отношения перед тем, как решиться заключить контракт. Обычно ищут партнеров через посредников, по рекомендации. На переговорах ведут себя очень пафосно, любят набивать себе цену.
Очень любят все американское и хотят, чтобы к ним относились также как к западным партнерам, поэтому организовывать встречи с представителями китайских компаний лучше всего в современных бизнес-центрах или дорогих гостиницах. Очень хитрые и терпеливые, часто затягивают переговоры, чтобы заставить вас нервничать и принять их условия.
Будьте внимательны, когда подписываете контракт, составленный китайцами — в нем могут быть прописаны условия, о которых вы не договаривались. Во время переговоров китайцы будут обращаться к самому старшему в вашей группе, даже если среди вас будет молодой человек, занимающий более высокую должность. Запретные темы, которые нельзя обсуждать с китайскими бизнес-партнерами: отношения с Тибетом, Тайванем, Гонконгом, права человека, планирование семьи (в Китае действует запрет на второго ребенка). Вероятнее всего перед вашим приездом в Китай партнеры запросят информацию о ваших личных данных для того, чтобы составить гороскоп.
Современная российская деловая культура
Говоря о специфике русском рабочий культуры и изюминках ее становления, принципиально важно отметить, во-первых,противоречивую двойственность ее системы ценностей. Двойственность эта связана, в первую очередь, с тем, что Российская Федерация – евразийская страна, расположена между Азией и Европой, Востоком и Западом.
Во-вторых, многие зарубежные и отечественные исследователи отмечаюткрайности русского характера: скачки от усердного труда к безделью, от покорности к бунту, от полного повиновения власти (надежды на хорошего царя-батюшку) до революционных выступлений. В русском характере сосуществуют терпимость (миролюбие) и нетерпимость (воинственность), личная активность (готовность к риску, вера в личные силы) и пассивность (фатализм, покорность судьбе).
В-третьих, большое влияние на русского деловую культуру оказаломаятниковое развитие страны, т.е. перемещение совокупности управления то в ограничения наращивания использования и сторону централизации зарубежного опыта (период застоя), то в сторону децентрализации и активного его применения (период реформ).
Русский деловая культура равно как и большая часть восточных культур, отличается высокой расстоянием власти и принадлежит к аскриптивным (статусным) культурам. Высокая расстояние власти проявляется в избыточной зависимости от главы, ожидании указаний от руководства, авторитарности и патернализме власти по отношению к нижестоящим, а также в послушании, смирении подчиненных перед управлением (при недоверии к власти по большому счету).
В русских компаниях довольно часто отмечается централизация управленческих функций и рвение руководства осуществлять контроль все и вся. Проявлением культуры статусности есть желание занять определенное положение (взять должность в кормление), пользоваться разными привилегиями (мигалками на дороге). Положение человека в обществе во многом определяется показателями, от него не зависящими (полом, возрастом, родственными связями). По параметрам расстояния власти и статусности русский бизнес-культура весьма отличается от западных культур.
Параметр рабочий культуры универсализм-партикуляризм характеризует ориентацию или на универсальность для всех людей одних и тех же правил игры (законов), или на избирательность в следовании правилам. Ответственным элементом русском рабочий культуры есть отсутствие четкой установки строго следовать закону. Большая часть предпринимателей предпочли бы выполнять законы, но практически они вынуждены обходить их, в случае если значительно ущемляются их интересы (это случаи уклонения от уплаты налогов, сокрытие доходов и др.). Русский деловая культура есть партикуляристской, что характеризуется наличием частных привилегий, относительностью закона, коррупцией. Тут уместно отыскать в памяти русские поговорки: закон что дышло, куда развернёшь – в том направлении и вышло, нс подмажешь, не отправишься и др.
В случае если разглядывать индивидуализм и коллективизм как параметры межкультурных различий, то сейчас в Российской Федерации сложно сказать о выраженном коллективизме, не смотря на то, что исторически Российская Федерация – страна с коллективистскими традициями. В формировании русской культуры, и в частности рабочий культуры, ключевую роль сыграла крестьянская община.
Община (мир) рассматривалась как база существования индивида, а интересы общины (и по большому счету коллективные интересы) постоянно стояли выше заинтересованностей личности. Одновременно с этим при необходимости член общины имел возможность рассчитывать на защиту, помощь и поддержку собственной общины.
Сейчас в Российской Федерации, в особенности в больших мегаполисах и среди молодежи, достаточно ярко проявляются черты индивидуализма – желание надеяться лишь на себя, не рассчитывать на чью-либо помощь, отстаивать собственные интересы, но отмечается кроме этого и рвение к коллективизму. Это проявляется во взаимопомощи, преданности коллективу, семейственности, размывании ответственности, уравниловке. Гражданам России в целом характерно негативное отношение к чужому достатку, поскольку трудом праведным не наживешь палат каменных. В русских организациях возможно сказать о сплоченности персонала, коллективизме, что выражается во обоюдной помощи, наличии коллективистских традиций и круговой поруке (недоносительстве, солидарности, жажде не высовываться и др.).
Г. Хофштеде громадное значение придавал параметру мужественность-женственность, что говорит о доминировании в обществе маскулинных (напористость, настойчивость, успех) либо феминных (забота о ближних, поддержание теплых взаимоотношений, жизненные удобства) сокровищ. Россию по главным сокровищам (сострадание, самопожертвование, взаимопомощь, душевная дружба и др.) и гендерным проявлениям (равенство между женщиной и мужчиной как сотрудниками, женский успех в бизнесе) возможно скорее отнести к женской культуре. Одновременно с этим все более очевидно проявляется и маскулинная культура – рвение к материальным благам и лидерству, и сохранение на обыденном уровне классических взоров на роли женщины и мужчины.
Русский деловая культура в соответствии с модели Э. Холла есть культурой большого контекста. У нас всегда было принципиально важно умение просматривать между строчков, осознавать интонации, шутить так, дабы осознали лишь те, кому нужно. Высококонтекстным культурам характерно завуалированное выражение мнения – сообщённое партнером додумывается исходя из контекста. Проводя диагностику русском организации, принципиально важно обращать внимание не только на формальные нюансы ее функционирования, но и пристально прислушиваться к тому, кто и о чем говорит, кто есть неформальным фаворитом точек зрения и т.д.
Русский деловая культура есть культурой диффузной (по модели Ф. Тромпенаарса), потому, что в ней неизменно особенное значение придавалось отношениям и личным связям. Правильнее: в Российской Федерации частенько смешивают личные отношения и бизнес. В случае если мы с деловым партнёром находимся в дружеских отношениях, а он нам отказывает либо публично осуждает нас, то обида носит личностную окраску. Приятель должен в любой момент оставаться втором.
Русский культура относится к культурам эмоциональным, но не сильно выраженным. Чужестранцы довольно часто показывают, что Российская Федерация – страна без ухмылок. У нас не принято радоваться незнакомым людям, потому, что ухмылка есть выражением честно хорошего отношения к конкретному человеку. Гражданам России по большому счету характерны честность, сентиментальность, импульсивность, чувство юмора, спонтанность (говорят то, что думают). Одновременно с этим присутствует и подозрительность, недоверие к человеку постороннему, и особенно к чужестранцу.
Все перечисленные факторы являются дихотомичными и универсальными в том смысле, что один из их полюсов может характеризовать фактически любую деловую культуру. Существуют кроме этого и своеобразные черты русском рабочий культуры. Во многом они являются следствием того, что в Российской Федерации государство есть одним из основных регуляторов экономики, исходя из этого так громадна связь между решений и бизнеса власти: разрешений и запретов, льгот и распределения ресурсов. Остро стоит вопрос коррупции среди государственныхы служащих, и предприниматели вынуждены давать им взятки. Практически предпринимателю разрешено вести собственный дело в той мере, в какой он обслуживает интересы власти соответствующего уровня: небольшой бизнес – местной власти, средний и большой бизнес – региональной и федеральной.
Тезисно выделим еще кое-какие своеобразные черты русском рабочий культуры.
Особенное отношение к правовым нормам, отсутствие установки выполнять правила и законы(жесткость законов и правил компенсируется необязательностью их выполнения). Потому, что деятельность предпринимателей разворачивается в полуправовом поле, значительно усиливается роль неформальных экономических отношений и связей. Исходя из этого довольно большая роль личных связей, разнообразные обменов деловыми и личными одолжениями.
быстрота реакции и Высокая степень адаптации на трансформации окружающей среды. Привычка бороться за выживание, жить в постоянном напряжении порождает умение и изобретательность выходить фактически из любых непростых обстановок.
Привычка к авралам. Это умение собраться, мобилизовать все собственные силы в экстремальных, кризисных обстановках (либо легко к концу квартала, года), за чемь дней сделать то, что предполагалось сделать за месяц, и наряду с этим понижение активности, темпов работы в обычных, спокойных условиях. Кое-какие ученые связывают авральность с географическими факторами (размер страны, маленькое лето, рельеф местности и т.д.).
Повышенная склонность к риску. Обстановка, в которой начинается российский бизнес, приучает предпринимателей к неизбежности повышенного риска. Обычно они пробуют реализовать масштабные проекты без подготовки и детального планирования.
В целом все эти характеристики создают социокультурный контекст существования выстраивания и российского бизнеса тактик и разработок управления им.
| рганизационная культура современных русских компаний С позиций культурных сокровищ современные российские компании являются очень разнородными. Однако, возможно выделить два типа русских организаций: организации, имеющие советское прошлое и пробующие приспособиться к новым условиям; компании, созданные по окончании 1991 г., изначально ориентированные на деятельность в условиях рынка. В советское время существовала достаточно сильная идеологизированная и политизированная культура, единая для всех организаций (работники идентифицировали себя со страной, а не с организацией). Она имела миссию (строительство коммунизма), лозунги (Пролетарии всех государств, соединяйтесь!, Один за всех и все за одного), совокупность социалистических сокровищ, нормы поведения, элементы борьбы (социалистическое соревнование) и др. Профсоюзы, публичные и партийные организации удачно помогали внедрять эту организационную культуру в судьбу. Советским организациям был характерен коллективизм, высокая расстояние власти, ответственности и централизация власти, опора на межличностные отношения, отношение к человеку как к винтику (по принципу незаменимых у нас нет), долговременный наем персонала (и формирование ожиданий персонала довольно долгой занятости), доминирование нематериального стимулирования. Кое-какие элементы советской организационной культуры сохраняются и в современных русских организациях. В кризисные 1990-с гг. внимание к организационной культуре начало падать. Она начала восприниматься как что-то второстепенное, как некая ненужная бутафория. В это время происходил отказ от коммунистического прошлого, его символики и ритуалистики, потерявшими сообщение с изменившейся действительностью. Разные элементы культуры прошлого не только не употреблялись, но и сознательно предавались забвению как знаковые явления ушедшей эры. Доска почета стала знаком бессмысленности не только организационной культуры как такой, но и самого труда, за что не смогут достойно заплатить. Помимо этого, у многих предприятий и компаний не было ни средств, ни настоящих возможностей для важной работы по формированию новой организационной культуры. Но основное пребывало в том, что вся эта сфера организационной судьбе, как казалось, отвлекала от зарабатывания денег, ставших основной сокровищем и, возможно сообщить, социальным приоритетом. Все, что не имело взаимосвязи с максимизацией прибыли, отбрасывалось. Лишь в отдельных организациях сохранялись кое-какие самый чтимые ритуалы и традиции. В 2000-е гг., в период относительной стабилизации развития экономики страны ритуалы оказываются опять востребованными. Наряду с этим процессы их создания, восстановления либо сохранения в организационной практике покупают новый суть в рамках развития бизнеса. Так, с советских времен самым важным образом изменились ритуалы, главные в организациях. В советское время ритуалы в первую очередь были связаны с общественной жизнью и трудовой деятельностью (субботники, совещания и собрания, социалистическое соревнование и др.). В настоящее время на уровне организационной практики предпочтение отдается созданию внутрикорпоративных ритуалов, ориентированных на совместное проведение досуга (корпоративные вечеринки, праздничные дни и т.п.). Обстоятельство таковой трансформации кроется в трансформации приоритетов в применении ритуалов как средства управленческого действия. В советскую эру существовали неприятности в сфере трудовой мотивации. В стране отсутствовало предпринимательство, действовала уравнительная совокупность зарплаты , не существовало безработицы, были очень не сильный возможности статусного роста человека, если он не был включен в партийную номенклатуру. Исходя из этого отдельных руководства организаций и действия страны были нацелены на то, дабы всеми методами поднять трудовой дух. Субботники, партийные, комсомольские и производственные собрания, социалистическое соревнование, разные формы нематериальных поощрений – все это было серьёзной частью процесса ритуализации публичной жизни в СССР. В современной России базисная мотивация сотрудников выяснена экономически: люди опасаются утратить работу и желают получать большую зарплату. Исходя из этого выговор очевидно сместился в сторону ритуалов, каковые призваны привить лояльность персонала организации и отдельному начальнику. Возрастанию внимания к организационной культуре содействовало пара обстоятельств. Во-первых, у управления организаций показались возможности и желание заниматься этими вопросами. Экономический рост снял с повестки дня проблему выживания для множества организаций. В условиях неспециализированной социально-экономической стабилизации начался новый этап осознания культурной идентичности организаций. С некоторым замедлением во время кризиса 2008–2009 гг. этот процесс деятельно начинается и сейчас. Во-вторых, Российская Федерация включилась в неспециализированный для всех государств процесс созидания корпоративных сокровищ, внимание к каким делается неотъемлемой чертой постиндустриальной стадии развития общества. интенсивности труда и Изменение условий большинства людей, невозможность твёрдого яркого контроля над ними, принципиальная важность их лояльности организации для сохранения нематериальных активов – все эти и многие другие события выяснили значимость организационной культуры. Новые организации, показавшиеся в стране во время реформ, довольно часто пробовали копировать некую западную модель управления (причем, любой понимал ее по-своему). У истоков новых организаций стоял основатель, в большинстве случаев, совмещавший менеджера и функции собственника, со своим видением дорог развития бизнеса. Новые предприятия начинали собственную деятельность с очень получения прибыли захвата и агрессивной политики рынка (причем вопросы законности отходили на второй замысел). Рвение к обогащению как базисная культурная сокровище было характерно многим русским организациям в ранний период развития. Обстановка начала весьма медлительно изменяться лишь сейчас, в то время, когда стали появляться новые действенные управленцы, каковые начали уделять большее внимание грамотному стратегическому корпоративному поведению и корпоративному управлению. В то время, когда менеджер и владелец являются одним и тем же лицом, власть для того чтобы лица в организации есть полной. Исходя из этого большая часть новых организаций, в особенности маленьких, владеют культурой власти (в соответствии с типологией Ч. Ханди) и целиком и полностью подчиняются воле и жаждам начальников-обладателей. Статус человека в таковой организации определяется его близостью к управлению, личной преданностью. Люди строят так именуемые центростремительные карьеры, пробуя попасть в ближний круг и тем самым получить возможность оказывать влияние на решения. Необходимое прохождение через культуру власти (в совокупности с оправданием безудержного рвения к обогащению) организаций, каковые существуют не год и не два, формирует предпосылки для создания более зрелой культуры. По этапа развития в большинстве организаций начался в полной мере предсказуемый период бюрократизации, что разрешил сократить произвол лиц, стоящих у власти, и скоординировать работу громадного количества сотрудников. Потом многие компании (довольно часто не без помощи консультантов по управлению) стали формировать и более современные структуры управления со характерными им культурными сокровищами. Опираясь на типологию организационных культур К. Камерона и Р. Куинна, каковые выделили иерархический, рыночный, клановый и адхократический типы культур, возможно подчернуть, что русским компаниям более характерны иерархическая (основанная на правилах, предсказуемости, контроле и т.д.) и клановая культуры. Иерархическая организационная культура с явными элементами клановой была свойственна организациям во время СССР. Советским организациям был характерен коллективизм, высокая расстояние власти, неукоснительное следование правилам, руководствам, соблюдение процедур, рвение к порядку. Требования времени и специфика экономики сейчас требуют от предпринимателей перехода от иерархической организационной культуры к рыночной, стержневые сокровища которой – конкурентоспособность, продуктивность, предприимчивость, агрессивность, индивидуализм. Главная цель организации – победа в конкурентной борьбе, рыночное доминирование, а отношение к персоналу как к средству с целью достижения цели. Помимо этого, в таковой организации поощряется конкуренция и соперничество в компании: и между подразделениями, и между отдельными индивидами. Не обращая внимания на формирование таких достаточно агрессивных с позиций корпоративной идеологии культур, элементы кланово-иерархической организационной культуры в русских компаниях сохраняются а также преобладают. |
Русский кросс и деловая культура-культурный диалог. Формирование управленческих команд
Похожие статьи:
- Российские вузы в современных социально-экономических условиях
- Проблема влияния современной культуры и телевидения на человека
- Особенности модернизации современного российского общества
Источник: in-inch.ru
