ИП может быть нанимателем
Сразу скажем, что ответ на вопрос, может ли индивидуальный предприниматель нанимать работников, лежит на поверхности. ИП способен выступать работодателем и нанимать на работу людей без ограничений, точно также, как и организации (ст. 303 ТК РФ).
Индивидуальный предприниматель – это лицо, зарегистрированное в установленном законом порядке, и осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (ст. 23 ГК РФ, Федеральный закон от 08.08.2001 №129-ФЗ). Предприниматель может быть, как гражданином России, так и гражданином иностранного государства (п. 2 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 №115-ФЗ).
Вести предпринимательскую деятельность можно с даты государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, и именно с этого дня индивидуальный предприниматель имеет право нанимать работников (ст. 23 ГК РФ, ч. 5 ст. 20 ТК РФ).
Документы для приема те же, что и у организаций
- документ, удостоверяющий личность (паспорт, военный билет, паспорт моряка, свидетельство о рождении);
- трудовая книжка (за исключением трудоустройства сотрудников, впервые поступающих на работу и совместителей);
- страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (при его наличии у сотрудника);
- документы воинского учета (военный билет, удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу для военнообязанных);
- документ об образовании (при условии, что работа предполагает наличие специальных знаний и навыков).
Таким образом, ИП может нанимать работников по трудовому договору на тех же основаниях и в том же порядке, что и юридические лица.
Индивидуальный предприниматель не может быть директором в своем ИП. Дело в том, что занимаясь бизнесом, предприниматель действует от своего имени, в отличии от собственников юридических лиц, действующих через исполнительный орган. Плюс, трудовое законодательство применяется к индивидуальным предпринимателям только как к работодателям («Индивидуальный предприниматель директором в своем ИП быть не может»).
Добавим, что на вопрос, может ли ИП нанимать работников по договору подряда, также нужно дать утвердительный ответ. Ведь гражданское законодательство устанавливает свободу договора (ст. 421 ГК РФ).
Источник: blogkadrovika.ru
Считается ли ип официальным трудоустройством
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Судебная практика – это совокупность решений судов (в первую очередь высших) по различным категориям дел, играет роль вспомогательного источника права, восполняя пробелы, существующие в законодательстве.
ПРАВА ПОТРЕБИТЕЛЕЙ
Люди практически каждый день покупают какие-либо товары и услуги, но не всегда эти покупки оказываются надлежащего качества. Рассказываем, как защитить свои права, если покупка оказалась плохого качества, и вернуть свои деньги.
Согласно Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» индивидуальные предприниматели теперь почти во всем приравнены к работодателям-организациям.
Работодатели – физические лица делятся на две группы:
1) Работодатели – индивидуальные предприниматели, а также приравненные к ним в целях реализации трудового законодательства другие самозанятые лица;
2) работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
К первой категории относятся:
– физические лица, зарегистрированные в качестве предпринимателей без образования юридического лица (ПБОЮЛ);
– частные нотариусы;
– адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;
– иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации или лицензированию (например, лица, занимающиеся частной медицинской практикой и частной фармацевтической деятельностью).
Если указанные физические лица в нарушение требований закона осуществляют свою деятельность без государственной регистрации или лицензирования, то это не освобождает их при вступлении в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности от исполнения обязанностей, которые Трудовой кодекс РФ возлагает на работодателей – индивидуальных предпринимателей.
Работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, ст. 20 ТК РФ признает физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Применение к работодателю – физическому лицу тех или иных норм трудового законодательства зависит не от государственной регистрации или лицензирования, а от цели, которую он преследовал при заключении трудового договора с работником.
Все локальные нормативные акты, которые рассматриваются как обязательные, должен иметь и работодатель – индивидуальный предприниматель.
К таким локальным нормативным актам относятся:
– положение о работе с персональными данными работников (ст. 88);
– правила внутреннего трудового распорядка (части третья и четвертая ст. 189 и часть первая ст. 190);
– инструкции по охране труда (часть вторая ст. 212);
– штатное расписание, если в трудовых договорах с работниками указывается должность (часть первая ст. 57);
– график отпусков (часть первая ст. 123).
Заключать коллективные договоры и участвовать в соглашениях работодателям – индивидуальным предпринимателям и раньше не запрещалось. Но и норм, которые прямо регулировали бы этот вопрос, в Трудовом кодексе РФ не было.
С принятием Закона N 90-ФЗ стало ясно, что работодатели – индивидуальные предприниматели при осуществлении мероприятий в рамках социального партнерства имеют те же права и несут те же обязанности, что и работодатели-организации. Интересы работодателя – индивидуального предпринимателя при этом могут представлять как он сам (лично), так и уполномоченные им лица (ст. 33 ТК РФ).
В трудовом договоре работодатель – индивидуальный предприниматель обязан указывать не только свои имя, фамилию, отчество, но и сведения о документе, удостоверяющем его личность, и идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) (часть первая ст. 57 ТК РФ).
Работодатель – индивидуальный предприниматель, который относится к субъектам малого предпринимательства, имеет право заключить срочный трудовой договор с любым работником при условии его согласия на это (часть вторая ст. 59 ТК РФ).
К субъектам малого предпринимательства относятся любые работодатели, численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек) (часть вторая ст. 59 ТК РФ).
Работодатели – индивидуальные предприниматели, которые не относятся к субъектам малого предпринимательства, могут заключать срочные трудовые договоры только в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ, например:
– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
– на время выполнения временных или сезонных работ;
– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
– с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
Работодатели – индивидуальные предприниматели обязаны вести трудовые книжки (часть третья ст. 66, часть первая ст. 309 ТК РФ).
Порядок ведения трудовых книжек работодателями – индивидуальными предпринимателями не отличается от порядка ведения трудовых книжек работодателями-организациями.
Индивидуальному предпринимателю нет необходимости заверять сделанные им в трудовой книжке записи печатью.
Работодателям – индивидуальным предпринимателям необходимо сделать записи в трудовых книжках или завести новые трудовые книжки всем работникам, с которыми эти индивидуальные предприниматели состоят в трудовых отношениях. При этом не имеет значения, когда работник был принят на работу.
В качестве даты приема на работу в трудовых книжках работников, принятых на работу до 6 октября 2006 года, указывается день, в который они приступили к работе.
В целях учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее работодателям – индивидуальным предпринимателям необходимо также вести:
1) приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;
2) книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 40 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225).
Формы этих книг и Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждены постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69.
Создавать службу охраны труда или вводить должность специалиста по охране труда должны все работодатели (в том числе и работодатели – индивидуальные предприниматели), осуществляющие производственную деятельность, с численностью работников более 50 человек (часть вторая ст. 217 ТК РФ).
Если работодатель с численностью работников менее 50 человек не создал службу по охране труда или не ввел должность специалиста по охране труда (в добровольном порядке), то их функции осуществляют руководитель организации или работодатель- индивидуальный предприниматель. Допускается также заключение гражданско-правового договора с организацией или специалистом, оказывающим услуги в области охраны труда (часть третья ст. 217 ТК РФ).
Источник: www.finexg.ru
Официальная работа. Нужно ли устраиваться на работу официально?
Трудовой кодекс РФ устанавливает четкие условия взаимодействия руководителей и подчиненных, на основании которых обе стороны получают возможность защищать свои права, в том числе и через судебные органы. Но для того, чтобы ТК РФ вступил в силу, работнику нужно иметь официальное трудоустройство, подтверждающее его связь с конкретным предприятием и его начальством. Как оно оформляется, и какую ответственность возлагает на гражданина, выясним в статье ниже.
Что такое официальное трудоустройство
Официальное трудоустройство – это вид правовой сделки между гражданами, который базируется на четырех основных аспектах:
- Между работодателем и наемным лицом, выполняющим его прямые или косвенные поручения, заключается письменный договор, обладающий определенным периодом действия. В этом документе прописывается ставка работника, его основные обязанности и дополнительные обстоятельства, при которых начальник может отступать от требований ТК РФ. За досрочный разрыв упомянутого акта обе стороны будут нести ответственность, предусмотренную административным кодексом;
- Приняв в свой штат нового сотрудника, руководитель обязан установить для него график смен и обеспечить своевременные отчисления с его заработной платы в государственные фонды (ПФР, ФСС и ФОМС). Также подчиненного необходимо снабдить трудовой книжкой, предназначенной для фиксации всех его перемещений по карьерной лестнице и смены рабочих мест (для граждан, составивших договор о совместительстве, данный документ не нужен);
- Перед тем, как приступить к выполнению служебных обязанностей, гражданин должен предоставить своему руководителю полный пакет документов, куда входят: паспорт, ИНН, выписка с медкомиссии, диплом об образовании и, при необходимости, дополнительные корочки (водительское удостоверение, справка от психиатра и т. д.);
- Расторгнуть трудовой договор могут только работодатель, подчиненный или судебный орган. Иные особы и структуры такими полномочиями не обладают. Сам разрыв отношений между сотрудником и начальством, по инициативе любой из сторон, должен происходить в письменной форме с последующей фиксацией в трудовой книжке.