Нормативная база
Может ли ИП назначить себя директором
Трудовое законодательство наделяет индивидуального предпринимателя правами и обязанностями работодателя (ст. 22 ТК РФ). Он вправе как вести деятельность в одиночку, так и привлекать сотрудников, оформляя их по утвержденным правовым нормам. Но ошибочно полагать, что индивидуальный предприниматель это директор или руководитель своей организации.
Его деятельность по российскому законодательству не признается трудовой и осуществляется без образования юридического лица (даже при привлечении сотрудников). Этим обусловлено отсутствие должности индивидуального предпринимателя в ИП, он не вправе заключать с собой договор, назначать и выплачивать себе зарплату и не вправе утвердить себя руководителем (письмо Роструда №358-6-1 от 27.02.09). Такая должность допускается только у юридического лица — в этом случае учредитель вправе занимать руководящий пост на своем же предприятии.
Подтверждением обладания статусом ИП и ведения деятельности выступает свидетельство о регистрации (при оформлении до 2017 года) или лист записи ЕГРИП (реестр). Никаких сведений в трудовой книжке у бизнесмена нет, не запрещено и полное ее отсутствие.
Как ему подписывать документы
Идентификация ИП осуществляется только по его индивидуальным данным — фамилии, имени и отчеству, внесенным в ЕГРИП. Подпись рабочей документации включает эти сведения — обязательно проставляется статус (ИП) и Ф. И. О. В договорах необходимо указывать основание ведения деятельности в рамках организационно-правовой формы — регистрационный номер (ОГРНИП).
Некоторые унифицированные бланки бумаг предполагают поле «Должность». ИП таковой не имеет, поэтому не допускается проставлять в графе пост руководителя. То есть при возникновении вопроса, какая должность у индивидуального предпринимателя по документам, в ее качестве используют статус (ИП). Например, часто используемая товарная накладная ТОРГ-12 предполагает внесение сведений о грузополучателе и грузоотправителе, в том числе требуется указать должность. Предприниматель вправе ее не вносить, достаточно обозначить статус (ИП с указанием Ф. И. О.) и поставить личную подпись.
Может ли ИП быть директором в другой организации
Граждане, имеющие статус ИП, вправе числиться занятыми по трудовому договору на других предприятиях. То есть ответ на вопрос, может ли быть должность у индивидуального предпринимателя не в своей организации, утвердителен. Предприниматель вправе занимать любой пост, в том числе руководящий.
Организациям не запрещено брать на должность директора человека, зарегистрированного как ИП. Это обусловлено тем, что с ним заключат договор на трудовую деятельность как с физическим лицом (ст. 20 ТК РФ). Оформление, начисление зарплаты и расчет проводятся стандартным образом.
На гражданина заводится трудовая книжка (при отсутствии), в которую вносится запись о профессиональной деятельности в организации. То есть законодательство не запрещает совмещение двух видов деятельности одним физическим лицом.
Статус индивидуального предпринимателя рассматривается отдельно от руководящей должности. Но предприятию не запрещается пользоваться услугами (товарами) ИП, то есть физическое лицо вправе получать доход от нанимателя и клиента в одном лице.
Следует учесть, что ИП разрешено занимать позицию гендиректора в сторонней организации не в качестве работника, а как ИП, в этом случае он выступает исполнителем по договору ГПХ.
Может ли у ИП быть назначенный директор
Трудовое законодательство не запрещает лицу со статусом ИП нанимать работников на различные должности, в том числе руководящие. ИП вправе принять физическое лицо на пост директора, его заместителя, начальника и др. Важно четко определить и зафиксировать в письменном виде полномочия лица — подготовить должностную инструкцию. Точное название должности подбирается в соответствии с Единым квалификационным справочником.
Оформление осуществляется стандартно по ТК РФ: подписывается договор, вносится запись в трудовую книжку, издается приказ о назначении. Если индивидуальный предприниматель хочет расширить полномочия руководителя, допускается оформить на него доверенность, заверенную нотариально, или назначить его на пост генерального директора (тогда доверенность не требуется).
Источник: clubtk.ru
Считается ли ип трудоустройством
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Судебная практика – это совокупность решений судов (в первую очередь высших) по различным категориям дел, играет роль вспомогательного источника права, восполняя пробелы, существующие в законодательстве.
ПРАВА ПОТРЕБИТЕЛЕЙ
Люди практически каждый день покупают какие-либо товары и услуги, но не всегда эти покупки оказываются надлежащего качества. Рассказываем, как защитить свои права, если покупка оказалась плохого качества, и вернуть свои деньги.
Согласно Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» индивидуальные предприниматели теперь почти во всем приравнены к работодателям-организациям.
Работодатели – физические лица делятся на две группы:
1) Работодатели – индивидуальные предприниматели, а также приравненные к ним в целях реализации трудового законодательства другие самозанятые лица;
2) работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
К первой категории относятся:
– физические лица, зарегистрированные в качестве предпринимателей без образования юридического лица (ПБОЮЛ);
– частные нотариусы;
– адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;
– иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации или лицензированию (например, лица, занимающиеся частной медицинской практикой и частной фармацевтической деятельностью).
Если указанные физические лица в нарушение требований закона осуществляют свою деятельность без государственной регистрации или лицензирования, то это не освобождает их при вступлении в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности от исполнения обязанностей, которые Трудовой кодекс РФ возлагает на работодателей – индивидуальных предпринимателей.
Работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, ст. 20 ТК РФ признает физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Применение к работодателю – физическому лицу тех или иных норм трудового законодательства зависит не от государственной регистрации или лицензирования, а от цели, которую он преследовал при заключении трудового договора с работником.
Все локальные нормативные акты, которые рассматриваются как обязательные, должен иметь и работодатель – индивидуальный предприниматель.
К таким локальным нормативным актам относятся:
– положение о работе с персональными данными работников (ст. 88);
– правила внутреннего трудового распорядка (части третья и четвертая ст. 189 и часть первая ст. 190);
– инструкции по охране труда (часть вторая ст. 212);
– штатное расписание, если в трудовых договорах с работниками указывается должность (часть первая ст. 57);
– график отпусков (часть первая ст. 123).
Заключать коллективные договоры и участвовать в соглашениях работодателям – индивидуальным предпринимателям и раньше не запрещалось. Но и норм, которые прямо регулировали бы этот вопрос, в Трудовом кодексе РФ не было.
С принятием Закона N 90-ФЗ стало ясно, что работодатели – индивидуальные предприниматели при осуществлении мероприятий в рамках социального партнерства имеют те же права и несут те же обязанности, что и работодатели-организации. Интересы работодателя – индивидуального предпринимателя при этом могут представлять как он сам (лично), так и уполномоченные им лица (ст. 33 ТК РФ).
В трудовом договоре работодатель – индивидуальный предприниматель обязан указывать не только свои имя, фамилию, отчество, но и сведения о документе, удостоверяющем его личность, и идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) (часть первая ст. 57 ТК РФ).
Работодатель – индивидуальный предприниматель, который относится к субъектам малого предпринимательства, имеет право заключить срочный трудовой договор с любым работником при условии его согласия на это (часть вторая ст. 59 ТК РФ).
К субъектам малого предпринимательства относятся любые работодатели, численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек) (часть вторая ст. 59 ТК РФ).
Работодатели – индивидуальные предприниматели, которые не относятся к субъектам малого предпринимательства, могут заключать срочные трудовые договоры только в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ, например:
– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
– на время выполнения временных или сезонных работ;
– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
– с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
Работодатели – индивидуальные предприниматели обязаны вести трудовые книжки (часть третья ст. 66, часть первая ст. 309 ТК РФ).
Порядок ведения трудовых книжек работодателями – индивидуальными предпринимателями не отличается от порядка ведения трудовых книжек работодателями-организациями.
Индивидуальному предпринимателю нет необходимости заверять сделанные им в трудовой книжке записи печатью.
Работодателям – индивидуальным предпринимателям необходимо сделать записи в трудовых книжках или завести новые трудовые книжки всем работникам, с которыми эти индивидуальные предприниматели состоят в трудовых отношениях. При этом не имеет значения, когда работник был принят на работу.
В качестве даты приема на работу в трудовых книжках работников, принятых на работу до 6 октября 2006 года, указывается день, в который они приступили к работе.
В целях учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее работодателям – индивидуальным предпринимателям необходимо также вести:
1) приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;
2) книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 40 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225).
Формы этих книг и Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждены постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69.
Создавать службу охраны труда или вводить должность специалиста по охране труда должны все работодатели (в том числе и работодатели – индивидуальные предприниматели), осуществляющие производственную деятельность, с численностью работников более 50 человек (часть вторая ст. 217 ТК РФ).
Если работодатель с численностью работников менее 50 человек не создал службу по охране труда или не ввел должность специалиста по охране труда (в добровольном порядке), то их функции осуществляют руководитель организации или работодатель- индивидуальный предприниматель. Допускается также заключение гражданско-правового договора с организацией или специалистом, оказывающим услуги в области охраны труда (часть третья ст. 217 ТК РФ).
Источник: www.finexg.ru
Особенности работодателя — индивидуального предпринимателя
Дудченко, А. С. Особенности работодателя — индивидуального предпринимателя / А. С. Дудченко. — Текст : непосредственный // Новый юридический вестник. — 2022. — № 1 (34). — С. 46-49. — URL: https://moluch.ru/th/9/archive/214/7015/ (дата обращения: 06.09.2023).
В статье рассматриваются правовые особенности работодателя-индивидуального предпринимателя, специфика правового статуса индивидуального предпринимателя как субъекта трудового права, а также правовое положение работника в зависимости от правового статуса работодателя. Автор статьи выявляет особенности увольнения работника по инициативе работодателя-индивидуального предпринимателя в сравнении с увольнением работника по правилам ч. 1 ст. 81 ТК РФ организацией, выявляет риск неравного положения работников в связи с таким увольнением.
Ключевые слова: работодатель, индивидуальный предприниматель, трудовой договор, работник, увольнение по инициативе работодателя.
Из существа основополагающих конституционных нор о свободе труда, недопустимости дискриминации оплаты труда (ст. 37 Конституции РФ) [1], базовых норм и принципов трудового права исходит то, что правовой статус работника не должен зависеть от правового статуса работодателя. Данный принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ [3], равно как и принцип невозможности включения в коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры, условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по правилам ст. 9 ТК РФ, находят некоторое противоречие и указывают на необходимость дополнительного законодательного регламентирования трудовых отношений, в которых стороной работодателя является именно индивидуальный предприниматель.
Однако, анализ правового положения индивидуального предпринимателя как субъекта и гражданского права, и трудового права, позволяет предполагать, что правовое положение работников индивидуального предпринимателя по отношению к работникам организации может быть ухудшено на вполне законных основаниях — в силу определенной диспозитивности норм гражданского и трудового права и в силу того, что термин «индивидуальный предприниматель» является, прежде всего, гражданско-правовым (ст. 2 ГК РФ [2]).
Буквальное прочтение ТК РФ позволяет выявить ряд правовых норм, в которых используется термин «организация» вместо термина «работодатель». Например, ст.
178 ТК РФ, которая устанавливает порядок выплаты выходного пособия в размере среднего месячного заработка при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации — то есть по инициативе работодателя, по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Лишается ли работник индивидуального предпринимателя в связи с применением в рамках ст. 178 ТК РФ термина «организация» права на выплату такого пособия при прекращении трудовых отношений по правилам п. 1 и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? В действительности работник будет лишен гарантии получения выходного пособия, если условие о его выплате не будет включено работодателем-индивидуальным предпринимателем в соответствующий трудовой договор с данным работником по правилам ч. 2 ст. 307 ТК РФ, согласно которой сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором [3].
Случаи невыплаты выходного пособия в размере среднего месячного заработка при увольнении работника по инициативе работодателя-индивидуального предпринимателя являются причиной частых обращений в государственные инспекции труда, в связи с чем Роструд отвечает: «Если трудового договора нет или им не предусмотрена выплата выходного пособия при увольнении в связи с сокращением численности или штата, выплачивать Вам выходное пособие работодатель не обязан» [8].
Аналогичная диспозитивность прослеживается в процедуре увольнения работника индивидуального предпринимателя в целом, когда согласно ст. 307 ТК РФ применение «общих» сроков для предупреждения об увольнении зависит от воли конкретного работодателя-индивидуального предпринимателя в силу того, что на него не возложена обязанность предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с прекращением его деятельности или сокращением численности и штата работников за два месяца до увольнения. Примечательно, что в п. 1 ст. 82 ТК РФ законодатель устанавливает обязанность и работодателя-организации, и работодателя-индивидуального предпринимателя уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации (не работника) о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032–1 [6] и работодатели-организации, и работодатели-индивидуальные предприниматели при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности, сокращении численности или штата работников извещают органы службы занятости (не работника) в установленные Законом сроки.
Не регламентирован вовсе и является абсолютным законодательным пробелом случай прекращения трудового договора с работником в связи со смертью работодателя-индивидуального предпринимателя. Не оправданными в данном случае являются либо применение законодателем в ч. 4 ст. 307 ТК РФ термина «работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем» [3] (с соответствующими необходимыми быть поправками в части регистрации факта прекращения трудового договора, а также относительно роли органа местного самоуправления в данной процедуре), либо отсутствие в ТК РФ положений, регламентирующих прекращение трудового договора в случае смерти работодателя-индивидуального предпринимателя, равно как и при отсутствии сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, и в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора. А с учетом того, что трудовые договоры, заключаемые индивидуальным предпринимателем с работниками, не подлежат уведомительной регистрации в органе местного самоуправления, применение аналогии права, даже при допустимости такого применения, полностью исключено. Государственная инспекция труда разъясняет, что «в случае смерти индивидуального предпринимателя запись в трудовую книжку о прекращении трудовых отношений вправе сделать новый работодатель на основании письменного заявления работника с приложением соответствующих документов» [7].
Очевидно, что не урегулированные законодателем аспекты вызывают множество вопросов и сложностей именно на практике. Кто в случае смерти работодателя-индивидуального предпринимателя будет являться правопреемником трудовых отношений стороны работодателя? Кто проведет процедуру прекращения трудовых отношений с работником?
Как и кем определить правомочного субъекта, который будет вправе внести сведения о прекращении трудового договора в трудовую книжку (электронную трудовую книжку)? Кто произведет расчет с работником? Любой практикующий юрист должен рассмотреть возможность и обоснованность применения аналогии закона для решения подобных спорных ситуаций, однако нормами ТК РФ применение аналогии права прямо не предусмотрено.
Некоторая дифференциация прав работодателей и работников организации и индивидуального предпринимателя, которая прослеживается в нормах ТК РФ, позволяет судить о наличии неоднозначного правового положения работника организации и работника индивидуального предпринимателя, а также о некоторой степени ограничения ответственности индивидуального предпринимателя как работодателя путем выведения отдельных вопросов и отношений сторон в договорной порядок регулирования. В противовес сказанному, в гражданском праве индивидуальный предприниматель несет неограниченную ответственность также, как коммерческая организация.
Возможно ли и стоит ли на законодательном уровне уравнять работников организаций и работников индивидуальных предпринимателей в трудовых правах, а работодателей-организаций и работодателей-индивидуальных предпринимателей — в обязанностях? Например, в целях исключения противоречия некоторых существующих норм ТК РФ принципу равенства прав и возможностей работников, провозглашенному в ст. 2 ТК РФ, объем которых сейчас в некоторых случаях поставлен в зависимость от правового статуса работодателя.
Основания прекращения деятельности лица в качестве индивидуального предпринимателя установлены ст. 22.3 закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» [5].
И такие «особые» основания, характерные для прекращения деятельности индивидуальных предпринимателей — физических лиц (в сравнении с основаниями ликвидации организации), как смерть лица (п. 2 ст. 22.3 Закона), приговор суда, которым лицу назначено наказание в виде лишения права заниматься предпринимательской деятельностью на определенный срок (п. 5 ст.
22.3 Закона), аннулирование документа, подтверждающего право данного лица временно или постоянно проживать в РФ, или окончание срока действия указанного документа (п. 6 ст. 22.3 Закона) и другие, указанные в ст. 22.3 Закона, требуют дополнительной регламентации процедуры расторжения трудового договора по инициативе работодателя-индивидуального предпринимателя, в связи с прекращением его деятельности.
Отпечаток неопределенности накладывает на отношения работник -работодатель и вариативность применения к работодателю-физическому лицу тех или иных норм ТК РФ, в зависимости не от государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя (наличия сведений в ЕГРИП), а от цели, которую такое физическое лицо преследовало при заключении трудового договора с работником. Так, в трудовом законодательстве к индивидуальным предпринимателям приравнены лица, осуществляющие указанную деятельность в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования, ст. 20 ТК РФ в редакции Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30.06.2006 № 90-ФЗ [4]. Крайне очевидна сложность применения норм ТК РФ к работодателю-физическому лицу, осуществляющему свою деятельность без государственной регистрации по правилам ГК РФ, но выступающим при этом работодателем в силу норм ТК РФ, в том числе при увольнении работника.
Подводя итоги в части проанализированного правового положения работников организации и работников индивидуального предпринимателя в сочетании с правовыми особенностями статуса указанных работодателей, хотелось бы отметить следующее. Согласно п. 3 ст.
23 ГК РФ к предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, применяются правила ГК РФ, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из закона, иных правовых актов или существа правоотношения. В ТК РФ аналогичное правило отсутствует. При этом отдельная глава ТК РФ (гл.
48) устанавливает особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц. Делаем вывод, что за исключением положений указанной главы (ст. 303–309 ТК РФ), правовое положение работодателя-организации и работодателя-предпринимателя по мнению законодателя — идентично и, соответственно, к работодателю-индивидуальному предпринимателю применяются все положения закона, которые регулируют деятельность работодателя-организации, если ТК РФ не предусмотрены иные нормы и исключительные требования. И именно наличие иных норм, либо наличие слишком обобщенных отсылок трудового законодательства, плохо сочетающихся на практике применения с гражданско-правовой природой деятельности индивидуальных предпринимателей, требуют внесения доработок в ТК РФ.
- Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020). — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (дата обращения: 21.01.2022).
- Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ). — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/ (дата обращения: 21.01.2022).
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021). — Текст: электронный // www.consultant.ru: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/?gclid=EAIaIQobChMIwcuVysLA9QIVfwWiAx0-HwXmEAAYASAAEgJ1mvD_BwE (дата обращения: 21.01.2022).
- Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30.06.2006 № 90-ФЗ (последняя редакция). — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_61266/ (дата обращения: 21.01.2022).
- Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 № 129-ФЗ (последняя редакция). — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_32881/ (дата обращения: 21.01.2022).
- Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032–1 (последняя редакция). — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60/ (дата обращения: 21.01.2022).
- Работа у индивидуального предпринимателя. — Текст: электронный // Онлайнинспекция.рф: [сайт]. — URL: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/30 (дата обращения: 21.01.2022).
- Что делать, если работодатель индивидуальный предприниматель отказывается выплачивать выходное пособие работнику, увольняемому в связи с сокращением численности или штата. — Текст: электронный // Онлайнинспекция.рф: [сайт]. — URL: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/ (дата обращения: 21.01.2022).
Источник: moluch.ru
