Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Тархов Сергей Владимирович, Минасова Наталья Сергеевна, Шагиева Юлия Раисовна
В статье описан обобщенный процесс подбора сотрудников в системе управления персоналом и представлена его схема. Разработана и описана функциональная модель процесса и уровни её декомпозиции. Обоснована актуальность создания интеллектуальной СППР.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Тархов Сергей Владимирович, Минасова Наталья Сергеевна, Шагиева Юлия Раисовна
Информационное сопровождение процесса управления персоналом: отбор, аттестация, переподготовка, повышение квалификации
Метод комплексной диагностики уровня профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов при отборе и аттестации персонала
Автоматизация процесса аттестации сотрудников компании на основе метода анализа иерархий
Современные методы отбора персонала на «удаленку»
Модели и методы адаптивного управления обучением с использованием агрегативных учебных модулей
i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Разбираем блок-схему бизнес-процесса подбора кадров в компании.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
MODELLING OF BUSINESS PROCESS OF SELECTION OF EMPLOYEES IN THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM
This paper describes a generalized process of selection of employees in the personnel management system and presented his scheme. Developed and described a functional model of the process and the levels of decomposition. The urgency of creating intelligent decision support system.
Текст научной работы на тему «Моделирование бизнес-процесса подбора сотрудников в системе управления персоналом»
МОДЕЛИРОВАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
С.В. ТАРХОВ, Н.С. МИНАСОВА, Ю.Р. ШАГИЕВА
Статья представлена доктором экономических наук, профессором Фридляндом А.А.
В статье описан обобщенный процесс подбора сотрудников в системе управления персоналом и представлена его схема. Разработана и описана функциональная модель процесса и уровни её декомпозиции. Обоснована актуальность создания интеллектуальной СППР.
Ключевые слова: система управления персоналом, моделирование процесса подбора сотрудников.
В условиях современного развития общества наблюдается устойчивый рост требований к уровню подготовки специалистов. При приеме сотрудника на работу от решения работодателя зависит успешное функционирование организации и социально-психологический климат в коллективе. Помимо профессиональных качеств специалистов, являющихся соискателями на определенную должность в коллективе необходимо учитывать такие личностные качества, как исполнительность, ответственность, пунктуальность, умение работать в команде, дружелюбность и общительность. При этом набор критериев, являющихся наиболее значимыми при приеме сотрудника на работу, будет различным для специалистов разного профиля, что обусловлено требованиями к должности, на которую принимают сотрудника.
Процесс подбора персонала является актуальным вопросом и требует глубокого исследования для внедрения в него современных информационных технологий, которые, в свою очередь, предоставят информационную поддержку данного процесса.
В обобщенном виде процесс подбора персонала представлен на рис. 1, где схематично показаны этапы и участники данного процесса. Профессиональный подбор персонала начинается с определения целей и принятия решений о необходимости приема специалиста на вакантную должность.
Далее идет описание функциональных обязанностей и разработка формализованных требований к специалисту, после чего отдел кадров организации, обработав поступившую информацию, объявляет вакансию и определяет методы поиска претендентов. Методами поиска могут являться кадровые агентства, а также самостоятельный поиск соискателей, через газеты, социальные сети и другие пути. После анализа полученных данных о соискателях и первичного собеседования из списка соискателей формируется список претендентов, которые проходят дальнейшие этапы отбора: анкетирование и тестирование, а затем заключительный этап собеседования. Информация, полученная в процессе анкетирования и тестирования соискателя, формирует экземпляр модели претендента, в дальнейшем экземпляр будет анализироваться по различным критериям, сформированным на основе требований к специалисту, принимаемому на работу. На последнем этапе лицо, принимающее решение (ЛПР), проанализировав все результаты и учитывая данные из СППР, формирует решение о приеме на работу сотрудника.
Модель подбора персонала разработана на основе использования методологии структурного анализа и моделирования SADT [1] и реализована в системе визуального моделирования AllFusion Process Modeler. Процесс подбора персонала является многоступенчатым, включающим в себя отдельные процессы, которые отражены на контекстных диаграммах модели. Контекстная диаграмма А0, отражающая основную целевую функцию системы, показана на рис. 2.
В ней на вход поступает следующая информация: соискатели, в качестве которых могут выступать люди, подавшие резюме в кадровое агентство, внешние соискатели, не находящиеся в активном поиске работы, а заинтересовавшиеся опубликованной вакансией, также параметр
Рис. 1. Схема процесса подбора персонала
«вакантное место», представляющее собой сведения о ситуации в организации, при которой возникает необходимость в подборе персонала. На основе данной входной информации в системе подбора персонала осуществляется подбор сотрудников.
В качестве выходной информации организация получает принятого на работу сотрудника. Исполнителями процесса подбора персонала являются сотрудники организации (отдел кадров и лицо, принимающее решение о найме сотрудника на работу), кадровое агентство, осуществляющее подбор соискателей, а также система поддержки принятия решений как средство, позволяющее сформировать и формализовать требования, предъявляемые к специалистам, хра-
нить информацию о результатах обработки данных о подборе сотрудников. Процесс подбора персонала осуществляется в системе управления персоналом на основании следующих документов: положения о подборе и ротации персонала, разработанного самой организацией, Трудового Кодекса Российской Федерации, а также типовых должностных инструкций.
Рис. 2. Контекстная диаграмма уровня АО
На рис. 3 представлена декомпозиция контекстной диаграммы, представленная в виде четырех последовательных процессов, выполняемых кадровыми службами организации, при поддержке системой поддержки принятия решений, а также кадровым агентством. На данном уровне функциональной модели наиболее интересующим нас параметром являются требования к специалисту (модель), которые формируются в результате выполнения первого процесса «Разработка модели требований к специалисту». Данные требования в дальнейшем будут выступать в качестве управляющего воздействия для трех последующих процессов: подбор соискателей, собеседование, принятие решения о приеме сотрудника на работу.
Одним из процессов данного уровня декомпозиции функциональной модели является процесс «Принятие решения о приеме сотрудника на работу». Декомпозиция данного процесса представлена на рис. 4.
Процесс принятия решения о приеме сотрудника представляет собой последовательность нескольких этапов, из которых последующей декомпозиции подвергается третий подпроцесс -«Принятие итогового решения». Этот процесс обрабатывает информацию, сформированную на предыдущих этапах.
На рис. 5 представлена контекстная диаграмма процесса принятия итогового решения.
Декомпозиция процесса принятия итогового решения представляет собой последовательность из пяти этапов. В качестве входной информации используются экземпляры модели претендента, сформированные на основе тестирования и анкетирования кандидатов.
Данная информация необходима для дальнейшей обработки с целью выявления кандидатов с наилучшими показателями по отдельным критериям. Выбор критериев осуществляется согласно сформированным требованиям к претендентам, т.к. для разных должностей важными могут являться разные критерии. Осуществляется сортировка списка кандидатов по критериям и формирование итогового списка со средневзвешенными оценками, набранными им по разным критериям. Использование информационных технологий при подборе персонала включает информационную поддержку анализа и обработки данных о кандидатах, хранение информации о соискателях и вакансиях. Построенные функциональные модели позволяют проследить все этапы, проводимые
Рис. 3. Контекстная диаграмма процесса подбора персонала
Рис. 4. Контекстная диаграмма процесса принятия решения о приеме сотрудника на работу
для принятия сотрудника на работу с момента принятия решения о подборе персонала и до принятия итогового решения. Анализ представленных в работе моделей необходим для оптимизации механизмов хранения, анализа и дальнейшей обработки информации с целью построения эффективных алгоритмов функционирования предложенной системы поддержки принятия решений.
Г руппа экспертов
Рис. 5. Контекстная модель процесса принятия итогового решения
1. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2000.
2. Марк Д., МакГоуэн К. Методология структурного анализа и проектирования / пер.с англ. — М.: МетаТехнология, 1993.
3. Тархов С.В., Шагиева Ю.Р. Метод оценки соответствия уровня подготовки специалиста требованиям рынка труда // Современные проблемы науки и образования (электронный научный журнал). — М.: Академия естествознания, 2012. — № 2. иКЬ: http://www.science-education.ru/102-5934 (дата обращения: 09.04.2012).
MODELLING OF BUSINESS PROCESS OF SELECTION OF EMPLOYEES IN THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM
Tarkhov S.V., Minasova N.S., Shagieva J.R.
This paper describes a generalized process of selection of employees in the personnel management system and presented his scheme. Developed and described a functional model of the process and the levels of decomposition. The urgency of creating intelligent decision support system.
Key words: personnel management system, process of selection of employees.
Сведения об авторах
Тархов Сергей Владимирович, 1957 г.р., окончил Уфимский авиационный университет (1980), доктор технических наук, профессор кафедры информатики УГАТУ, автор более 200 научных работ, область научных интересов — проектирование информационно-обучающих средств для образовательных систем.
Минасова Наталья Сергеевна, окончила Уфимский государственный авиационный технический университет (2003), кандидат технических наук, доцент кафедры информатики УГАТУ, автор 30 научных работ, область научных интересов — управление в образовательных системах.
Шагиева Юлия Раисовна, окончила Башкирский государственный педагогический университет им. М. Акмуллы (2010), аспирантка кафедры информатики УГАТУ, автор 7 научных работ, область научных интересов — управление в образовательных системах.
Источник: cyberleninka.ru
Наши кейсы
Денис Логинов 06.04.2020
Разбираем блок-схему бизнес-процесса подбора кадров в компании
Техническое задание:
Сотрудник самостоятельно или по указанию руководства компании инициирует в CRM Битрикс24 заявку об открытии вакансии и начале подбора кандидата на замещение вакантной должности.
Для начала процедуры инициатору необходимо документальное обоснование открытия вакансии, открыть заявку и заполнить обязательные поля карточки:
- Причину открытия вакансии (вместо уволенного сотрудника или это новая единица штатного расписания)
- Наименование должности
- Указать есть ли должностные инструкции для этой вакансии
- Нужны ли объявления в СМИ об открытии вакансии
- Задание на период испытательного срока (если есть)
- Перечислить требования к кандидату
- Указать размер и структуры заработной платы
- Описать условия и режим работы
- Какие специальные требования или навыки должны быть у кандидата.
В бизнес-процессе принимают сотрудники компании наделенными разными ролями и полномочиями. В нашем примере это инициатор руководитель отдела, открывшего вакансию, сотрудник отдела кадров, руководитель отдела кадров и сотрудник отдела безопасности.
Откроем ссылку и рассмотрим интерактивную схему бизнес-процесса подбора кандидата на замещение вакансии.
Схема процесса разделена:
- Горизонтальными линиями, которыми разделяются ресурсы, выделяют роли участников процесса. Это роботы, сотрудник отдел кадров (ОК), заказчик-инициатор, сотрудник службы безопасности и генеральный директор компании.
- Вертикальными линиями, разграничивающими временные рамки и стадии процесса подбора кандидата
По ТЗ, открыть заявку может сотрудник ОК (самостоятельно или по поручению руководства) или непосредственно руководитель ОК.
РОК может самостоятельно начать работу по заполнению заявки или делегировать ее своему подчиненному.
Если РОК делегировал поручение Сотруднику ОК, то система запускает Робота, который автоматически создаст на общем корпоративном диске папки для хранения документов по вакансии. Название общей папки будет содержать информацию о вакансии, в основной папке будут созданы дочерние папки для хранения резюме всех и отобранных согласно требованиям заявки кандидатов. Таким образом в папках будет хранится вся история, все резюме по всем вакансиям компании.
После завершения создания папок, робот отправит информационное уведомление сотруднику ОК и проверит заявку на условие полей; «что послужило основанием создания новой заявки на вакансию» и «необходимо ли дать информацию о вакансии в СМИ».
Если причина открытия вакансии – замещение сотрудника вместо уволенного и необходимо разместить объявления в СМИ, то система направит процесс по ветке, работающей по этому алгоритму.
Если поиск сотрудника планируется завершить без привлечения СМИ, то система направит процесс по ветке минуя постановку задачи сотрудник ОК разместить объявление, дождаться результатов и обработать поступившие резюме.
Если причина открытия вакансии – новая должность, которая не была ранее включена в штат компании, то система поставит задачу РОК согласовать необходимость создания новой должности и материально техническое обеспечение с руководителями высшего звена компании (непосредственным начальником и генеральным директором). Ветка такого сценария предусматривает возможность в случае отказа руководства закрыть заявку о открытии вакансии, завершить ее принудительно или продолжить выполнения дальнейшего плана мероприятий, оговоренных сценариями.
В случае продолжения работы по ветке – разместить объявление размещать в СМИ не нужно, то сотруднику ОК ставится задача доступными способами коммуникации связаться с кандидатами и провести с ними дистанционное собеседование на тему трудоустройства.
По результатам дистанционного собеседования сотрудник ОК получает новую задачу организовать и провести встречу –собеседование в офисе компании.
Если продолжение работы идет по длинной цепочке с размещением объявлений в СМИ, то сотруднику ОК ставится задача подготовить и разместить объявление, собрать и обработать интересные резюме. В случае если откликов и предложений недостаточно, то ставится новая задача через 10 дней повторить размещение повторного объявления в СМИ.
Если откликов и запросов набирается достаточно, то сотрудник ОК, делает их первичную оценку, помещает копии на хранение в соответствующие папки на общем диске, отбирает несколько лучших кандидатур и направляет материалы руководителю отдела, который подал заявку об открытии вакансии.
Дальше система ставит задачу инициатору заявки ознакомится с резюме и принять решение о дальнейших действиях.
Если по мнению руководителя среди кандидатов нет достойного претендента, то система возвращает процесс на стадию нового объявления и дальнейшей процедуры поиска подходящего кандидата.
Если среди кандидатов есть достойные претенденты, то сотруднику ОК ставится задача пригласить и организовать встречу с победителями для собеседования с инициатором в офисе компании.
Если по результатам итогового собеседования выбран достойный кандидат, то сотруднику отдела безопасности ставится задача провести необходимую работу по проверке соответствия кандидата требованиям компании.
Если по результатам проверки кандидатура отклонена, то процедура подбора нового сотрудника возвращается на стадию уточнения требований к кандидатам и поиск других претендентов.
Если кандидат соответствует всем требованиям и готов стать сотрудником компании, то процесс дальше направляется на завершение процедуры оформления. Эта процедура происходит по собственному сценарию и в рамках нашего примера сейчас не рассматривается.
После завершения процедуры оформления нового сотрудника на работу заявка закрывается, процесс прекращается со статусом заявка закрыта.
А как у вас выглядит процесс подбора сотрудников?
Источник: crm4.org
Шаблоны готовых бизнес-процессов
Не беда! Возможно у нас уже есть готовое решение для вас, но оно еще не опубликовано. Оставьте нам запрос и наш менеджер свяжется с вами и прояснит детали.