Да, возможно, Вы занимались обучением, писали различные методические материалы, проводили мини-тренинги, или когда-то работали в компании, в которой было нечто подобное, но опять-таки не сильно развитое…. Однако сейчас Вам, именно Вам, т.к. Вы знаете, что и как происходит в компании «от и до», выпала честь все это замечательное дело создать с нуля!
С одной стороны это ответственный проект. Это интересный проект! И приятно осознавать, что руководство так в Вас верит! Но…. Как обычно возникает мое «любимое» «НО…».
Что делать? Как делать? В какой последовательности? Где искать информацию? И вообще, с чего начать?
Подсказать, к сожалению, никто не может…. Что остается? Искать информацию, анализировать море материалов, книг, статей, сводить все в единое целое, думать, придумывать, согласовывать, пробовать воплотить в реальность проверить работает ли и т.д.
В серии своих статей я хочу пройти этот путь от начала и до конца и, возможно, помочь тем, кому так же предстоит это сделать!
Система обучения с нуля: как ее создать и развивать в компании
Понятно, что для большой корпорации или при наличии целого отдела или службы по обучению – процесс и возможности будут совершенно другими. Здесь же я описываю весь процесс при следующей рабочей ситуации :
- Компания розничной торговли (строительные и отделочные материалы);
- На данный момент в компании около 100 человек. В ближайшем будущем планируется расширение и развитие компании;
- Компания на рынке уже 10 лет, входит в тройку лидеров, но это не предел;
- В штате лишь 1 человек, который занимается «от и до» КДП (кадровое делопроизводство), подбором персонала, обучением, мотивацией и другими вопросами, связанными с персоналом. Вышестоящий руководитель – собственник бизнеса;
- Из багажа знаний: умение проводить тренинги по продажам, знание продукта и структуры компании, умение работать с системой ISpring, навыки написания тренингов и т.д.
Какая задача стоит:
- Разработать и запустить систему обучения в организации по всем подразделениям;
- Сформировать систему кадрового резерва и мотивации персонала;
- Кадровое развитие персонала.
Не секрет, что сейчас в интернете множество информации, есть книги, есть тренинги, компании с услугами по построению корпоративного обучения… Но в моем случае последние 2 пункта не актуальны – компании по аутсорсингу и тренинги на эту тематику нам не подходят, т.к. это:
Б) долго (пока они вникнут полностью в нашу систему и товар, пока разработают систему и материалы пройдет немало времени, а нам надо уже сейчас внедрять определенные этапы обучения);
В) результативность – насколько глубоко смогут вникнуть в нашу специфику люди из другой сферы?
Г) Многое уже изучено самостоятельно, пройдено множество различных тренингов и нет уверенности, что новые тренинги дадут полезную информацию.
Что касаемо первых двух пунктов…. Информации много, очень много! И чаще всего в этом море информации содержится много «воды». Поэтому я и решила все свести вместе, убрать лишнюю воду, и сохранить на будущее. Даже если мне не пригодится, то кому-то, находящемуся в подобной ситуации уж точно поможет это пособие.
Что такое Система Дистанционного Обучения (СДО) и в чем её польза для бизнеса? | iSpring
Переходим к делу.
Итак, давайте для начала разберемся, что это за зверь такой «система корпоративного обучения» или «корпоративный университет», для чего это нужно и когда в нем возникает необходимость.
Часто под корпоративным университетом понимают « структурное подразделение компании, отвечающее за функции обучения сотрудников» . Верно ли это? Нет! Это определение совершенно другого понятия – учебного центра . Корпоративный университет или Система корпоративного обучения (далее КУ) выполняет системные задачи, более сложные, такие как управление знаниями (систематизация и распространение накопленного опыта, взаимный обмен информацией между подразделениями и отдельными сотрудниками компании), управление корпоративной культурой, инновациями. Поэтому лучше такое определение:
« Корпоративная система обучения или Корпоративный университет – это система внутреннего обучения, выстроенная в рамках корпоративной идеологии на основе единой концепции и методологии, охватывающая все уровни руководителей и специалистов. КУ является инструментом стратегического менеджмента, неотъемлемой составной частью бизнес процессов»
Или, говоря более простым языком:
« Корпоративный университет – это форма обучения персонала, при которой оно ведется «в стенах» самой организации и, в основном, ее собственными силами. Сотрудники обучаются именно тому, что необходимо для их работы и для реализации стратегических целей компании, вместо того чтобы проходить общетеоретическую или обобщенно-практическую подготовку без учета конкретной специфики»
Сколько проводится тренингов по продажам? Уже всем набили оскомину стандартные 5 этапов… Но, зная лишь теорию, основные фразы и не умея применить их к конкретному товару – это бесполезно. И можно долго изучаться теорию, однако пока не покажут практического применения, пока не дадут фразы к конкретному продукту, не попросят повторить, не будут контролировать, как применяется на практике, вносить изменения, корректировать действия – толку будет мало.
С помощью корпоративного обучения можно поставить развитие сотрудников на постоянную основу. Это развитие необходимых компетенций, профессиональных знаний, знаний продукта. КУ может провести потенциального сотрудника через весь путь – от стажера, который вообще может не иметь опыта работы, или опыта работы в данной сфере, с данным продуктом, до ведущего специалиста или руководителя подразделений и т.д.
И для КУ дело не ограничивается только одним обучением – это и регулярная проверка знаний, это мотивация, это повышение лояльности сотрудников к компании и многое другое.
Итак, какие задачи решает система корпоративного обучения?
- Обучение и развитие сотрудников на постоянной основе;
- Развитие необходимых компетенций для компании и развитие управленческого потенциала;
- Оценка и аттестация персонала и получение обратной связи;
- Адаптация в компании новых сотрудников;
- Удержание ценных кадров;
- Внедрение организационных изменений и современных схем управления;
- Развитие корпоративной культуры и трансляция ценностей компании персоналу;
- Работа над приятным психологическим климатом в компании, мотивация сотрудников;
- Разработка и внедрение корпоративных стандартов;
- Поддержание конкурентоспособности компании.
В каких случаях становится необходима разработка и внедрение КУ?
Пример из моих прошлых компаний:
Я сталкивалась с тем, что некоторые компании хотели создать свой КУ, потому что «это все делают, вот у той компании есть, а у нас нет, а вот я в статье одной прочитал и нам тоже нужно….» и многие другие причины… Если руководствоваться такими мотивами, то что получиться в результате? На личном опыте скажу – ничего хорошего! После проделанной работы по составлению планов, разработки первичного материала, предоставления смет, сроков и т.д. выяснялось, что руководитель думал, что это будет:
А) практически бесплатно (а я тут деньги прошу, зачем то)
Б) это будет быстро и за 2-3 дня (условно) уже все будет готово
В) оно само будет работать «автоматически», без поддержки со стороны и привлечения других сотрудников
Естественно, проект закрывался, а мне было жаль потраченного времени и усилий…. Вы любите работать «в корзину»? Я — нет.
На нынешнем месте работы отношение руководства совершенно другое и, на данный момент, возникла реальная необходимость создать и наладить КУ. Есть выделенный бюджет, есть платформы для реализации, замотивированный персонал, кто вступит в команду разработки, и есть реальные причины для чего все это будет делаться. Как мы к этому пришли?
Как Вы знаете из вступления, компании сейчас 10 лет, и я работаю в ней уже 3 года. До меня не было сотрудника в службе персонала и, вообще, службы персонала. Изначально я разрабатывала и проводила вводные обучения для стажеров, создала и провела первые аттестации торгового персонала, первые тренинги по продажам (до этого раз в два года приглашали тренера со стороны).
Все это происходило «стихийно», по требованию. Затем разработала онлайн-тренинг по товару, что дало мне следующие преимущества: стало тратиться меньше моего времени на обучение стажеров, контроль за процессом обучения стал удобнее, информация подана четко и лаконично – что было оптимально для восприятия новичком. Но сейчас этого уже недостаточно….
Для дальнейшего развития, удержания ценных кадров, сокращения текучки и улучшения качества работы с клиентами нам необходимо не одно и не два обучения, а целый комплекс с заделом на развитие персонала. И мы снова вернулись к этой теме, разработке полноценного КУ.
Что нам это даст:
- Сокращение сроков первичного обучения, легкость адаптации новичков вне зависимости от отдела, сокращение ошибок новых работников при работе с клиентами.
- Освобождение моего времени и возможность заниматься другими важными задачами.
- Построение системы кадрового резерва и профессионального развития сотрудников, кадровых перемещений, построения карьеры.
- Мотивация сотрудников.
- Повышение лояльности сотрудников к компании.
- Снижение текучести кадров, и многое другое.
Помимо одного «хотения» создать и внедрить КУ, в этой компании выделили бюджет, поставили реальные сроки (не «вчера», как было в предыдущих компаниях) и четкие задачи, дали «карт-бланш» на привлечение сотрудников в проект разработки, которые обладают специфическими знаниями. И эти моменты очень важны.
Если Ваше руководство хочет многое, но не выделяет ресурсы для этого – не имеет смысла начинать. Сразу скажу – это будет работа в «корзину». Поэтому, предупредите руководство заранее, что это не простой проект и требует определенных вложений. Также пройдитесь по пунктам, для чего создается КУ и нужен ли он так сильно на данном этапе в Вашей компании.
Корпоративный университет необходим:
1. Если необходимо самим готовить сотрудников для работы и на рынке труда отсутствуют данные специалисты или их очень мало.
Как малому бизнесу построить систему обучения сотрудников
В малом бизнесе собственники часто отмахиваются от необходимости обучать персонал. Оксана Смущенко, совладелица и финансовый директор торгово-строительной компании «Гельстер» рассказывает, как помогает система развития сотрудников и как ее создать.
Финансовый директор и совладелица торгово-строительной компании Гельстер
Зачем строить систему обучения?
Самые частые возражения на счет создания системы обучения от владельцев бизнеса звучат так: «Я обучу сотрудников, а они от меня уйдут», «У меня нет на это времени и денег», «Я сразу найму готовых специалистов, которых не надо ничему учить». В результате бизнесмен сталкивается с ситуацией, когда сотрудники не знают базовых вещей — от характеристик товара до сроков поставки. Вдобавок в таких компаниях нет единых правил взаимодействия с клиентами, из-за чего каждый сотрудник выполняет свои обязанности в соответствие с внутренним мироощущением. Кто-то дает клиентам бесконечные скидки, кто-то забывает им перезванивать, другие вообще не понимают, почему нельзя обращаться с клиентом на «ты».
Из-за отсутствия единого подхода страдает общий результат, а также репутация компании и ее доходы. Такое положение вещей демотивирует сотрудников и, в том числе, может привести к текучке персонала. Наглядный пример необходимости системы обучения — ресторанный бизнес. Представьте, вы решили вкусно поужинать и выбрали для этого маленький ресторан у дома.
На входе вас встретил вежливый и обходительный официант. Он рассказал во всех подробностях о каждом блюде, рекомендовал напитки к ужину, и после заказа принес прекрасно оформленное и очень вкусное блюдо. После такого приятного ужина вы решили, что теперь будете ходить в этот ресторан всегда.
Но в следующий ваш визит вас обслуживает другая смена персонала — новый повар и другой официант, не такой учтивый и вежливый. Вы заказываете тот же салат, но выглядит он по-другому. Ингредиенты все те же, но то ли приправ стало больше, то ли их соотношение другое. На расспросы официант грубо отвечает, что это все тот же салат. В результате положительный клиентский опыт разрушен.
Система стандартов и обучение персонала в этой ситуации помогли бы это предотвратить. Ведь тогда все официанты были бы обходительными, а еда — одинаково вкусной и красивой каждый раз.
С чего начать
Этапы обучения
Чтобы обучение приносило плоды, его необходимо проводить последовательно и комплексно. Это значит, что каждый блок должен решать конкретную задачу. В нашей системе обучения существуют такие этапы:
1. Вводное обучение новичков
Задача этого блока — рассказать о компании, товарах, ценностях, конкурентах. С его помощью мы погружаем новых сотрудников в атмосферу компании, в общее направление работы, знакомим с принципами и правилами.
2. Срез знаний для новичков
Когда сотрудник уже освоился и успешно проработал месяц, мы проводим срез знаний. Это необходимо, чтобы выявить пробелы и на начальном этапе предотвратить ошибки в работе.
3. Обучение нововведениям
В этот блок входят тренинги по использованию новых инструментов, по новым товарам, изменениям в законодательстве, которые влияют на работу специалистов. Содержание блока может меняться от специальности к специальности.
4. Регулярный срез знаний для всех сотрудников
Раз в полгода-год советую проводить тестирование для всех сотрудников компании. Его цель — определить, каких навыков и знаний не хватает, чтобы в кратчайшие сроки восполнить их.
Кто должен обучать
На этапе появления компании функцию обучения приходится брать на себя собственнику. Это вполне оправдано, так как именно владелец бизнеса определяет политику компании и правила игры. Закономерно, что в этом случае он и будет обучать первых сотрудников. С ростом фирмы делегировать обучение можно руководителям подразделений.
Они, каждый для своих подчиненных, способны донести основы работы в компании. Кроме того, руководители подразделений обладают специфической экспертизой и детально знают стратегию компании в их предметной области. Эту стратегию они и должны доносить до своих сотрудников.
На более поздних этапах некоторые виды тренингов и семинаров можно делегировать отдельному специалисту — HR-менеджеру или менеджеру по обучению. Сторонних педагогов стоит привлекать в том случае, когда собственник не является экспертом в той области, в которой открывает бизнес. Однако здесь кроется опасность. Из-за нехватки знаний предприниматель может ошибиться в выборе эксперта. Поэтому рекомендую обращаться за консультацией к признанным экспертам в отрасли.
Оценка эффективности
Просто провести обучение персонала — недостаточно. Чтобы и у сотрудников, и у авторов обучения были стимул проводить выделенное под обучение рабочее время с пользой, у каждого тренинга или семинара должна быть заранее поставленная цель, лучше всего измеряемая в конкретных числах, ориентированная на задачи бизнеса. Например, вы проводите обучение по холодным звонкам.
Его цель — увеличить эффективность холодных звонков. Чтобы понять, достигли мы ее или нет, необходимо знать процент холодных звонков, завершившихся запросом на материалы до обучения или после. Показатели эффективности могут быть разными. Вы можете считать количество жалоб от клиентов, возвратов, новых клиентов, измерять скорость работы и так далее.
Главное условие — в обучении действительно должны содержаться конкретные инструменты для решения поставленной задачи. Если вы хотите, чтобы ваш бизнес развивался и рос, то система обучения персонала — это обязательное условие и залог успеха.
Источник: delovoymir.biz
Как разработать систему обучения для персонала?
Американский учёный и экономист Питер Друкер считал, что самое сложное задание — это научить людей учиться. Невозможно достичь этой цели с помощью разовых тренингов и мастер-классов, нужна система, которая сделает образование частью рабочего процесса. Так компания сможет постоянно повышать квалификацию сотрудников и внедрять новые технологии. Поэтому разработка системы обучения персонала — важная часть развития компании.
Важно сформулировать цели обучения, выбрать методы и подходы для развития профессиональных навыков и soft skills. Для этого можно взять за основу стратегию других компаний, изучить современные методы и подходы или разработать образовательную систему с нуля, опираясь на потребности компании. В любом случае она должна соответствовать двум важным критериям: охватывать большую часть сотрудников и обеспечивать непрерывный образовательный процесс.
Для чего нужна система обучения сотрудников компании?
Навыки формируются постепенно. Например, нельзя провести один тренинг для водителей и раз и навсегда повысить безопасность вождения. Для этого нужны регулярные занятия, цели и образовательный план. То же самое и с любой другой профессией. Поэтому компании нужна система обучения, которая охватывает весь путь сотрудника — от первого дня на рабочем месте.
Давайте рассмотрим каждый из этих этапов подробнее:
- Обучение сотрудников при приёме на работу, или онбординг. Включает базовые знания об устройстве компании, о внутренних распорядках и должностных обязанностях.
- Повышение квалификации. Без этого навыки сотрудников быстро устареют. Кроме того, регулярное повышение уровня знаний помогает избежать выгорания и повысить мотивацию.
- Прохождение обязательного обучения по программам повышения квалификации. Есть профессии, для которых регулярное обучение прописано в законе. Например, регулярно обновлять знания должны врачи, а водители транспортных средств обязаны время от времени проходить инструктажи по безопасности.
- Переподготовка людей для перехода на новые должности в этой же компании. Иногда проще обучить сотрудника, который уже работает в компании, чем привлекать специалистов со стороны.
Основная задача построения системы обучения — помочь компании достичь своих бизнес-целей за счёт повышения профессионального уровня работников. Результатом должно стать преодоление разрыва между нынешними и требующимися навыками сотрудников. Кроме этого профессиональное обучение сотрудников организации позволяет закрывать ключевые должности за счёт развития штатного персонала. Работник получает продвижение по службе, а HR-специалист экономит время и силы на закрытии вакансий.
Благодаря системному подходу улучшение одного профессионального навыка влечёт за собой изменения и в других сферах. Например, обучение и развитие персонала в компании помогает повысить мотивацию сотрудников и снизить текучку кадров. Поэтому часто образовательную систему для персонала создают в тот момент, когда одних материальных стимулов уже недостаточно для повышения производительности.
Обучение помогает повысить мотивацию сотрудников и лояльность клиентов
Определение целей и задач для системы корпоративного обучения
Любое построение системы обучения начинается с чёткого определения задач и их формулировки в измеримых показателях. Важно понять, для чего вы хотите обучать сотрудников. Это может быть разработка программы онбординга, освоение новых инструментов и технологий или курсы специалистов конкретной должности. Но главной целью, как правило, является развитие бизнеса и повышение производительности. И в этом организация обучения производственного персонала ничем не отличается от повышения уровня знаний офисных работников.
Какими ещё могут быть цели:
- уменьшить количество ошибок в работе,
- улучшить качество обслуживания,
- увеличить количество довольных клиентов,
- сократить количество жалоб,
- повысить конверсию,
- уменьшить количество несчастных случаев на производстве.
Важно не просто поставить цели, а продумать, как должно измениться поведение работников, каких знаний и навыков не хватает на данном этапе. Понять это помогает интервью, тестирование, оценка эффективности и наблюдение за работой.
Ответьте на несколько важных вопросов:
- Кто будет проходить курсы? Как много сотрудников нуждаются в повышении квалификации?
- Чему вы будете обучать? Какие знания и навыки нужны сотрудникам для достижения ваших целей?
- Как именно вы планируете обучать сотрудников? Будете ли вы использовать онлайн или офлайн курсы?
- С какой периодичностью вы планируете проводить занятия? Как будете измерять эффективность обучения?
После того, как вы ответите на вопросы и проанализируете полученные данные, можно приступать к организации процесса обучения сотрудников.
Построение и внедрение системы обучения персонала
- Создание системы обучения персонала можно разделить на несколько последовательных шагов.
Построить структуру обучения. Чтобы построить систему обучения в компании, важно разграничить базовые знания для всех и курсы для конкретной должности и сферы деятельности, занятия для новичков и для опытных сотрудников. Например, база — это история компании, информация про корпоративные ценности, развитие soft skills, правила безопасности. Такое обучение можно организовать для сотрудников из любых отделов и с разным опытом работы. Также можно создать отдельные курсы для продавцов, для руководителей производства и т.д. - Создать контент. Когда структура будет готова, нужно будет наполнить её контентом. Для этого можно привлечь экспертов из вашей компании. Например, на платформе Эквио можно записать обучающее видео на телефон, а потом добавить в него интерактивные вставки и вопросы. Или же можно воспользоваться уже готовыми курсами и загрузить их на платформу.
- Упаковать контент в программы обучения. Чтобы сотрудники легко воспринимали обучающую информацию, её нужно упаковать в удобный формат. Например, короткие образовательные ролики можно дополнить текстовыми файлами и PDF.
Современные платформы позволяют построить и внедрить систему корпоративного обучения за несколько дней. Вы можете добавить игровые элементы, одновременно обучать десятки, сотни или тысячи сотрудников из разных офисов и филиалов и проводить массовое тестирование. Помимо этого построение обучения в компании включает создание подробных отчётов. Например, в LMS Эквио можно получить детальный отчёт о каждом сотруднике.
Внедрение корпоративного обучения: полезные советы
Создание образовательной системы для сотрудников можно начать с выбора платформы для организации онлайн-обучения. От её функционала зависит, как вы сможете упаковать контент и какие элементы добавить к обучающей программе.
Вот ещё несколько правил для создания эффективной корпоративной образовательной системы:
- Подача информации должна быть последовательной. Начинайте от простого материала и постепенно усложняйте его, от общих знаний переходите к частным. Слишком сложная подача в самом начале курса отпугнёт слушателей.
- Чем проще говорит спикер, тем лучше сотрудники усвоят информацию. Постарайтесь объяснять сложные вещи простыми словами и используйте только те термины, которые точно знакомы вашим сотрудникам. Это позволит сохранить концентрацию внимания.
- Разбавляйте теорию вопросами и заданиями. С их помощью обучающимся будет проще запомнить материал.
- Экономьте время и силы. Автоматизированная система удалённого обучения позволит сотрудникам заниматься в удобном месте и в удобное время. А компания может один раз потратить ресурсы на создание онлайн-курса и обучать с его помощью любое количество людей.
Идею для создания системы обучения персонала можно позаимствовать у партнёров или конкурентов. Но по-настоящему эффективные образовательные программы разрабатываются индивидуально под запросы компании. Необходимо согласовать их с планом развития и с бизнес-планом компании. А цели и задачи обучения необходимо прописать в измеримых показателях.
Источник: e-queo.com
