Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые обозначены в ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Вопреки тому, что процедура сокращения численности или штата работников четко регламентируется трудовым законодательством, недобросовестные работодатели часто используют данное основание в попытках сократить расходы на оплату труда работников, а порой и просто желая расторгнуть трудовой договор с неугодным работником, поскольку «найти» иное законное основание для увольнения дисциплинированного работника весьма сложно, а здесь работодателю дана относительная свобода (закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации).
Тем не менее, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает для работников, увольняемых по сокращению численности или штата, определенные гарантии и компенсации, возлагая обязанность по их предоставлению на работодателя, поэтому в случае несоблюдения работодателем процедуры сокращения численности или штата, не предоставления определенных законом гарантий уволенный работник может обратиться во властные органы за защитой своих прав.
Выходное пособие у индивидуального предпринимателя — Елена А. Пономарева
Как говорится, предупрежден – значит, вооружен, поэтому разберем указанное основание для увольнения подробно.
Понятие «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»
Рассмотрим, что же подразумевается под понятием «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».
На самом деле, легального определения данного понятия российское законодательство не содержит. Однако на практике принято разбивать указанное основание на два самостоятельных:
1. Сокращение численности работников
2. Сокращение штата работников
При этом под сокращение численности обычно понимают уменьшение количества штатных единиц (т.е. количества работников) по определенной должности. Например, вместо семи секретарей в штатном расписании остаются четверо. Это обычно происходит, если работа есть, но ее объемы не соответствует количеству нанятых для ее выполнения работников.
Сокращение штата же подразумевает полное исключение из штатного расписания некоторых должностей, когда работодатель решает исключить из своей деятельности производство определенной работы. То есть, если обратиться к примеру, приведенному выше, уволены будут все сотрудники, занимающие должность «секретарь».
Принципиальная разница здесь заключается в том, что работники, увольняемые по сокращению штата, фактически лишаются такой предусмотренной законом гарантии как преимущественное право на оставление на работе, поскольку в данном случае сокращаются все сотрудники, занимающие определенную штатную должность, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить. Соответственно, для работника более опасной разновидностью основания для увольнения, указанного в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является сокращение штата.
Увольнение по сокращению штата
Тем не менее, рассмотрим, какие категории работников законодатель наделил преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Категории работников, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Так, ч. 1 ст. 179 ТК РФ определено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более того, в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно лишь при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе. В то же время, если с квалификацией все относительно ясно, какого-либо перечня критериев более высокой производительности труда законодателем не закреплено, поэтому, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель руководствуется, прежде всего, субъективным мнением, сложившимся о конкретном работнике во время исполнения им трудовых функций.
Важно указать, что если квалификация и/или производительность труда нескольких работников, попадающих под сокращение численности или штата, равны, то предпочтение должно быть отдано следующим работникам:
1. Семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию)
2. Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3. Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
4. Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
5. Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Вместе с тем, согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Однако важно понимать, что категориям работников, указанным в коллективном договоре, работодатель может отдать предпочтение в оставлении на работе лишь в том случае, когда нет работников, пользующихся этим правом в силу действующего законодательства.
Необходимо помнить, что с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ), работниками в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут только в случае ликвидации организации, т.е. сократить занимаемые такими работниками должности работодатель не вправе.
• расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);
• представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);
• участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).
Процедура сокращения численности или штата работников
Теперь необходимо уделить внимание процедуре сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В первую очередь, в силу ч. 1 ст. 82 работодатель обязан в письменной форме сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Обязательность письменной формы уведомления профсоюзного органа и соблюдение сроков такого уведомления, предусмотренных Трудовым кодексом, подчеркивается и в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Более того, согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
При этом критерии массового увольнения, согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ, определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях. Так, например, в п. 4.7. «Федерального отраслевого соглашения по строительству и промышленности строительных материалов на 2014-2016 годы» установлены следующие критерии массового увольнения работников:
а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Еще одна прямая обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата – предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Причем в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работник должен быть предупрежден об увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Вместе с тем, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Также в силу ч. 1 ст. 180 при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). При этом под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.
Согласно ч. 3 ст. 81 работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; а предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Важно знать, что работодатель обязан предлагать работнику вакансии не только в день предупреждения, но и в течение всего срока предупреждения. Еще одно условие, без соблюдения которого увольнение в связи с сокращением численности или штата не будет законным, — учет работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении по сокращению работников, являющихся членами профсоюза. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен в ст. 373 Трудового кодекса РФ.
Важно сказать, что в любом случае сокращение штата должно быть реальным. Это значит, что работодатель должен издать соответствующие приказы (распоряжения) о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (приказ о сокращении численности или штата работников, приказ об утверждении нового штатного расписания и т.д.) Если же подобных документов работодатель не издавал, можно доказывать фиктивность сокращения и требовать восстановления на работе.
Еще один признак фиктивности сокращение – когда после увольнения неугодного сотрудника, в штатное расписание снова вводится должность аналогичная той, что занимал уволенный сотрудник, либо следом за сокращением численности, сразу идет увеличение.
Так, часто работодатели считают, что создавать новую вакансию и нанимать нового сотрудника можно по истечении одного месяца со дня увольнения сотрудника, поскольку один месяц – это установленный законом срок, в который уволенный работник может подать иск против работодателя по поводу своего увольнения. После истечения данного срока истец не вправе вчинять иск ответчику, кроме как в случае если суд, рассмотрев материалы дела, примет решение о восстановлении срока по уважительной причине. Однако это не совсем так.
Обратимся к определению Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 № 1087-О-О. В указанном определении Конституционный Суд РФ, отмечает, что уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, занимаемой им ранее, лишь по истечении срока, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ.
К тому же только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки. Поэтому суд, рассматривая в порядке ч. 3 ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления.
Проще говоря, Конституционный Суд данным рекомендует судам, рассматривающим трудовые споры, принимать к рассмотрению дела о восстановлении на работе в случаях, где можно усмотреть фиктивное сокращение, и восстанавливать в таких случаях срок.
Иные гарантии и компенсации
Помимо всего вышеперечисленного, государство налагает на работодателя экономические обязательства перед увольняемым работником.
Статья 178 Трудового Кодекса гарантирует работникам получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. Для получения сохраненного среднего месячного заработка работник должен предоставить бывшему работодателю заявление, а также трудовую книжку, где будет отсутствовать новая запись о приеме на другую работу.
Работник в праве также рассчитывать и на третий месячный заработок. Но данное право возникает лишь в том случае, если работник был признан безработным, и служба занятости приняла решение о выплате третьего среднемесячного заработка.
В соответствии же со ст. 318 ТК РФ работникам, увольняемым по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работники обратились в этот орган и не были им трудоустроены.
Кроме того, в последний рабочий день работнику должны быть перечислены суммы за неиспользованный ежегодный отпуск.
В Федеральном отраслевом соглашении по строительству и промышленности строительных материалов на 2014-2016 годы рекомендовано в коллективных договорах устанавливать выходные пособия на период трудоустройства в следующем размере:
— при увольнении работников предпенсионного возраста (мужчин в возрасте от 58 до 60 лет, женщин в возрасте от 53 до 55 лет) – в размере не менее 150% среднего заработка;
— при увольнении работников, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — в размере не менее 200% среднего заработка.
Итак, для того, чтобы увольнение в связи с сокращением численности или штата было законным, работодатель обязан соблюсти следующие условия:
• подкрепить сокращение численности работников или штата организации, индивидуального предпринимателя документами, подтверждающими его «реальность»;
• не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении – не позднее 3 месяцев) в письменной форме уведомить о принятом решении выборный орган первичной профсоюзной организации и органы службы занятости;
• учесть работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе;
• предупредить работников о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись;
• предлагать работнику перевод на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
• в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, учесть мнение выборного профсоюзного органа.
Если хоть одно из указанных условий не было соблюдено, работник может обратиться за защитой своих прав в суд и потребовать от работодателя восстановления на работе, выплаты среднего заработка за период, в который работник не мог трудиться, а также истребовать компенсацию морального вреда, поскольку увольнение в данном случае не будет являться законным.
Напоминаем, что Федеральным отраслевым соглашением по строительству и промышленности строительных материалов на 2014-2016 годы (раздел 4 Обеспечение занятости) предусмотрены дополнительные гарантии работникам строительства и псм при сокращении штата, а на работодателей возложена обязанность стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы организации, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для работников организации.
Источник: www.strop-rf.ru
Сокращение штата у индивидуального предпринимателя срок уведомления
Получайте рекомендации экспертов,
будьте в курсе новостей!
Отказаться Подписаться
Внимание!
Практические рекомендации
экспертов buhgalter.uz стали платными!
Хочу узнать больше
о платных рекомендациях Хочу читать только
бесплатные новости
Авторизация на сайте
Вы можете использовать свою учетную запись сайта norma.uz. Если у вас нет учетной записи, зарегистрируйтесь.
или войдите через:
- Кадровый учет
- Прекращение трудовых отношений
- Прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя
Необходимые действия со стороны работодателя при сокращении штатов
ID вопроса: 20194
В связи с изменением типовых штатов, в организации идет сокращение штатов. Наш ОК после выдачи уведомления сразу увольняет работника, а со следующего дня принимает этого же работника на предлагаемую должность.
Как должно идти сокращение штатов? Нужна ли комиссия и кто должен быть членом комиссии?
Ответы экспертов:
Полный текст доступен клиентам группы компаний «Norma»
Войдите под своей учетной записью или зарегистрируйтесь.
Вы можете использовать свою учетную запись сайта norma.uz. Если у вас нет учетной записи, зарегистрируйтесь.
Разъяснения экспертов отражают их мнение и создают информационную основу для принятия Вами самостоятельных решений.
Сайт разработан в ООО «NORMA».
При создании контента использовались материалы газет «Налоговые и таможенные вести», «Норма», ЭСС «Практическая бухгалтерия» и ЭСС «Практическое налогообложение».
Копирование материалов сайта без согласования с администрацией ресурса запрещено.
Источник: buxgalter.uz
Об уведомлении службы занятости о предстоящем сокращении численности (штата) работников ИП
В соответствии с Законом о занятости работодатель должен уведомлять службу занятости о предстоящем сокращении работников. Какие сроки для уведомления отведены индивидуальным предпринимателям? Будет ли считаться нарушением и незаконным решение об увольнении работников по указанному основанию, если служба занятости не уведомлена о предстоящем сокращении? На эти вопросы ответил Минтруд России в письме от 19.05.2021 № 14-6/ООГ-4551.
Когда нужно сообщить в службу занятости?
Если работодатель решил сократить персонал, он обязан сообщить об этом в орган службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Сроки установлены так:
- работодатель-организация представляет уведомление не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
- работодатель-ИП направляет уведомление не позднее чем за две недели.
Обратите внимание: если сокращение численности или штата может привести к массовому увольнению, то уведомлять органы службы занятости не позднее чем за три месяца.
Напомним, высвобождение считается массовым, если увольняются:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
- 1% общего числа работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.
Что отразить в уведомлении?
Уведомление нужно подать в письменной форме в территориальное подразделение центра занятости по месту нахождения работодателя.
Его можно представить лично или по почте с описью вложения и уведомлением о вручении.
Важно иметь письменное подтверждение направления службе занятости уведомления о предстоящем сокращении.
Уведомление о сокращении численности или штата составляется в произвольной форме. В нем обязательно укажите:
- должность, профессия, специальность и квалификационные требования;
- условия оплаты труда каждого конкретного работника.
Будут ли штрафы, если не уведомить?
За непредставление уведомления работодатель и его руководитель могут быть привлечены к ответственности в виде предупреждения или штрафа по статье 5.27 КоАП РФ. Штраф в размере:
- для руководителя компании – от 1000 рублей до 5000 рублей;
- для компании – от 30 000 рублей до 50 000 рублей;
- для предпринимателя – от 1000 рублей до 5000 рублей.
Оштрафовать могут по статье 19.7 КоАП РФ. Она предусматривает наказание в виде предупреждения или наложения административного штрафа на граждан в размере от 100 до 300 рублей, на должностных лиц и предпринимателей – от 300 до 500 рублей, на организации – от 3 000 до 5 000 рублей.
Судебные споры
Чиновники в комментируемом письме отмечают, если работник считает, что работодателем нарушаются нормы трудового законодательства, он может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в прокуратуру или в суд.
Так, по части 1 статьи 392 Трудового кодекса работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Обратите внимание, что некоторые судьи считают, что своевременное неуведомление о проведении мероприятий по сокращению штата не является основанием для восстановления работника на работе, т.к. порядок увольнения не нарушен. Но каждый трудовой спор индивидуален.
Эксперт «НА» Е.Чимидова
Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ
№14-6/ООГ-4551 от 19.05.2021
Об уведомлении службы занятости о предстоящем сокращении численности (штата) работников ИП
Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел в пределах компетенции обращение по вопросу применения норм трудового законодательства и сообщает.
В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610 (далее — Положение), Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Указанный в письме вопрос к таким случаям не относится.
Согласно статье 4 Федерального закона от 2 мая 2006 г. № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» рассмотрению подлежат следующие виды обращений:
предложения по совершенствованию законов и иных нормативных правовых актов, деятельности государственных органов и органов местного самоуправления, развитию общественных отношений, улучшению социально-экономической и иных сфер деятельности государства и общества;
заявления — просьбы граждан о содействии в реализации их конституционных прав и свобод или конституционных прав и свобод других лиц, либо сообщение о нарушении законов и иных нормативных правовых актов, недостатках в работе государственных органов, органов местного самоуправления и должностных лиц, либо критика деятельности указанных органов и должностных лиц;
жалобы граждан — просьбы о восстановлении или защите их нарушенных прав, свобод или законных интересов либо прав, свобод или законных интересов других лиц.
Содержащийся в письме запрос консультационного характера не соответствует приведенным видам обращений.
Также Положение не наделяет Минтруд России полномочием по осуществлению консультирования граждан и организаций по вопросам соблюдения трудового законодательства.
В соответствии с пунктом 5.5.4 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 г. № 324, информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляет Федеральная служба по труду и занятости (Роструд).
В качестве работника, работодателя либо их представителей Вы вправе обратиться в Роструд и его территориальные органы за предоставлением государственной услуги по информированию и консультированию работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в порядке, установленном Административным регламентом предоставления вышеназванной государственной услуги (утвержден приказом Роструда от 23 августа 2019 г. № 230).
Дополнительно информируем, что согласно статье 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
За нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, предусмотрена административная ответственность на основании статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.
В соответствии с частью первой пункта 2 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
В случае если работник считает, что работодателем нарушаются нормы трудового законодательства, он вправе обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в прокуратуру или в суд.
Заместитель директора Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Т.В.Маленко
Источник: www.berator.ru