Сокращение сотрудника у ИП пошаговая инструкция

Падение рынка часто является причиной сокращений штатов компании. Чтобы все выполнить правильно, кадровому специалисту необходимо ознакомиться с правилами выполнения данной процедуры. В таком случае помогает пошаговая инструкция по сокращению штатов предприятия.

Необходимые сведения и документы

Сокращая сотрудников компании, работодатель, полномочные органы обязаны строго соблюдать процедуру, которую устанавливает Трудовой кодекс (ст. 179, 180 ТКРФ). Нарушение любого момента при увольнении штата может стать причиной появления у предприятия дополнительных хлопот, расходов (суд имеет возможность восстановить на ранее занимаемую должность уволенного сотрудника, принудить фирму оплатить вынужденный прогул специалиста. Это указано в ст. 394 ТКРФ.

Права работника при сокращении — Елена Пономарева

При сокращении штата работодатель изначально должен направить уведомление сотрудникам, подлежащим увольнению, а также уведомление о сокращении работников профсоюзу, службе занятости населения. Также в его компетенции создание приказа об увольнении сотрудников, их переводе на другую должность.

Запуском процедуры сокращения является принятие уполномоченным лицом компании решения о предстоящем проведении сокращения. Это решение оформляют письменно. Его могут создавать в форме приказа генерального директора, протокола совета директоров. Затем на основании этого решения издают приказ, касающийся изменений штатного расписания. Указанные документы будут выступать в качестве доказательства проведения сокращения.

Работодатель не обязан формировать комиссию по сокращению, но ее необходимость остается без сомнений. Комиссия выполняет следующие действия:

• устанавливает категории специалистов, не подлежащие сокращению;
• оценивает преимущественное право работников компании;
• рассматривает представленные сведения о каждом из кандидатов на сокращение.

Принятое решение по сотрудникам фирмы, которые не подлежат увольнению, имеют преимущественное право остаться на работе, должно оформляться письменно (создается протокол, решение).

Комиссию по сокращению штатов создают посредством приказа уполномоченного лица. В составе комиссии присутствуют кадровые специалисты, 1 – 2 работника, которые состоят в профсоюзе, юристы.

Приказ о сокращении штата

Принципы проведения

Требования

При сокращении штата, организация, для смягчения негативных последствий процедуры увольнения по отношению к сотрудникам фирмы, должна придерживаться требований российского трудового законодательства. Эти требования представлены следующими действиями:

• предложение специалисту другой равнозначной работы в фирме той же местности;
• предложение другой работы увольняемому специалисту с учетом особенностей его здоровья (если в организации отсутствует вышеуказанная работа);
• при согласовании сторон во время трудоустройства возможности работать в другом месте, работодатель обязан предложить работнику соответствующую работу.

Особые категории сотрудников

Согласно Закону, есть 2 отдельные категории работников компании:

1. Те, кто попадает под увольнение по причине сокращения штата ни при каких условиях;
2. Те, кто имеет преимущественное право на оставление на своей должности.

Список работников предприятия, которые не могут увольняться при сокращении штатов, указан в ТК РФ. Согласно ст. 261 ТК РФ в эту группу включены следующие специалисты фирмы:

• сотрудницы, которые воспитывают детей младше трех лет;
• беременные специалисты;
• сотрудники, которым приходится воспитывать ребенка без матери;
• единственный кормилец ребенка младше 3 лет в многодетной семье (обязательным условием является наличие троих малолетних детей. Второй родитель не должен быть трудоустроенным);
• матери-одиночки, которым необходимо воспитывать ребенка младше 14 лет;
• матери-одиночки, у которых на воспитании несовершеннолетний ребенок-инвалид;
• единственные кормильцы несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

Согласно ст. 81 ТК РФ перечисленные категории дополняют сотрудники, которые на момент сокращения штатов находились в отпуске, были нетрудоспособными. При подобных ситуациях увольнение специалиста по инициативе работодателя запрещено.

Порядок расторжения трудовых договоров при сокращении и закрытии предприятия

Пошаговая инструкция по процедуре сокращения штата сотрудников

Чтобы было легче проводить процедуру по увольнению штата компании, распишем все действия в виде пошаговой инструкции:

1. Издание приказа. Издание приказа относительно сокращения численности сотрудников компании (штата), подготовка нового штатного расписания предприятия. Новое штатное расписание может несколько раз редактироваться.
2. Установление наличия у работников преимущественных прав. Рассмотрение вопроса относительно того, имеет ли кто-нибудь из специалистов преимущественное право остаться на работе. Эта процедура должна в обязательном порядке проводиться перед тем, как будет составлен список сокращаемых работников фирмы (ст. 179 ТК РФ).
3. Подготовка списка увольняемых сотрудников. Подготовленный список не является формальным документом. При отсутствии списка увольняемых работников суд имеет право признать увольнение специалиста недействительным, а затем восстановить его в бывшей должности.
4. Уведомление работников. После составления списка увольняемых работников, все специалисты, которые попали под сокращение штата, должны быть предупреждены (ст. 189, ч. 2, ст. 292, ч. 2, ст. 296, ч. 2 ТК РФ). С этой целью увольняемым сотрудникам должно направляться уведомление о сокращении. Это работодатель должен сделать заранее (не меньше, чем за 2 мес. до окончательной даты увольнения).
5. Предложение вакансии. Этот момент является обязательным при сокращении штата (ст. 81, ч. 3, ст. 180, ч. 1 ТК РФ). Должности, которые предлагают специалисту, попавшему под увольнение, не обязательно будут равные по статусу должности, с которой его увольняют. Главное условие, чтобы у работника компании не было медицинских противопоказаний к занятию предлагаемой должности.
6. Оформление перевода (это касается тех специалистов, которые пожелали остаться в этой компании). Перевод оформляют в том случае, когда работник компании соглашается на предложенную ему должность. Специалист при этом должен подписать дополнительное соглашение, а руководство – выпустить приказ (ст. 72.1 ТК РФ).
7. Уведомление службы занятости. Уведомить службу занятости населения, профсоюз (при его наличии) осуществляют в письменном виде (ст. 82, ч.1 ТК РФ, ст. 25, п. 2 Федерального закона №1032-1). После того, как профсоюз будет уведомлен о предстоящем сокращении, с ним согласовывают увольнение работников, которые входят в состав профсоюза (ст. 82, ч. 2 ТК РФ).
8. Увольнение специалиста, выплата выходного пособия, компенсации. После того, как все описанные выше процедуры будут выполнены, специалиста можно увольнять, выплатив ему выходное пособие. Работникам компании, которых уволили раньше срока (по согласию этих специалистов), работодатель обязан выплатить компенсацию, равную среднему заработку за период, который остался до срока увольнения, отмеченного в уведомлении об увольнении (ст. 81, ч. 1, п. 2, ст. 180, ч. 3 ТК РФ).

Алгоритм действий работодателя при сокращении штатов

Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников рассмотрена в видео ниже:

Запись в трудовой

Увольнение специалиста при сокращении штата считается расторжением действующего трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81, п. 2, ч. 1 ТК РФ). Запись в трудовой книжке должна не только указывать на то, что увольнение специалиста вызвано сокращением штата, но и содержать точную формулировку, иметь ссылку на определенные структурные части нормы закона.

Верной, при увольнении по причине сокращения штатов, является такая формулировка записи в трудовую книжку:

1. «Уволен по сокращению штата сотрудников предприятия, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации».
2. «Трудовой договор расторгнут по причине сокращения штата специалистов компании, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Работодатель вправе выбрать одну из указанных формулировок записи в трудовую книжку. Любая из них считается правильной, соответствующей положениям трудового законодательства. Главное, запись в трудовой книжке не должна иметь сокращений (п. вместо «пункт», РФ вместо Российской Федерации).

Понравилась статья? Поделитесь с друзьями в социальных сетях:
И подписывайтесь на обновления сайта в Контакте, Одноклассниках, Facebook, или Twitter.

Источник: uriston.com

Увольнение работника по сокращению штатов: подробная пошаговая инструкция

Увольнение работника в связи с сокращением штатного расписания является легальным инструментом, позволяющим оптимизировать количество штатных единиц в организации.

Каким образом осуществляется данная операция и что нужно делать работодателю, мы и рассмотрим в нашей статье.

Что «говорит» о данной процедуре ТК РФ?

Трудовой Кодекс Российской Федерации предоставляет работодателю несколько вариантов увольнения работника. Сокращение штатного расписания компании как раз является одним из них.

Под сокращением штатов следует понимать полное исключение должности или рабочей единицы. Например, если организация больше не нуждается в услугах заместителя главного экономиста.

Расторгать трудовой договор на таком основании допустимо, если:

• есть документы, подтверждающие реальность сокращения штата сотрудников. Таковыми являются приказ о сокращении и утвержденное новое штатное расписание;
• у работника нет преимущественных прав. К таким работникам, например, относятся те, у которых имеется более высокий показатель уровня квалификации и производительности труда. Если после такого отбора остается несколько человек на одну должность, выделяются те сотрудники, у которых есть 2 и более иждивенца или больше никто из членов семьи не имеет самостоятельного заработка, работники, получившие на данной работе трудовые увечья или профессиональные заболевания, инвалиды Wow и инвалиды боевых действий, направленных на защиту Отечества и другие, прописанные в коллективном договоре категории сотрудников.

Подробнее о данной процедуре вы можете посмотреть на следующем видео:

О тех, кого нельзя уволить в связи с сокращением штата

Трудовое законодательство запрещает увольнение работников по такой схеме, если они относятся к одной из этих категорий:

• ушедшие в любой из возможных видов отпуска;
• открывшие листок нетрудоспособности;
• беременные женщины;
• женщины, у которые есть хотя бы один ребенок, не достигший 3-х летнего возраста;
• матери-одиночки, у которых есть ребенок до 14-ти лет или ребенок-инвалид до 18 лет;
• другие люди, занимающиеся воспитанием вышеуказанных детей.

Важно! Даже если работодателю на момент увольнения не было известно о беременности или о том, что его работница мать-одиночка, суд все равно станет на сторону женщины и признает ее увольнение незаконным.

Законодательство регламентирует, что уволить беременную женщину можно только в том случае, если происходит полная ликвидация учреждения или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Также, суд вряд ли будет учитывать доводы работодателя о том, что женщина скрывала от него, что является матерью-одиночкой. Выяснение указанных обстоятельств является обязанностью работодателя.

Кроме этого, стоит помнить о том, что нельзя увольнять в связи с сокращением штата отца многодетной семьи, если его жена не работает.

Правила заполнения и образец заявления на увольнение по собственному желанию вы можете найти здесь.

Какие компенсации и выплаты положены при увольнении по соглашению сторон – читайте в этой статье.

Правильная последовательность действий работодателя

Чтобы правильно провести сокращение штата, работодатель должен придерживаться следующей последовательности действий:

• Подписание приказа об изменениях в штатном расписании предприятия. Данный документ должен содержать информацию о полном перечне должностей, которые будут исключаться из штатного расписания, о датах, когда будет осуществляться процедура исключения и расторжения трудового договора, и об ответственном лице, которое будет проводить все необходимые действия: уведомлять сотрудников, центр занятости, выборный орган первичной профсоюзной организации.
  Для правильного проведения процедуры можно создать специальную комиссию, которая будет заниматься решением всех возникающих в процессе вопросов. Каждое лицо, входящее в состав комиссии, должно осуществлять решение проблем своего участка работы, при этом срок завершения того или иного этапа процедуры должен быть четко оговорен.
• Создание специальной уведомительной формы, в которой должна содержаться следующая информация:

• перечень сокращаемых должностей;
• место для подписи работника, должность которого планируется сократить;
• номер и дата приказа о сокращении штатного расписания.

Вручение уведомления сотруднику желательно сопровождать присутствием нескольких представителей со стороны работодателя. Необходимо это для того, чтобы составить соответствующий акт, в котором будет зафиксировано, что работнику была предоставлена возможность ознакомиться с уведомлением, а он отказался. Перед составлением уведомления работодатель должен ознакомиться с информацией о наличии у сотрудника преимущественных прав или отсутствии такого обстоятельства, при котором его нельзя сокращать.
Трудовое законодательство не запрещает работодателю информировать работника о сокращении в то время, когда последний находится на больничном или отправился в плановый отпуск, но чтобы избежать спорных ситуаций и не нарушить конституционное право на отдых (ст. 367 Конституции РФ) и на охрану здоровья (ст. 41 Конституции РФ), лучше не совершать данных действий.

Важные нюансы

Многие работодатели при сокращении штатного расписания задумываются о том, что в первую очередь можно уволить пенсионера. Может быть данной категории сотрудников можно не выплачивать компенсацию, ведь на биржу труда он вряд ли пойдет?

Не тут то было. В ст. 178 ТК РФ четко сказано о тех денежных суммах, которые обязательно должны быть выплачены сотруднику, увольнение которого произошло из-за сокращения штатов. К ним относят:

• выплату выходного пособия (средний месячный заработок);
• средний месячный заработок, который следует выплачивать до того момента, как работник не устроится на новое место работы, но не более двух месяцев с момента увольнения.

При этом нигде не сказано о категориях, которым можно не выплачивать данные денежные компенсации, значит и увольняемому пенсионеру они тоже полагаются.

Если коснуться вопроса об увольнении беременной женщины в связи с сокращением штата, то можно столкнуться с большими проблемами. Законодательство защитило беременных практически от всех видов увольнения.

Работодатель может сделать это по собственной инициативе только в том случае, если проводится полная ликвидация организации.

Статья 74 ТК РФ позволяет прибегнуть к альтернативным методам, например, к пересмотру договора. Если на предприятии происходит такое существенное изменение, как сокращение штатного расписания, то можно попробовать изменить условия труда, оплату, режим работы или даже ввести неполную рабочую неделю. Обо всех предстоящих нововведениях нужно извещать только в письменном виде. Если у беременной сотрудницы отрицательная реакция на нововведения, то у работодателя возникает новая обязанность – ему нужно найти для нее подходящую вакантную должность. Также нужно помнить о том, что понижать ее в должности без письменного согласия нельзя.

Источник: znaydelo.ru

Сколько окладов вам положено при сокращении и как их получить — разбирает юрист

Сразу несколько крупных компаний объявили о закрытии и прекращении работы в России. Непросто сейчас и местным бизнесменам — от крупного до малого. Многим приходится ужимать расходы и сокращать персонал. Те, кто совсем не справляются, начинают ликвидацию. В любом случае без работы остаются рядовые сотрудники.

Какие у них есть права и на какие выплаты можно рассчитывать, рассказал юрист по охране труда Евгений Павлов. Далее — от первого лица.

На каких основаниях могут уволить сотрудника

Все основания, на которых сотрудник может быть уволен с предприятия, прописаны в ТК РФ. В тяжелой экономической ситуации вы можете быть уволены из-за ликвидации организации или сокращения, но со всеми положенными выплатами.

Также вас могут уволить и по другим причинам, например дисциплинарным, из-за несоответствия занимаемой должности, но это уже мало связано с экономической ситуацией.

Компания ликвидируется. Что получат работники?

Компания может расторгнуть трудовые договоры с работниками в связи с ликвидацией, в соответствии с с ТК РФ. Работнику должны выплатить выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (, 8 с ТК РФ). Оно выплачивается в день прекращения трудового договора ( с, с ТК РФ).

Если период трудоустройства уволенного работника превысит один месяц, ему полагается за второй месяц трудоустройства средний месячный заработок или его часть, пропорциональная периоду трудоустройства в этом месяце ( с8 ТК РФ).

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения уволенный работник вправе получить средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть, пропорциональную периоду трудоустройства в этом месяце, если в течение 14 рабочих дней после увольнения он обратился в этот орган и за два месяца после увольнения не был трудоустроен ( с ТК РФ).

Для получения выплаты за второй месяц трудоустройства уволенный должен представить заявление в письменной форме не позднее 15 рабочих дней после окончания этого месяца. Заявление подают также для получения выплаты за третий месяц трудоустройства. Сделать это нужно после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения ( с8 ТК РФ).

Что такое сокращение и как оно регулируется законом

Сокращение численности и штата с точки зрения закона являются основанием для увольнения работников только по инициативе работодателя ( с ТК РФ). При этом сокращение численности работников и штата — это два разных понятия.

Сокращение штата — это ликвидация должности или должностей. Сокращение численности — это уменьшение числа штатных единиц по одной и той же должности. Например: было три кладовщика на складе — стало два.

Из-за обстоятельств, сложившихся в самой компании, руководитель предприятия (индивидуальный предприниматель) самостоятельно принимает решение о необходимости сокращения штата или ликвидации должности в любое время.

При этом процедура сокращения имеет четкий алгоритм, который прописан в статьях 179 и 180 ТК РФ. А любое отступление от законодательной процедуры может являться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (4 ТК РФ).

Как должен действовать работодатель

Работодателю или индивидуальному предпринимателю нужно действовать следующим образом:

1. Издать приказ о сокращении численности или штата. Определить, кто из работников имеет преимущество при решении вопроса: кого оставить? В первую очередь из списка сокращаемых надо исключить тех, кого по инициативе работодателя увольнять нельзя.

2. Установить сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью. В соответствии со ТК РФ такие сотрудники обладают преимуществом. При этом высокую квалификацию и производительность труда работника могут подтвердить результаты аттестации, зафиксированные на бумаге, приказы о выплате премий за производственные результаты, служебные записки от непосредственного руководителя работника, иные заслуги и награды.

3. Определить, у кого преимущество при равной производительности труда или квалификации. Преимущество имеют:

• семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
• сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
• сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
• инвалиды Wow и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

4. Сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей) и уведомить их о предстоящем увольнении. Срок уведомления о сокращении — не менее двух месяцев до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления.

5. Предложить сокращаемым другую вакантную должность либо:

• работу, соответствующую его квалификации;
• нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

При этом предлагать вакансии, не подходящие человеку по состоянию здоровья, нельзя. Предложение другой должности (работы) нужно оформить в произвольной письменной форме.

Свое согласие или несогласие на перевод работник также должен выразить письменно: либо в виде отдельного заявления, либо сделав надпись на самом письменном предложении от работодателя. Например так: «От предложенной вакансии отказываюсь» или «На предложенную вакансию соглашаюсь».

6. Оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности. Нужно также известить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации). Уведомить службу занятости в письменной форме за два месяца до сокращения по общему правилу или за три месяца, если намечается массовое увольнение.

7. Издать приказ об увольнении и внести необходимые записи в трудовые книжки. Произвести необходимые выплаты сокращаемым.

Кого нельзя сокращать

Подробный перечень категорий таких сотрудников изложен в 1 и ТК РФ. Сокращать нельзя находящихся на больничном, в отпуске, беременных, сотрудников с детьми и ряд других.

На какие выплаты может рассчитывать работник

• положенная зарплата;
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
• компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении (если у сокращаемых были неиспользованные дни отпуска).

Основание — статьи 178, 180, 127 ТК РФ.

Ответственность работодателя (ИП) и должностных лиц за сокращение не по закону

Административная

1. Часть 1 и 2 статьи 5.27 КоАП РФ (нарушение процедуры сокращения) предусматривает штрафные санкции для работодателя при первом нарушении — от 30 до 50 тысяч рублей. Для должностных лиц за первое нарушение — от 1 до 5 тысяч рублей. При повторном нарушении — от 50 до 70 тысяч рублей для юридического лица и от 10 до 20 тысяч рублей — для должностного.

2. Часть 6 и 7 статьи 5.27 КоАП РФ (вовремя не выплатили выходное пособие и средний заработок) предусматривает штрафные санкции для работодателя при первом нарушении — от 30 до 50 тысяч рублей, для должностных лиц — от 10 до 20 тысяч или предупреждение. При повторном нарушении — от 50 до 100 тысяч рублей для юридических лиц и от 20 до 30 тысяч рублей — для должностных или дисквалификация на срок от одного до трех лет.

Материальная ответственность

Придется оплатить время вынужденного прогула при восстановлении незаконно уволенного сотрудника в должности или в случае, когда формулировка причины увольнения помешала человеку устроиться на другую работу. Основание — ТК РФ.

Уголовная ответственность

Предусмотрена уголовная ответственность при необоснованном увольнении женщины из-за ее беременности или наличия детей в возрасте до трех лет. Основание: УК РФ.

Наказанием может быть штраф до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы (иного дохода) осужденного за период до 18 месяцев. Либо ему грозят обязательные работы на срок до 360 часов.

Сокращения и увольнения стали следствиями весеннего кризиса: крупные международные бренды, на производствах и в магазинах которых работало много россиян, начали уходить с рынка. В апреле правительство придумало, как помочь сотрудникам таких компаний.

Источник: ngs.ru