Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности предприятия усовершенствовать его организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.
Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель в том числе должен доказать соблюдение им положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и/или квалификацию. Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
Устанавливая в качестве критериев оставления на работе при сокращении штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками.
Увольнение по сокращению численности или штата
Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Чтобы определить квалификацию работника, работодателю следует исходить из наличия у него начального, среднего, высшего профессионального образования, получения второго образования, наличия ученой степени, ученого звания и других критериев, определяющих квалификацию. Производительность же труда работников характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием производственного брака, временем, затрачиваемым каждым из работников на выполнение равного задания. Нужно также учесть данные, свидетельствующие о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по отношению к другим работникам, занимающим аналогичные должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности.
К сожалению, какого-либо определенного перечня критериев более высокой производительности труда законодателем до настоящего времени не закреплено, и в данном случае, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.
Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение должно отдаваться категориям, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. При этом работодатель может предоставить преимущественное право остаться на работе любому работнику, указанному в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.
Выплаты при сокращении штата
Определение Пермского краевого суда от 05.12.2011 по делу № 33-12321.
Поскольку при увольнении истца в связи с сокращением численности штата нормы трудового законодательства были соблюдены, в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда правомерно отказано.
«. Из материалов дела следует, что истец занимала должность, равную с работниками ответчика К., В., К1.
. Суд первой инстанции счел, что истец и вышеупомянутые работники имеют равную производительность труда и доводами жалобы этот вывод не опровергается, поскольку доказательств тому, что работники не справляются со своими функциональными обязанностями, заданиями работодателя, не представлено.
Сравнивая квалификацию работников, суд первой инстанции правомерно указал, что одним из критериев квалификации работника является уровень подготовки (профессионального образования).
Истец по сравнению с К., В., К1. имеет более низкий базовый уровень профессионального образования, в связи с чем преимуществом перед занимающими аналогичную должность работниками не пользуется.
Наличие у К., В., К1. членов семьи (детей), не имеющих самостоятельного дохода, могло быть учтено в качестве дополнительного критерия, определяющего выбор работодателем кандидатуры для увольнения.
Трудовое законодательство не содержит положений об обязанности работодателя обеспечить переобучение работника при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, поэтому представление работодателем увольняемому работнику сведений о всех вакантных в организации должностях закону не противоречит, обстоятельством, свидетельствующим о нарушении права работника на занятие должности соответствующей его квалификации, не является.
Работник подлежит восстановлению на работе, если установлены нарушения закона, допущенные работодателем при расторжении трудового договора. Положения должностной инструкции истца о согласовании ее увольнения с руководителем соответствующего подразделения, заместителем руководителя ответчика не могут рассматриваться как ограничивающие право руководителя организации принимать единоличные решения, отнесенные к его компетенции. К числу гарантий работника такая процедура увольнения законом не отнесена.
По указанным мотивам кассационная жалоба удовлетворению не подлежит. ».
Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников.
Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы, — в соответствии с подп. 4 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей устанавливается такое дополнительное право на трудоустройство и социальное обеспечение, как преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников.
Итак, соблюдение ст. 179 ТК РФ (то есть преимущественного права оставления на работе) при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является обязательным условием, иначе работник может быть восстановлен на прежней работе.
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2010 № 273.
Нарушение требований ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности или штата является основанием к восстановлению на работе незаконно уволенного работника, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
«. В подтверждение вывода о том, что преимущественное право истца на продолжение трудовых отношений перед другими работниками равной квалификации не обсуждалось, решение было принято единолично без проведенного анализа преимущественного права оставления на работе, суд сослался на показания свидетеля Т.И., шеф-редактора ООО «Издательский дом СПН», из которых следует, что кандидатура истца на увольнение была выдвинута ею, она имеет все полномочия, все права решать, кто останется работать в журнале, а кто нет, решение об увольнении Д.Д. было принято руководством компании.
Как следует из материалов дела, в штатном расписании ответчика в редакции журнала Inflight Review было предусмотрено две должности дизайнера-верстальщика, указанные должности занимали истец и Т.А. Согласно приказу № 15/1 от 07.11.2008 г. с 09.01.2009 г. из штатного расписания редакции журнала Inflight Review должна была быть выведена должность дизайнера-верстальщика. В соответствии со штатным расписанием ответчика, утвержденным приказом № 3 от 12.01.2009 г., была предусмотрена одна должность дизайнера-верстальщика.
С учетом указанного, при решении вопроса об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель был обязан в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ рассмотреть вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.
Доказательств, с достоверностью подтверждающих, что требования данной нормы закона были выполнены, ответчиком не представлено. Показания свидетелей не позволяют установить, что проводился анализ преимущественного права, какие именно профессиональные качества указанных работников учитывались работодателем. Письменных доказательств, подтверждающих, что ответчиком была создана квалификационная комиссия, которой рассматривался вопрос о производительности труда и квалификации каждого из вышеназванных работников, занимающих должности дизайнера-верстальщика, а также оценивались иные обстоятельства, предусмотренные ст. 179 ТК РФ, не представлено.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
С учетом указанного, судебная коллегия полагает, что вывод суда о нарушении требований ст. 179 ТК РФ при расторжении трудового договора с истцом основан на правильном понимании и применении трудового законодательства, регулирующего настоящие правоотношения, и не противоречит добытым по делу доказательствам. ».
И все же отсутствие в ТК РФ определения понятия «квалификация работника» в целях отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата не предполагает его произвольного толкования и применения. Суд, рассматривая конкретный трудовой спор, связанный с применением ч. 1 ст. 179 ТК РФ, решает данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 917-О-О).
Пример из практики.
Истица обратилась в суд с иском к ООО «МП «Сантехсервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Считает увольнение незаконным, так как руководство МП «Сантехсервис» негативно настроено к ней. Сокращение штатов было произведено с целью ее увольнения. Однако при увольнении не учтено, что она много лет проработала в РЭУ, затем в ООО «МП «Сантехсервис» в должности мастера текущего ремонта и имеет преимущественное право на оставление на работе.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.
Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении гражданки Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внимания и проверки доводы гражданки Д. о том, что сокращение на предприятии касалось только истицы.
Как следует из приказа о сокращении штата, на предприятии сокращается численность в количестве одной единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Информационный бюллетень Белгородского областного суда, 2005, № 9).
Таким образом, правильность применения работодателем положений ст. 179 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника должна быть проверена в судебном порядке.
Источник: www.kniazev.ru
УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ Текст научной статьи по специальности «Право»
Аннотация научной статьи по праву, автор научной работы — Выскубов Михаил Александрович, Шварц Семён Владимирович, Павленко Кирилл Алексеевич, Новоженина Инна Владимировна
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, требует детального рассмотрения данного аспекта трудового права. В настоящей работе исследованы основные элементы связанные с увольнение по сокращению . В результате работы были определены…
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Похожие темы научных работ по праву , автор научной работы — Выскубов Михаил Александрович, Шварц Семён Владимирович, Павленко Кирилл Алексеевич, Новоженина Инна Владимировна
ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Если вас «Сокращают»
К вопросу о дисциплинарных взысканиях в Трудовом праве
О некоторых особенностях увольнения по сокращению штатов в образовательных учреждениях
Нарушение принципа равенства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
i Не можете найти то, что вам нужно?
Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
DEPRECIATION TO REDUCE THE NUMBER OR STATUS OF EMPLOYEES
Termination of the employment contract at the initiative of the employer in connection with the reduction in the number or staff of workers of the organization, individual entrepreneur, requires a detailed consideration of this aspect of the labor law. In the present work, the main elements associated with dismissal by reduction have been investigated. As a result, the work was determined.
Текст научной работы на тему «УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ»
Выскубов М.А., Шварц С.В., Павленко К.А., Новоженина И.В.
УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ
Шварц Семён Владимирович, студент третьего курса юридического отделения (Гуманитарный факультет); Павленко Кирилл Алексеевич, студент третьего курса юридического отделения (Гуманитарный факультет); Новоженина Инна Владимировна к.ю.н., доцент, доцент кафедры государственно-правовых дисциплин Российский химико-технологический университет им. Д.И. Менделеева, Москва, Россия 125047, Москва, Миусская пл., 9
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, требует детального рассмотрения данного аспекта трудового права. В настоящей работе исследованы основные элементы связанные с увольнение по сокращению. В результате работы были определены.
Ключевые слова: увольнение по сокращению, гарантии работника, штатное расписание организации.
DEPRECIATION TO REDUCE THE NUMBER OR STATUS OF EMPLOYEES
Vyskubov. M. A, Shvarc C.V., Pavlenko K.A, Novozhenina I.V. D. Mendeleev University of Chemical Technology of Russia, Moscow, Russia
Termination of the employment contract at the initiative of the employer in connection with the reduction in the number or staff of workers of the organization, individual entrepreneur, requires a detailed consideration of this aspect of the labor law. In the present work, the main elements associated with dismissal by reduction have been investigated. As a result, the work was determined.
Key words: dismissal for reduction, employee guarantees, staffing organization
Трудовое право является одной из важнейших отраслей права современной правовой системы России. В связи с тем, что вопросы труда затрагивают интересы общества в сфере производства материальных благ, в интересах государства заблаговременно урегулировать потенциально возможные в данной области конфликты правовыми средствами.
Целью данной исследовательской работы является исследование законодательной основы и практики увольнения по инициативе работодателя по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Закон предусматривает обязанность работодателя провести установленную процедуру расторжения трудового договора по этому основанию, и в случае несоблюдения требований закона работник будет иметь право на восстановление в должности в судебном порядке. Также целью данной работы является оценка эффективности правового регулирования увольнения по сокращению численности или штата работников с учетом сложившейся судебной практики.
Одним из проблемных моментов является смешение различных оснований для расторжения трудового договора: сокращение численности и сокращение штата. Различать их нужно, во-первых, по причине языкового толкования, так как законодатель специально использует в п. 2 ст. 81 ТК РФ разделительный союз или: сокращение штата
или численности работников [1]. Во-вторых, ориентируясь на значение терминов «численность» и «штат». Численность проявляется в некоем количестве, а штат — документ о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах. В-третьих, по причине разных фактических обстоятельств. Доказывание правильности
увольнения лежит на работодателе, постольку он обязан с помощью достоверных доказательств подтвердить объективную необходимость расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Например, в суд могут быть представлены письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы (для бюджетных организаций), снижении объема продукции, товаров или услуг, выпускаемых (оказываемых) организацией, индивидуальным предпринимателем, уменьшении сбыта товаров и пр. В некоторых случаях в действительности может происходить не сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а увеличение в целом числа работников, но сокращение численности определенных категорий работников [См.2].
Законодатель устанавливает конкретные гарантии и компенсации при расторжении трудового договора согласно п.2 статьи 81 Трудового кодекса. Так, каждого работника необходимо письменно уведомить о предстоящем увольнении, по общему правилу, не менее, чем за два месяца, до увольнения.
Факт ознакомления фиксируется подписью работника. При расторжении договора работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также среднемесячный заработок сохраняется на срок необходимый для поиска новой работы, в пределах двух месяцев со дня увольнения, согласно статьей 178 Трудового кодекса.
В исключительных случаях средний месячный заработок выплачивается по решению службы занятости нетрудоустроенному работнику, обратившемуся в этот орган в двухнедельный срок после увольнения. Дифференциация правового регулирования труда проявляется, в частности, в том, что согласно статье 292 ТК РФ, если с сотрудником был заключен трудовой договор на срок меньший, чем два месяца, уведомлён о предстоящем увольнении он в таком случае должен быть, не позднее чем за 3 дня до расторжения договора, а выходное пособие не выплачивается, если это не предусмотрено федеральным законом, трудовым договором или коллективным договором.
Согласно статье 296 ТК РФ сотрудник, занятый на сезонных работах, должен быть уведомлен о сокращении штата не менее чем за 7 дней до дня увольнения. Выходное пособие в этом случае выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка сотрудника. Статья 318 ТК РФ устанавливает расширенные гарантии работнику, увольняемому в связи с сокращением численности или штата работников организации в районах Крайнего Севера, так средний заработок может сохранятся до 6 месяцев со дня увольнения. Обусловлено это главных образом тем, что в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях значительно меньше возможностей для трудоустройства по сравнению с обжитыми территориями страны.
Кроме того, законодатель устанавливает преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата (ст.179 ТК РФ). Критериями, обеспечивающими
преимущественное право на оставление на работе являются более высокая производительность труда и квалификация. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям:
— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
При сокращении численности штата перед работодателем встаёт важный вопрос: кого из работников оставить, а с кем расторгнуть трудовой договор. Судебные споры могут возникать в ситуации, когда работодатель не оставил в должности работника, имеющего это право, а работник требует восстановления на должности, оплаты временного прогула, а также в некоторых случаях компенсации морального вреда.
Анализируя практику судебных решений, можно обратить внимание на то, что истцы чаще всего требуют восстановления на работе в связи с тем, что имеют преимущество в оставлении в организации. Так, например, по делу 33-4408/2018 [См.3], вынесено апелляционное постановление в пользу работника, поскольку суд первой инстанции не учел преимущественное право работника, имеющего на иждивении трех малолетних детей, на оставление на работе при равной квалификации и производительности труда с другими работниками. В целом, по практике можно сделать вывод, что законодателем данный вопрос урегулирован в пользу работников, имеющих установленные законом преимущества.
Помимо этого, согласно статье 180 ТК РФ работодатель обязан в течение всего срока, оставшегося до увольнения предлагать работнику вакантные должности , соответствующие его квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
Анализируя судебную практику по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, делаем вывод о том, что чаще всего истцы обращаются в суд с исковыми заявлениями о признании приказа о прекращении трудового договора недействительным, восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула и о компенсации морального вреда. Изучив судебную практику по теме нашего исследования, приходим к выводу о том, что суды отказывают работникам в удовлетворении исковых требований, ссылаясь на то, что суд не устанавливает нарушения трудовых прав истца и на то, что процедура увольнения соблюдена.
На практике важно отграничивать увольнение по п.7 ст.77 и п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Проводя анализ судебных решений, можно обратить внимание на то, что чаще всего истцы обращаются в суд с требованием о признании расторжения трудового договора по данному основанию недействительным, компенсации за период вынужденного прогула, а также о восстановлении в должности.
Законность увольнения определяется правильностью определения основания
увольнения, а также соблюдением процедуры увольнения по данному основанию. В этой связи, истцы обращаются в суд с требованиями переквалифицировать основание увольнения на действительное и предоставить соответствующие гарантии по фактическому основанию расторжения трудового договора. Примером является судебное решение № 2-806/2018 от 29 марта 2018 года[См.4].
Анализируя множество судебных решений, можно прийти к выводу, что решение суда по спорным вопросам зависит от того, на сколько правильно с точки зрения законодательства работодатель оформил процедуру расторжения трудового договора по ст. 74 ТК РФ. Если данная процедура проведена им с точки зрения закона правильно, то в подавляющем большинстве случаев суд примет сторону работодателя, однако в случае нарушения им правил расторжения трудового договора, решение будет вынесено в пользу истца.
Абсолютно любые, даже формальные, нарушения порядка увольнения по сокращению численности или штата работников влечёт за собой восстановление работника на работе, также выплату заработной платы за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.
Например Определение Рязанского областного суда от 22.02.2012 №33-271[Cм.5]. В этом случае признание увольнения незаконным обусловлено тем, что были неправильно определены возникшие правоотношения, то есть сокращение штата было неправильно квалифицированно как изменение в самой структуре производства. Исходя из этого суд установил, что изменения в самой организационной системе не производились, в связи с этим у работодателя отсутствовали основания для изменения трудового договора с истцом и расторжения с ним трудового договора по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. На самом деле это было сокращение штата, и это сокращение было произведено без соблюдения установленного порядка увольнения работника.
Так же хотелось бы выделить Решение Тагилстроевского районного суда г. Нижний Тагил от 02.05.2012 по делу №2-613/2012^.6], в котором суд не обратил внимание на представленные работником-истцом доказательства наличия неприязненных отношений между работником и работодателем, которые, по мнению истца, и явились причиной сокращения. После чего суд указал, что правом на управление персоналом обладает работодатель, в связи с этим выяснение причин сокращения численности или штата сотрудников не является задачей суда, так как это является вмешательством в деятельность организации. Суд обязан проверить реальность проведения мероприятий по сокращению и узнать
была ли правильно соблюдена процедура увольнения. И поскольку в данном случае всё было правильно соблюдено, оснований для восстановления работника на работе не нашлось.
По результатам исследования приходим к выводу о том, что процедура прекращения трудового договора по сокращению численности или штата работников достаточно хорошо урегулирована, что обеспечивает единообразие практики применения рассмотренных норм трудового права.
1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // «Российская газета» N 256, 31.12.2001, «Парламентская газета», N 2-5, 05.01.2002, «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
2. Иглин В.В. Проблемы сокращения численности или штата работников в современных условиях // Ы^://суЬег1ешпка.ги/а111с1е/п/ршЫету-sokraschemya-chislennosti-iH-shtata-rabotmkov-v-sovremennyh-usloviyah (дата обращения 14.05.2018 г.)
Источник: cyberleninka.ru
Сокращения численности или штата работников индивидуального предпринимателя
Порядок увольнения в случае сокращения
численности или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя
Работодатель самостоятельно определяет структуру и штаты (штатное расписание). Он же самостоятельно устанавливает необходимость уменьшения количества работников и проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Сокращение численности или штата работников производится в целях совершенствования работы организации, рационального укомплектования ее квалифицированными кадрами, при фактическом сокращении объема работ, при перераспределении обязанностей работников, в результате которого количество необходимых работников уменьшается. Факт сокращения численности или штата работников определяется путем сопоставления численности штатных расписаний с материалами о сокращении фонда заработной платы, а также документами об изменении характера или объема работы, влекущими изменения в составе работников. При рассмотрении индивидуальных трудовых споров об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд обязан выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли работодателем нормы ТК РФ, регулирующие порядок высвобождения работников, но не вправе обсуждать вопрос о целесообразности проведения работодателем сокращения численности или штата работников.
Увольнение по сокращению численности или штата работников допускается только при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе, а также если работодатель не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Согласно ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Руководителем принимаются различные сведения, характеризующие производственную деятельность работников (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, о стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, сведения о поощрениях и др.).
При сокращении численности или штата работников работодатель не вправе (как ранее допускалось) в пределах однородных профессий и должностей производить перестановку работников и переводить более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Иными словами, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата невозможно, если его должность сохраняется в штатном расписании.
Статья 180 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:
— при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В коллективном договоре или трудовом договоре может быть предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях;
— о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего месячного заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).
После внесения изменений в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ основание расторжения трудового договора, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, применимо и к трудовым отношениям работника, который заключил трудовой договор с работодателем — физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем.
Источник: instrukciy.ru