В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем может быть расторгнут трудовой договор при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации содержит перечень категорий работников, имеющих преимущественное право наоставление на работе при сокращении численности или штата.
Указанным правом обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работеотдается:семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Статья 81, п2 ТК РФ Сокращения численности или штата работников организации
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Источник: sherkaly-adm.ru
Руководство по увольнению работника по сокращению штата
Когда инициатива увольнения не исходит от работника, любая причина будет ему неприятна. Однако, среди всех других ситуаций оставления сотрудником службы с подачи начальства увольнение по сокращению является одним из самых «щадящих», поскольку не предусматривает вины сотрудника. Зато этот вид сокращения самый затратный для работодателя.
В этой статье мы постараемся осветить все моменты, которые необходимо знать работодателю, чтобы правильно провести сокращение. Дело в том, что юридически наемные сотрудники защищены гораздо сильнее, а у работодателя имеется много обязанностей, которые необходимо соблюдать, чтобы избежать конфликтов или даже судебных споров. Для этого надо неукоснительно соблюдать протокол, прописанный в Торговом кодексе РФ.
Когда сокращается штат
- стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
- убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.
СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.
Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.
Определяем рабочий оптимум
Прежде чем начать подбирать кандидатов в увольняемые, работодатель должен ответить сам себе на вопрос, скольких сотрудников и на каких должностях он намерен оставить. Иными словами, штатное расписание должно быть пересмотрено. Работодатель принимает решение и на его основании вносит изменения в действующее до этого штатное расписание.
Порядок действий при сокращении численности или штата — Елена Пономарева
К СВЕДЕНИЮ! В новом расписании сокращение действительно должно быть реальным. Недопустимо наряду со снижением численности работников или упразднением некоторых должностей вводить вместо них другие, на которые нужно будет назначать других людей.
Руководитель фирмы, составив новое штатное расписание, издает приказ о его утверждении. Это еще не приказ о сокращении штатов и увольнениях, а обязательная предварительная процедура. По какой форме будет составлен этот приказ, большого значения не имеет, важно, чтобы в нем была дата, начиная с которой новое штатное расписание будет считаться действительным. От этой даты работодатель будет отталкиваться, планируя следующие этапы сокращения, в частности, уведомление сотрудников.
Чем руководствоваться при увольнении сотрудника
Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).
- Квалификация сотрудника. Лица с более высокой квалификацией имеют приоритет.
- Производительность труда. Тем, кто лучше выполняет или перевыполняет установленные нормы, имеет меньше или не подвергался административным взысканиям, награждался или поощрялся другим образом, стоит меньше опасаться сокращения, чем сотрудникам с менее радужной репутацией.
- Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 у разных сотрудников примерно равные, руководитель выберет для оставления на работе:
- имеющего 2 или более отпрысков или других иждивенцев;
- единственного кормильца семьи;
- инвалида боевых действий;
- работника, ранее пострадавшего на предприятии;
- сотрудника, направленного повышать квалификацию.
- Льготные категории. При прочих равных преимущественное право окажется на стороне сотрудников-«чернобыльцев» (пп.7 п.1 ст.14 Закона «О социальной защите» от 15.05.1991 г.), лиц, пострадавших от испытаний в Семипалатинске (п.10 ст.2 ФЗ №2 от 10.01.2002 г.), а также Героев СССР и России и полных орденоносцев Славы (п.1 ст.8 Закона № 4301-1 от 15.01.1993 г.)
Сравнительный анализ всех этих пунктов должен быть отражен в личных делах каждого кандидата на увольнение.
Кого нельзя сокращать
Некоторые категории сотрудники не могут быть уволены по этому основанию. П.2 ст.81 ТК РФ не может быть применен к:
- находящимся на больничном (ч.6 ст.81 ТК);
- женщинам в «интересном» положении (ст. 261 ТК);
- матерям малышей до 3 лет;
- мамам-одиночкам, если их детям меньше 14, а детям-инвалидам – 18 лет;
- лицам, на чьем попечении находится ребенок без матери;
- членам профсоюзной организации (п.2, 3, 5 ст.81 ТК).
ВАЖНО! Работники из этих категорий, попавшие под неправомерное сокращение, легко восстанавливаются через суд, доставляя работодателю массу неприятностей.
Тревожные новости, сообщенные вовремя
«Счастливчики», которыми работодатель решил пожертвовать для уменьшения штата, должны узнать об этом заблаговременно. В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о грядущей «свободе». В получении данного уведомления сотрудники, которые скоро станут бывшими, должны расписаться.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись. Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п. способы юридической силы не имеют: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника вовремя.
Сокращение или другая работа
Прежде чем сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие должности по его квалификации, если они есть и вакантны. Предлагать их надо вплоть до самого увольнения. Список предложений стоит указать в уведомлении, вручаемом за 2 месяца. Если сотрудник согласен, вместо сокращения последует перевод. Если нет подходящих должностей или согласия сотрудника, увольнение продолжится своим чередом.
Профсоюз в курсе
За те же 2 месяца, что и работников, о предстоящем сокращении нужно уведомить профсоюз (если он действует в организации). Если планируется уволить более 15 человек, срок увеличится до 3 месяцев. При таких масштабных сокращениях предупреждать нужно и Службу занятости.
Компенсируем потерю работы
Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:
- выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
- после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
- еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
- обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
- дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).
Пошаговое руководство работодателю
Подведем итоги: перечислим все процедуры, необходимые для выполнения руководителем при сокращении численности или штата.
- Приказ об утверждении измененного штатного расписания.
- Выписка из личных дел сведений, подтверждающих или опровергающих преимущественное право кандидатов на увольнение.
- Уведомление сокращаемых под подпись (за 2 месяца).
- Предложение увольняемым сотрудникам других должностей по их квалификации.
- Информирование профсоюзного органа (за 60 дней или за 90 в случае массовых сокращений).
- Издание приказов на увольнение сотрудников, ознакомление с ними под роспись.
- Начисление предусмотренных выплат.
- Внесение соответствующей записи в трудовую книжку.
Источник: assistentus.ru
Как происходит сокращение штата у ИП
Процедура сокращения штата у ИП такая же, как и при сокращении штата в организации, но немного в упрощенном виде. Для ИП исключили гарантии, установленные ч. 1 ст. 178 , ч. 2 ст. 180 , ч. 2, 3 ст. 296 , ч. 1 ст. 318 ТК РФ, если они не установлены трудовым договором.
Подробнее – ниже.
Работникам ИП Трудовой кодекс не предоставляет гарантий в виде заблаговременного предупреждения о сокращении, выходного пособия и сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства. Работодатель вправе сообщить работнику о предстоящем увольнении в любой срок, если определенный срок не указан в трудовом договоре. Срок предупреждения о предстоящем увольнении может быть, как больше, так и меньше 2 месяцев.
Работодатель вправе не выплачивать работнику выходное пособие в связи с сокращением численности (штата) или прекращением деятельности, если такое условие не предусмотрено трудовым договором. В трудовом договоре могут быть предусмотрены случаи выплаты других компенсационных выплат. Отсутствие случаев выплаты других компенсационных выплат не является нарушением трудового законодательства.
Такие особенности сокращения сотрудников установлены исходя из специфики трудовой деятельности у индивидуального предпринимателя и не свидетельствуют о нарушении равенства прав сокращаемых сотрудников (ч. 2 ст. 307 ТК РФ, определение Конституционного суда РФ от 20 марта 2014 г. № 476-О). Аналогичную позицию и правомерность такого подхода поддерживают и нижестоящие суды (,апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 4 сентября 2013 г. № 33-647, определения Приморского краевого суда от 14 июля 2015 г. № 33-5869/2015,Красноярского краевого суда от 4 февраля 2015 г. № 33-933, Челябинского областного суда от 6 июня 2014 г. № 11-5501/2014). В остальном процедуру сокращения сотрудников у индивидуального предпринимателя проводите в общем порядке.
Скачайте образцы документов для работы:
Читайте на сайте статьи по теме
Источник: profkadrovik.ru