Социальное партнерство в бизнесе примеры

Социальным партнерством называют цивилизованное взаимодействие между организациями — защитниками интересов трудящихся (профсоюзами), работодателями и госорганами. Посредством сотрудничества достигается регулирование трудовых отношений, исходя из договоров и законодательства. За счет функционирования социального партнерства повышается уровень гарантий для работников.

Самое краткое определение социального партнерства звучит так. Это система взаимодействия на рынке труда между основными агентами. Понятие и принципы социального партнерства мы рассмотрим в этой статье. Начать изучение этой рыночной категории общества следует с толкования.

Подробнее о разных трактовках понятия

Выделяют две трактовки социального партнерства. Глобальный вариант, основанный на исторических закономерностях, гласит, что классовая борьба трансформировалась в систему партнерских отношений между работниками и работодателями. В развитых странах цивилизованные социально-трудовые взаимодействия способствовали развитию экономики и стиранию классовых противоречий.

Трудовое право. Тема 4. Социальное партнерство.

Конфликты в современном мире возникают не между классами, а между организациями. Споры решаются цивилизованным путем. Таким образом, социальное партнерство по данной трактовке – один из методов достижения согласованности интересов.

По другому аспекту понимания социальное партнерство обеспечивает решение социально-экономических проблем и урегулирование спорных моментов между работниками и работодателями. Эти две точки зрения не противоречат друг другу, поэтому можно для широты понимания системы учитывать глобальную и конкретную трактовку. Социальное партнерство до конца не может исключить колебания в трудовой сфере из-за классовых различий. Оно только смягчает конфронтацию.

Важность социального партнерства

Становление социального партнерства протекало сложно и происходит до сих пор. В РФ законодательство в данной нише развивалось с нуля. Сначала защищенность трудового населения в результате стремительных реформ упала, но это привело к толчку для развития социальной системы. Возникло ослабление государственного контроля.

В настоящее время любому специалисту ясно, что система и принципы социального партнерства – эффективный способ оптимизации баланса интересов работодателей и работников. Данное понятие описано в Трудовом кодексе РФ (ст. 23). Там же указаны его виды.

Принципы социального партнерства

Социальное партнерство регулирует интересы государства, бизнеса и наемных работников в сфере труда. Его прямая функция заключается в стабилизации отношений в социуме, что способствует сохранению баланса и мира. Система оказывает влияние на развитие гражданского общества и демократии в экономике, обеспечивает социально-экономическую безопасность и справедливость в разрешении противоречий в трудовой нише.

В чём разочарование сетевого бизнеса?

Основными принципами социального партнерства являются следующие:

1. Любая сторона может инициировать переговоры (равноправие).
2. Учитываются интересы всех участников.
3. Законодательство предоставляет возможность договариваться самостоятельно по многим вопросам.
4. Государство укрепляет демократическую составляющую социального партнерства за счет создания специальных органов содействия.
5. Подписание договора требует от сторон соблюдения пунктов, составляемых с учетом норм трудового права и прописанных в законодательстве, а также других правовых актов.
6. Назначение представителей сторон происходит с помощью собрания работников и составления протокола (делегация профсоюза) или приказа (участники от работодателя). В результате избранные приобретают полномочия для отстаивания интересов.
7. Выбор обсуждаемых вопросов зависит от участников. Принципом социального партнерства является свобода выбора.
8. Обязательство сторонами принимаются добровольно, без давления, они должны быть реальны, то есть по силам.
9. Коллективные договоры требуют неизбежного выполнения. Контроль за этим осуществляют надзорные органы.
10. При невыполнении обязательств наступает административная ответственность, которая устанавливается при заключении договора.

Функции

Процессы, происходящие в социально-трудовой сфере, обеспечивают стабильность экономики и политики общества и способствуют развитию демократических институтов. Принципы социального партнерства в сфере труда ориентированы на устранение радикального подхода по решению проблем. На это направлена мировая практика и деятельность МОТ (Международной организации труда). Задача заключается в ведении конструктивного диалога с учетом интересов всех участников.

Согласование разнообразных социально-групповых интересов, урегулирование противоречий, конфликтов и их предотвращение посредством методов социального партнерства способствуют миру, развитию экономики и общественного порядку.

История возникновения

Развитие социального партнерства началось с момента появления МОТ. В России данная система закрепилась после появления Указа № 212 от 15.11.1991. На ней базируется разрешение трудовых споров, обсуждение и составление соглашений.

Формы социального партнерства

1. Коллективные переговоры при составлении общих соглашений.
2. Составление коллективных договоров.
3. Взаимные консультации, например при несогласии между профсоюзом и работодателем.
4. Управление организацией работниками и профсоюзом.
5. Досудебные разбирательства представителей работников и работодателей.

Примеры действия социального партнерства

Диалог между работодателями и работниками или их представителями относится к двустороннему типу. Интересы работников включают стабильность временного режима и выплат, достойную заработную плату или оптимальное соотношение сложности обязанностей и материального вознаграждения, социально-бытовых льгот. Работодатель стремится получить максимальную прибыль и дивиденды, оптимизировать производство с целью снижения затрат. Нестабильность отношений вызывается игнорированием интересов противоположной стороны. В результате начинаются проблемы: снижение прибыли и инвестиций, сильные колебания условий труда.

В зависимости от вариантов развития негативных явлений применяются различные формы социального партнерства, подробно описанные в Трудовом кодексе (ст. 27). Система действует на уровне организации в двусторонней форме. Если требуется согласование проблемы на государственном уровне, то такой тип называется трехсторонним. Согласовывать проблемы допускается с местными (территориальными, региональными), отраслевыми и/или общенациональными органами.

В России организована комиссия, куда входят представители объединений профсоюзов, работодателей и правительства. Структура выполняет функции урегулирования социально-трудовых отношений. В субъектах государства также существуют возможности организации комиссий разного уровня, функционирующих на основе законов РФ и особых указаний, утвержденных органами местного самоуправления.

Роль государства

Особую роль в регулировании социального партнерства принимает государство:

1. Контролирует законодательство.
2. Принимает новые правовые акты.
3. Определяет особенности организации объединений работников и работодателей.
4. Устанавливает формы и методы взаимодействия партнеров, правовые рамки их деятельности и законодательный регламент.
5. Выступает в качестве посредника при решении конфликтных ситуаций.
6. Является социальным партнером при оформлении коллективных соглашений особого уровня.
7. Создает условия для создания ассоциаций между работниками и/или работодателями.

Главная задача государства

В основном задача госорганов заключается не в принятии обязательств на себя, а в координации и стимуляции процесса переговоров, поддержания единообразия установленных правил. Достижение компромиссов между сторонами способствует успехам экономического и социального развития.

В каком случае госорганы принимают на себя определенные обязательства кроме правого регулирования? Если выступают в качестве работодателей (в отношении государственных или казенных предприятий). Собственником имущества могут быть местные или государственные органы. Дирекция предприятий выполняет функции управления хозяйством.

Социальное партнерство: принципы, уровни

В Трудовом кодексе (ст. 26) выделяют 5 уровней социального партнерства:

1. Федеральный (основы урегулирования отношений).
2. Региональный (порядок регуляции в субъектах).
3. Отраслевой (управление в конкретной отрасли).
4. Территориальный (для конкретного населенного пункта или его зоны).
5. Локальный (в рамках определенной организации).

Действующие принципы социального партнерства должны функционировать в соответствии с законодательством на любом из уровней.

Заключение

Таким образом, если описать формы и принципы социального партнерства, то можно вывести следующие ключевые особенности правильной работы структуры:

1. Это крепкая идеология партнерства в классах рабочих и собственников, где наемные работники не стремятся разрушить существующий строй, а стимулируют создание новых реформ и соглашений для улучшения своего положения.
2. Принципы социального партнерства и их система функционируют исключительно в развитой экономике, когда государство не только поддерживает определенный класс, а выполняет политику по учету интересов многих представителей населения. Основным принципом социального партнерства является принцип равноправия сторон.
3. Необходим интерес сообществ от рабочего класса (партий, профсоюзов) и наличие у них достаточной силы и авторитета, чтобы работодатели и госорганы считались с мнением организаций. Поэтому некоторые специалисты считают уважение и учет интересов сторон основным принципом социального партнерства.
4. Экономические проблемы, потеря капитала и нестабильность в социуме – основные причины, заставляющие государство и собственников прислушиваться к организациям работников.

Источник: businessman.ru

Социальное партнерство на предприятии

Социальное партнерство в современной российской экономике

Замечание 1

Базовым уровнем реализации принципов социального партнерства является отдельно взятый хозяйствующий субъект, то есть предприятие или иная организация. При этом ключевой статус приобретает проблема расхождения интересов, преследуемых работниками с интересами, которыми движима профессиональная деятельность субъектов предпринимательства.

Так, если во времена командно-административной экономики советского периода работодатели, которые по сути все были преимущественно государственными, ответственно подходили к выполнению обязанностей по отношению к работникам (своевременно выплачивали заработную плату, обеспечивали работников предприятия достойным социальным пакетом), то в современных Российских реалиях не все субъекты экономической деятельности столь ответственно реализуют данные функции.

Сдай на права пока
учишься в ВУЗе
Вся теория в удобном приложении. Выбери инструктора и начни заниматься!

Положительный опыт реализации социального партнерства на предприятии

Однако, существует и положительный опыт реализации социального партнерства в России. Для примера можно привести реализацию социально-партнерских отношений собственников и работников Московского камнеобрабатывающего комбината, где внедрена система менеджмента качества в соответствие с требованиями стандарта ИСО 9001-2000. Данный стандарт отличается социально ориентированным характером, причем в отношении как производителя, так и к потребителя продукции. В каждом разделе и подразделе стандарта с большей или меньшей степенью отражаются требования социальной направленности.

При построения системы менеджмента качества на данном предприятии все меры социального обеспечения работников были сведены в несколько основных групп по базовым направлениям:

1. производственному,
2. медицинскому,
3. жилищному,
4. образовательному и культурному,
5. моральному,
6. материально-стимулирующему.

Рассмотрим некоторые из указанных направлений:

• Мероприятия, относящиеся к производственному направлению: аттестация рабочих мест по условиям безопасности труда; выделение и оборудование для работников каждого цеха помещений для приема пищи и отдыха, профилактических комнат; обеспечение спецодеждой и средствами индивидуальной защиты; а также спецпитанием; экологический контроль за состоянием производственной среды и формирование постоянное проведение мероприятий по охране труда и соблюдению техники безопасности на производстве; своевременный ремонт зданий и сооружений.
• Медицинское направление предполагает регулярные профилактические обследования работников, медицинское обеспечение, организацию постоянно работающего медпункта на территории комбината, обеспечение работников санаторно-курортным лечением, предоставление дополнительных отпусков работникам, занятым в тяжелых условиях труда и т.п.
• Жилищное направление предполагает систематическое проведение мероприятий по содержанию и ремонту общежития комбината и улучшению условий проживания, приобретению квартир для сотрудников, предоставлению им ссуд на условиях долгосрочности и беспроцентности для улучшения жилищных условий, выделению земельных участков под застройку.

«Социальное партнерство на предприятии»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы

Права работников на управление предприятием

Замечание 2

Также о том, насколько развито социальное партнерство на конкретном предприятии, можно судить по уровню реализации прав работников в управлении.

Ясно, что степень участия в управлении предприятием прямо связана с разграничением прав собственности, имущественными правами на ведение дел, но если даже работник не владеет акциями предприятия, он выступает участником совместного трудового процесса и поэтому должен принимать участие хотя бы через соответствующих представителей коллектива (профком или производственный актив) в управлении предприятием. Данное право на предприятиях нашей страны реализуется в недостаточно должной степени.

Источник: spravochnick.ru

Современная практика социального партнерства на предприятих воронежа

Социальное партнерство как универсальная система социально-трудовых отношений формируется на уровне отдельной организации. На отдельном предприятии как в фокусе отражаются истинные намерения и стремления наемных работников и работодателей, в малой степени скорректированные политическими и властными институтами.

Социальное партнерство в организации предполагает постоянное согласование между наемными работниками и работодателями вопросов заработной платы, форм и условий занятости, организации и условий труда и решения широкого спектра социальных проблем персонала. На решение этих вопросов накладывается целый ряд объективных и субъективных ограничений. К объективным ограничениям следует отнести прежде всего экономическую ситуацию на предприятии, объективные возможности решения социальных проблем персонала, требующих больших экономических затрат. Субъективные ограничения связаны прежде всего с пониманием работодателем роли и места персонала в своем бизнесе.

Долгое время в системе социально-трудовых отношений доминировал подход, согласно которому персонал рассматривался как издержки производства, которые для повышения эффективности работы предприятия надо минимизировать. Это выражалось в политике занижения заработной платы, несвоевременной ее выплаты, свертывания социальных программ и т.д. Надо отметить, что в 90-е гг. этому весьма способствовала ситуация на рынке труда, характеризующаяся высоким уровнем явной и скрытой безработицы. Социально-трудовые отношения в этих условиях носили явно дискриминационный по отношению к персоналу характер.

Подъем экономики в начале нового века привел к росту потребности в кадрах, особенно в инновационном секторе производства товаров и услуг. Оживление производства характеризуется ростом прибыли, расширением масштабов деловой активности. Дефицит кадров и улучшение финансовой ситуации в организации формируют новое отношение работодателя к персоналу. Из издержек персонал превращается в капитал, в ресурс, который необходимо развивать и накапливать. В социально-трудовых отношениях на таких предприятиях появляются элементы социального партнерства.

Однако организации находятся в разных условиях функционирования. Эти различия в первую очередь связаны с размером предприятия, его конкурентоспособностью на рынке товаров и услуг. Поэтому на практике складываются разные модели социально-трудовых отношений.

В практике функционирования экономики развитых стран мира сложились следующие модели социального партнерства на предприятии.

Американская модель предполагает участие персонала в управлении предприятием. Предполагается «участие» как в управлении, так и во владении компаниями, на которых работает наемный работник. Участие осуществляется в разных формах: от создания групп по решению проблем до выборов работников в Совет директоров.

Германская модель социального партнерства базируется на системе национальной и корпоративной солидарности, которая подкреплена формированием соответствующих финансовых механизмов (например, социальное страхование). Участие в социальных фондах носит обязательный характер для работодателя и наемного работника и регулируется государством. «Германская» модель построена на взаимных обязательствах нанимаемых и нанимателей, принципе трудового участия, когда лучше обеспечен тот, кто больше работает, больше зарабатывает и платит социальные отчисления. Государство определяет все основные условия найма персонала.

Англосаксонская модель социального партнерства предполагает, что бизнес в первую очередь преследует свои экономические и финансовые интересы, получение компанией прибыли, а решение социальных проблем работников базируется не на основе законодательства, а в соответствии с кодексами компаний и деловых ассоциаций. Социальное партнерство и решение социальных проблем персонала ставится в зависимость от традиций в деловом сообществе, этических принципов работодателей.

В советский период в нашей стране действовала патерналистская система социально-трудовых отношений, которая имела черты всех перечисленных моделей и обеспечивала социальную защиту персоналу (а вернее, всему населению) на принципе коллективной солидарности, но на равно низком уровне для всех членов общества.

В настоящее время в стране идет процесс переустройства социально-трудовых отношений на основе рыночных принципов. Пока доминирует экономический подход, когда экономическая функция бизнеса доминирует над социальной. В этих условиях наблюдается значительное разнообразие форм и методов социального взаимодействия наемных работников и работодателей на уровне организации. Но доминирует представление работодателей о социальном партнерстве как о социальной благотворительности по отношению к персоналу.

Еще с советских времен сложились разнообразные направления социальной политики на предприятии. К наиболее значимым среди них можно отнести: развитие персонала через обучение и повышение квалификации; формирование корпоративной культуры; мероприятия в сфере жизнеобеспечения работника и его семьи (строительство жилья и организация ЖКХ, обеспечение детскими дошкольными учреждениями, обеспечение условиями для отдыха и рекреации работников и т.д.); медицинское обслуживание персонала; культурные и спортивные программы; оказание материальной помощи и т.д.

Сами работодатели предпочитают вкладывать деньги в переобучение и повышение квалификации персонала, в благотворительные акции, которые могут повлиять на имидж компании в регионе, на отношения с властными структурами.

На крупных старых промышленных предприятиях сохранились профсоюзы, традиции заключения коллективного договора с обязательными пунктами о ставке первого разряда, системе премий, социальных выплат, мероприятиями по охране труда и т.д. Многие из этих организаций продолжают содержать объекты социальной сферы, т.е. сохраняют социальную компоненту социально-трудовых отношений. Однако реального партнерства, с участием работников в прибылях и управлении фирмой, они пока не допускают. Наоборот, уже завершился практически процесс вымывания работников из числа акционеров предприятия. Сложилась патерналистская система социально-трудовых отношений с элементами социального партнерства.

Типичным крупным промышленным предприятием Воронежа, на котором сохранились старые советские традиции социально-трудовых отношений, является ОАО «Воронежсинтезкаучук».

Социально-трудовые отношения на предприятии регулируются Коллективным договором, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять следующие льготы и гарантии:

— материальная помощь работникам в случае непредвиденных обстоятельств;

— обеспечение бесплатным питанием работников при аварийных и опасных работах;

— доплата среднего заработка к компенсациям, предусмотренным ст. 170 Трудового кодекса РФ, работникам, привлекаемым к исполнению государственных и общественных обязанностей;

— ежемесячные компенсационные выплаты в размере 100 руб. матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;

— выплата родителям единовременного пособия при рождении ребенка в размере 1000 руб.;

— организация отдыха работников и членов их семей на базах отдыха;

— оплата путевок на отдых и лечения неработающим пенсионерам;

— обеспечение питания работников предприятия в установленное время обеденных перерывов за 50% стоимости.

В целом на предприятии многое делается в интересах наемных работников, и работники это ценят, о чем свидетельствуют данные социологического исследования, представленные в таблице 1 .

Данные опроса, проведенного с участием автора на ОАО «Воронежсинтезкаучук» в рамках проекта «Социальное партнерство на предприятии: на примере ОАО «Воронежсинтезкаучук» в 2006 г.

Мнение персонала о помощи со стороны предприятия

в решении социальных проблем работников

Помогает
всем
постоянно

Помогает
только
«избранным»

Я в этом
не
нуждаюсь

Старается
не видеть
этих
проблем

Не
помогает
никогда и
никому

1. Обучение и
повышение
квалификации

2. Организация
отдыха во время
отпуска

4. Приобретение
жилья

5. Обеспечение
детскими
дошкольными
учреждениями

6. Обучение детей

7. Питание в
рабочие дни

8. Занятия
спортом

Индекс рассчитывался по формуле средневзвешенной арифметической при
следующем значении весов: помогает всем постоянно — 1; помогает только
«избранным» — 0,5; я в этом не нуждаюсь — 0; старается не видеть этих проблем
— (-0,5); не помогает никогда и никому — (-1). Индекс изменяется от +1 до — 1.

По данным таблицы администрация предприятия заботится о тех сторонах жизни сотрудников, которые ближе всего к производственной деятельности, — это питание, повышение квалификации, отдых во время отпуска. Развита и спортивная база. Хуже всего решаются семейные проблемы сотрудников, связанные с жильем, обучением детей и т.д.

Эти оценки дифференцируются в зависимости от уровня заработной платы работников и стажа их работы на предприятии. Для работников, заработная плата которых составляет 3001 — 6000 руб., самое большое значение имеют обеспечение питанием в рабочие дни, лечение, обучение и повышение квалификации, занятия спортом, обучение детей. Для них не важна организация отдыха во время отпуска.

Для работников, заработная плата которых более 9000 руб., наиболее важны занятия спортом, организация отдыха во время отпуска, питание в рабочие дни, обучение и повышение квалификации, лечение, обучение детей. Неважной для данной группы оказалась обеспеченность детскими дошкольными учреждениями. Как видим, социальная сфера предприятия конкурирует с городской сетью организаций, предоставляющих населению социальные услуги. Рост заработной платы позволяет работнику делать выбор на рынке услуг, и часто он выбирает не в пользу своего предприятия.

Важным вопросом социального партнерства является участие работников в управлении предприятием. Только 15,8% респондентов отметили, что у них нет такой возможности. Вместе с тем большинство опрошенных активного участия в постоянно действующем производственном совещании, в кружках качества или в обществе изобретателей и рационализаторов не принимают (соответственно 57,9; 73,7; 84,2%). Исключение составляют профсоюзы, в работу которых в той или иной мере включены 68,4% респондентов.

А ведь социальное партнерство предполагает активное взаимодействие сторон, постоянный диалог наемных работников и работодателей. Но так думают 47,4% опрошенных. 15,8% работников, участвовавших в опросе, считают, что у работника и работодателя единые цели и нет оснований для конфликтов — что является самообманом, старой социалистической коллективистской ориентацией.

Традиционно высоко респонденты оценили выполнение коллективного договора, что соответствует действительности. Что все положения выполнены полностью, отметили 47,7% респондентов, что основные положения коллективного договора выполнены — 42,1%.

Анализ результатов социологического исследования в целом свидетельствует о достаточно внимательном отношении предприятия к нуждам сотрудников. Проявляется забота об обучении, лечении и отдыхе работников. Но личного участия в органах самоуправления в организации большинство опрошенных не принимает. Не реализуется модель «участия» или модель страхования от рисков в социально-трудовых отношениях. Действует патернализм, скорректированный на размах «доброй воли» работодателя.

Несколько другая ситуация складывается на предприятиях среднего бизнеса. Типичным средним предприятием является ООО «Техника-Сервис», производящая сельскохозяйственную технику. За девять лет, начав практически с нуля, предприятие создало несколько заводов в стране, торговый дом в Краснодаре, торгует своей продукцией на внешнем рынке.

Темп развития составляет 50% в год, и его приходится сдерживать. В сфере зерноочистки у предприятия нет конкурентов на мировом рынке по качеству производимой продукции. Самая дешевая модель стоит 15 тыс. долл. США и востребована пока лишь за рубежом.

По мнению генерального директора, главная задача бизнеса — это получать прибыль и давать людям хорошо заработать. Но от социальных проблем пока отрешиться нельзя. «Мы одни из самых первых в области выступаем поручителями в банке для своих рабочих, когда они берут кредиты. Выплачиваем половину процентной ставки.

Два дома уже возвели, наверное, придется строить еще один на 15 — 20 семей. Обучаем рабочих на предприятии, оплачиваем обучение в вузе. Если у кого-то возникают проблемы, переживаем всеми. Помогаем. Потом подмешивается расчет. Если работник получил на 5 лет кредит с помощью предприятия, то 5 лет он уже никуда не денется.

Рабочие могут зайти ко мне в кабинет со своими проблемами в любой момент. Руководители предприятия абсолютно открыты для персонала. Кроме того, у нас на попечении два культовых сооружения. Каждый месяц перечисляем по 10 000 руб. детскому саду.

Купили несколько слуховых аппаратов детям, и т.д. по мере возникновения просьб и проблем.» По этим параметрам социально-трудовых отношений можно сделать вывод о доминировании элементов англосаксонской модели с остатками патернализма. Рыночный механизм в данном случае регулирует размер заработной платы и систему подготовки персонала.

Опрос проводился в рамках проекта «Будущее России: Взгляд из центра и регионов. Социальная сфера» в 2006 г.

Трудно отследить и оценить характер, да и наличие социального партнерства на предприятиях малого бизнеса. Как правило, социальное управление на этих объектах обусловлено в первую очередь их финансовым положением и уровнем конкурентоспособности. В малом бизнесе социальное партнерство часто вообще отсутствует, а доминируют неформальные формы социально-трудовых отношений. На многих предприятиях малого бизнеса соотношение официальной и неофициальной заработной платы составляет 20:80. В среднем по области теневая заработная плата составляет 40 — 45% от уровня доходов населения.

По мнению И.Л. Чуракова, директора Воронежского делового центра, объединяющего малые предприятия, — «ответственность бизнеса в том, чтобы мы создавали нормальную деловую среду, повышали экономическую активность, делали страну богаче. Когда из бизнеса вырывают деньги и тратят их неизвестно на что, то снижается конкурентоспособность предприятия. В России этого допускать никак нельзя, иначе мы будем постоянно проигрывать бизнесу зарубежному. Бедным надо помогать, давая работу, но они не хотят работать!» .

Малый бизнес более всего зависит от экономической конъюнктуры и нуждается в стабильном государственном регулировании условий экономической деятельности. Желание выжить любой ценой ожесточает мелких предпринимателей, толкает их в теневые отношения, нарушающие паритет прав и обязанностей наемных работников и работодателей. В этом секторе элементы социального партнерства развиваются крайне противоречиво и медленно.

В целом можно сделать вывод о том, что социально-трудовые отношения в организациях российского бизнеса приобретают элементы социального партнерства. При этом главным фактором, детерминирующим эффективность этого процесса, является размер предприятия.

На крупных старых предприятиях доминируют традиции патернализма, которые отчасти мешают процессу формирования современной системы коллегиального, равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей. Средние предприятия в лучшем случае строят свои социально-трудовые отношения по типу семейных, что также трудно назвать развитым социальным партнерством. На малых предприятиях часто доминируют неформальные отношения найма, что затрудняет формальное регулирование социально-трудовых отношений и тем более социальное партнерство. Отсюда главная проблема, затрудняющая процесс формирования системы социального партнерства, — это неразвитость традиции господства формального права над неформальными, межличностными отношениями, что является особенностью российского менталитета.

кафедры социологии и политологии

Воронежского государственного университета

Источник: hr-portal.ru