Уведомление центра занятости населения о предстоящем сокращении штата является законодательно определенной обязанностью работодателя. Неисполнение этой обязанности влечет за собой привлечение к административной ответственности и наложение штрафных санкций в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.
В каких случаях необходимо направлять уведомление
Центр занятости населения, помимо функций, относящихся к помощи в трудоустройстве, исполняет также и функции органа, ответственного за назначение пособий по безработице и за ведение учета лиц, зарегистрированных в качестве безработных.
Естественно, что любые изменения в деятельности предприятий и организаций, способные повлечь за собой потерю рабочих мест, будут влиять и на работу ЦЗН, и на государственную финансовую нагрузку. В силу этого субъекты предпринимательской деятельности обязаны сообщать в центры занятости населения о действиях, направленных на сокращение штата, сокращение численности сотрудников или вообще ликвидацию предприятия.
Уведомление о сокращении штата
Способы сокращения рабочих мест
Трудовые правоотношения строго регламентированы законом, тем более что они находятся в прямой взаимосвязи с гарантированным Конституцией РФ правом на работу и со степенью социальной защищенности граждан РФ.
Именно в силу этой причины любые действия работодателя, способные привести к массовой потере работниками своих рабочих мест, строго контролируются и регулируются.
Так, сокращение штата работников, сокращение численности работников и ликвидация предприятия проводятся в соответствии с определенной законом процедурой, в которую входят:
- издание соответствующего приказа (о его составлении мы рассказали тут);
- уведомление ЦЗН и профсоюзов (если профсоюзный комитете действует в рамках предприятия);
- уведомление работников о предстоящем сокращении или ликвидации;
- расторжение трудовых договоров с увольняемыми работниками в соответствии со ст. 180 ТК РФ.
Уведомление ЦЗН
В соответствии с Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» (ст. 25) установлены следующие сроки извещения ЦЗН о планируемых ликвидациях предприятий (включая ИП), а также о предстоящих сокращениях штатов или численности работников:
- для юридических лиц — не менее чем за 60 дней до дня предполагаемых действиях, которые повлекут потерю работниками рабочих мест. В случаях, если сокращения будут иметь массовый характер — то не менее чем за 90 дней;
- для индивидуальных предпринимателей — не менее чем за 14 дней.
То есть, не допуская превышения указанных выше сроков, юридические лица и ИП обязаны составить и направить в ЦЗН соответствующее уведомление.
Предустановленной (обязательной для применения) формы уведомления не существует. Уведомление составляется в произвольной форме, с включением в текст ряда обязательных компонентов, перечисленных в рекомендационном письме № ТЗ/5624-6-1 Роструда от 26.09.2016 года, а именно:
Ошибки работодателей при сокращении сотрудников
- наименование адресата;
- наименование работодателя (или ФИО для ИП);
- основные реквизиты работодателя;
- реквизиты самого уведомления (дата и место составления, исходящий номер);
- наименование нормативного акта, на основании которого направляется уведомление. Фраза может звучать примерно так «Во исполнение требований ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» сообщаем вам, что …»;
- собственно сообщение о предстоящем действии, в результате которого работники потеряют рабочие места и запланированная дата этого действия. Потребуется указать реквизиты приказа о предстоящем действии;
- список работников, которые потеряют рабочие места. Следует указать ФИО каждого из них, год рождения, образование, должность, специальность, размер заработной платы. Для удобства оформления список можно составить в виде таблицы с порядковыми номерами;
- список приложений. К уведомлению потребуется приложить копию приказа;
- подпись руководителя.
Отправить уведомление в ЦЗН можно либо нарочным, либо заказным письмом с обратным уведомлением о вручении.
Источник: zakonius.ru
Действия при принятии решения о сокращении штата
Как правильно сократить работника (работников), какие выплаты при сокращении необходимо произвести, кого и в каком порядке нужно уведомить при сокращении, какие категории работников сокращать нельзя. Эти вопросы мы осветим в нашей статье.
Сокращение численности или штата в чем разница?
Если принято решение о сокращении штатной должности, это количественные изменения в меньшую сторону в составе работников по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. При увольнении по сокращению штатов на место сокращаемого работника работодатель не имеет права принять другого работника. Если такой факт становится известен, то уволенный работник смело может обращаться в суд. Когда же речь идет о сокращении численности, по конкретной должности: было пять секретарей, а останется два.
Когда увольнение работника по сокращению штата невозможно?
Перед сокращением штата необходимо проверить, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя.
Работодатель не имеет права уволить сотрудника, если: он находится в отпуске (ежегодном, учебном, по уходу за ребенком, в отпуске без сохранения заработной платы и др.); он находится на больничном.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Расторжение трудового договора не допускается (исключение – прекращение деятельности)
- Беременная женщина
- Работник в отпуске
- Работник в период нетрудоспособности
- Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет
- Одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет
- Одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет
- Лицо, воспитывающее малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет без матери
- Родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет
- Единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях
Порядок сокращения работника
- Издание приказа о сокращении
- Уведомление работников и предложение им другой имеющейся работы
- Уведомление профсоюза и службы занятости
- Увольнение работников
Поговорим теперь подробнее о каждом этапе сокращения.
1 Этап: Приказ о сокращении штатов
Приняв решение о сокращении, руководитель издает соответствующий приказ.
В приказе обязательно указывается дата предстоящего сокращения. Это отправная точка в процедуре сокращения, от которой зависят многие другие моменты (например, срок уведомления работников об увольнении).
2 Этап: уведомление сотрудников о грядущем сокращении
На этом этапе работодатель обязан уведомить сотрудников, которые попадают под сокращение.
Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до увольнения. Уведомление составляются на каждого сотрудника и вручается под роспись. В уведомлении указывается дата предстоящего увольнения и его основание. В этом же документе обычно перечисляются должности, предлагаемые работнику, поскольку статья 180 Трудового кодекса обязывает работодателя предлагать сокращаемым другую имеющуюся работу (при ее наличии).
Получив уведомление о сокращении, работник расписывается на нем и либо соглашается занять одну из предложенных должностей, либо отказывается от них.
Работодатель обязан предложить сотрудникам, которых ждет увольнение, другие имеющиеся в штате вакантные должности (при их наличии).
Предложение нового рабочего места также следует задокументировать, чтобы в будущем уволенные сотрудники не могли предъявить претензии в незаконности действий. С этой целью также создается уведомление с перечислением открытых вакансий. После ознакомления сотрудник расписывается на документе о том, что согласен занять другую должность, либо же письменно оформляет отказ от вашего предложения.
Отметим, что новые вакансии работодатель обязан предлагать своим сотрудникам вплоть до их последнего рабочего дня.
3 Этап: уведомление профсоюза
Проводя сокращение, не следует забывать и о необходимости уведомить профсоюзную организацию (при ее наличии), а также службу занятости. Уведомить профсоюз и службу занятости нужно не позднее чем за два месяца до начала непосредственно увольнения работников.
При массовом увольнении этот срок увеличивается до трех месяцев.
Профсоюз уведомляется, в том числе о сокращении работников, не состоящих в нём. Чтобы соблюсти сроки уведомления о сокращении, воспользуйтесь производственным календарём.
4 Этап: увольнение сотрудников
Первым делом необходимо составить очередной приказ о расторжении трудового договора. Одновременно с этим в трудовую книжку увольняемого сотрудника вносится соответствующая запись с указанием причины увольнения (сокращение штата или его численности) и ссылкой на 81 статью ТК РФ.
После подписания всех сопутствующих документов работодателю остается последнее – произвести все необходимые выплаты.
Компенсация при сокращении работника
Все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка.
Сотрудник имеет право на дополнительное выходное пособие в следующих случаях:
Когда в последующие два месяца он так и не смог найти работу. В качестве доказательства служит трудовая книжка с отсутствием записи о новом рабочем месте. К трудовой прилагается соответствующее заявление.
Когда работник заблаговременно (2 недели со дня увольнения) встал на учет в службе занятости, но за три месяца так и не нашел рабочее место. С трудовой, заявлением и справкой из службы занятости бывший сотрудник может претендовать на компенсационные выплаты в отношении третьего месяца увольнения.
Обезопасить себя от дальнейших претензий сотрудников помогут специалисты ООО «Юридическое бюро №1».
Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками
Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.
Т рудовым законодательством установлено, что, по общему правилу, о предстоящем увольнении в связи с сокращением работники организации должны быть предупреждены персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Связанный материал
Когда можно предупредить работника о сокращении по почте
См. статью «Когда можно предупредить работника о сокращении по почте» журнала № 9′ 2016
- уведомление содержало информацию о том, что должность (профессия) или отдельная штатная единица работника с определенной даты на основании соответствующего распоряжения работодателя подлежит сокращению,
- и было подписано уполномоченным представителем работодателя.
Но практика показывает: в случае трудового спора отсутствие дополнительной информации в этом документе может грозить работодателю неприятными последствиями. Приведем пять оговорок, которые необходимо включить в уведомление о сокращении, чтобы работник не мог позже оспорить свое увольнение в суде.
1. Оговорка на случай нетрудоспособности работника
ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя, в том числе в связи с сокращением, в период его нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Но при сокращении, особенно если оно носит массовый характер, этот запрет часто не учитывается.
Ведь работодатель вручил всем работникам уведомления об увольнении с определенной даты и полагает, что увольнение всех сокращаемых нужно произвести именно в обозначенный в уведомлении день. Однако если в дальнейшем работник докажет в суде, что работодатель пренебрег запретом на увольнение нетрудоспособного, то суд может восстановить его на работе и взыскать с работодателя сумму оплаты времени вынужденного прогула. Как вы понимаете, в результате может набежать вполне приличная сумма.
Связанный материал
Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением
См. статью «Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением» журнала № 2′ 2017
При этом зачастую работодатель не намеренно нарушает запрет на увольнение заболевшего работника. Это происходит потому, что на дату увольнения он просто не в курсе, трудоспособен работник или нет. А обязанность работника сообщать о своей нетрудоспособности чаще всего не установлена ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами (ЛНА). В такой ситуации сотрудник может злоупотребить – намеренно не сообщить о своей нетрудоспособности в день увольнения, а впоследствии обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.
Связанный материал
Какие условия в ПВТР вам навредят, а какие помогут в спорах
Как сформулировать в ПВТР обязанность работника сообщать об отсутствии на рабочем месте по причине болезни, см. в статье «Какие условия в ПВТР вам навредят, а какие помогут в спорах» журнала № 11′ 2018
В суде в таком случае исход дела будет зависеть от того, удастся ли работодателю доказать факт злоупотребления со стороны работника или нет.
Связанный материал
Как защититься от злоупотреблений работников трудовыми правами
См. статью «Как защититься от злоупотреблений работников трудовыми правами» журнала № 3′ 2012
В п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом, в частности при намеренном сокрытии при увольнении факта своей нетрудоспособности, суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения). Поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Для того чтобы факт злоупотребления работником своим правом было проще доказать в суде, рекомендуем прописать в уведомлении о сокращении (если, конечно, такие оговорки уже не включены в ЛНА работодателя), что в случае наступления нетрудоспособности работник должен уведомить об этом работодателя определенным способом и в определенные сроки. И что если предполагаемая дата увольнения придется на период нетрудоспособности, то увольнение будет произведено по окончании такого периода (см. цифру «1» в Примере).
2. Оговорка для беременных и лиц с семейными обязанностями
- женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет, и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
- родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Связанный материал
Увольнение беременной сотрудницы: можно, нужно, нельзя
См. статью «Увольнение беременной сотрудницы: можно, нужно, нельзя» журнала № 6′ 2016
Нарушение данного запрета позволит работнику восстановиться на работе через суд. Поэтому в уведомление о сокращении рекомендуем добавить ссылку на указанную норму ТК РФ, а также оговорку о том, что для соблюдения работодателем данного запрета работнику следует сообщить о том, что он относится к перечисленным категориям, и предоставить подтверждающие документы (см. цифру «2» в Примере).
3. Оговорка о членстве в профсоюзе
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением и по некоторым другим основаниям производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Связанный материал
Профсоюз: чего боятся работодатели
См. статью «Профсоюз: чего боятся работодатели» журнала № 12′ 2016
Порядок учета мнения профсоюза подробно прописан в ст. 373 ТК РФ. Особый порядок увольнения установлен для руководящих членов профсоюзных органов. Он закреплен в ст. 374 ТК РФ.
Если положения ст. 373 или 374 ТК РФ при сокращении члена профсоюза будут нарушены, то в суде это приведет к поражению работодателя.
Связанный материал
Учет мнения представителя работников
См. статью «Учет мнения представителя работников» журнала № 8′ 2015
Поэтому, чтобы работники не злоупотребляли своим членством в профсоюзе, в уведомление о сокращении стоит включить фразы о том, что для учета работодателем мотивированного мнения профсоюзной организации работнику стоит сообщить о своем членстве (см. цифру «3» в Примере).
4. Оговорка о подтверждении квалификации при выборе вакантных должностей
В силу положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением допускается, только если работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Связанный материал
Девять важных вопросов о трудоустройстве на вакантные должности
См. статью «Девять важных вопросов о трудоустройстве на вакантные должности» журнала № 5′ 2013
Исполнение указанных требований на практике нередко приводит к следующему. Работник соглашается на вакансию, которой он не соответствует по своим квалификационным требованиям. И если обязанность работника подтверждать в определенные сроки соответствие квалификации выбранной вакантной должности (профессии) нигде не будет прописана, то перед работодателем встанет вопрос о том, что делать: перевести работника на выбранную должность (профессию) или уволить его и ждать судебного иска. Ведь попросить работника подтвердить свою квалификацию до даты предполагаемого увольнения времени у компании иногда просто не остается.
Чтобы исключить такую неразбериху, лучше включить в уведомление о сокращении (как альтернатива – в ЛНА или в текст письменных предложений вакансий) оговорку о необходимости подтверждения работником своей квалификации выбранным вакансиям (см. цифру «4» в Примере).
Обратите внимание: в уведомлении сказано, что перевод возможен на работу, не противопоказанную по состоянию здоровья (см. цифру «5»). Вместе с тем мы не рекомендуем добавлять в текст уведомления фразу о том, что работник должен сообщить об отклонениях в состоянии здоровья, которые могут препятствовать переводу на другую работу. Дело в том, что работодатель не может требовать от работника сообщать о своем состоянии здоровья. Законодательство позволяет даже инвалиду отказаться от своей индивидуальной программы реабилитации инвалида (ИПРИ). Если же он предоставит работодателю информацию о своем здоровье, в силу которой перевод будет невозможен, то тогда перевод осуществлен не будет.
5. Оговорка об иных обстоятельствах, препятствующих сокращению
Зачастую для того, чтобы работник не пошел в суд или госинспекцию труда, важно не только соблюдать четкие и однозначные запреты трудового законодательства при сокращении, но и вовремя получать обратную связь от работников. Ведь нередко причиной обращения сотрудников с жалобами и исками является не нарушение работодателем законов, а незнание или непонимание этих законов работниками. Например, работник думает, что не может быть сокращен, поскольку достиг «предпенсионного» возраста. В действительности же такой возраст сокращению не помеха. Но работник этого может не знать и в случае сокращения будет готов идти с жалобой в инспекцию или с иском в суд.
Чтобы этого не произошло, в уведомлении лучше сделать оговорку о том, что работнику рекомендуется сообщить работодателю о наличии иных оснований, препятствующих увольнению (см. цифру «6» в Примере). Это позволит заранее получить от него информацию о том, какие основания он сам расценивает в качестве препятствий для увольнения, и разъяснить ему, что он заблуждается. При грамотном построении диалога такие пояснения могут иметь благоприятный эффект и убедить работника отказаться от идеи ввязываться в судебные баталии и писать жалобы в контролирующие органы.
Ниже приведем образец уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением работников организации. Допустим, что в организации сокращаются все штатные единицы по должности менеджера отдела продаж, т.е. речь идет о сокращении штата и не учитывается преимущественное право на оставление на работе в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ.
Связанный материал
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении
См. статью «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении» журнала № 10′ 2017
Источник: delo-press.ru
