Тест бизнес профиль что это такое

Вы хотите сменить профессию, продвинуться по карьерной лестнице, начать бизнес? Но не знаете, как развиваться дальше?

Научная методика тестирования Бизнес-Профиль, разработанная учеными МГУ, уже помогла тысячам людей с выбором своей профессии или бизнеса.

Более 800 компаний России используют данный тест для подбора сотрудников на ключевые должности или карьерного продвижения.

На вебинаре вы узнаете:

• как отличить научный тест от популярных методик
• какие профессиональные и личные задачи помогает решить тест Бизнес-Профиль
• задания теста и стратегии их выполнения
• как работать с результатами по-максимуму, чтобы получить изменения в жизни.

Вебинар проводит сертифицированный эксперт по оценке и тестированию Татьяна Гаришина.

В активе Татьяны более 18 лет работы в области обучения и развития сотрудников, реализация проектов по оценке персонала в крупных российских компаниях.

Вы сможете увидеть примеры заданий и отчетов по итогам тестирования, задать вопросы эксперту, а также получить бонусы и подарки за активность.

Онлайн-вебинар HT Lab: Практические кейсы. Как применять тест Бизнес-Профиль для решения HR задач

Просто зарегистрируйтесь, чтобы начать изменения к лучшему!

ФОРМАТ СОБЫТИЯ

Google Calendar
Другие календари

Источник: smartafisha.ru

О СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Чтобы эффективно управлять компанией, руководству важно знать возможности своих сотрудников. Традиционный подход к оценке персонала — по факту выполнения должностных обязанностей — не позволяет в полной мере использовать потенциал каждого сотрудника. Оценка персонала — это часть нескольких процессов, которая позволяет значительно повысить их эффективность. Перечислим эти процессы:

• • управление развитием персонала;
• • формирование Единого кадрового резерва;
• • формирование брендориентированного поведения сотрудников;
• • изменение корпоративной культуры.

В наше время, в условиях кризиса и санкций, просто необходимо оценивать персонал. Ведь каждое предприятие должно работать эффективно, прибыльно, что может обеспечить лишь высококвалифицированный персонал. В целях обеспечения конкурентоспособности компании в условиях динамично изменяющейся рыночной среды необходимы стратегические изменения подходов к управлению-от управления функциональными подсистемами и отдельными бизнес- процессами к управлению на основе компетентностного подхода

В единую корпоративную систему требований к персоналу заложены четыре блока:

• -корпоративные компетенции (требования компании к управленческому поведению и стилю руководителя любого уровня).
• -профессиональные компетенции (отражают знания, умения и навыки человека для выполнения его функциональных обязанностей и профессиональных задач).
• -потенциал к развитию (нацеленность на дальнейшее развитие. Работники хотят активно развиваться, видят перспективы в движении по карьерной лестнице и для этого готовы прикладывать усилия и затрачивать собственные ресурсы).
• -результативность и опыт работы (развитие конкретного сотрудника с момента прихода в компанию: где работал, на какой должности, какой коллектив был под руководством, какие задачи и с какими результатами решались) [6].

Оценка в системе ЕКТ проводится через централизованную автоматизированную систему. Для каждого блока ЕКТ предусмотрены свои методы оценки.

Лидеры России тест №3 Тест управленческого потенциала как подготовиться ? Конкурс Лидеры России #8

Существуют следующие методы оценки:

Подробно о каждом методе оценки:

Ассессмент-центр (сокращенно АЦ) — комплексная методика оценки личностно-деловых качеств и навыков руководителей, которая осуществляется в условиях моделирующих реальную деятельность руководителя.

Метод ассессмент-центра проводится работниками ДЦОМП для руководителей 2 уровня должностей.

АЦ используется: при подборе кандидатов для назначения на должности руководителей 1 и 2 уровня должностей; при отборе в единый кадровый резерв руководителей 1 и 2 уровня должностей; при проведении комплексных оценочных мероприятий; при определении приоритетов развития руководителей 1 и 2 уровня должностей.

Ассессмент-центр — это специально организованная процедура оценки корпоративных компетенций работников (в группах 6-10 чел.), включающая в себя различные методы оценки (деловые игры, тесты и интервью), дополняющие друг друга; в качестве оценщиков в ассессмент-центре выступают специально подготовленные эксперты [!]•

Ассессмент-центр выявляет сильные стороны и риски, связанные с личной и управленческой эффективностью руководителя (ответственность, навыки работы с людьми, принятия решений, лидерства и т.д.). Проводится в два дня.

Оцениваются руководители по 7 корпоративным компетенциям:

Достоинства и недостатки метода ассесмент-центр.

Метод ассессмент-центр имеет безусловные достоинства, к которым можно отнести следующее:

• — несет в себе элементы стратегии компании, что позволяет сотруднику четко осознать стандарты, к которым она стремится;
• — позволяет получить максимально объективную оценку степени развития навыков по сравнению с тестами и интервью, т.к. они показывают лишь стремления и склонности сотрудника, но не наличие навыка;
• — позволяет рационально вкладывать средства в развитие персонала, т.к. компания получит возможность оплачивать обучение только тех сотрудников, которые способны освоить новое;
• — обеспечивается понимание и четкость в оценке персонала всеми сотрудниками компании, т.к. результатом становятся понятные всем показатели;
• — процедура АЦ уже является ступенью к развитию персонала.

Но в то же время у метода есть ряд минусов, которые необходимо учитывать:

процедура АЦ дороже, чем проведение тестирования или интервьюирования сотрудников;

для проведения АЦ требуется больше времени, чем на тестирование;

для АЦ требуется подготовка наблюдателей из числа сотрудников компании [2].

Метод АСПРК (автоматизированная система психологической диагностики руководящих кадров и специалистов) проводится для молодых специалистов и при назначении на должность. Данный метод автоматизирован, результатом является психологическая характеристика.

АСПРК используется: при подборе кандидатов для назначения на должности руководителей 2 и 3 уровней должностей; при назначении или перемещении руководителя, специалиста на другую должность, для молодых специалистов.

Метод АСПРК автоматизирован, результатом является психологическая характеристика с указанием:

• • общего поведения в работе, в межличностных контактах,
• • стиля руководства,
• • мотивации к управленческой деятельности,
• • профессионального выгорания,
• • интеллектуальных качеств,
• • возможных стратегий в конфликтных ситуациях,
• • качеств, нежелательных для руководителя и рекомендации по зонам деятельности (исполнительские, административные, аналитические, организаторские функции и т.д.).

Оценочная конференция-это масштабное мероприятие (в группах от 20 до 100 чел.) на основе деловых игр, бизнес-симуляции, в ходе которого оцениваются корпоративные компетенции или отдельные деловые качества, проявляющиеся в поведении. Оценочная конференция используется: при отборе в единый кадровый резерв руководителей 3 уровня должностей; при отборе в молодежный резерв руководителей и специалистов всех уровней должностей; при отборе наиболее перспективных работников и их развития для решения актуальных задач [1].

Тест «Бизнес-IQ» оценивает интеллектуальный потенциал работника и его способность работать с различного рода информацией. Тест «Бизнес-IQ» используется: при подборе кандидатов для назначения на должности руководителей 1, 2 и 3 уровней должностей; при отборе в резерв корпоративного развития, базовый кадровый резерв и молодежный резерв руководителей и специалистов всех уровней должностей; при направлении руководителей и специалистов всех уровней должностей на дорогостоящее обучение/стажировку.

Шкала оценки теста «Бизнес-IQ» от 0 до 10 баллов. Способности, которые тестирует «Бизнес-IQ»: лексика, вычисления, эрудиция, память, абстрактная логика, обработка информации, пространственное мышления.

Тест «Бизнес Профиль «РЖД» комплексно диагностирует психологические и личностно-деловые качества сотрудника в проекции на корпоративные компетенции.

Тест «Бизнес-Профиль РЖД» используется: при подборе кандидатов для назначения на должности руководителей 2 и 3 уровней должностей; при отборе в резерв корпоративного развития, базовый кадровый резерв и молодежный резерв руководителей и специалистов всех уровней должностей; при приеме на работу молодых специалистов (через 3 — 4 месяца с момента трудоустройства) для планировании их карьеры и дальнейшего развития; при направлении руководителей и специалистов 2, 3 и 4 уровней должностей на обучение, стажировку; при оценке персонала для решения актуальных задач [1].

Шкала оценки теста «Бизнес-Профиль «РЖД» составляет от 0 до 3 баллов.

Для оценки корпоративных компетенций в ОАО «РЖД» принята 4- х уровневая шкала от нуля до трех баллов.

Целевым уровнем развития компетенции считается уровень 2 (соответствует ожиданиям). При использовании Модели компетенций стоит учитывать, что каждое слово и предложение в описании поведенческих индикаторов шкалы имеет большое значение. Содержательное описание каждого уровня необходимо понимать буквально. Например, для получения оценки «2» работник должен успешно применять ВСЕ навыки данной компетенции и в привычных, и в новых для себя условиях, а для получения оценки «О» — у работника в поведении должны полностью отсутствовать поведенческие индикаторы данной компетенции.

Использование результатов оценки.

Результаты оценки являются информацией, способствующей более точному принятию кадровых решений наряду с выводами по корпоративным и профессиональным компетенциям, личностному и профессиональному потенциалу, результативности деятельности и опыту работы.

Результаты оценки, содержащие персональные данные руководителей и специалистов холдинга «РЖД», являются конфиденциальной информацией. Результаты теста «Бизнес-IQ» являются одним из источников прогнозирования эффективности работы с информацией и обучаемости в аспекте потенциальной способности работника к освоению новых знаний и навыков.

Нецелесообразно принимать положительные решения по работникам, результат прохождения теста «Бизнес-IQ» которых ниже 3,5 балла по причине возрастающей вероятности недостаточной эффективности в работе с информацией. Проведение оценки с использованием теста «Бизнес IQ» не рекомендуется чаще, чем 1 раз в год.

Результаты теста «Бизнес-Профиль РЖД» определяют уровень развития корпоративных компетенций работника и прогнозируют успешность его управленческой деятельности. По результатам прохождения теста «Бизнес-Профиль РЖД» целесообразно проведение дополнительного собеседования с работниками, имеющими оценки 0,5 балла по двум и более компетенциям. Проведение оценки с использованием теста «Бизнес Профиль «РЖД» не рекомендуется чаще, чем 1 раз в год [2].

Оценка персонала в ОАО «РЖД»

В целом внедрение оценки персонала в ОАО «РЖД», построенной на основе компетентностного подхода, подразумевает не только освоение дифференцированного набора инструментов, но и формирование культуры использования как данных инструментов, так и результатов оценки.

Компетентностный подход — это такой подход к описанию, оценке и развитию человека, в рамках которого поведение человека рассматривается в качестве проявлений его компетенций.

Во многом популярность компетентностного подхода связана с тем, что все характеристики и качества личности в его рамках принято оценивать с точки зрения проявления в поведении, которое можно наблюдать. Это значит, что объективность в работе с человеком обеспечивается именно возможностью наблюдения поведения.

В чем преимущества компетентностного подхода?

Компетентностный подход:

• — описывает не столько знания и навыки человека, сколько поведение, действия, в которых проявляются (результируются) знания, навыки и способности — это позволяет напрямую связать применяемые знания с конкретными, измеряемыми результатами деятельности специалиста, а значит понимать причины успеха или неуспеха сотрудника, находить меры, которые позволяют усовершенствовать его деятельность;
• — указывает не только на способность человека осуществлять требуемую деятельность, но и нести за нее ответственность — понимать, каким образом достигается нужный результат, понимать собственные границы и постоянно их расширять — это повышает ответственность сотрудников, их самоуправляемость и самообучаемость.

Основная задача компетентностного подхода состоит в том, чтобы научить человека управлять собственными знаниями, навыками и умениями, то есть уметь самообучаться и саморазвиваться. Еще одной отличительной особенностью компетентностного подхода является то, что для описания компетенций используются индикаторы, т.е. проявления в поведении знаний, навыков и качеств, по которым оказывается легко определить наличие компетенции сотрудника [3].

Интервью — гайд РЖД.

Задачей интервьюера является получение достаточного количества примеров, дающих возможность определить компетенции интервьюируемого, которые являются его сильными сторонами (применительно к предполагаемой должности), и компетенции, которые будут ограничивать его эффективность.

Главное — избежать получения обобщенной информации, которая показывает не реальное поведение человека, а его представления об оптимальном способе действия в подобных ситуациях.

Постарайтесь вести интервью в свободной, открытой манере, но не удаляясь от основной линии вопросов и структуры интервью.Структура интервью может быть выстроена следующим образом:

• 1 .Введение и установление контакта (вводные вопросы).
• 2.Основная часть интервью (листы по компетенциям).
• 3.Завершение беседы.

Принципы оценки компетенций.

При оценке каждой из компетенций необходимо опираться на следующую диагностическую информацию:

• • Количество позитивных и негативных индикаторов, проявленных оцениваемым по компетенции.
• • Контактность, уверенность и самоподачу, проявленные оцениваемым в начале и в течение интервью.
• • Наличие противоречий между рассказом и поведением («говорит, что лидер, держится робко и скованно»).
• • Избегание конкретики в ответах [4].

На сегодняшний день недостаточно быть просто хорошим специалистом. Современный бизнес требует широкого кругозора, интереса к происходящим процессам, постоянного обучения и саморазвития. А для этого необходимо раскрыть внутренний потенциал каждого.

Кадровая работа пронизывает всю деятельность компании, а это значит, что от её эффективности во многом зависит успех в решении не только операционных, но и стратегических задач.

В условиях кризиса и санкций наиболее подходящими методами оценки персонала для компании ОАО «РЖД» можно считать: ассес- смент-центр, оценочная конференция, тест Бизнес Профиль-РЖД и интервью-гайд РЖД.

Список используемой литературы:

1. Методические рекомендации по применению методов оценки работников в ОАО «РЖД», утверждены распоряжением ОАО «РЖД»

от 24.03.2014 г. N 735р

• 2. Интернет-ресурс. Энциклопедия менеджера. Википроект Е- xecutive.ru
• 3. Учебное издание «Управление персоналом. Теория и практика», автор Веснин Владимир Рафаилович, издательство ООО «Проспект», 2010г.
• 4. Методические рекомендации по применению методов оценки работников в ОАО «РЖД», утверждены распоряжением ОАО «РЖД»

от 24.03.2014 г. N 735р

• 5. Москвитин Г.И. Менеджмент. (Учебник) Рекомендовано У МО в области коммерции и маркетинга. Издание второе. М: Издательство Юрайт, 2016.
• 6. Москвитин Г.И. Менеджмент. (Учебник для СПО) Рекомендовано У МО в области менеджмента. М: Издательство Юрайт, 2016.

Захарова Е.Ю.

студентка Московского Педагогического Государственного

Университета, Института социально-гуманитарного образования.

Источник: bstudy.net

Кадровое агентство «КадрРесурс» Миасс 2014. Комплекс » Бизнес — профиль 6″ разработан российскими специалистами для диагностики профессионального потенциала. — презентация

Презентация на тему: » Кадровое агентство «КадрРесурс» Миасс 2014. Комплекс » Бизнес — профиль 6″ разработан российскими специалистами для диагностики профессионального потенциала.» — Транскрипт:

1 Кадровое агентство «КадрРесурс» Миасс 2014

2 Комплекс » Бизнес — профиль 6″ разработан российскими специалистами для диагностики профессионального потенциала сотрудников ( взрослых людей ) разработан с учетом наиболее частых запросов практиков и предлагает максимальное использование потенциала комплексного тестирования. Комплекс совмещает : описание индивидуальных особенностей мотивационной сферы, личностных качеств и интеллектуальных способностей респондента, анализ его потенциала для выполнения основных видов профессиональной деятельности в качестве специалиста или управленца, а также для проявления базовых компетенций. Время прохождения теста минут.

3 СФЕРА ПРИМЕНЕНИЯ Комплекс » Бизнес — профиль » ориентирован на HR- департаменты организаций, проводящих комплексную оценку как уже работающих сотрудников, так и кандидатов на вакантные должности.

4 СТРУКТУРА МЕТОДИКИ Комплекс » Бизнес — профиль 6″ состоит из трех основных блоков : » Мотивация » : первый блок, состоящий из 66 парных сравнений, диагностирует сферу профессиональной мотивации ; оценка идет по 12- ти факторам мотивации с расчетом генеральной шкалы » Внешняя – внутренняя мотивация «; » Структура интеллекта » : второй блок, состоящий из 84 заданий, направлен на определение уровней развития различных способностей — факторов умственной деятельности данный блок является составным и содержит 7 шкал для оценки способностей с дополнительным расчетом общего балла по интеллекту ; » Личность » : третий блок, состоящий из 93 вопросов, ориентирован на выявление личностных качеств и измеряет 11 факторов. Данный тест личностных качеств построен по особой методологии. В ней предъявляются так называемые ипсативные вопросы, в которых респонденту приходится совершать вынужденный выбор между двумя вариантами ответов.

5 ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ В данной методике реализовано три вида представления результатов тестирования : » Бизнес — отчет «, » Проф — отчет » » Отчет по компетенциям «.

6 Бизнес — отчет При выборе обработки » Бизнес — отчет » отчет включает в себя следующие блоки информации : 1. Профессиональный потенциал — в данном блоке представлены общие сферы труда ( виды деятельности ), и оценивается наличие потенциала у респондента к их выполнению. Перечень сфер труда, оцениваемых по близости респонденту и представленных в виде графического профиля : Работа с документами ( склонность к работе с документами : оформление, ведение, хранение и т. д.) Продвижение ( склонность к работе с клиентами : продажи товаров и услуг, переговоры, платное обслуживание ) Анализ и планирование ( склонность к работе, предполагающей поиск, анализ и обобщение информации, исследования, составление прогнозов и т. д.) Принятие решений ( склонность к работе, связанной с обоснованным принятием решений, контролем за их реализацией, организацией исполнения ) Разработка ( склонность к работе, связанной с созданием новых продуктов и услуг ) Обеспечение процесса ( склонность к надежной работе по обеспечению деятельности офиса или предприятия : закупки, прием звонков, техническое обслуживание и т. д.) Поддержка ( склонность к интегративной коммуникации : командная работа, поддержка клиентов, обучение и т. д.) Контроль, аудит ( склонность к работе, связанной с контролем работы других людей в различных областях ) Производство и технологии ( склонность к работе в сфере производства, технологии создания продукта или услуги )

7 2. Стиль менеджмента — описание стиля руководства, присущего данному респонденту ( а также указание на несвойственные ему стили ): производитель ( настроен на достижение результата любой ценой ; усердный, трудолюбивый работник ) администратор ( контролирует, доведена ли работа до конца и реализуются ли решения ; разрабатывает и соблюдает эффективные нормы, правила, процедуры внутри организации ; хорошо организован и внимателен к деталям ) предприниматель ( предлагает новые идеи и решения ; отслеживает изменения внешней среды, слабые и сильные стороны организации и определяет курс действий ; готов брать риск на себя ) интегратор ( создает атмосферу сотрудничества, нацелен на объединение идей, мнений ; прислушивается к мнению различных сторон и находит компромиссное решение )

8 3. Прогноз поведения в команде — наиболее свойственные респонденту командные роли и прогноз конфликтности с описанием моделей поведения в ситуации конфликта. Блок » Командные роли » оценивает степень сходства респондента с девятью основными командными ролями ( по теории Р. М. Белбина ). Описание командных ролей : Генератор идей Функции : решение сложных проблем, генерирование оригинальных идей.

Качества : креативность, воображение, непризнавание авторитетов, неортодоксальность. Недостатки : игнорирование деталей и трудностей практической реализации. Исследователь ресурсов Функции : изучение возможностей, установление внешних контактов. Качества : коммуникабельность, оптимизм, легкость интересов, гибкость, энтузиазм.

Недостатки : быстрая потеря интереса к начатому делу. Специалист Функции : привнесение знаний и опыта по проблеме. Качества : преданность делу, самостоятельность, любознательность, узкозаточенность, детальность при рассмотрении проблемы. Недостатки : узость специализации, чрезмерное зацикливание на деталях.

Аналитик Функции : рассмотрение всех вариантов, вынесение аккуратных, выверенных и беспристрастных суждений, выбор лучшей альтернативы. Качества : рассудительность, прозорливость, стратегичность мышления. Недостатки : не хватает драйва и способности воодушевлять.

9 ПРОДОЛЖЕНИЕ Координатор Функции : прояснение целей работы, продвижение принятия решений, организация процесса и установление сроков, разделение задач. Качества : уверенность, зрелость, умение делегировать. Недостатки : попадает под влияние других, перекладывает свои обязанности.

Мотиватор Функции : привнесение драйва и куража, напор, преодоление трудностей и обеспечение продвижения вперед, мотивирование других на выполнение работы. Качества : ориентация на результат, смелость, динамичность, упертость. Недостатки : не считается с интересами других, может задевать их чувства.

Душа команды Функции : выслушивание людей, снятие напряжения, выстраивание отношений, » смазывание » командных процессов. Качества : кооперативность, мягкость, восприимчивость и дипломатичность. Недостатки : нерешительность в кризисных ситуациях, легко поддается влиянию других. Реализатор Функции : воплощение идей и решений в практические действия.

Качества : дисциплинированность, надежность, консервативность, эффективность. Недостатки : негибкость, медленная реакция на новые возможности. Контролер Функции : доведение дел до полного завершения, выявление ошибок, пропусков и недоработок, их исправление. Качества : усердность, добросовестность, беспокойность, ориентация на сроки. Недостатки : чрезмерное беспокойство и придирчивость по отношению к другим, сложно делегирует полномочия.

10 4. Мотивация — перечень мотивирующих и демотивирующих факторов для респондента.

11 Проф — отчет При выборе обработки » Проф — отчет » отчет представляет собой исчерпывающую информацию о респонденте по трем блокам : » Мотивация «, » Структура интеллекта, » Личность «, а также списки профессий, наиболее близких респонденту.

12 Отчет по компетенциям При выборе обработки » Отчет по компетенциям » программа предлагает аналитические выводы о выраженности потенциала респондента для проявления им базовых 11 компетенций. В данном случае речь идет о наиболее универсальных компетенциях — факторах поведения, которые значимы для эффективной работы в самых разных организациях и на самых разных позициях.

Лидерство — умение воодушевлять и убеждать сотрудников, побуждать к работе. Способность вызывать интерес и доверие у людей, что, в частности, обеспечивает успех в публичных выступлениях и руководстве совещаниями, а также в ситуации принятия единоличной ответственности за решение.

Мотивация достижений — инициативность, ориентация на достижение высоких результатов с элементами риска, готовность браться за новые дела, готовность предвидеть проблемы и предлагать их решения. Стрессоустойчивость — умение сохранять работоспособность и стабильность деятельности в условиях трудностей, внешнего давления, опасности. Ориентация на клиента — умение удержать клиента и создать условия для долгосрочного сотрудничества. Внимание к потребностям клиента и своевременное их удовлетворение.

13 Отчет по компетенциям продолжение : Коммуникабельность — общительность, уверенность в себе, активная позиция в общении, оптимистичность. Командность — легкая срабатываемость и эффективное взаимодействие с коллегами для достижения общей цели. Принятие на себя ответственности за результаты деятельности всей группы.

Организованность — эффективная организация деятельности : умение разбить задачу на этапы, спрогнозировать сроки и ресурсы, осуществлять необходимый контроль за исполнением работы. Лояльность — надежность сотрудника. Поведение в соответствии с нормами финансовой, информационной безопасности, а также в соответствии с принятным корпоративным этикетом и правилами субординации.

Гибкость — легкая адаптация к изменениям, содействие внедрению новых технологий. Способность самостоятельно предлагать новые оригинальные решения насущных вопросов. Комплексный анализ проблем — умение системно анализировать ситуацию, учитывать множество условий и выбирать оптимальный вариант решения. Прогноз возможных проблем и разработка мероприятий по их предотвращению.

Ориентация на развитие — стремление к самообучению и самообразованию, ориентация на получение и использование новых знаний и умений. Информация о каждой компетенции содержит не только текстовое описание уровня ее выраженности, но и перечни психологических качеств, помогающих и препятствующих ее проявлению в поведении.

14 Пример графического представления результатов теста :

15 Пример описания представленных результатов теста : + ТВОРЧЕСТВО В большинстве случаев респондент ориентирован на преобразовательную деятельность, которая может заключаться в разработке новых подходов в решении производственных, научных или экономических проблем. Респондент получает удовольствие от работы, связанной с решением сложных, комплексных задач.

Повседневные дела, требующие монотонного терпеливого труда, могут его угнетать, вызывать отторжение. Мотивацией сотрудника, ориентированного на творческую самореализацию, трудно управлять с помощью внешних стимулов ( денег и т. д.) Средняя выраженность ориентации на ДЕНЬГИ Респондент достаточно спокойно относится к финансовой стороне профессии. Конечно, работать бесплатно он вряд ли согласится, что вполне естественно, но всё же выбирать место работы будет, ориентируясь на другие, более значимые для него мотивы. На данный момент материальная отдача от профессии для респондента вторична.

16 Спасибо за внимание ! Миасс, пр. Октября,1 ( вход с восточной стороны ) Контакты : тел

Источник: www.myshared.ru