Требования к руководителю малого бизнеса

Приказом Минтруда России № 39н от 25.01.2023 были утверждены новые требования к руководителям. В статье разбираемся, какие последствия для менеджеров и управленцев будет иметь выход приказа, кто сможет претендовать на руководящие должности и какое образование необходимо руководителям по новым правилам.

Директор организации: права и обязанности

Согласно статье 273 ТК РФ, руководитель организации — это физлицо, которое управляет юридической организацией, в соответствии с:

• учредительными документами;
• нормами действующего законодательства;
• локальными нормативными актами компании.

Назначение на должность

ООО

Согласно статье 40 14-ФЗ директор может быть выбран на общем собрании участников ООО на срок, указанный в уставе общества. Решение о назначении должно быть принято большинством голосов участников ООО.

ОАО

Согласно статье 69 208-ФЗ директор ОАО выбирается общим собранием участников, однако этот вопрос может быть перенаправлен совету директоров.

8 вопросов будущему руководителю / Как провести собеседование на должность руководителя?

Прием на работу — что нужно, чтобы стать руководителем?

К приему на работу директора применимы общие правила оформления трудовых договоров (ТД), которые установлены в ТК РФ. Но в отличие от других категорий работников с директором заключается срочный ТД, то есть руководитель назначается на эту должность на конкретный срок длительностью до 5 лет.

Для зачисления на должность потребуются следующие документы, согласно статье 65 ТК РФ:

• паспорт;
• трудовая книжка;
• военный билет (при наличии);
• документы об образовании и квалификации;
• страховое свидетельство пенсионного страхования.

Права и обязанности руководителя

Директор может решать большинство вопросов по руководству деятельностью компании, кроме тех, которые находятся в компетенции совета директоров или акционеров.

Так, руководитель уполномочен:

• давать распоряжения, которые обязаны исполнять все работники организации;
• налагать дисциплинарные взыскания и применять меры поощрения сотрудников;
• действовать от имени организации без доверенности, совершать сделки от имени компании;
• утверждать штат организации, в том числе назначать работников на должности и увольнять их.

Материальная ответственность

Согласно статье 277 ТК РФ, директор — материально-ответственное лицо за ущерб, причиненный организации:

• недостачу товарно-материальных или денежных ценностей;
• штрафные санкции, наложенные на фирму;
• порчу оборудования и материалов.

Увольнение руководителя

Трудовой договор с директором, может быть прекращен на тех же основаниях, что и соглашения с другими работниками, согласно статье 77 ТК РФ. Также договор может быть расторгнут в связи:

• банкротством организации;
• сменой собственника организации;
• истечением срока действия соглашения;
• разовым грубым нарушением руководителем своих трудовых обязанностей;
• принятием уполномоченными органами решения о прекращении трудового договора;
• принятием директором необоснованных управленческих решений, повлекших ущерб имуществу организации;
• иных оснований, указанных в трудовом договоре с руководителем.

Законодательные требования к директорам

Не каждый, даже очень опытный работник с блестящими результатами может занимать руководящую должность. К руководителям есть определенные требования, касающиеся стажа работы и уровня образования.

Начинающий руководитель: что важно сделать первым делом? / Александр Высоцкий

До выхода приказа

До выхода приказа Минтруда № 39н, чтобы стать руководителем нужно было, согласно Единому квалификационному справочнику должностей (ЕКСД), иметь высшее профессиональное образование и опыт работы по направлению деятельности организации от 5 лет.

После выхода приказа

С 1 марта 2023 года произошли изменения в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей. Теперь директорами, управляющими или начальниками структурного подразделения (филиала, отделения, организации) могут стать только:

1. Специалисты с высшим образованием не ниже специалитета по специальностям «Менеджмент», «Государственное и муниципальное управление» или «Управление персоналом» и стажем работы от 3 лет.
2. Специалисты с высшим образованием по любому профилю и дополнительным образованием в области менеджмента, муниципального и государственного управления или экономики и опытом работы не менее 3 лет.

Как работодателям организовать обучение персонала по новым программам?

Новые требования к образованию руководителей обязывают кандидатов в директора иметь профильное образование и опыт работы. Большинство российских организаций предпочитают назначать руководителями опытных сотрудников, которые хорошо разбираются во «внутренней кухне» компании. Если раньше для работы на руководящей должности достаточно было иметь высшее образование любого профиля, сейчас требования более строгие и прежде, чем назначить сотрудника, сначала придется обучить его.

Наиболее простой и быстрый путь — профпереподготовка по муниципальному и государственному управлению, экономике или менеджменту в лицензированном образовательном учреждении. Такое обучение длится недолго — от 1,5 месяцев до полугода, а по завершении курсов слушатели получают законный диплом о нужной квалификации.

О видах и необходимости подписания ученического договора с сотрудником, отправленным на обучение — читайте здесь.

Преимущества обучения в «АСТ»

«АСТ» — это учебный центр, внесенный в реестр Рособрнадзора, который при разработке образовательных программ учитывает положения актуальных нормативных актов, в том числе законодательные изменения для руководителей с 01.03.2023.

Плюсы профпереподготовки в «АСТ»:

• короткие сроки обучения;
• удаленный формат учебы;
• доступ к курсу на 12 месяцев;
• недорогая стоимость онлайн-программ;
• круглосуточная техническая поддержка;
• начало учебы в любой рабочий день в течение года;
• легитимный диплом с регистрацией данных в ФИС ФРДО.

Источник: astobr.com

Механизмы принятия решений в малом предприятии

Механизмы принятия решений в малом предприятии – это как правило функции руководителя организации или же собственника, так как на малом предприятии редко содержится полный штат управленцев.

Особенности принятия решений на малом предприятии

Процесс принятия решений отлично знаком каждому. Решение — это выбор альтернативы. К примеру, выбор напитка или еды — тоже принятие решения. Но управленческое решение — это задача гораздо сложнее, так как влияет на судьбу не одного человека, а всей компании или даже отрасли. Принятие решения заметно на любом уровне управления. Это работа менеджера.

Как правило, принятие решения выгодно для одних и невыгодно для других отделов компании. Эффективный управленец это понимает и часто идет на компромисс, не позволяя из-за возможных недостатков решения отклонить принятую стратегию. Тут надо учесть, что отказ от решения – часто более худший ход, чем принятие спорного решения. Тем не менее, бывает, что отказ от решения будет оптимальным действием.

Китайский с нуля для начинающих
Увлекаем Китаем, китайским языком и культурой

Малое предприятие — это только организованное или уже существующее предприятие с определенным количеством занятых и объемом хозяйственного оборота (в промышленности объема продукции, в торговле — товарооборота). К ним, в частности, относятся компании с максимальной численностью работающих в промышленности и строительстве до 200 человек, в науке и научном обслуживании — до 100, в других отраслях производственной сферы — до 25, в розничной торговле — до 15 человек.

Требования к руководителю малого предприятия

Большинство малых предприятий не доживают до двух летнего возраста, а до десятилетнего доходят считанные единицы, что в основном является следствием некорректных решений, принимаемых управленцами.

У малого бизнеса есть ряд преимуществ перед крупными предприятиями – мобильность, финансовые успехи, быстрота реагирования, новые разработки и создание новых рабочих мест.

И все равно малые предприятия терпят неудачу, так как руководители не могут справиться с постоянно возрастающими требованиями к управлению. Как сказал Питер Друкер, современным менеджерам приходится управлять дискретным хаосом. Постоянно меняющаяся внешняя среда организации малого бизнеса требует принятия точных и быстрых решений, что, в свою очередь, ставит необходимость не только в быстрой адаптации компании к новым условиям хозяйствования, но и в изменении сути малого бизнеса и его управленческой стратегии. Поэтому непрерывное профессиональное образование — самая актуальная задача современного менеджмента. Образование, оторванное от производственного процесса, не создаст нужного эффекта. Отсюда и ряд требований к современному управленцу:

«Механизмы принятия решений в малом предприятии»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы

1. Руководитель малого предприятия должен быть компетентен в той области деятельности, в которой он работает. Это означает, что он должен владеть знаниями об особенностях отрасли, ее структуры и переменах, которые в ней возможны.
2. Он должен быть компетентен в области технологий производства продукции и иметь навык организации процесса производства.
3. Он должен иметь представление об основных этапах развития компании и необходимых решениях на каждом из них.
4. Руководителю нужны знания в области менеджмента. Построить эффективную управленческую структуру без учета закономерностей развития организации практически нереально.
5. Чтобы управленческая деятельность была эффективной, руководителю нужна хорошая экономическая подготовка.

Это основные требования к компетентности руководителя, которые лежат в основе успеха деятельности малого предприятия.

Также выделяют следующие задачи управленца на малых предприятиях:

1. Реализация производства видов продукции, сориентированных на спрос потребителя;
2. Поиск и привлечение высококвалифицированных кадров к работе;
3. Мотивация сотрудников к грамотному выполнению своих обязанностей при помощи повышения оплаты, улучшения трудовых условий, и пр.
4. Разработка стратегии развития организации;
5. Разработка целей и построение планов их достижения;
6. Обеспечение понимания требуемых ресурсов и способов их получения;
7. Контроль за выполнением задач.

Особенности разработки управленческих решений в малых предприятиях

Малые предприятия особенны тем, что основная доля затрат приходится на решения сиюминутного характера. По мере увеличения предприятия увеличивается время, для выработки стратегии дальнейшего развития.

Если говорить о предпринимателе — собственнике бизнеса, то он самостоятельно представляет интересы фирмы в различных инстанциях, взаимодействует с разными частями внешней среды — с поставщиками , покупателями, судами, кредиторами, местными органами власти, с органами правовой и законодательной сферы, с образовательными учреждениями и пр. Каждая область внешней среды требует от управленца выработки определенного типа поведения — стратегии, тактики, оперативного поведения, от которого зависит долгосрочный и краткосрочный успех организации.

Для малого бизнеса характерны такие же управленческие процессы, которые происходят и на крупных фирмах. Однако есть и свои отличия, которые связаны с размером компании и объемами производств.

Когда решается вопрос управления объектом, предприниматель анализирует, как выгодно организовать основные функции управления и с этой точки зрения рассматривать управляемый объект, то есть анализировать его, планировать результаты, принимать решения по достижению этих результатов, как эффективно организовывать деятельность структурных подразделений, как контролировать выполнение плановых задач, корректировать принимаемые решения и мотивировать сотрудников на выполнение задач.

Вся ответственность управления в небольших фирмах лежит на директоре. Однако отказ от делегирования полномочий приводит к дефициту времени на управление и негативно сказывается на эффективности работы самого производства.

Руководителю фирмы необходимо заниматься не только текущей работой, но и разрабатывать стратегию дальнейшего развития компании. Поэтому важно потратить время на обучение сотрудника выполнению определенных функции и делегировать ему эти обязанности, чем постоянно самому выполнять эту работу.

Если же компания расширяет масштабы своей деятельности, то нужно привлекать специалиста по руководству. Директор компании здесь также ответственен за принятие управленческих решений, он координирует действия линейных и функциональных служб.

Источник: spravochnick.ru

Требования к руководителю малого бизнеса

Особенности малого предприятия требуют от директора, руководящего им, профессионализма высокого уровня в сфере управления персоналом. Рассмотрим методы управления персоналом, позволяющие повысить эффективность труда и обеспечить успешность дела.

Особенности управления персоналом такой компании, которые не зависят от сферы деятельности и формы собственности. Они включают следующие характеристики:

1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда

Отсутствие ясного разделения между функционалом производственного персонала и администрации сокращает дистанцию между подчиненными и руководителями, но не устраняет социальных различий (в оплате труда, например).

Сотрудникам малого предприятия часто приходится осуществлять функции, которые не свойственны их должностям, поэтому здесь нужны не узкопрофильные профессионалы, а работники-универсалы, способные совмещать должности и осуществлять разную деятельность. Одна из сильных характеристик малого бизнеса – свобода в выявлении круга обязанностей и способность к скорым переменам.

2. Отсутствие сложной организационной культуры

Это приводит сотрудников компании к представлению карьеры в качестве увеличения и усложнения должностных обязанностей, роста профессионализма, повышения зарплаты, а не повышения в должности.

3. Более высокая информированность персонала

Руководителю организации сложно скрыть от сотрудников сведения о методах работы и отношениях с государственными структурами и клиентами. Эта информированность ставит работодателя в определенную зависимость от работников и вынуждает тем самым искать новых сотрудников среди родственников, друзей или по рекомендации хороших знакомых.

4. Меньшая бюрократичность в работе

На малых предприятиях зачастую нет документов, регламентирующих кадровую работу, а есть система неофициальных установок. Это способствует индивидуальному подходу к конкретной ситуации и сотруднику, а также приводит к образованию конфликтных ситуаций, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к отдельным работникам.

5. Практически нет организационного обучения

Причины: недооценка руководителем необходимости обучения, неясность перспектив организации, нехватка средств.

6. Малые компании предъявляют повышенные требования к качествам личности работника

Малый коллектив легче и быстрее освобождается от работников, чьи качества не подходят установленным ценностям и нормам предприятия.

7. Принципы отбора персонала часто направлены не на прямые, а на косвенные доказательства пригодности кандидата

Рекомендации здесь являются фактически подтверждением наличия у соискателя коллег и знакомых, которые готовы отвечать личной репутацией за действия рекомендованного сотрудника. Другими словами, важна не только содержательная часть рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает.

Кадровый отбор направлен не на прямые, а на косвенные доказательства профессионального уровня кандидата. Компания получает работника, который обладает специфическим капиталом в качестве личных знакомств, неформальных связей, должностных контактов, которые в будущем могут дать ей дополнительные предложения и заказы.

8. Одна из важнейших проблем сотрудников малого предприятия – социальная незащищенность

Благополучие подчиненных находится в прямой зависимости от руководителя. Наблюдается слабая формализация трудовых отношений: предпочтение часто отдается устным трудовым договорам, охрана труда гарантируется редко, широко используются гибкие формы принуждения работников к выполнению трудовых обязанностей без оплаты ежегодных отпусков и больничных. Почти во всех малых организациях нет коллективных договоров или профсоюзов, которые бы оказывали давление на администрацию в целях защиты интересов работников. Только один документ регулирует отношения между работодателем и работником – Трудовой кодекс РФ.

9. Значительное различие стартовых условий компаний

Бывшие государственные организации уже имели оборудование, помещения, сложившуюся систему хозяйственных отношений. Это им дает возможность совершенствовать социально-бытовую область и вкладывать средства в развитие и обучение персонала. Но направленность на традиционную организацию труда не дает им обеспечивать достаточную гибкость, необходимую для функционирования в рыночной среде, что отражается в более низкой доходности в сравнении с новыми организациями.

Кроме указанных аспектов в организации труда малых компаний выделяется ряд моментов, которые используются для мотивации служащих и высококвалифицированных рабочих:

• место работы находится рядом с домом;
• сотрудникам импонирует скорость коммуникативных процессов и принятия решений;
• тесные деловые отношения между подчиненными и работодателем позволяют достаточно легко решать проблемы;
• заслуги работников признаются и вознаграждаются быстрее;
• у персонала такого предприятия есть больше шансов для карьерного роста;
• работники имеют возможность участвовать в процессе принятия решений;
• зарплата может приближаться к оплате труда в крупных организациях;
• малые предприятия не ограничены множеством правил;
• участие в доходах компании;
• сотрудники могут стать партнерами или акционерами.

Не все из перечисленных возможностей доступны каждому малому предприятию, но многое может быть включено в план по управлению персоналом. Управление персоналом малого предприятия является мало систематизированным порядком действий. Но комплексная деятельность персонала и подчиненность всех функций одному лицу формируют предпосылки для образования системного подхода к управлению персоналом.

Взаимоотношения руководителя малой компании с персоналом

Все работодатели хотят, чтобы у них были нормальные отношения с подчиненными. Для достижения этой цели нужно постоянно общаться с работниками, стимулировать их, решать их проблемы, устранять конфликты в коллективе.

Общение должно становиться двусторонним процессом между руководителем и подчиненными. Работодатель должен предоставлять сотрудникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в условиях, положениях, правилах и процедурах процесса производства, о развитии предприятия. Одновременно с этим руководитель должен прислушиваться к тому, что ему говорят его работники, их жалобам и предложениям.

Обратная связь на предприятии обеспечивает: отсутствие жалоб и слухов; нормальные деловые отношения между руководителем и работниками; доверительные отношения в коллективе, его сплоченность; оперативность в решении возникающих проблем у персонала.

Общение в малом предприятии осуществляется посредством:

1. Беседы тет-а-тет: общаясь с сотрудниками во время официальных или неофициальных дискуссий, работодатель предоставляет работникам информацию и применяет механизм обратной связи. Такие беседы помогают обсудить важные проблемы и дают возможность работникам задать вопросы руководителю и сказать о своем мнении;
2. Создание руководства (справочника малого предприятия) для персонала: в каждом малом предприятии должно быть руководство для персонала, содержащее информацию о направлениях деятельности компании, возможностях, процедурах, правилах и условиях работы. Это руководство должно быть доступно каждому сотруднику;
3. Доска объявлений: это действенный метод передачи сообщений всему коллективу при условии, что информация на ней будет обновляться регулярно;
4. Ящик предложений: руководитель должен учитывать идеи своих подчиненных. Ящик предложений (или книга) – один из методов для того чтобы работники могли высказать свое мнение. Не всегда сотрудник скажет о своем мнении или предложении руководителю устно. Также руководитель может в письменном виде дать ответ работнику на его замечание или предложение.

Чтобы сделать коллектив сплоченным, работодателю в малой компании нужно стимулировать работников. Для этого руководитель может применять следующие методы мотивации:

• заработная плата – человек оценивает свой вклад в общее дело согласно денежной сумме, которую он получает за свою работу;
• условия труда – руководитель должен обеспечить комфортную и безопасную рабочую обстановку. Сотрудники должны понимать, что их начальник старается создать им такие условия;
• социальные возможности – предоставление сотрудникам компании субсидированного питания, помощи в оплате проезда, скидок на услуги и товары, беспроцентных ссуд и кредитов с низким процентом на разные цели, оплата обучения, страхование здоровья и другие социальные льготы, которые могут стать стимулом для повышения эффективности работы персонала;
• предоставление сотрудникам самостоятельности и большей ответственности в их ежедневной работе тоже является эффективным стимулом к работе (поручить работу, например, оставив за сотрудником право выбора метода ее выполнения, привлекать работников к формированию целей и задач рабочего процесса).

Руководитель малой компании должен интересоваться работой каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные задачи и цели на месяц, неделю, квартал. Многие работники имеют личные цели или проблемы, связанные с работой, которые часто переходят в конфликты, влияющие на выполнение ими работы. Так как в небольшой компании у руководителя и подчиненных формируются тесные рабочие отношения, то это может помочь определить трудности и проблемы на ранней стадии. Сотрудник должен знать, что он может обратиться за советом и помощью к своему руководителю. Во взаимодействии с персоналом важным аспектом выступает умение управлять конфликтами.

Руководитель малой компании должен сформировать программу по охране здоровья работников и безопасности труда. Согласно ТК РФ (ст. 212) работодатель должен обеспечить работникам безопасность при эксплуатации оборудования, здания, применении материалов и сырья, использование средств коллективной и индивидуальной защиты работников согласно требованиям охраны труда.

Источник: corpmsp.ru