Как известно, деятельность малых предприятий, их юридическая, экономическая самостоятельность и эффективность производства в значительной степени зависят от рациональной организации оплаты труда работников.
Организация оплаты труда — один из важнейших инструментов» что характеризует взаимосвязь меры труда и меры его оплаты. Меру труда определяют количественные и качественные ее аспекты, а мере оплаты — прожиточный уровень как исходный ее элемент.
Затраты на оплату труда определяются малым предприятием самостоятельно. Политику малого предприятия в сфере оплаты труда обусловливают следующие факторы:
— государственное регулирование заработной платы;
— уровень стоимости жизни;
— размер заработной платы у конкурентов;
— финансовое состояние малого предприятия. Расходы на оплату труда состоят из двух частей:
— средства на оплату труда, входящих в затраты производства;
— часть прибыли, которая направляется для дополнительного материального поощрения работников.
О повышении производительности труда и прибыли в среднем и малом бизнесе
К расходам, входят в издержки производства, относятся:
— расходы на выплату основной и дополнительной заработной платы, исчисленной в соответствии с принятой на предприятии системой оплаты труда;
— расходы, предусмотренные законодательством за неотработанное время;
— расходы, связанные с обучением и переподготовкой кадров;
— расходы за выполнение работ по договорам подряда. За счет прибыли осуществляются такие выплаты:
— вознаграждения по итогам года;
— разовые поощрения за выполнение особо важных работ;
— разовые выплаты работникам, уходящим на пенсию;
стоимость путевок и снижение стоимости питания в столовой;
— другие выплаты индивидуального характера;
— дивиденды по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество малого предприятия.
Организация оплаты труда осуществляется на основе самостоятельно разработанного и утвержденного на предприятии «Положение об оплате труда». Конкретный порядок использования фонда оплаты труда определяется с учетом условий деятельности, структуры аппарата управления и численности работников.
На малых предприятиях, не имеющих структурных подразделений, фонд оплаты труда используется непосредственно на индивидуальную оплату труда работников. На малых предприятиях, где имеются производственные участки, отделы и другие службы, фонд оплаты труда целесообразно распределять за соответствующими структурными подразделениями.
Система оплаты труда на малом предприятии должна быть четко сформулирована и отражена в соответствующем Положении о системе и условиях оплаты труда работников малого предприятия, в котором указано:
— цель и основные задачи деятельности предприятия, которые реализуют его работники;
— структуру основной заработной платы по элементам;
— показатели, за которыми определенным группам и категориям работников начисляется заработная плата;
— условия, при которых основная заработная плата работников может быть повышенной или сниженной до уровня, предусмотренного трудовым договором, с определением показателей и условий деятельности, по которым это повышение или снижение может быть осуществлено, и размеров такого повышения или снижения;
Мифы о малом бизнесе
— показатели и условия начисления дополнительной оплаты труда: премий, доплат, надбавок или других поощрительных и компенсационных выплат.
Графически воспроизведен на рис. 7.4 спектр систем организации оплаты труда и их модификаций поможет малым предприятиям построить такую систему организации оплаты труда, которая обеспечит не только справедливость в оплате труда, но и будет способствовать усилению мотивации работников к высокопроизводительному труду и их заинтересованности в высоких конечных результатах работы предприятия.
Основой любой системы организации оплаты труда является заработная плата которая в системе социально-экономических индикаторов развития экономики занимает одно из ведущих мест. По своей сути это сложная и многоаспектная категория. С одной стороны, она является основным источником дохода для наемных работников малых предприятий, а с другой — существенным элементом затрат производства для работодателей, и в то же время действенным фактором мотивации работников к высокопроизводительному труду.
На динамику реальной заработной платы работников малого предприятия влияют факторы противоположной направленности (рис. 7.5). Именно от них в значительной степени зависит то, как заработная плата будет выполнять свои экономические и социальные функции.
Обобщение теоретических исследований в области труда и трудовых отношений, опыта организации оплаты труда на малых предприятиях в странах с развитой и переходной экономикой позволяет утверждать, что функционирование заработной платы в экономике рыночного типа осуществляется через соответствующую ее организацию, то есть сочетание:
а) рыночного «самонастройки», в том числе конъюнктуры рынка труда в сфере малого предпринимательства;
б) государственного регулирования;
в) договорного регулирования через заключение генеральных, отраслевых, региональных (регионально-отраслевых) соглашений и коллективных договоров на уровне малых предприятий, а также индивидуальных трудовых договоров с наемными работниками;
г) механизма определения индивидуальной заработной платы непосредственно на предприятии (в структурном подразделении) с использованием таких элементов, как тарифная система, нормирование труда, формы и системы оплаты труда.
Итак, деятельность малого предприятия предопределяет определенные особенности мотивации, организации и оплаты труда. Поэтому малое предприятие самостоятельно определяет порядок найма и увольнения работников, формы и системы оплаты труда, распорядок рабочего дня, сменность работников, предоставление выходных дней и отпусков. Организация труда и его оплата на малом предприятии не могут ухудшать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством.
Рис. 7.4. в Особенности и рекомендации по организации оплаты труда на малых предприятиях
Рис. 7.5. в Факторы, влияющие на реальную заработную плату персонала малых предприятий
Источник: studentopedia.ru
VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2014
АНАЛИТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ МАЛОГО БИЗНЕСА НА ОСНОВЕ ЭКОНОМИКО-МАТЕМАТИЧЕСКОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ
Потапова В.С. 1
1 ФГБОУ ВПО «Орловский государственный институт экономики и торговли»
Работа в формате PDF
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке «Файлы работы» в формате PDF
ВВЕДЕНИЕ
Основное место в производственной деятельности любой организации, в том числе и малой, занимают труд и результаты труда, так как без коллектива работников не может существовать ни одно предприятие и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации ни один хозяйствующий субъект не сможет достичь своей цели.
Право граждан на труд закреплено Конституцией РФ, статьей 37 которой определенно, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируется Кодексом законов о труде Российской Федерации.
Во всем мире, равно как и в нашей стране, пришли к признанию решающей роли главной производительной силы — человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.
Малый и средний бизнес в ближайшем будущем должен стать мощным рычагом в создании новой эффективной модели организации российской экономики. Основные проблемы развития малого и среднего предпринимательства, создание благоприятных условий для их развития, устранение административных и барьеров, имущественная и финансовая поддержка малых предприятий уже сегодня должны стать первоочередными в деятельности государственных органов управления, как на федеральном, так и на местном уровнях власти.
24 июля 2007 года Президентом РФ был подписан Федеральный закон №209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (ред. 06.12.2011). Закон устанавливает два критерия отнесения предприятий к субъектам малого и среднего предпринимательства.
Первым критерием является средняя численность работников. В соответствии с данным критерием, выделяется три вида субъектов малого и среднего предпринимательства:
— средние предприятия с численностью от 101 до 250 человек;
— малые предприятия — до 100 человек;
— микропредприятияс численностью занятых до 15 человек.
Вторым критерием является выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета НДС или балансовая стоимость активов за предшествующий год, которая не должна превышать предельные значения, установленные правительством РФ для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства.
Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятий сферы малого и среднего бизнеса в современных условиях, необходимо не только уметь проводить анализ финансового состояния, правильно разрабатывать последовательность операций, определять возможный результат от их осуществления, но и оценивать будущее состояние организации с учетом сложившихся тенденций и возможных изменений внешней и внутренней среды с помощью традиционных и современных методов экономического анализа.
Таким образом, выбранная тема исследования: «Аналитическая оценка трудового потенциала организаций малого бизнеса на основе экономико-математического моделирования» является актуальной и заслуживает внимания.
Целью данного исследования является обработка практического материала конкретного субъекта малого предпринимательства для оценки эффективности использования его трудового потенциала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) сформулировать теоретическое определение трудового потенциала организации;
2) осуществить корреляционно-регрессионный анализ трудового потенциала субъекта малого предпринимательства, в том числе с использованием программного обеспечения;
3) оценить прогнозные значения эффективности использования трудового потенциала организации;
4) описать будущие значения объёма производства в стоимостном выражении на основе эконометрического моделирования;
5) выявить направления повышения эффективности использования трудового потенциала организации на основе детерминированного факторного анализа.
Работа структурно состоит из введения, пяти вопросов, заключения и списка использованных источников литературы.
1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Термин «потенциал» означает средство, закон, источники, которые могут быть использованы в экономике как «ресурсный потенциал». В настоящее время признаётся решающая роль главной производительной силы человека, «человеческий» или «трудовой» потенциал является главным капиталом рыночного хозяйства.
Трудовой потенциал представляет собой интегральную оценку количества, качества и способности к труду, которой определяется возможности отдельного человека, различных групп работников в целом по участию в деятельности хозяйствующего субъекта.
Трудовой потенциал организации оценивается как с количественной, так и с качественной стороны.
К количественным показателям относится величина трудовых ресурсов и рабочего времени, которое отработано за исследуемый период времени.
Качественная оценка трудового потенциала включает в себя следующие показатели:
— интеллектуальный – характеризует систему знаний и опыта работы кадров, то есть уровень образования и квалификации трудовых ресурсов организации;
— физический – это показатель работоспособности, состояния здоровья работников предприятия;
— социальный – это показатель социального, психологического и нравственного состояния работников.
Различают трудовой потенциал человека и трудовой потенциал организации.
Трудовой потенциал человека представляет собой совокупность его различных качеств, то есть его физические, умственные, интеллектуальные и профессиональные возможности. В свою очередь, трудовой потенциал организации – это предельная величина возможного участия трудовых ресурсов в процессе производства, оказания услуг с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Одним из центральных показателей количественной оценки эффективности использования человеческих ресурсов, то есть трудового потенциала организации является производительность труда. Производительность труда — эффективность, результативность труда в процессе производства. Практике известны различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностями производства, применяемой техники, сырья, материалов, организацией производства и управления, а также с целями экономического исследования.
2. АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ КОРРЕЛЯЦИОННО-РЕГРЕСИОННОГО АНАЛИЗА
В отличие от крупных организаций, использующих обширную систему аналитических показателей, для малых предприятий характерна ситуация, когда основным показателем производительности труда является среднегодовая выработка, измеряемая в стоимостном выражении на одного человека, так как информационная база, которая включает бухгалтерскую (финансовую) и статистическую отчетность, ограничена вследствие специфики деятельности субъектов малого предпринимательства.
При этом важное место занимает изучение взаимосвязи объёма произведённой продукции и производительности труда с использованием факторного анализа. Измерение и оценка факторов, оказывающих влияние на результат, являются той базой, на которой основывается комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности организаций, в частности анализ трудового потенциала хозяйствующего субъекта.
Как указывают Л.Е. Басовский, Е.Н. Басовская, фактор – это причина, движущая сила какого-то процесса или явления, определяющая его характер или отдельные черты. Поскольку в экономике многие явления взаимосвязаны, выявление факторов с целью воздействия на них или элиминирования их влияния играет важную роль. Идентификация важнейших факторов и оценка степени их значимости как раз и представляют собой смысл факторного объяснения сложившейся или прогнозируемой ситуации [1].
При помощи изучения влияния этих факторов можно не только проводить анализ финансово-хозяйственной деятельности организаций, но и давать объективную оценку закономерностям развития изучаемых явлений в различных сферах экономики, составлять обоснованные прогнозы и определять основные направления принятия управленческих решений.
Глущенко В.В. отмечает, что известны детерминированная и стохастическая постановки задач факторного анализа. Задачи стохастического факторного анализа более трудоемки и требуют:
— глубокого экономического исследования для выявления основных факторов, влияющих на изучаемый результативный показатель;
— подбора вида регрессии, который бы наилучшим образом отражал действительную связь изучаемого показателя с набором факторов;
— разработки метода, позволяющего определить влияние каждого фактора на результативный показатель [3].
Одной из наиболее часто используемых на практике групп методов перспективного анализа эффективности деятельности организаций является экономико-математическое моделирование, при использовании которого изучаемый объект может быть описан с помощью различных функций, уравнений и неравенств, отражающих существующие взаимосвязи исследуемой системы или процесса.
Применение моделирования, считают Д.К. Шим и Д.Г. Сигел, позволяет точно определять, какой вариант из числа возможных альтернатив является оптимальным. Экономико-математическое моделирование дает возможность устанавливать с некоторой степенью достоверности характеристику динамики исследуемых величин в будущем под воздействием определенных факторов. Поэтому, адекватность модели прогнозирования финансового состояния реальной ситуации напрямую будет зависеть от того, насколько точно созданная модель будет характеризовать взаимосвязи изучаемых факторов.
На основе постановки задач, в факторном анализе выделяют функциональные (детерминированные) и корреляционные (стохастические) модели. Вместе с тем, несмотря на широкое применение на практике, функциональный подход не обеспечивает возможности учета влияния на зависимый (результативный) показатель большого числа факторов, действующих одновременно или не находящихся с ним в строгой зависимости. В этом случае необходимо рассматривать не жестко детерминированную систему, а вероятностную, исследуя стохастические связи между факторами и формируя корреляционные (стохастические) модели.
К ведущим методам стохастического моделирования относится корреляционно-регрессионный анализ, который включает две составные части. Первая часть, называемая корреляционным анализом, позволяет установить «тесноту связи» между рассматриваемыми факторами, которая определяется коэффициентом корреляции. При помощи регрессионного анализа выводится уравнение регрессии, которое описывает тенденцию развития рассматриваемого показателя.
Для изучаемой организации ООО «Аспирация», как и для многих малых предприятий, основным показателем производительности труда является среднегодовая выработка, измеряемая в стоимостном выражении на одного человека, так как специфика деятельности объекта исследования позволяет оценить финансовый результат его деятельности только в денежном измерении. По этой причине, по нашему мнению, целесообразно оценить парную регрессию и корреляцию именно между объёмом произведённой продукции и среднегодовой выработкой, которые учитываются в денежных единицах.
Для повышения точности расчетов были рассмотрены показатели деятельности объекта исследования за 2001-2011 гг., которые отражены в таблице 1. Для спецификации модели парной регрессии необходимо определить, какой из представленных показателей является факторным, а какой результативным и подобрать функцию, описывающую влияние факторного признака на результат, исходя из соответствующей теории зависимости, то есть осуществить регрессионный анализ.
Таблица 1 – Исходные и расчетные данные производительности труда работников ООО «Аспирация» за 2001-2011 гг.
Объём произведённой продукции, тыс. руб.
Среднесписочная численность работников, чел.
Среднегодовая выработка, тыс. руб. / чел.
Источник: scienceforum.ru
Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Регулярно анализируя показатели эффективности использования трудовых ресурсов, можно находить новые точки роста для компании. В статье рассказываем как и детальнее рассматриваем категории, о которых идёт речь.
Понятие трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы — это население, которое может работать, то есть люди, достаточно развитые физически, имеющие нужные способности, знания, навыки, образование, для того чтобы заниматься общественно полезной деятельностью.
Трудоспособность определяется трудовым законодательством, но, скорее, условно, поскольку границы трудоспособности могут меняться под воздействием определённых факторов. Так, в России трудовой договор можно заключить с лицами, достигшими 16 лет, за некоторыми исключениями. К тому же, если предполагается выполнение лёгкого труда, не вредящего здоровью, можно подписать договор и с 14 лет с письменного согласия одного из родителей (опекунов). Будут считаться трудовыми ресурсами и фактически работающие пенсионеры, а вот неработающие инвалиды — нет. То есть люди могут находиться в трудоспособном возрасте, но быть нетрудоспособными.
Надо также понимать, что трудоспособное население делится на 2 группы:
- экономически активное — те, кто работают и получают доход;
- экономически неактивное — те, кто не работают по разным причинам (например, их кто-то содержит — родители, государство и т. д., это и студенты, и те, кто занят домашним хозяйством, и те, кто просто не может найти работу).
Трудовые ресурсы — это рабочая сила, у которой есть огромное отличие от других ресурсов. Так, наёмные сотрудники могут просить изменения условий труда или увольняться, что порой создаёт проблемы для работодателя. Но в то же время трудовые ресурсы — это ещё и огромный потенциал предприятия в частности и общества в целом, ведь работающие люди используют средства труда для того, чтобы преобразовывать материальные ресурсы в продукты, услуги.
Именно поэтому так важно уделять должное внимание работе с ними, тем более что от качества организации труда зависит и организация производства. А от эффективности использования трудовых ресурсов зависят успех работы компании и её прибыль.
Важно! Наладить трудовые отношения в бизнесе бывает непросто: надо уметь подбирать персонал, быстро вводить его в должность, предлагать оптимальную систему заработной платы, правильно мотивировать, чтобы человек хотел расти и развиваться (это положительно повлияет и на рост компании). Решить все эти сложности помогает систематизация бизнеса.
Категории персонала
По характеру выполняемых функций выделяют 2 большие группы (категории) персонала. Разобраться с категориями особенно важно, когда вы планируете провести анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
Промышленно-производственная
Это те, кто заняты непосредственно в производстве, выпуске продукции, задействованы в них или управляют ими. Они, в свою очередь, делятся на несколько групп:
- Руководители. Это те, кто занимают руководящие должности в компаниях или в их филиалах, других структурных подразделениях. Сюда же относятся заместители руководителей. Надо сказать, что внутри этой категории есть свои подкатегории: существуют руководители высшего, среднего, низшего звеньев, руководители линейные и функциональные.
- Специалисты. Это те, кто заняты инженерно-техническими, экономическими и другими видами подобных работ. Например, это бухгалтеры, инженеры, юристы, конструкторы, технологи и т. д. В этой группе также выделяются свои подгруппы: есть специалисты технического профиля, административно-хозяйственного и т. д.
- Рабочие. Это люди, которые непосредственно задействованы в процессе производства продукта. Они, в свою очередь, делятся на основных и вспомогательных. Первые — это те, кто имеют непосредственное отношение к процессу изготовления продукта (например, они работают на станках, делая этот продукт), вторые — обслуживают производство (ремонтируют оборудование, налаживают и пр.).
- Служащие, или технические исполнители — это те, кто работают с документами: секретари, чертёжники, кассиры. Отдельно можно выделить младший обслуживающий персонал — это люди, которые не задействованы в процессе производства продукта, но выполняют полезные функции по обслуживанию предприятия. То есть это курьеры, уборщики, гардеробщики.
Также к промышленно-производственной категории персонала относятся ученики. Это те, кто обучаются непосредственно на рабочих местах.
Для эффективной работы компании важно понимать её потребности (какой персонал нужен, в каком количестве). Тогда удастся правильно подойти к процессу подбора персонала. В конце концов, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами порой зависит не только эффективность работы, но и её возможность (предприятие может функционировать благодаря наличию персонала).
Непроизводственная
К этой категории относятся те, кто не участвуют непосредственно в производстве продукта, но обслуживают коллектив. Например, это сотрудники, которые ремонтируют здания и помещения предприятия, обслуживают его коммуникации. Если при предприятии функционируют детские или медицинские учреждения, то люди, работающие там, также будут относиться к непроизводственному персоналу.
Виды показателей эффективности использования трудовых ресурсов
О качестве использования рабочей силы судят по ряду параметров.
Производительность труда
Это показатель результативности деятельности. Чтобы его рассчитать, объём изготовленного продукта (в натуральном или денежном выражении) делят на затраченное время на производство (так ищут показатель выработки). Чем результат выше, тем лучше работает сотрудник и, соответственно, тем больше пользы он приносит компании. С другой стороны, по полученному показателю можно прогнозировать выручку, объёмы производства, объёмы сырья для закупки, необходимого для производства, и т. д.
Формула: В = Q / T,
где Q — объём продукции, в том числе в денежных средствах, а Т — время, потраченное на её производство.
Надо сказать, что показатель результативности можно рассчитывать как по отдельным сотрудникам, так и по отдельным участкам или по предприятию в целом.
Важно! Ещё может высчитываться трудоёмкость продукции: это когда рассчитывают, сколько времени нужно на её производство. Соответственно, формула трудоёмкости: ТР = Т / Q.
Прирост производительности труда
Если планируют увеличить объём производства или оценить эффективность использования трудовых ресурсов, рассчитывают рост производительности труда и темпы её роста. Для этого высчитывают планируемую производительность труда по формуле выработки и производительность труда в отчётном году. Затем первый показатель делят на второй и определяют результат прироста в процентном соотношении.
Снижение трудоёмкости продукции
Этот параметр также относится к показателям эффективности использования трудовых ресурсов. Надо ли говорить о том, что, чем меньше времени тратится на производство одной единицы товара, тем больше товаров можно будет произвести и, соответственно, тем больше дохода получить. Снизить трудоёмкость позволяет:
- автоматизация процессов производства;
- усовершенствование технологий производства;
- использование лучшего оборудования;
- усовершенствование рабочих мест и создание условий для бесперебойного процесса производства;
- обучение, повышение квалификации сотрудников;
- повышение мотивации и инструментов стимулирования (пересмотр системы начисления заработной платы, бонусов и т. д.).
Снижая трудоёмкость, вы экономите ресурсы, следовательно, можете увеличить объём производства и способствовать росту компании.
Снижение себестоимости
Себестоимость — это совокупность трат, которые несёт компания при производстве и реализации продукта. То есть сюда закладываются стоимость сырья, эксплуатации и обслуживания оборудования, заработная плата, коммерческие и другие расходы. Соответственно, когда снижается себестоимость без потери качества товара, повышается эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Более того, производитель, у которого себестоимость продукции ниже, чем у конкурентов, может поставить более низкую цену на свою продукцию, сделав это своим весомым конкурентным преимуществом.
Снизить себестоимость можно разными способами:
- увеличивая производительность труда с помощью автоматизации производства или повышения мотивации персонала;
- оптимизируя расходы на сырьё (это может быть не только поиск поставщиков, которые предложат его по более низкой цене, но и снижение расходов на доставку от склада поставщика);
- уменьшая технологические потери, производственный брак за счёт повышения квалификации персонала.
Наконец, совершенствуя производственные процессы и т. д.
Прирост прибыли
Это не просто показатель, характеризующий эффективность использования трудовых ресурсов предприятием, а цель его работы. Если есть прирост, значит, стратегия развития выбрана правильно, руководители принимают правильные решения, а сотрудники умело выполняют свои функции.
При расчёте прироста могут высчитывать валовую и чистую прибыль. Валовая — это сумма доходов за вычетом производственных затрат (себестоимости). Чистая — это то, что осталось после того, как от валовой прибыли отняли сумму всех отчислений, не касающихся процесса производства (например, налоги).
Чтобы рассчитать прирост, показатели отчётного периода делят на показатели текущего и умножают на 100%. По результату судят о динамике развития предприятия или подтверждают необходимость использования инвестиций и т. д.
Годовой экономический эффект
Является последним показателем эффективности использования трудовых ресурсов. По сути, показывает, как уменьшилось количество затрат, которые были направлены на изготовление годового объёма продукции. То есть это экономия предприятия.
Рассчитывается по формуле: Э = Д – (Р * Нкэ),
где Д — доход (или годовая экономия), Р — расходы, Нкэ — нормативный коэффициент (он будет отличаться для разных сфер деятельности).
Эффект может быть положительным (когда получена прибыль) и отрицательным (когда предприятие несёт убытки).
Как повысить эффективность
Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов предпринимают ряд мер.
Совершенствование организации труда
Важно упорядочить и регулировать трудовую деятельность, то есть создать такие условия труда, при которых сотрудники смогут наилучшим образом выполнять свои функции. Для этого можно пересмотреть:
- структуру производственного процесса;
- методы привлечения сотрудников к труду;
- принципы разделения труда и кооперации;
- принципы организации рабочих мест;
- режим труда и отдыха и т. д.
Как показывает практика, одним из верных путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов является внедрение оргсхемы, когда распределяются все функции в организации. Также важно прописать должностные инструкции для каждой должности, указать уровни подчинения. Это существенно упростит работу для сотрудников и сделает её более качественной, результативной.
Нормирование труда
Есть экономические задачи нормирования (повышение производительности труда), психофизиологические (минимизация риска чрезмерной усталости сотрудников, из-за чего они не смогут продуктивно трудиться), наконец, социальные. Под последними понимается минимизация риска угасания интереса к работе у сотрудников.
Прибегая к этому способу, могут пересматривать нормы временных затрат на выполнение тех или иных операций, объём работ, которые должны быть выполнены сотрудником (отделом), численность сотрудников в одной бригаде и т. д.
Оплата труда
Оплата — это денежное вознаграждение за качественное выполнение сотрудником своих обязанностей. Пересматривая систему её начисления, можно повышать мотивацию персонала к труду и тем самым влиять на производительность его работы.
Выводы
Показатели эффективности использования трудовых ресурсов многое расскажут о компании, поэтому анализировать их важно регулярно. Если цифры растут, значит, вы на правильном пути, а если падают, важно как можно быстрее понять почему и предпринять необходимые меры для их повышения.
Источник: bbooster.online