Управление эффективностью персонала – одна из функций менеджмента и важнейший фактор успеха в бизнесе. При хорошем планировании и реализации система управления эффективностью превращается в действенный способ достижения результата.
Но что конкретно подразумевается под этим и как работает? В этой статье мы максимально кратко расскажем, что такое контроль эффективности персонала и почему он должен вестись в каждой современной организации.
Что такое управление эффективностью?
Управление эффективностью компании – это список процессов, которые помогают разработать и реализовать бизнес-стратегию, анализировать процессы, отслеживать результаты, принимать взвешенные решения и делать правильные выводы. Главная задача данных процессов – контролировать работу сотрудников, таким образом, чтобы индивидуальный вклад помогал в достижении общих целей компании.
Система управления эффективностью: принципы и инструменты
Индивидуальные усилия должны согласовываться с общими задачами организации: нужно связать индивидуальную активность с общей бизнес-целью, установить метрики продуктивности, помочь сотрудникам понять, насколько успешно они действуют.
Для этого используются такие инструменты и стимулы, как поощрение, системы бонусов и оценки, планы личного роста и обсуждение ключевых показателей.
Для достижения этой цели задействуются также аналитические инструменты, такие как учет рабочего времени, анализ продуктивности и оценка ключевых показателей.
Среди прочего, применяются такие инструменты и техники, как KPI, стратегическое планирование, бюджетное планирование и прогнозирование, бенчмаркинг, модели эффективного ведения бизнеса, концепция управления «Шесть сигм», управление проектами, управление отчетностью, бюджетное планирование и прогнозирование.
Системы и процессы управления эффективностью
Чаще всего организации в той или иной форме применяют технологические решения, которые позволяют управлять, отслеживать и автоматизировать различные процессы, в т.ч. отчеты. В качестве примера можно привести СУРВ (систему учета рабочего времени), механизм начисления заработной платы на основе результатов, различные системы стимулирования и вознаграждения.
За счет аналитических инструментов показатели эффективности превращаются в ценные данные, и на их основе принимаются важные решения. Инструменты для визуализации данных (чарты и панели управления) позволяют донести нужную информацию.
Использование подходящих инструментов для управления продуктивностью часто становится тем фактором, который отличает успешные компании от остальных.
Культура высокой продуктивности
Организациям, независимо от масштаба и сферы деятельности, необходимо развивать, реализовывать и улучшать процессы управления эффективностью – это важно, как для стартапов, так и для транснациональных корпораций, некоммерческих организаций и правительственных ведомств.
Бизнес процессы Ключевые показатели эффективности
В каком бы секторе или индустрии вы ни работали, по мере роста конкуренции в бизнесе управление эффективностью становится все более важным.
Необходимо развивать высокопродуктивную культуру на каждом уровне управления компанией, чтобы каждый отдельный сотрудник понимал, каким образом его индивидуальные усилия соотносятся с общей стратегией организации, а руководство, в свою очередь, должно знать, что избранная стратегия приносит результат. Без этого даже самые впечатляющие системы управления эффективностью и процессы окажутся бесполезными.
KPI и метрики
Это способ измерить результаты компании, общекомандные взаимодействия и успешность отдельных проектов. Но, главным образом, KPI позволяют обсудить результаты и принять верное решение.
Простой подсчет всех изменений создает не более чем иллюзию контроля эффективности. Поэтому стоит задаваться вопросами о том, какую пользу приносит та или иная метрика (какую цель помогает достичь и какие проблемы решить).
Продуманная система показателей эффективности (KPI) превращается в важный инструмент, чтобы составить полную картину текущего уровня продуктивности, узнать, на каком уровне сейчас находится бизнес и что нужно сделать еще.
Оценка эффективности персонала
Наряду с KPI, система поощрений и оценки эффективности персонала представляется, пожалуй, одним из самых популярных инструментов в арсенале компаний. При должном подходе это может быть мощный инструмент, который свяжет индивидуальные достижения со стратегическими целями компании. Чтобы извлечь максимальную пользу из этого инструмента, сотрудникам необходимо ощущение того, что это беспрерывный честный и конструктивный способ двустороннего диалога. Без этого, любые «поощрения» будут мощным демотиватором и приведут лишь к снижению продуктивности.
Метод 360 градусов
Основная польза от такого метода в том, что он позволяет выяснить, насколько хорошо люди выполняют свою работу.
Это комплексная оценка персонала со стороны коллег, руководства, клиентов, поставщиков и т.д. В расчет также принимаются отчеты.
Метод 360 градусов, как правило, используется для обучения сотрудников и позволяет демократизировать процесс проверки, т.к. учитывается мнение нескольких человек, а не только линейного менеджера.
Управление по целям
Основная идея в том, что каждая индивидуальная цель достигается поочередно, это поднимает моральный дух и мотивацию. Здесь необходимо определить уровень продуктивности каждого сотрудника и сравнить результаты с установленными стандартами.
Способы оценки персонала
Один из самых популярных методов управления эффективностью – сбалансированная система показателей (Balanced Scorecard (BSC).
По мнению авторов Harvard Business Review, это одна из самых популярных и эффективных бизнес-идей, которая в последние 20 лет получила широкое распространение.
Это инструмент реализации стратегий, который помогает компаниям:
- Очертить стратегию и разъяснить сотрудникам приоритеты и цели;
- Отслеживать прогресс с помощью подсчета того, насколько успешно выполняются цели и соблюдаются приоритеты;
- Разработать и выполнить план действий.
Когда сотрудники видят, что хорошая работа не вознаграждается, снижается мотивация, и они отклоняются от общих целей компании. Программы по вознаграждению и признанию, таким образом, становятся важной составляющей любой системы управления эффективностью. Это способ отметить работу высокопродуктивных сотрудников, распределить финансовые вознаграждения и бонусы.
Планы личного развития
Планы по индивидуальному развитию зачастую применяются, чтобы узнать, какая именно подготовка нужна сотруднику, создается план достижения этих целей (специальные курсы подготовки).
Так персонал сможет понять, в каком направлении следует развиваться, и что конкретно нужно делать. Люди понимают свою роль в общем успехе, а конкретные шаги служат стимулом для индивидуальной работы в будущем.
Инвестиции в инструменты для управления продуктивностью, специальные техники, или их разработку – важная составляющая создания высокопродуктивной команды. Высокая продуктивность на каждом уровне организации – это то, что нужно каждому бизнесу, независимо от размаха деятельности и конкретной индустрии.
Как наша программа Kickidler может помочь в управлении эффективностью?
Система учета рабочего времени и контроля сотрудников Kickidler обладает рядом мощных аналитических инструментов, позволяющих автоматизировать контроль эффективности персонала.
Анализ продуктивности сотрудников за компьютером
Данная функция позволяет оценить, насколько продуктивно сотрудник работал за компьютером в течение рабочего дня. Программа позволяет настроить список сайтов и приложений, необходимых сотрудником для работы, а также на основе анализа поведения сотрудника создать список непродуктивных сайтов и приложений. Итоговые данные позволяют оценить общую продуктивность отдельно взятого сотрудника, сравнить эти показатели с данными по другим работникам и т.д.
Учет рабочего времени
Учет рабочего времени позволит с максимальной точностью зафиксировать сколько реальных часов сотрудник присутствовал на рабочем месте. Программа отмечает опоздания, отлучки с рабочего места, ранние уходы и переработки.
Динамика продуктивности персонала
Что такое процесс управления эффективностью? Построение эффективного процесса управления проектами
Ваша компания не может функционировать без своих сотрудников. Для вашей общей производительности и производительности жизненно важно иметь возможность управлять отдельными людьми и командами. Ваша стратегия управления эффективностью, включая инструменты, которые вы используете для поддержания организованности, вовлеченности и способности общаться с сотрудниками, будут определять, как вы это делаете. Управление производительностью изменилось в результате технологических достижений и средств автоматизации. Этот пост дает четкое представление о том, что такое процесс управления эффективностью, о многих типах процессов управления эффективностью, о шести шагах процесса управления эффективностью, а также о его предварительных условиях и политике.
Что такое процесс управления эффективностью?
Посредством управления эффективностью менеджеры и сотрудники сотрудничают для планирования, мониторинга и анализа целей работы сотрудника и общего вклада в организацию. Управление эффективностью — это непрерывный процесс определения целей, измерения прогресса и предложения постоянного коучинга и обратной связи, чтобы гарантировать, что люди выполняют свои цели и карьерные устремления. Управление эффективностью влечет за собой гораздо больше, чем ежегодное собрание по оценке эффективности.
Типы процессов управления эффективностью
Сегодня предприятия используют пять различных типов процессов системы управления эффективностью:
№1. Принудительное распространение
Оценки сотрудников распределяются по колоколообразной кривой, при этом руководитель присуждает установленное количество оценок внутри группы каждому уровню производительности по шкале.
№ 2. 360-градусная оценка
Этот метод собирает информацию о поведении сотрудника, связанном с работой, и его влиянии на руководителя, коллег и подчиненных.
№3. Управление на основе компетенций
Эта система фокусируется на производительности, оцениваемой по конкретным способностям (а не по конкретным действиям или поведению) для каждой должности.
№ 4. Целевое управление
Управление по целям (MBO) — это метод совместной постановки целей для организации, различных отделов и каждого члена.
№ 5. Графические рейтинговые шкалы
Оценки GRS определяют различные переменные, такие как общее поведение и черты, по которым руководитель оценивает сотрудника. Оценка обычно дается по шкале от трех до пяти. Этот тип системы позволяет оценщику оценить работу сотрудника по шкале.
По-видимому, существует множество типов процессов системы управления эффективностью. Это определяется размером вашего бизнеса или команды, а также целью, которую вы хотите достичь. Таким образом, только вам решать, какой из нескольких типов процессов системы управления эффективностью будет подходящим для вашей компании или организации для достижения конкретных целей и повышения производительности сотрудников.
Шесть шагов процесса управления эффективностью
Шесть шагов следуют один за другим в процессе управления эффективностью. В двух словах, это называется непрерывным процессом в компании.
Чтобы добиться лучших результатов, узнайте о каждом из шести шагов процесса управления эффективностью, перечисленных ниже.
Шаг № 1: Предпосылки
Тогда организация теряет свою объективность. В результате необходимо четко определить цель для существующих и новых сотрудников / сотрудников, а также отделов, чтобы объединить все команды для достижения цели компании. На этапах процесса управления эффективностью, на которых компания определяет свои долгосрочные и краткосрочные цели, существуют три основных предпосылки.
Предпосылки начального этапа в процессе управления эффективностью находятся на организационном уровне, где руководство описывает целостную картину и определяет общую цель создания компании, каково ее долгосрочное видение, какие ценности она отстаивает и какова миссия компании. преследует.
Второй этап процесса управления эффективностью предварительных условий — это уровень отдела, на котором руководство ставит цели перед каждым отделом для достижения общей цели компании. На этом этапе руководство разрабатывает стратегию процессов и назначает цели каждому отделу.
Индивидуальные уровни являются заключительным этапом предварительных условий в процессе управления эффективностью, когда отдел устанавливает цели для персонала.
Перечисленные выше трехэтапные предварительные условия составляют краеугольный камень процедуры системы управления эффективностью любой организации. На основе этих трех уровней руководство разрабатывает стратегию и разрабатывает систему управления эффективностью. В нем описываются должностные инструкции, рабочие спецификации и схемы должностей на каждом уровне, а также выделенные задачи для достижения целей организации.
Шаг № 2: Планирование производительности.
Критерий управления эффективностью используется для измерения производительности сотрудников и отделов. Он дает информацию о пробелах в производительности и достижениях. В результате он определяет, насколько хорошо конкретный сотрудник справился с поставленными задачами.
Измерение поведения сотрудников — одна из самых сложных задач с точки зрения требований к производительности. Только посредством наблюдения и строгого контроля со стороны руководителей или отделов кадров можно измерить поведение человека.
Третий уровень планирования эффективности — это план развития. Мы делаем программы для повышения знаний, способностей и отношения сотрудников на этом этапе (K, S, A). Это позволяет персоналу повышать свой профессиональный уровень с использованием инструментов и стратегий развития.
Шаг № 3: выполнение производительности
Выполнение работы считается наиболее важным этапом, поскольку оно является основой всего процесса разработки систем и стандартов управления эффективностью. Сотрудник несет основную обязанность и ответственность за выполнение работы, за ним следует отдел и, в конечном счете, организация. В результате это рассматривается как цепочка или процесс, в котором эффективность отдельных сотрудников приводит к эффективности работы отдела.
Шаг № 4: Оценка эффективности
Следующим этапом является оценка производительности, за которой следует исполнение производительности. На этом этапе как сотрудник, так и менеджер несут ответственность за измерение и оценку эффективности сотрудников в отношении их целей. Во время цикла служебной аттестации процесс должен включать степень индивидуальных целей, поведения или отношения, а также особых достижений.
Шаг № 5: Обзор производительности
Стадия обзора производительности — это форум, на котором подчиненные и начальники обмениваются комментариями о производительности и оценивают индивидуальную производительность в сравнении с поставленными целями или задачами. Участие сотрудников и обсуждение одинаково важны для успеха обзора производительности. Помимо обзоров эффективности, они также касаются планов развития, обучения для повышения навыков и знаний, целей и задач на следующий год, а также ожиданий сотрудников и менеджеров. В результате этот этап также считается отправной точкой цикла служебной аттестации на следующий год.
Этап № 6: Обновление и реконструкция производительности
Процесс управления эффективностью является постоянным и непрерывным. После того, как производительность была проверена и прекращена, начинается цикл следующей оценки производительности. Он должен быть повторно приведен в соответствие с миссией организации, целями и задачами на предстоящий год, а также связан с целями отдела. Это процесс, который необходимо исследовать, понимать, развивать, внедрять и оценивать снова и снова. Это необходимо, поскольку внешняя среда компании, такая как рынок, клиенты, конкуренты, поставщики и т. д., постоянно меняется, и любые последующие изменения должны быть предпосылками для планирования эффективности и постановки стратегических целей.
Политика управления эффективностью
Политика управления эффективностью направлена на обеспечение сотрудников ресурсами, необходимыми им для достижения успеха в своей работе. Сотрудники должны демонстрировать преданность своей работе, добиваясь как минимум удовлетворительных результатов. Ожидается, что помимо выполнения рабочих функций сотрудники будут демонстрировать профессиональное взаимодействие с коллегами, студентами, пациентами и поставщиками. Иногда у сотрудников могут возникнуть проблемы с выполнением требований, предъявляемых к их должности. В целом, политика управления эффективностью дает сотруднику возможность вносить и поддерживать существенные улучшения.
Эта политика управления эффективностью определяет метод оказания помощи сотрудникам в улучшении плохой или непостоянной производительности, а также шаги, которые необходимо предпринять, если соответствующие изменения не будут внесены в ближайшее время. Коррекция нежелательного поведения может подпадать под действие настоящей политики или Дисциплинарной политики, в зависимости от индивидуальных обстоятельств, а также вида и объема требуемой коррекции.
Ожидания компаний на рабочем месте могут быть рассмотрены в рамках любой политики, в зависимости от фактов сценария.
Примеры неадекватного управления эффективностью, подпадающие под действие настоящей политики
- Отсутствие профессионализма в оказании услуг, качестве связи и поведении
- Непоследовательность в выполнении ключевых обязанностей
- Модель игнорирования аспектов своей занятости
- Проблемы клиентов, пациентов или студентов, которые часто подтверждаются
- Несоблюдение разумных сроков
- Отсутствие сотрудничества
Предпосылки процесса управления эффективностью
Управление эффективностью можно определить как постоянную практику контроля за работой людей для достижения желаемых целей. Кроме того, управление эффективностью приносит пользу всем основным заинтересованным сторонам организации, четко описывая, что необходимо сделать для достижения конкретных целей.
Вот некоторые из основных предпосылок, без которых процесс управления эффективностью в компании не может функционировать должным образом:
- Он должен обеспечивать чрезвычайно высокий уровень участия всех членов организации. Это должно быть совместным усилием.
- Поддержка и самоотверженность высшего руководства имеют решающее значение для создания сильной культуры производительности в фирме.
- Видение, миссия и цели организации должны быть четко сформулированы и понятны на всех уровнях, чтобы вся деятельность была направлена на достижение целей организации.
- Четкое определение ролей для выполнения определенной задачи в организационной структуре вытекает из задач отдела и организации. Система также должна быть в состоянии объяснить, как одна позиция связана с другими.
Инструменты, которые вы используете, и люди, выполняющие работу, определяют вашу способность поддерживать своих потребителей. Процветающие организации имеют хорошо продуманные процессы и команды, эффективность которых постоянно измеряется.
При наличии политики процесса управления эффективностью вы можете быть уверены, что ваша команда будет работать максимально эффективно. Когда что-то не работает должным образом, автоматизированный инструмент может помочь вам выявить проблемы на ранней стадии и предоставить решение, которое позволит легко скорректировать их для повышения производительности. Имея это в виду, то, как сотрудники и руководство сотрудничают, будет иметь наибольшее влияние на то, как ваша фирма работает ежедневно.
Часто задаваемые вопросы о процессе управления эффективностью
Каковы 4 основных компонента процесса управления эффективностью?
- Ставьте перед собой цели развития личного бизнеса.
- Постоянно обучайте и предоставляйте обратную связь, чтобы максимизировать производительность.
- Проведение официальных оценок и обзоров.
- Раздайте награды и благодарности.
Каковы 5 целей производительности?
Для общей производительности необходимы пять показателей производительности: качество, скорость, надежность, адаптивность и доступность.
Какие существуют 3 типа управления эффективностью?
Системы управления организационной эффективностью делятся на три типа
- Сбалансированная система показателей.
- Управление на основе целей
- Бюджетные бизнес-планы
Статьи по теме
- График работы: шаги для эффективного планирования сотрудников
- 6 советов, как правильно автоматизировать бизнес-задачи
- Стратегии ценообразования: 7 лучших примеров стратегий ценообразования
- Финансовые показатели: полное руководство для любого бизнеса (+ быстрые инструменты)
- Создание семейного бюджета: простой шаблон
0 раз поделились:
Мир Нвадике
Пис — бизнес-консультант с многолетним опытом работы в сфере сельского хозяйства и недвижимости. Она написала множество электронных книг по бизнесу для стартапов с подтвержденным послужным списком историй успеха. Она также оказывает сельскохозяйственные услуги, начиная от агроконсалтинга и заканчивая установкой сельскохозяйственного оборудования. Она любит писать бизнес-статьи о своем богатом финансовом и деловом опыте.
Источник: businessyield.com
Управленческий менеджмент компании – методы и системы
Управление эффективностью деятельности персонала – это комплекс мер, контролирующих рабочие показатели специалистов на местах. Анализ этих показателей дает объективную оценку работе сотрудников, наглядно показывая, какие бизнес-процессы не достигают оптимального уровня и почему.
Таким образом, задача любой системы управления эффективностью бизнеса сводится к ответу на вопрос – как вы оплачиваете работу сотрудников, за что именно вы им платите? Анализ основных параметров и результативности работы позволяет скорректировать каждый аспект рабочего процесса. Так достигается повышение экономических характеристик компании – посредством устранения фактов неэффективного использования рабочего времени сотрудниками.
Эффективность персонала определяется тем, как точно сотрудники организации исполняют должностные обязанности, сколько времени они тратят на решение поставленных задач. Если времени уходит нецелесообразно много, нужно выявить причину и устранить ее. Это может быть:
- несовершенство текущих бизнес-процессов;
- ошибки и неточности в системе менеджмента;
- непродуктивное использование рабочего времени.
Управление персоналом организации как системный подход призвано перманентно вскрывать и решать эти проблемы. В англоязычной литературе управление результативностью работы персонала обозначается оборотом Performance management.
Существует несколько теоретических подходов к внедрению таких решений. Существует целый ряд программных средств, разработанных для того, чтобы облегчить управление организации через отчеты и прямой мониторинг работы специалистов. Ниже мы остановимся на пяти системных инструментах управления персоналом и разъясним, каким образом они внедряются.
Управление эффективностью персонала – что должен учесть руководитель
Если у вас небольшая фирма и анализ базовых процессов показывает хороший результат, означает ли это, что менеджмент у вас на высоком уровне? Вполне вероятно. Тогда логично задать себе вопрос – нужно ли вам управление эффективностью бизнеса, если основные экономические параметры вас устраивают?
Необходимо понимать, что performance management – это не одно конкретное решение. Это подход, в рамках которого меняется всё – от корпоративной культуры до системы вознаграждений. Причем менеджмент вознаграждений — базовый момент. Он определяет, сколько и кому, а главное – за что вы платите. Сюда входят собственно заработная плата, премии и тд.
Управление использования персонала имеет еще один важный аспект – сложившаяся корпоративная культура. У вас в любом случае уже сформирован корпоративный климат, есть определенные стили лидерства, к которым все привыкли и которые работают. Соответственно управление результативностью привнесет изменения в эту систему. Ваша задача – сделать данный процесс безболезненным настолько, насколько это возможно.
Метод 1 – Постановка задач и оценка их решения
К сожалению, этот метод эффективного управления только кажется очевидным. Во многих российских компаниях руководитель любого уровня уверен, что их специалисты точно знают, что и для чего они делают. А ведь без внедрения данного способа контроля мы не можем говорить о таком понятии как «эффективный персонал».
На деле часто управление по целям просто не реализовано. Сотрудников почти не готовят, они представляют свои задачи лишь в общих чертах, работают по условным алгоритмам, не понимая, как повысить экономический потенциал своей деятельности. Разумеется, они колоссальный объем времени тратят впустую.
Внедрение системы Performance Management логично начать с самого простого метода – поставить каждому работнику конкретные задачи в соответствие с его должностью. Затем определить ключевые показатели и модификаторы, ввести мотиваторы (вознаграждения) и санкции (штрафы) за выполнение или невыполнение плана.
Эффективное управление в организации подразумевает, что при увольнении сотрудников все четко понимают, почему это произошло. Все знают, почему тех или иных специалистов повысили. Постановка задач и результат (его оценка) должны быть не только регулярны, но и на 100% прозрачны.
Метод 2 – Обратная связь
Менеджмент эффективного и прозрачного управления всегда работает взаимно. Это значит, что не только руководитель вправе требовать от специалиста выполнения должностных обязанностей. Но и специалист имеет право запросить, чтобы руководитель дал разъяснения, обеспечил поддержку и предоставил прямую помощь в пределах его компетенции.
Для повышения эффективности персонала мало поставить ему задачу и периодически проводить анализ по отчетам. В американских компаниях перечень этих принципов лежит в основе самого понятия – управление предприятием. Специалист всегда может обратиться к своему руководителю с любым вопросом, и быть уверенным в честной и прозрачной обратной связи.
Эффективное управление прогрессивным предприятием предполагает, что обратная связь тесно взаимодействует с двумя понятиями – корпоративная культура и так называемый «Метод 360 градусов». Суть этого метода в том, что оценку деятельности специалиста проводит не только топ-менеджер, но также его коллеги, специалисты других отделов, даже клиенты.
«Метод 360 градусов» позволяет оценить абсолютно все процессы, с которыми связан конкретный работник. Насколько анонимной и прозрачной должна быть такая оценка со стороны коллег – решает руководитель. Как раз этот момент определяется корпоративной культурой конкретной компании.
Метод 3 – Вовлечение специалистов
Согласно опросам, эффективность работы персонала напрямую определяется его вовлеченностью. Во-первых, когда руководство советуется со специалистами на местах, оно получает честные и прозрачные сведения, которые не получить через отчеты по основным процессам. Во-вторых, специалист, который лично работает в этой области, может дать топ-менеджеру много важных советов по повышению эффективности работы. Потому что он знает все практические нюансы.
В-третьих, работник видит, что его ценят. Это может увеличить продуктивность работы до 45%. Управление работой ваших сотрудников в контексте обеспечения вовлеченности основывается на следующих позициях:
- обратная связь;
- система мотиваций;
- открытость решений;
- поддержка энтузиазма;
Российские специалисты понимают, что вовлеченность сотрудников работает в связке с эффективностью и качеством управления современной организацией. Но в отличие от зарубежных коллег, наш менеджмент кадров имеет недостаточный уровень зрелости. Потому что не хватает опыта конкретно в сегменте управления эффективностью деятельности предприятия.
Чтобы опыт пришел, нужно понять главное – невозможно обеспечить вовлеченность работников только за счет обратной связи. Или только за счет тимбилдинга. Управление сотрудниками – это всегда комплексная задача, поэтому она требует всестороннего мульти-подхода.
Метод 4 – Горизонтальный менеджмент
В американской теории управления эффективностью организации этот метод называется «out the box» («вне коробки»). Идея в том, что эффективность управления в успешной организации проистекает не из иерархического контроля. Это колоссальная проблема большинства российских компаний – когда рядовой специалист почти не имеет возможности пообщаться напрямую с начальником. Как следствие – снижается управляющая динамика с эффективностью работника.
Для примера возьмем компанию Google. В ней помимо отделов есть команды, которые формируются в основном для решения конкретных задач. То есть когда компании нужен новый поисковый алгоритм для YouTube, она формирует группу из нескольких десятков разнопрофильных специалистов. Группа включает менеджеров средних и высших звеньев.
Но все они работают за одним столом, буквально в одном кабинете. Это и есть горизонтальный менеджмент.
Гугл действительно отличный пример эффективной системы управления. Целевые (фокусные) команды внутри компании образуются и распадаются постоянно, они не статичны, в этом нет смысла. Поэтому каждая задача решается с максимальной результативностью в минимальный срок. С организационной эффективностью управления в этом случае всё в порядке, потому что лидер группы контролирует работу подчиненных напрямую.
Метод 5 – Коучинговый подход
В США система управления эффективностью персонала не мыслится без коучей – сторонних специалистов экстра-класса, которые повышают квалификацию ваших работников. В России крупные компании только-только приходят к осознанию того, что прямое управление эффективностью работы – это лишь надводная часть айсберга.
Слабые места мало выявить, их нужно устранить. Одно дело – когда система контроля персонала выявляет, что работник вместо исполнения должностных обязанностей переписывается в ВК. Вы штрафуете его, перекрываете доступ к площадке, нагружаете дополнительной работой, продолжаете отслеживать его деятельность через специализированное ПО. Если нарушения повторяются – увольняете.
Но оценка эффективности системы управления предприятием может выявить другую проблему. Допустим у специалиста недостаточно квалификации, опыта, знаний. Он не понимает, как реагировать на те или иные ситуации. У начальников, особенно молодых, может просто не быть нужных навыков, как управлять персоналом.
Крупные зарубежные компании разрабатывают собственные институты внутреннего коучинга. Например, у Nokia есть свой коучинг-центр, в который на старте вложили более 1,2 миллиона евро. Российские компании пока не готовы это принять, хотя очевидно, показатели KPI при реализации принципов Performance Management растут не сиюминутно, а перманентно.
Цель – получить стабильный результат в перспективе. Отчеты – это важно, но они не должны становиться самоцелью. Ведь реальный параметр совсем другой – это прибыль компании. Пока высшие эшелоны не поймут этого, ни одно решение из области Performance Management не даст требуемый результат.
Современные системы для повышения эффективности управления компанией
Выше мы рассмотрели методы и принципы, позволяющие не просто увеличить показатели KPI, а комплексно оптимизировать все внутренние процессы вашего бизнеса с целью повышения его прибыльности. Резюмируя, для успеха необходимо внедрить следующие решения:
- четкая постановка задач и прозрачный результат;
- своевременная обратная связь на всех рабочих уровнях;
- повышение вовлеченности работников в рабочий процесс;
- переход на горизонтальный менеджмент;
- реализация коучингового подхода.
Но на практике мало знать методы эффективного управления персоналом. Нужно понимать, как именно внедрить их в компании. Для этого разработано несколько гибких адаптивных систем. Тезисно рассмотрим каждую из них.
MBO (отслеживание по целям)
Через специализированное ПО задачи распределяются внутри должностной иерархии. Контроль осуществляется в форме автоматизированной отчетности – то есть не специалист заполняет форму, указывая, сколько контрагентов он обзвонил, а система сама фиксирует все его звонки, сама отсылает реестр начальнику.
Формализация рабочих процессов тесно связана с эффективностью управления персоналом посредством системы МВО. Каждый работник точно знает, что ему нужно делать, единственный критерий оценки – достижение нужных параметров. У системы лишь одно слабое место – она точно говорит «что», но не объясняет «как».
BSC (менеджмент сбалансированных параметров)
Эта система формирует не задачи, а стратегию организации. Регулярный мониторинг со стороны топ-менеджера позволяет дать оценку по компетенциям и по необходимости скорректировать рабочие процессы.
Для обеспечения эффективности и качества управления работой сотрудников необходимо внедрить менеджера в рабочую иерархию. Это можно сделать посредством специализированных программных решений, в которых менеджер будет видеть прогресс каждого специалиста, сможет давать оперативную обратную связь для разъяснения рабочих ситуаций.
OGSM (количественные и качественные параметры)
Это комплексный менеджмент, который дает ответы на следующие вопросы:
- Куда мы идем, каковы наши цели? Определение общей стратегической задачи компании.
- Как это будет выглядеть, когда мы достигнем цели? Описание задачи конкретными параметрами в цифрах.
- Как мы доберемся до цели? Свод принципов, разъясняющих каждому работнику, что и как он должен делать по своей компетенции.
- Как мы узнаем, что движемся к цели? Количественный список параметров, отражающих прогресс по стратегической задаче.
Эффективность управления персоналом крупной организации оценивается тем, насколько просто каждый специалист может найти ответы на перечисленные вопросы. Чтобы получить нужные показатели, необходима разработка формализованных регламентов и рабочих алгоритмов. Как правило, метод реализуется посредством Системы контроля взаимоотношений с клиентами (CRM).
KPI (ключевые показатели результативности)
Самая популярная и распространенная система, которая, сегодня признается наименее продуктивной из всех рассмотренных. Через формализацию рабочих процессов определяются конкретные количественные параметры, которых должен достичь специалист или отдел. Достижение параметров считается успехом и премируется. Не достижение – это провал, он приведет к лишению премии или санкциям.
OKR (цели и ключевой результат)
Это модифицированный вариант предыдущей системы управления офисной работой. Разница в том, что здесь цели всегда конкретно экономические, как правило – прибыль от конкретных действий специалиста. При этом OKR мотивирует специалиста делать больше, потому что в этом случае вырастает прибыль, а значит и его выгода.
С данной точки зрения первый полномасштабный проект эффективного управления рабочими кадрами – это плановая экономика СССР. Сегодня можно реализовать те же цели, но в рамках небольшой фирмы. Для формализованного мониторинга используются уже упомянутые CRM или комплексные специализированные решения, о которых мы скажем ниже.
Как технически реализуется этот перечень принципов на примере Bitcop
Эффективность управления персоналом компании – это не только теория. Практически ни один метод, ни одну систему невозможно внедрить без специализированного софта. Можно, конечно, все отчеты писать от руки, а за каждым работником приставить персонального наблюдателя, но едва ли это будет логично и экономически целесообразно.
Раньше для оценки системы управления и отслеживания рабочих параметров использовали уже упомянутые CRM. Проблема данного ПО в том, что оно клиентоориентированное, исключительно в этом его миссия. С ним вы знаете, что работник говорит клиенту и сколько он совершил сделок, но не представляете, где и как он ищет рабочие методики, с кем взаимодействует на горизонтальном уровне. А главное – вы не знаете, что специалист делает в те минуты, пока не говорит с клиентами по телефону.
Некоторое время в качестве удобного дополнения CRM применялись тайм-трекеры. Это узкоспециализированные программы, которые позволяли отслеживать, сколько времени специалист тратит на решение конкретной задачи. Картина получалась более детальной, но не решалась проблема отсутствия перманентного контроля. Сегодня эксперты признают, что на вопрос, как эффективно управлять персоналом, может быть лишь один ответ – это выбор комплексной системы учета рабочего времени.
В качестве примера рассмотрим решение Bitcop. С ним фирма может рассчитывать на номинацию во всероссийском проекте «Эффективное управление кадрами», потому что система включает весь необходимый функционал для достижения поставленной цели. В том числе:
- фиксация начала, окончания рабочего дня, несанкционированных прогулов и перерывов;
- мониторинг программ и сайтов, блокировка по предустановкам, отправка отчета руководству;
- подробный трекинг задач, автоматические отчеты с наглядной оценкой продуктивности;
- скриншоты рабочего стола, отслеживание поисковых запросов, кейлоггер, система уведомлений;
Таким образом, комплексное решение Bitcop позволяет без лишних сложностей внедрить на предприятии OKR, OGSM, BSC или любую другую систему. С ним можно работать, отталкиваясь от принципов постановки задач и оценки результата (показатели KPI), повышать вовлеченность работников, реализовывать идею горизонтального взаимодействия. То есть делать всё, что требуется для грамотного Performance management.
Источник: bitcop.ru