Руководители относятся к корпоративной культуре по-разному. Кто-то не понимает, зачем она нужна. Кто-то обслуживает с ее помощью свой невроз. А кто-то использует, как инструмент для развития бизнеса. Но независимо от отношения, корпоративная культура есть у каждой компании, просто у кого-то она работает на цели бизнеса, а у кого-то нет.
Содержание
Не без культуры
Корпоративная культура присутствует в каждой организации. Это неизбежно, поскольку корпоративная культура — это то, как ведут себя сотрудники друг с другом, клиентами, контрагентами и т.д. Есть компании, которым клиенты глубоко безразличны, и никто из сотрудников не проявляет инициативы.
Есть компании, где у сотрудников горят глаза, и они заинтересованы в том, чтобы качественно обслужить клиентов. И то и другое — культура, просто разная. А раз так, то логично осознанно формировать культуру в компании, чтобы она работала на бизнес-цели.
Ценности компании / Что это и для чего нужны?
Какие преимущества дает правильная корпкультура
Если почитать статьи про значимость корпоративной культуры, написанные эйчарами, вы узнаете что корпоративная культура «дает возможность сотрудникам почувствовать себя частью единого целого», с ней «компания выглядит солиднее», «растет командный дух» и т.д. Все это, конечно, здорово, но если вы руководитель небольшой компании, у вас возникнет неизбежный вопрос: «А мне-то с этого что? Бесполезная какая-то штука». На самом деле нет.
Корпкультура предполагает, что сотрудники организации исповедуют схожие ценности. А если вы нанимаете людей, которые изначально обладают ценностями, которые полезны для вашего бизнеса, вы очень сильно упрощаете себе жизнь. Например, вам нужны ответственные сотрудники, которых не нужно контролировать по мелочам, которые выполняют задачи в срок и способны сами найти решение, не отвлекая вас очевидными вопросами. Если на этапе найма вы потратите время, чтобы подобрать именно таких людей, вам не придется потом бегать за ними, контролировать или пытаться воспитать в них ответственность.
С одной стороны, это снижает издержки компании, поскольку не нужно учить, заниматься микроменеджментом и переделывать за сотрудниками. С другой, увеличивает доходы, поскольку клиентам приятно иметь дело с ответственной командой, проекты успешно завершаются, клиенты с радостью остаются, LTV растет, и все счастливы.
Кроме того, правильная корпоративная культура способна увеличивать лояльность сотрудников. Мне нравится такое определение:
Лояльность — это те жертвы, на которые готов пойти сотрудник, чтобы работать в вашей компании.
В конце концов, бизнес рекламных агентств похож. Зачем держаться за агентство, когда легко найти схожую работу с аналогичной зарплатой, а то и вовсе уйти на повышение?
Что такое корпоративная культура организации. Есть ли она у бизнеса в России. Зачем нужна компании
И вот тут правильная корпоративная культура может предложить сотруднику то, чего не могут дать деньги. Например, хорошие отношения с коллегами, которые не хочется терять. Возможность выстраивать карьерный трек и самореализовываться: обучаться тем вещам, которые интересны, получать полезную обратную связь, работать над интересными проектами и реализовывать свои собственные идеи.
Что это дает работодателю? Например, возможность платить чуть ниже рынка или, как минимум, не переплачивать. Или же уверенность в том, что команда не подведет и в любых условиях хорошо сделает свою работу, даже если нужно будет задерживаться по вечерам или работать на выходных.
И, конечно, правильная корпкультура страхует предпринимателя в кризисных ситуациях. Например, когда случилась пандемия, бизнес должен был предоставить сотрудникам оплачиваемые дни, в которые можно было не работать. И в некоторых компаниях сотрудники сказали предпринимателям: «Отлично! Мы пошли отдыхать, а вы не забудьте перечислить зарплату».
В каких-то поколебались и сочли, что правильнее остаться работать. А в каких-то все понимали, что надо пройти сложный период вместе и прилагали больше усилий, чем в обычное время. Именно в кризисных ситуациях отчетливо видно, что представляет собой культура компании.
Однако очень часто одно лишь упоминание «корпоративной культуры» вызывает желание бунтовать против нее. И для этого есть причина.
Когда корпкульт становится прихотью руководителя
Увы, часто корпоративная культура ассоциируется с бестолковым энтузиазмом, демонстрацией сплоченности с коллективом и конкурсами, кто сильнее предан начальству. Во всех этих случаях корпкультура работает не на цели бизнеса, а обслуживает невроз руководителя. Причем, зачастую все начинается очень невинно и как будто даже во благо бизнеса. Вот небольшая история, где все имена изменены, совпадения случайны, но все рассказано так, как было на самом деле.
Еще в студенчестве Денис много общался с предпринимателями, читал книги по бизнесу и затевал собственные проекты — сделал лекторий, затем пробовал шить и продавать рюкзаки. Каждый раз ключевой сложностью было привлечь аудиторию и это привело его в маркетинг. Он позвал знакомых ребят и открыл свое рекламное агентство.
Денису очень хотелось, чтобы его агентство было самым продвинутым, а значит в нем должны работать лучшие из лучших и использовать самые передовые подходы. Поэтому он все время изобретал практики, которые должны были вовлечь и прокачать сотрудников. Использовал самые модные фреймворки, звал фасилитаторов, чтобы проводить стратсессии, увлекся йогой и старался вовлечь всех остальных.
Постепенно его одержимость «внеклассными занятиями» нарастала. Чтобы считаться хорошим сотрудником, нужно было заниматься спортом, писать посты в соцсети компании (которые никто не читал), ходить вместе в походы и читать не меньше трех книг по бизнесу и саморазвитию в месяц. Почему это было так важно Денису?
На рациональном уровне он считал, что это развивает людей, а развитые люди способствуют развитию бизнеса. Но гораздо важнее было то, что ему важно было находиться в окружении единомышленников. Хотелось, чтобы люди разделяли его увлечение бизнесом и взгляды на жизнь, чтобы у них горели глаза, чтобы было с кем поговорить и обсудить проблемы. Сотрудники заменяли ему друзей, поскольку Денис все время работал и общаться с настоящими друзьями ему было некогда.
Именно такая корпоративная культура и вызывает нарекания. Кто-то легко включается в эти игры — начинает ходить строем, дружить с руководителем, читать книги по бизнесу и медитировать. Раз руководитель ценит именно такое поведение, он его (за свои деньги) и получает. А кто-то не понимает зачем эта суета, которая отнимает время, мешает работе и фактически разрушает бизнес. Они рассуждают, как профессор Преображенский:
Что такое эта ваша разруха?… Это вот что: если я, вместо того, чтобы оперировать каждый вечер, начну у себя в квартире петь хором, у меня настанет разруха.
Михаил Булгаков, «Собачье сердце»
Проблема еще и в том, что такая корпоративная культура не только ослабляет компанию, она поддерживает невроз руководителя. Вместо того, чтобы найти друзей и удовлетворять свои потребности в общении с ними, он пытается делать это с помощью сотрудников. В этих отношениях много лицемерия, ведь сотрудники находятся в подчиненной позиции и «дружат» не добровольно. Если же бизнес столкнется с проблемами и платить за лояльность станет нечем, то руководитель рискует разом лишиться и бизнеса, и своих мнимых единомышленников.
Как соотносится культура и бизнес-цели
Чтобы выстраивать корпоративную культуру по уму, ее надо соотнести с целями бизнеса.
- Какой вы хотите видеть свою компанию?
- Какими качествами (каким характером) она должна обладать?
- Какие ценности вы считаете ключевыми для достижения успеха?
Если вы можете это сформулировать, то можете:
- подбирать соответствующих людей;
- поощрять нужное вам поведение;
- пресекать нежелательное поведение.
Это и позволит укорениться в вашей компании тем моделям поведения, которые будут полезны для бизнеса.
Джим Коллинз в книге «От хорошего к великому» иллюстрирует этот принцип на примере крупнейшей американской сталелитейной компании Nucor Corporation.
Динамика акций Nucor
Компании было важно поддерживать высокую производительность, поэтому она искала трудолюбивых людей, чтобы один работал за двоих.
Вся философия Nucor построена на идее, что можно научить фермера лить сталь, но нельзя привить фермерскую рабочую этику человеку, для которого она не является приоритетной. Так, вместо того, чтобы строить заводы в городах, которые традиционно были центрами сталелитейной промышленности: Питтсбург или Гари, они построили свои комбинаты в таких местах, как Кроуфордсвиль, Индиана; Норфолк, Небраска и Плимут, Юта.
Там не было недостатка в настоящих фермерах, привыкших рано ложиться и рано вставать и зарабатывать себе на хлеб простым трудом без сопровождения оркестра. «Пойду, подою коров» или «пойду, надо вспахать сорок миль пашни до полудня» легко перевести как «пойду, прокачу несколько стальных листов» или «пойду, надо отлить сорок тонн до обеда».
Nucor увольняла людей, которые не придерживались такой рабочей этики. Текучка на их предприятиях в первый год достигала 50%, но потом резко падала, как только те, кого они искали, занимали ключевые позиции и приступали к работе.
Джим Коллинз, «От хорошего к великому»
Подбор нужных людей
Хотя бизнес рекламных агентств похож, все равно сильные стороны у разных агентств разные. Кто-то известен смелыми креативами. Кто-то надежными процессами и скрупулезной аналитикой. Кто-то способностью превосходно понимать клиентов, предлагать решения идеально под запрос и создавать долгосрочные отношения. Допустим, вы решили, что хотите прослыть на рынке заботливым и надежным агентством.
Тогда на позицию аккаунтов вы начинаете искать людей, которым нравится заботиться о клиентах и которые способны вникнуть в потребности и предложить оптимальное решение. Это выражается в конкретном поведении. Эти люди не обломятся лишний раз позвонить клиенту, чтобы спросить все ли у него хорошо. Если возникнет проблема, они не успокоятся, пока она не будет решена. Они не будут беситься, если нужно ответить в выходной и т.д.
А на позицию специалистов по рекламе вы ищите людей, которые способны оптимально выстроить свою работу, чтобы выдавать надежный результат. Например, они автоматизируют те участки своей работы, где есть риск совершить ошибки (utm-разметка, проверка битых ссылок), или где ручное управление окажется менее эффективным (управление бюджетами и ставками). Легко осваивают новые инструменты, дотошно относятся к настройке и проверке кампаний.
Однако когда вы собрали нужных людей важно еще стандартизировать и поддерживать нужное вам поведение. Только тогда можно будет говорить о создании нужной корпоративной культуры.
Культивация нужного поведения
Можно сказать, что корпоративная культура сложилась, когда сотрудники ведут себя предсказуемым образом в определенных ситуациях. Другими словами, возникают стандарты поведения, которые разделяют все сотрудники. Например, ответ на заявку клиент получает в течение получаса независимо от того, какой менеджер ее обрабатывает, а в случае возникновения проблем клиенту сразу перезванивают.
Стандартизировать работу команды помогают:
- общие ценности, которыми нужно руководствоваться в новых и неопределенных ситуациях;
- правила, которые подходят для стандартных ситуаций;
- автоматизированные решения, которые используются для рутинных задач (контроль по-прежнему остается на сотруднике).
Если ценности должны изначально присутствовать у сотрудников (это проверяется при найме), то правилам, принятым в компании нужно научить, равно как научить и тем автоматизированным решениям, которые используются.
Например, аккаунту, который устроился в агентство, нужно показать, что для работы с клиентами применяется, например, система автоматизации рекламы Marilyn. Что в ней можно привязать все рекламные каналы клиента, выдать доступы, чтобы он мог видеть, как обстоят дела на проекте, и автоматически формировать закрывающие документы по всем кампаниям.
В Marilyn в одном окне можно управлять 18 рекламными площадками и отслеживать нужные KPI по всем проектам в одном дашборде. Протестируйте систему бесплатно.
Это позволит аккаунту проявить ту самую заботу о клиенте. Ведь тому не придется тормошить аккаунта, чтобы узнать, как идут кампании, и долго ждать акты.
А специалисту по рекламе показать, что он сможет включить автоматическую utm-разметку и проверку битых ссылок. Это поможет ему избежать ошибок, что обеспечит важную для агентства надежность. Кроме того, если он станет использовать балансировку бюджетов и бид-менеджер, то сможет эффективно и равномерно использовать бюджет и улучшит KPI рекламных кампаний.
Таким образом, из расплывчатого понятия корпоративная культура превращается в понятный и полезный инструмент, который способствует росту рекламного агентства.
Источник: mymarilyn.ru
Культура vs. Ценности: В чем разница? (С примерами)
Успешные компании часто имеют установленные основные ценности и здоровую корпоративную культуру, которые они используют для продвижения своих деловых усилий и определения себя как компании. Хотя и культура, и ценности важны для бизнеса, это не одно и то же. Понимание различий между этими двумя понятиями может помочь вам создать культуру и ценности, которые будут поддерживать долгосрочные цели вашей компании, репутацию в отрасли и счастье сотрудников. В этой статье мы определим, что такое культура и ценности, объясним, почему важно понимать их различия, перечислим несколько ключевых областей, в которых они различаются, дадим советы по их внедрению и приведем несколько примеров каждой из них.
Что такое культура?
Культура, или культура компании, или корпоративная культура, описывает рабочую среду офиса, отдела или предприятия. Многие компании стремятся развивать здоровую культуру, помогая сотрудникам чувствовать поддержку, ценность и мотивацию. Создавая атмосферу общности и позитива на рабочем месте, компании могут повысить производительность, снизить текучесть кадров и улучшить моральное состояние.
Существует несколько ключевых факторов, влияющих на культуру компании, в том числе:
Лидерство
Одним из наиболее важных аспектов здоровой культуры компании является эффективное руководство. Руководители, которые поддерживают своих сотрудников и заботятся об их успехе, могут помочь повысить уверенность своих сотрудников, четко определить ожидания и культивировать чувство общности среди своих команд. Когда компании продвигают лидеров, которые являются отличными коммуникаторами и искренне сочувствуют своим сотрудникам, культура часто выигрывает от этого.
Баланс между работой и личной жизнью
Другим ключевым компонентом позитивной культуры компании является баланс между работой и личной жизнью. Когда сотрудники чувствуют себя способными добиться успеха, они чаще находят удовлетворение в своей работе. Устанавливая разумные и достижимые ожидания и позволяя сотрудникам уделять время своим семьям и потребностям, компании могут создать счастливые и процветающие культуры, в которых сотрудники не испытывают стресса от слишком большой ответственности.
Благодарность
Проявление заботы о сотрудниках может создать атмосферу взаимной поддержки и лояльности. Помогая сотрудникам продвигаться по карьерной лестнице, компании могут облегчить их рост в своей роли и предложить компании свой опыт и навыки на более длительный срок. Таким образом, компания может способствовать развитию чувства общности и показать своим сотрудникам, что компания ценит и оценивает их уникальные усилия и вклад.
Сообщество
Воспитание чувства общности чрезвычайно важно для успешной корпоративной культуры. Поощрение эффективной командной работы, общения и общих целей среди членов команды может помочь им почувствовать, что они вносят вклад в нечто большее, чем их собственные должности. Компании могут создать чувство общности, практикуя намеренный прием на работу и привлекая новых сотрудников, которые хорошо вписываются в существующие команды и выражают те же ценности, что и компания.
Равенство
Компании, которые поощряют справедливость и общие ценности, могут влиять на более позитивную корпоративную культуру. Прислушиваясь к сотрудникам и принимая их ценности, организации могут способствовать достижению целей сотрудников и улучшению рабочей среды. Равенство на рабочем месте означает акцент на уважении и обеспечение того, чтобы сотрудники чувствовали себя в безопасности, чтобы их ценили и понимали как члены их команды, так и руководители.
Что такое ценности?
Ценности компании — это руководящие принципы, на которых основываются ее решения, действия и поведение. Многие компании устанавливают набор основных ценностей, которые они используют для информирования руководства, сотрудников и клиентов о своих убеждениях, обязательствах и приоритетах. Ценности могут оказывать непосредственное влияние на культуру компании, поскольку культура часто является выражением ценностей компании. Устанавливая определенные ценности, предприятия могут помочь донести цели своей организации и помочь сотрудникам и руководству понять мотивы, стоящие за решениями компании.
Почему важно знать разницу между культурой и ценностями?
Важно знать разницу между культурой и ценностями, поскольку они могут влиять на различные аспекты деятельности компании. Каждая из них заслуживает особого внимания и сосредоточения. Устанавливая ценности и следуя им, компании часто могут увидеть преимущества в своей культуре. Кроме того, внедряя эти ценности и улучшая культуру, организации могут повысить свой авторитет, а также счастье и производительность своих команд. В бизнесе и культура, и ценности представляют собой важные аспекты, которые могут влиять на успех, производительность и общественное восприятие.
Культура против. ценности
Вот некоторые ключевые области, в которых культура и ценности различаются:
Влияние
Культура и ценности могут оказывать значительное влияние на бизнес и тех, кто в нем работает, но сферы их влияния могут различаться. Ценности компании определяют ее культуру, и обычно ключевые лица, принимающие решения, внедряют ценности во все виды деятельности компании. Их приверженность соблюдению ценностей, которые они представляют, может повлиять не только на рабочую среду компании. Это также может повлиять на то, как их воспринимают клиенты, конкуренты и партнеры. Таким образом, влияние ценностей компании исходит от руководства организации и его способности установить ценности бизнеса.
Культура, хотя и находится под сильным влиянием руководства, часто возникает на уровне сотрудников. Каждый человек в компании вносит свой вклад в ее культуру. Когда лидеры компании эффективно продвигают ценности организации, а все сотрудники компании разделяют одинаковое стремление к достижению ее целей, все могут работать вместе, чтобы создать культуру, воплощающую ценности компании.
Внедрение
Еще одно различие между культурой и ценностями заключается в том, сколько времени требуется для их внедрения. Изменение культуры может занять много времени. Часто изменение культуры компании требует от компаний оценки эффективности их руководства, их приверженности своим сотрудникам и успеха их команд. Выявление областей, которые не способствуют формированию здоровой культуры, и разработка стратегий по их улучшению может потребовать времени, глубокой оценки и приверженности изменениям.
Чтобы изменить ценности компании, компания может объявить новый стандарт для принятия решений и бизнес-процессов. Они могут начать внедрять новые ценности немедленно, используя их для обоснования различных аспектов своей работы и приоритетов, но может пройти некоторое время, прежде чем последствия этих изменений отразятся в культуре компании.
Преимущества
И ценности, и культура могут быть полезны для компаний, если они создают их с намерением и заботой. Продвигая ценности, с которыми все согласны, компании могут влиять на доверие и уважение к своей организации. Ценность таких вещей, как равенство, командная работа, трудолюбие, удовлетворенность клиентов и качество продукции и услуг, может помочь бизнесу выровнять свои процессы и функционировать как единое целое. Когда каждый знает, над чем он работает, компания может повысить свои шансы на успешную реализацию своих ценностей.
Позитивная культура также может иметь множество преимуществ. Благодаря здоровой корпоративной культуре компании могут повысить удовлетворенность сотрудников, удержать клиентов и сотрудников, а также увеличить производительность труда. Предприятия, уделяющие приоритетное внимание культуре, могут создать репутацию честных и желанных работодателей, привлечь квалифицированных кандидатов и повысить свою способность поставлять качественные продукты и услуги.
Советы по внедрению культуры и ценностей
Если вы пытаетесь культивировать позитивные ценности и устойчивую культуру в своем бизнесе, вот несколько советов, которым вы можете последовать:
Определите цели
Первым шагом к внедрению вашей культуры и ценностей является определение того, как вы хотите, чтобы каждая из них выглядела. Подумайте о целях вашей компании и проведите ретроспективу, чтобы определить, какие шаги вам нужно предпринять для их достижения. Если вы — новая компания, раннее определение основных ценностей может помочь вам определить тип компании, которую вы стремитесь создать. Если вы пытаетесь изменить существующую культуру компании, определите новые ценности, которые вы надеетесь продвигать.
Общаться
Убедитесь, что все в вашей компании понимают и верят в ваши ценности. Объясните, в чем заключаются основные ценности, объясните, почему они важны, и часто подкрепляйте их. Эффективно донося ценности, вы можете помочь своим командам объединиться для поддержки общих целей. Открытая коммуникация также может облегчить тем, кто обеспокоен, безопасное и уверенное выражение своего мнения. Отнеситесь к проблемам серьезно и помогите всем в вашей организации понять важность поддержания здоровой корпоративной культуры.
Исследование
Еще одним советом по внедрению культуры и ценностей является проведение исследований. Найдите успешные примеры культуры и ценностей, которые вы хотите применить в своем бизнесе. Чтение бизнес-книг может помочь вам изучить инструменты для успешного управления, стратегии поддержания ценностей по мере роста компании и методы, которые вы можете использовать для донесения своих целей до компании. Изучая практику и привычки других, вы можете повлиять на свою способность внедрять успешные стратегии управления и обеспечивать соблюдение вашей культуры и ценностных ожиданий.
Работать вместе
Для того, чтобы компания объединилась для достижения общих ценностей и целей, важно, чтобы команда лидеров компании работала вместе. Рассмотрите возможность проведения собрания по месту работы для установления основных ценностей компании. Это может помочь каждому почувствовать свою причастность и обеспечить приверженность ценностям в своем собственном стиле управления. Ценности компании складываются из ценностей людей, которые ее представляют. При их участии и поддержке может быть легче поддерживать общие цели и действовать в соответствии с установленными ценностями.
Культуре также может помочь участие в общественной жизни. Как и ценности, индивидуальный вклад может определять культуру. Вознаграждайте тех, кто привносит позитив и ценность в окружающую среду. Помогите тем, кто не воплощает ценности компании, понять цели бизнеса и важность поддержки своего сообщества.
Получение обратной связи
Получение отзывов от сотрудников может помочь вам узнать больше о восприятии культуры компании. Используйте такие инструменты, как опросы, чтобы узнать, как сотрудники относятся к ценностям и культуре компании. Узнайте, считают ли они, что компания хорошо демонстрирует свои ценности своими действиями. Спросите, считают ли они культуру своего рабочего места здоровой. Если вы обнаружите, что их ответы не соответствуют целям вашей компании, разработайте стратегии, направленные на обеспечение правильного выражения ценностей вашей компании.
Оставайтесь последовательными
Ключом к внедрению ценностей и культуры является последовательность. Для того чтобы изменить культуру и помочь всем понять ценности, может потребоваться время и приверженность. Оставаясь верными своим целям и сообщая об успехах, вы можете помочь своей компании утвердить свои ценности и способствовать формированию здоровой культуры в долгосрочной перспективе. Рассмотрите возможность разработки стимулов для сотрудников, которые воплощают ценности компании или оказывают положительное влияние на ее культуру. Старайтесь поощрять сотрудников признавать эти моменты и друг с другом.
Последовательно корректируйте поведение, которое не способствует достижению ваших целей. Убедитесь, что вы доносите ожидания до каждого в вашей организации, включая руководство. Чтобы корпоративные ценности и культура сохранились и имели значение, они должны распространяться на всех сотрудников вашей организации.
Приводите примеры
Руководство вашей компании может помочь вам донести ваши ценности и продвинуть вашу идеальную культуру. Поощряйте руководство внедрять основные ценности компании в процесс принятия решений и стиль руководства. Демонстрируя поведение и черты, которые, как вы надеетесь, станут универсальными, вы можете подать мощный пример для сотрудников компании.
Примеры культуры
Вот несколько примеров типичных культур компаний:
- Поддерживающие: Поддерживающие культуры, или культуры, ориентированные на команду, стараются создать среду, которая возвышает сотрудников и позволяет им чувствовать свою значимость. Мероприятия по сплочению коллектива, программы поощрения и надежные каналы для открытого общения — все это может помочь создать благоприятную среду и инклюзивную культуру.
- Традиционные: Традиционные культуры ценят старомодную практику и стремятся продвигать традиционные иерархии и идеалы. Традиционные корпоративные культуры часто избегают риска и прагматичны в своих стратегиях и подходах к управлению.
- Элита: Элитные культуры поощряют перфекционизм, инновации и исключительность. Они часто высококонкурентны и сосредоточены на максимизации производительности труда.
Примеры ценностей
Вот несколько примеров популярных ценностей, которые компания может пытаться продвигать:
- Командная работа: Хорошая командная работа может помочь компаниям достичь своих целей и поддерживать общее видение успеха. Провозглашение командной работы как ценности также может помочь компаниям создать сообщество.
- Коммуникация: Коммуникация важна для успеха любого бизнеса. Эффективная коммуникация может помочь командам функционировать, лидерам — выражать цели, а сотрудникам — понимать ожидания.
- Рост: Ценность производительности и роста делает акцент на результатах бизнеса и фокусируется на повышении потенциала, усилий и навыков отдельных сотрудников.
Ключевые слова:
- indeed.com
Источник: hr-portal.ru
Ценность корпоративной культуры в отеле
Культура ест стратегию на завтрак, или каким образом корпоративные ценности помогут выжить компании в период турбулентности.
«Именно ценности упорядочивают людей,
и побуждают их действовать сообща,
во имя общих интересов»,
К. Бланшар. «Ценностное управление»
Руководители могут не заниматься созданием, развитием и транслированием ценностей, но они все равно существуют и ощущаются сразу по телефонному разговору, ответному письму, или на входе в санаторий/отель/ресторан/офис через поведение охраны, сотрудников, руководителей. Это то, что никогда не скроешь, то, что витает в воздухе и «ощущается нутром».
Неоднократно многие исследования доказывали прямое влияние корпоративной культуры в организации на ее конкурентные позиции: отличительной чертой преуспевающих компаний является прочная ориентация на свои корпоративные ценности, что приобретает еще большую важность в периоды нестабильности. Культивируемые доверие, открытые взаимоотношения и забота о персонале дают несомненный выигрыш. Это важно не только потом, после кризиса, но и в самом моменте, потому что ситуация зеркальна: сотрудники относятся к компании так, как она относится к ним.
Работодателям придется сделать много выводов о культуре и команде, но и сотрудники также сделают для себя выводы о том, какова настоящая, а не декларируемая в лозунгах, корпоративная культура, готовы ли мы (компания-работодатель) пожертвовать своими бизнес-показателями ради сохранения рабочих мест, ради помощи тем, кто оказался в сложной ситуации.
Для компаний нынешний период турбулентности – период испытаний и серьезных уроков: корпоративная культура, если вы вкладывали ресурсы в ее создание и развитие — станет вашим большим помощником, или поможет бизнесу быстрее скатиться в пропасть.
Корпоративная культура в организации характеризуется как совокупность разделяемых большинством сотрудников корпоративных ценностей, правил, традиций, стандартов поведения, присущих данной организации и определяет, как сотрудники взаимодействуют друг с другом, ведут себя в конфликтных ситуациях, работают с клиентами, их подходы к решению сложностей, и как в целом осуществляют свою производственную деятельность.
Важно знать, что в абсолютно любой компании присутствует корпоративная культура, сформированная целенаправленно или стихийно. При этом она или помогает в достижении целей компании, либо тормозит процесс.
Набор корпоративных ценностей определяет культуру и характер самой организации. Сложившаяся в организации корпоративная культура позволяет сотрудникам чувствовать себя «в своей тарелке» в группе вовлеченных единомышленников, либо напротив, каким бы профессионалом сотрудник не был, если он не разделяет существующие ценности и принципы компании, то он не сможет профессионально реализоваться в этой организации на все 100%.
Для любой HORECA организации корпоративная культура играет важную роль в достижении процветания компании, так как ее деятельность связана с постоянной работой с людьми, предоставлением высокого уровня обслуживания, проявлением клиентоориентированности и заботы о своих клиентах. Именно поэтому корпоративной культуре клиентоориентированных отелей с высоким уровнем сервиса характерны такие ценности как дружеская атмосфера в коллективе, сплоченность, верность традициям, командный дух, гостеориентированность.
Корпоративные ценности условно можно разделить на три вида:
- общечеловеческие ценности (честность, открытость, порядочность, достоинство, счастье и т.п.);
- прикладные ценности (управляемость, стабильность, ответственность, клиентоориентированность, лидерство, командность и т.п.);
- личностные ценности (уважение к людям, эмпатия, позитивная картина мира, самокритичность и т.п.).
Понятные и разделяемые сотрудниками ценности компании являются важным подспорьем к утвержденным стандартам компании, повышают скорость и качество принимаемых решений и необходимы для того, чтобы в ситуациях, которые не описаны регламентами и инструкциями, сотрудник принимал верное решение с точки зрения компании.
С чего начать создание корпоративных ценностей?
Для создания корпоративных ценностей организации, необходимо проделать следующие шаги (при помощи бизнес-консультантов или силами своей команды):
- Анализ текущих корпоративных ценностей, видения и миссии компании (корпоративный кодекс, этические принципы организации и др.).
- Интервью и фасилитационная сессия с руководителями и менеджерами структурных подразделений, в ходе которых важно понять, действительно ли существующие ценности являются актуальными для компании на данный момент.
- Привлекайте всю команду к работе над новыми корпоративными ценностями. Обязательно отнеситесь к этому серьезно, ведь если вы напишите красивые, но голословные формулировки и обяжете команду следовать им, это не принесет никакой пользы, а будет только раздражать. Невозможно заставить человека искренне верить в то, что противоречит его личным ценностям.
Проведите анкетирование и дайте возможность высказаться своим сотрудникам, чтобы внести свой вклад в формирование и развитие культуры компании. Попросите каждого сотрудника подумать и ответить на вопросы о том, какие ценности лучше всего отражают нашу компанию:
- Что для Вас имеет наивысшую ценность?
- Какие негласные ценности помогают успеху?
- Что объединяет успешных сотрудников?
- Как вы охарактеризуете общение сотрудников друг с другом и с клиентами?
— Составьте общий список ценностей и уже на мозговом штурме с командой выберите от трех до пяти и коллективно утвердите их. Сотрудники, разделяющие ценности компании более вовлечены в работу и эффективны.
— Обсудите значение каждого пункта из списка ценностей. Для реализации на практике важно, чтобы всем было понятно, что означают выбранные ценности.
— Написать ценности на плакате и повесить на досках информации и в комнатах отдыха — конечно хорошо, но недостаточно. Необходимо вместе с командой составить план по внедрению их в жизнь, разработать систему вознаграждений и мотивации на основе ценностей компании.
Например, в одном из курируемых мной проектов (санаторий) мы с командой в ходе интервью и фасилитационной сессии определили ценности и объединили их в группы:
- Люди – самый ценный ресурс
- командная работа, сплоченность, взаимопомощь
- взаимоуважение и доверие
- забота о людях и их развитие («экспертиза»)
Одна из ценностей — «экспертиза», отражает, что компания ценит стремление сотрудников развиваться и поддерживает это. Поэтому сотрудникам в рабочие часы отводится время на самообразование. При проведении ежеквартального собрания, каждый сотрудник рассказывает, чему новому он научился.
- Профессионализм, качество работы и ответственность перед клиентами
- дисциплина
- решения на основе данных и анализа (обоснованные решения)
Второй по важности среди ценностей для команды стал их профессионализм и качество продукта, который они предлагают, ведь от этого зависит их репутация и желание гостей возвращаться, а значит и прибыль.
К примеру, ценность «дисциплина» подразумевает соблюдение стандартов и этических норм и правил, обязывающих команду выполнять обещания, которые они дали своим клиентам – никакие оправдания не принимаются.
- Клиенты и потребители
- интересы клиента
- доверие клиентов
- знание и понимание клиентов
На третьем месте у нас с командой оказалась ценность клиента, и его благополучие, что вполне логично: акцент на ценность клиента приводит к тому, что сотрудники четко понимают разницу между просто «качественным продуктом», когда основной акцент стоит на том, чтобы просто представить клиенту продукт высокого качества по его запросу и когда акцент смещается с продукта на клиента, тогда на первый план выходят интересы нашего клиента: нам важно выявить его нужды и потребности, сделать так, чтобы при помощи продукта он действительно достиг максимально лучшего результата.
Внедрение и трансляция ценностей
Станьте примером – начните с себя!
- Выучите ценности
- Проверьте себя на соответствие ценностям
Работайте с командой
- Расскажите сотрудникам о ценностях
- Отвечайте на вопросы сотрудников
- Отбирайте кандидатов с опорой на ценности
- Давайте обратную связь по ценностям
- Работайте с сопротивлением сотрудников
Структура сообщения о внедрении ценностей
- Зачем внедрять ценности?
Расскажите подчиненным о том, зачем происходит внедрение единых ценностей
- Что будет по-другому?
Расскажите сотрудникам о том, какие изменения их ждут, что станет результатом внедрения ценностей
- Что можем потерять?
Важно обозначить, какие могут быть риски, если внедрение ценностей не завершится успехом
- Какая будет поддержка?
Обозначьте в общении с подчиненными те шаги, которые будут предприниматься на протяжении всего процесса внедрения ценностей
- Работа с сопротивлением внедрению ценностей
Важно понять, почему сотрудники не хотят перемен и действовать: проводить встречи с сотрудниками, отвечать на вопросы, развеять те страхи, которые можно развеять, говорить о позитивных перспективах внедрения, поощрять ценностно ориентированное поведение сотрудников, стать эталоном ценностно ориентированного поведения и последовательно контролировать, и поддерживать внедрение ценностей в каждом подразделении.
Используйте разные каналы для трансляции ценностей: общие собрания с сотрудниками, мини-видео про корпоративную культуру, внутренний сайт и социальные сети компании, разработайте визуальный символ, брошюры, информационные стенды — выбор каналов огромен и зависит от фантазии и ресурсов.
Отличный пример оформления ценностей у Росбанка:
Оформленные подобным образом ценности легче запоминаются, а значит быстрее внедряются и трансформируют корпоративную культуру компании в необходимую сторону.
Совместно разработанные с командой, понятные и разумные ценности, которым хочется следовать, — основа эффективной и результативной корпоративной культуры любой компании. Помните: нет ничего хуже для вашего бизнеса, чем бездействие. Большинство неправильных шагов совершается стоя на месте!
Специалист-практик по первоклассному сервису, бизнес-консультант, HR в HoReCa. Сертифицированный специалист SQI (Service Quality Institute) с 10 летним опытом работы в индустрии гостеприимства (санатории, пансионаты, отели).
Источник: bnovo.ru