Дэйв Ульрих — профессор в Школе бизнеса Росса Мичиганского университета, соучредитель и партнер консалтинговой компании RBL Group. Дэйв написал более 200 статей и является автором более 30 книг о лидерстве, организационном развитии и об HR. Обладатель многих наград, Дэйв является признанным известным в мире экспертом в области HR.
Главные тезисы выступления Д.Ульриха
Каковы основные HR тренды мы увидим в мире к 2025? И что должны делать HR руководители сегодня, чтобы быть в полной готовности?
На смену значимости и содержания роли HR бизнес-партнера пришла логика ценности вклада HR в бизнес; сегодня мы говорим о том, каков вклад HR и кому предназначаются результаты наших усилий.
Сегодня HR BP – часть бизнеса, говорит Д.Ульрих.
Что сегодня самое важное из того, что могут руководитель компании и HR сделать для работников?
Обеспечить успех бизнеса и стабильное положение компании на рынке труда. Отсутствие успеха и стабильности сегодня означает отсутствие рабочих мест.
Что скрывает HR-менеджер? Особенности работы HR и рекрутера | ЧТО СКРЫВАЕТ БИЗНЕС #1
Как мы реагируем на изменяющийся мир с глобальной рецессией, синдромом эмоционального дефицита, политическим позерством, революцией в информационных технологиях, пандемией и социальной несправедливостью?
По мнению Д.Ульриха, сегодня многие концентрируются на угрозах, на том, что плохо и неправильно. Вместо этого следует открывать новые возможности, видеть – что правильно и как могло быть лучше , взяв за основу человеческий потенциал .
Лидерство – это о том, что могут сделать, в чем вклад ваших руководителей в достижение высоких результатов в бизнесе Талант – о том, что следует предпринять для того, чтобы сотрудники обладали знаниями и навыками, которые требуются для достижения намеченных бизнес-целей; чтобы все работники были вовлечены и заинтересованы в достижении высоких результатов Организация – о необходимости определить — какой должна быть организационная структура и система взаимодействия, чтобы способствовать достижению намеченных результатов? Какие ценности должна отражать корпоративная культура? Департамент HR – о самом действенном и важном, что вы можете сделать в HR, чтобы способствовать выполнению задач, стоящих перед бизнесом
Главный вопрос для любой организации — каких результатов необходимо достичь ?
- в области человеческих ресурсов – это отношение к работе, настрой, продуктивность;
- в бизнесе – ясность стратегии, правильный вектор;
- в работе с клиентами – индекс лояльности потребителей, доля потребительских расходов в общем доходе;
- в области финансов – грамотное движение денежных потоков, доверие инвесторов, соотношение цена-прибыль;
- в обществе – социальная ответственность, репутация
Какова же задача HR в новой реальности?
Первоочередная задача HR сегодня – достижение и улучшение бизнес-показателей
Какие же аксиомы у сегодняшнего HR? В чем идеология успеха?
В признании, что ценностная значимость и ожидания от HR определяются теми, кому предназначены результаты деятельности
В создании культуры в компании, где не только сформировано чувство приверженности и вовлеченности у работников, где линейные руководители объединяют компанию изнутри и участвуют в реализации стратегии. Но культуры, в которой придается одинаковая важность потребностям как внутренних клиентов, так и стейкхолдеров вне компании:
В понимании того, что только эффективность и компетентность HR даст возможность внести вклад, влияющий на бизнес-результаты.
В чем же видит Д. Ульрих основной вклад HR?
В притоке лучших кандидатов и непрерывном развитии работников для обеспечения компетенций, которые требуются бизнесу, в создании оптимальных оргструктур и увеличении организационного потенциала компании, в создании возможностей для развития лидерства в организации.
Что важно для HR внутри HR, чтобы соответствовать сегодняшним требованиям?
Обеспечивать применение новейших HR практик, цифровых технологий и инструментов в:
- формировании и реализации HR стратегии
- построении эффективной HR организации;
- совершенствовании функциональных компетенций
- эффективном использовании аналитических данных,
- создании внутренней атмосферы и отношения к работе
О чем , по мнению известного в мире эксперта, HR должен спросить себя, чтобы увидеть области для дальнейшего развития и совершенствования:
- Является ли наша компания наиболее предпочтительным работодателем?
- Вовлечены ли наши клиенты/инвесторы в разработку учебного материала, проведение обучения и непрерывное обучение и развитие работников?
- Соответствуют ли стандарты деятельности компании ожиданиям наших клиентов и инвесторов?
- Распространяем ли мы программы о Признании и Вознаграждении на клиентов и инвесторов?
- Позволяют ли наши средства корпоративных коммуникаций охватывать работников, клиентов и инвесторов?
- Соответствуют ли решения и поступки наших бизнес-лидеров ожиданиям клиентов и инвесторов?
- Отражает ли наша корпоративная культура, наши ценности и уникальные особенности нашей компании, содержит ли образцы ведения бизнеса и соответствующие модели поведения?
Мы спрашиваем себя — актуальны ли изложенные выше Insights and Actions для российской реальности, каков российский бизнес сегодня и что ожидается от нас, российских кадровиков?
«…Российский бизнес настолько суров, что инвестирует, несмотря на СВО, санкции, замороженную систему расчетов в долларах и евро, тотальные ограничения на поставки оборудования. Он вкладывает в добычу нефти и ее переработку в условиях прямого эмбарго на покупку на традиционном европейском рынке. Он строит новые СПГ-терминалы, когда в страну запрещено поставлять целый спектр технологий. Он осваивает новые залежи драгметаллов, когда торговые цепочки через Лондонскую биржу металлов — основной мировой хаб для цветных металлов — прерваны. Он модернизирует фабрики и заводы для производства никеля, меди, алюминия, порой в условиях прямого запрета от США работать с конкретными компаниями. Но, согласно данным Росстата, в январе‒сентябре 2022 года инвестиционная активность в России увеличилась в годовом выражении на 5,9%, и это к рекордной базе 2021 года…»
(по материалам Журнал «Эксперт» №5, 2023 «Их не испугать ничем», Евгений Огородников, редактор отдела рейтинги журнала «Эксперт»)
Владимир Потанин, крупнейший акционер «Норникеля», в интервью РБК рассказал о влиянии западных санкций на бизнес компании и на него лично, про работу и жизнь под санкциями. Его интервью отражает не столько ситуацию в компании «Норникель», сколько ситуацию в практически каждом промышленном предприятии России.
Владимир говорит о «разрушении логистических цепочек и систем расчетов. Приостановке экспансии на другие рынки и сужение технологических возможностей и многие другие аспекты. Но, вместе с тем, о выходе на новых партнеров из дружественных стран, переориентировании и увеличении спроса на внутреннем рынке. ».
Очевидно, что знания и технологии неподвластны санкциям.
Сегодня, в непростой геополитической ситуации, стали особенно востребованными профессиональные знания HR коллег, владеющих известными в мире технологиями в сочетании с надежным практическим опытом их применения в российских условиях.
Чтобы быть надежной опорой бизнеса, сейчас нам особенно важно не только глубоко понимать стратегические цели компании, предпосылки и обоснования, но уметь и быть готовыми учитывать все потребности, ставить соответствующие задачи во всех направлениях и совместно с бизнес-лидерами находить оптимальные пути решения.
С чего же начать совершенствоваться, чтобы соответствовать сегодняшним ожиданиям?
В потоке срочной рутины – вопросов от работников о расчетах очередной выплаты, запросов менеджеров об эффективности системы премирования, непростых операционных задач со сжатыми сроками – мы часто принимаемся за то, что больше «горит».
Взгляд Д. Ульриха помогает HR коллегам остановиться и увидеть «большую картину», без которой невозможно определить приоритеты и поставить цели для дальнейшего профессионального совершенствования, чтобы стать неотъемлемой частью бизнеса.
Поэтому мнение общепризнанного в мире эксперта, его всесторонняя аналитическая оценка существующей ситуации и предложенное HR руководство к действию является ценным и полезным и в нашей реальности, и для нас — российских кадровиков.
статья создана по материалам Д.Ульриха
Источник: dzen.ru
Модель Ульриха для роста HR ОЦО
Профессор бизнес-школы Мичиганского университета Дейв Ульрих впервые представил свою модель HR как бизнес-партнера (HRBP) в 1997 году. Сегодня модель Ульриха является стандартом организации кадровой службы во множестве крупных организаций мира. Согласно исследованиям 2015 года, ее внедрение позитивно оценивают 90% компаний, которые раньше использовали классические модели организации HR-служб.
Ульрих и его команда периодически корректируют свою модель на основании актуальных и масштабных исследований. Так, последняя итерация HRBP появилась в 2016 году после опроса 30 227 респондентов из 1 509 компаний, причем непосредственно заняты в HR-службах 3 877 опрошенных, а участие остальных обеспечило комплексную оценку роли HR в развитии бизнеса.
В модели Ульриха сформулированы задачи HR-службы, ее оптимальная структура в зависимости от вида бизнеса основной компании, определены роли ведущих сотрудников HR, описаны зоны ответственности и мероприятия, которые используют HR-специалисты, и даны подсказки по личным компетенциям, которые необходимо развивать HR, чтобы помочь бизнесу расти.
Цели и методы
Дейв Ульрих уверен, что цель HR заключается в увеличении прибыли компании за счет трансформации системы управления трудовыми ресурсами. Для эффективного исполнения этой задачи он предложил разделить все необходимые функции HR на три направления:
- Стратегические партнеры – анализируют внешнюю среду в поисках факторов, влияющих на эффективность бизнеса, сопоставляют развитие компании с этими трендами, предлагают и внедряют модели управления персоналом, которые помогают ей успешно конкурировать на рынке. Установка на деловое партнерство HR с бизнесом – фундамент модели HRBP.
- Центр экспертизы – небольшая проектная команда, которая работает внутренним консультантом бизнеса и помогает решать конкретные практические задачи с помощью современных методик. Центр экспертизы оценивает HR-практики организации и развивает отдельные программы (подбор и адаптация персонала, обучение, управление изменениями и т.п.).
- ОЦО – центры выделенного сервиса оказывают полный спектр услуг в части текущего кадрового администрирования. Оптимизация этих базовых кадровых функций дает возможность HR-специалистам сосредоточиться на стратегических вопросах.
С точки зрения процессов (технических или ориентированных на персонал), а также целей (стратегических и оперативных) Ульрих выделяет четыре сферы, которые вместе фактически охватывают весь функционал HR-службы:
2. управление изменениями
3. забота о персонале
4. стратегическое планирование в связке с бизнесом.
Необходимые компетенции в команде HR
В самой новой редакции модели Ульриха необходимые компетенции HR команды описаны с помощью такой схемы:
Эксперт по стратегическому позиционированию (Strategic Positioner)– определяет вызовы внешней среды, ожидания ключевых заинтересованных сторон и внутренние возможности бизнеса, и на основе комплексного анализа разрабатывает необходимые решения для максимально успешного функционирования бизнеса.
Доверенный активист (Credible activist) – устанавливает связи со всеми заинтересованными сторонами, завоевывает их доверие, показывая способность добиваться результата.
Управляющий парадоксами (Paradox navigator) – собирает и примиряет потребности всех заинтересованных сторон, ищет решения, которые устраняют противоречия между оперативными и стратегическими целями и задачами.
Агент перемен (Сulture and change champion) – занимается изменением корпоративной культуры в направлении, соответствующем стратегическим бизнес-целям компании.
Хранитель человеческого капитала (Human capital curator) – развивает ключевые для бизнеса таланты, готовит лидеров, разрабатывает справедливые и прозрачные стандарты производительности.
Гарант мотивации (Total reward Steward) – проектирует систему вознаграждений и мотивации персонала, включая нематериальные инструменты укрепления вовлеченности.
Интегратор новых медиа и технологий (Technology and Media Integrator) – изучает новые технологии и инициирует проекты по их максимальному использованию в HR-практике.
Интерпретатор и дизайнер аналитики (Analytics Designer and Interpreter) – собирает и анализирует данные, необходимые для принятия оперативных и точных управленческих решений.
Комплаенс-менеджер (Сompliance manager) – согласовывает требования надзорных органов с ожиданиями ключевых заинтересованных сторон, обучает этому линейных руководителей.
Личные компетенции современного HR
Полноценное исполнение столь разнообразных и ответственных функций, по мнению Дейва Ульриха, требует от кадровика наших дней не столько переориентации, сколько умения и готовности расширять кругозор и браться за непривычные задачи.
Идеальный HR из модели Ульриха умеет стратегически мыслить, постоянно учиться и доверительно общаться с людьми, он внимателен и инициативен, умеет брать ответственность, разбирается в социальной психологии и управленческих методиках.
На основании трех масштабных опросов действующих HR Ульрих распределил необходимые личные компетенции кадровиков XXI века следующим образом:
- Универсальные: понимание специфики бизнеса, знание HR-практик, умение воздействовать на организационную культуру, управлять изменениями, создавать культуру доверия.
- Бизнес-партнер: ориентация на стратегическую миссию компании, стратегическое мышление и долгосрочное планирование, разработка и внедрение системных инноваций, умение работать в команде.
- Эксперт: владение актуальными методиками и технологиями в сфере HR, клиентоориентированность, умение генерировать и проводить мероприятия, нацеленные на повышение эффективности организации и улучшение управление ресурсами.
- Агент перемен: аналитический склад ума, готовность к постоянному обучению, навыки в управлении изменениями и влиянии на других, умение работать в команде.
- Защитник: дипломатичность, коммуникабельность, умение поддерживать стабильно позитивные отношения с кадрами, уважение к личности, навыки урегулирования конфликтов.
- Лидер: решительность и умение рисковать, высокие моральные качества, готовность заботиться о развитии персонала, убеждать и воодушевлять.
Пять способов измерения эффективности HR
Дейв Ульрих предлагает пять вариантов измерения эффективности кадровой службы:
- Измерение производительности на одного работника, единицу зарплаты или сырья
- Оценка скорости бизнес-процессов
- Организационная гибкость (скорость внедрения изменений)
- Расходы на внедрение специальных программ и инициатив
- Моральный климат, вовлеченность, развитие компетенций персонала.
Как правило, в практике современных ОЦО используются все эти пять измерений, хотя прямая связь между усилиями HR-специалистов и результатами оценки в первом и пятом пунктах может быть не очевидной, указывают некоторые исследователи модели.
Что мешает внедрению модели Ульриха
Эффективность модели Ульриха доказана обширной международной практикой, но внедрить ее удается не всем компаниям. По данным международного исследования, чаще всего переход к модели «HR как бизнес-партнер» мешают:
- Погруженность кадровой службы в текущие процессы и невозможность влияния на стратегические решения
- Большие затраты на выделение кадровой функции в отдельное подразделение (там, где ОЦО еще не создано)
- Затруднения при разделении транзакционной, экспертной и партнерской ролей HR
- Неготовность персонала к новой модели работы HR-службы
В российских реалиях, по данным центра HR-технологий «Персона Грата», внедрению модели Ульриха мешает отсутствие общего взгляда на партнерство HR и бизнеса. Примерно половина опрошенных сообщила, что «быть партнером бизнеса» – значит разделять ответственность за бизнес-результаты и принимать участие в принятии организационных решений. Но более 30% уверены, что роль HR заключается в консультировании менеджмента по управленческим вопросам.
Контроль работы удаленных сотрудников. Лучшие практики индустрии
#HR, #Лучший опыт, #Тренды
Руководители ведущих ОЦО делятся лучшими практиками по организации мониторинга дистанционных сотрудников.
Источник: sscclub.ru