Становление науки управления персоналом происходило в рамках возникновения и развития науки управления организацией. Только в начале XX века управление персоналом стало развиваться самостоятельно, как специализированная функция управления и как научное направление.
Считается, что специализация этой отрасли началась в 1900 году.
Возникновение функции управления персоналом было обусловлено необходимостью организации некой производственной деятельности и управления ей в целях эффективного функционирования. Поэтому корни управления персоналом уходят глубоко в историю человечества. В период перехода от первобытно-общинного к родовому строю сложилась простейшая кооперация как исторически первая форма общественного труда, которая заключалась в совместной, коллективной работе.
В период античности наряду с рабским трудом преобладал труд свободных земледельцев, ремесленников и торговцев. Использование рабского труда имело свои переделы — оно представлялось выгодным только при выполнении простейших трудовых операций посредством прямого принуждения.
Однако усложнение орудий труда, а также накопление и совершенствование знаний в таких областях, как агрономия и ремесленное дело, снижало отдачу рабского труда.
Во времена феодализма механизм производственных отношений также был основан на принуждении к труду и на социальном неравенстве. На развитие экономических отношений также накладывали отпечаток религиозные догмы. В этот период развитие и совершенствование средств производства было замедленно.
В период Нового времени (ХУП-Х1Х вв.) происходила постепенная смена феодализма капитализмом. Данный период характерен ростом товарного производства, увеличением торгового обмена, образованием рынка наемной рабочей силы. Развивался новый способ производства, который использовался на мануфактурах и заключался в техническом разделении труда, а также в различной специализации работников в рамках одного предприятия.
Такая организация труда привела к увеличению его интенсивности и росту производительности. Специализация труда также способствовала совершенствованию методов производства в отдельных отраслях, при этом возрастал необходимый уровень квалификации мастеров.
Таким образом, на предприятиях появились первые структуры, функциями которых являлось управление персоналом. Первоначально к этим функциям относился наем на работу и учет рабочего времени. В 20-х годах подобные подразделения получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.
В 20-30-е годы в промышленно развитых странах произошел существенный перелом в практике управления персоналом. Перемены были обусловлены ростом профсоюзных движений, вмешательством государства в отношения между работниками и работодателями, а также влиянием теории «научной организации труда» («научного управления»). Данная теория была разработана американским ученым Фредериком Тейлором, а также развита впоследствии многими другими учеными, такими как А. Файоль, М. Вебер, Г. Форд, Г. Эмерсон и др. Данная теория совершила переворот в подходах к управлению организацией в целом и персоналом в частности.
Согласно данной теории для всех предприятий существуют универсальные и оптимальные методы управления и организации труда, позволяющие существенно повысить его производительность. В основе этих методов лежит принцип разделения труда и глубокой специализации сотрудников. Разработку этих методов предлагалось осуществлять на основе систематического изучения существующих методов и их экспериментального развития с ис-пользованием новейших достижений науки (математики, физики, психологии). Теория «научного управления» и развивающие ее теории определили философия и принципы управления экономическими организациями с конца XIX века до 30-х годов XX века. Современные исследователи относят данные теории к классическим.
На рубеже 20-х и 30-х годов отделы кадров занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, осуществляли расчет вознаграждений за добросовестный труд, организовывали совместные праздники, решали некоторые жилищно- бытовые вопросы работников, оформляли кадровую документацию, способствовали предотвращению создания формирования профсоюзов. В период становления кадровых служб появлялись новые профессии, такие как агент по найму, управляющий по заработной плате и пенсиям, интервьюер, специалист по обучению и т.п.
В 30-40-х годах в западных странах стала активно развиваться законотворческая деятельность в области управления персоналом. Принятые в эти годы нормативные акты призывали работодателей заключать коллективные договора с профсоюзами и пресекали дискриминацию членов профсоюзов.
С начала 30-х годов значительное социальное расслоение общества, а также усиление влияния социалистических и коммунистических партий и профсоюзов на фоне стремительного роста объемов производства явились причинами поиска работодателями новых подходов к управлению трудовой деятельностью. В этот период возникают теории «человеческих отношений», утверждающие, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от характера взаимоотношений между работодателями и работниками, то есть от человеческого, а не механистического фактора. Авторами данных теорий являлись Э.
Мэйо, К. Аргирис, Ф. Роэзлизбергер и др.
В 50-60-е годы происходит развитие новых отраслей, технологическая реконструкция производства, внедрение вычислительной техники. Это обусловило потребность производства в кадрах высокой квалификации, а также необходимость пересмотра подходов к организации труда. Необходимую научную базу этих процессов обеспечили теории «человеческих ресурсов», развитие которых продолжается и на сегодняшний момент. Данные теории продолжают идеи теорий «человеческих отношений». Основоположником данного направления был Д. Макгрегор, опубликовавший в 1960 году книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». Также в данном направлении работали А. Маслоу,
Ф. Герцберг и др. Согласно теории «человеческих ресурсов» для большинства людей труд приносит удовлетворение, людям важно реализовывать свои способности к творчеству, самоконтролю, к ответственности, а также стремиться к более высокому уровню иерархии, чем они сейчас занимают.
В 60-70-е годы возрастает потребность в специализированном обучения руководителей экономических организаций, и возникают специализированные учебные центры и школы бизнеса. При этом учебные программы расширяются за счет включения дисциплин, связанных с управлением персоналом.
К началу 70-х годов в большинстве развитых стран вследствие усиления бюрократизации наблюдается падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров, абсентеизм, усиление отчужденности персонала. В течение 70-х годов многие руководители осознали важность внедрения эффективных подходов к управлению трудовыми ресурсами. Это дало начало становлению гуманистического подхода к управлению сотрудниками, означавшего повышение их статуса внутри организации. Постепенно отделы кадров превращались в отделы человеческих ресурсов, приобретая такие новые направления деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, привлечение сотрудников к участию в управлении, планирование человеческих ресурсов и т.д. Причем планирование трудовых ресурсов приобретает системный характер и масштабы перспективных долгосрочных проектов.
В 80-е годы в силу неблагоприятной экономической конъюнктуры многие компании были вынуждены сокращать масштабы своей деятельности и увольнять работников, вследствие чего разработка и применение методик эффективного увольнения работников стала обязательной функцией отделов человеческих ресурсов. В этой связи к задачам отделов человеческих ресурсов добавились вопросы трудоустройства и переобучения высвобождаемого персонала. С целью снижения вероятности увольнений планирование персонала организации стало осуществляться по принципу «3 / 4», когда организация нанимает только 75% от требуемого количества сотрудников, чтобы обезопасить себя от риска сокращения спроса. Также 80-е годы характеризуются сокращением числа постоянно занятых работников и увеличением масштабов частичной занятости, а также тенденцией к периодической смене сотрудниками рабочих мест, к переходу в другие организации. Кроме того, выросла сфера аутсорсинга, то есть передачи некоторых функций организации внешним подрядчикам.
90-ые годы характерны усугублением тенденций, наблюдаемых в течение 80-х годов, а также дальнейшее развитие теорий «человеческих ресурсов» и внедрения их идей в практику управления персоналом. Основные изменения в подходах к управлению персоналом в 90-х годах были связаны с процессами глобализации, ускорением технологического прогресса, а также с ослаблением влияния профсоюзов. Перед кадровыми службами встали вопросы управления персоналом многонациональных корпораций. Продолжилось усиление тенденции к сокращению количества лет, проведенных сотрудником в одной организации, что означает коренное изменение отношений между работодателем и работником, которые стали носить характер партнерских. При этом интеллектуальный потенциал работников стал одним из видов конкурентных преимуществ организации, а вложение средств в профессиональное развитие работников является необходимым условием поддержания уровня конкурентоспособности.
В 90-е годы также продолжает увеличиваться доля временных сотрудников, что связанно со стремлением организаций снизить фиксированные издержки и перевести фонд оплаты труда в категорию переменных издержек, а также сократить обязательства организации с целью снижения рисков. Наблюдается бурное развитие системы поставки временной рабочей силы, состоящей из агентств по найму временных сотрудников и аут- сорсинговых компаний. При этом внешнему подрядчику нередко передается и функция управления персоналом. Наиболее распространенными видами аутосорсинга являются предоставление низкооплачиваемых и непрестижных видов работ и услуг (например, уборка помещений), а также, наоборот, услуг, требующих высокого уровня специализации сотрудников, поддержание которого является затруднительным для организации (например, обслуживание компьютерного оборудования).
Стоит отметить, что перечисленные черты, свойственные управлению человеческими ресурсами в 90-ые годы характерны для первого десятилетия XXI века.
Таким образом, в течение XX в. теория и практика управления персоналом получили интенсивное развитие от простейших функций надзора за трудовой деятельностью до развития интеллектуального потенциала работников как одного из основных конкурентных преимуществ организации. За этот период возникали и развивались теоретические основы управления персоналом в виде трех классов теорий: классических теорий, теорий «человеческих отношений» и теорий «человеческих ресурсов». При этом класс теорий «человеческих отношений» возник как альтернатива классическим теориям, критикуя их основные положения. Теории «человеческих ресурсов» выросли из теорий «человеческих отношений», развивая и дополняя их основные принципы и положения.
Источник: finances.social
История возникновения бизнес школ
Первые бизнес-школы появились в мире в ХIХ в. В указанный период выпускники дортмутского колледжа получили степени MBA, которая означала, что они окончили курс, получи в итоге объемные знания о производстве и деятельности рынка. Некоторый период спустя бизнес-школы такого типа появились на территории Британии. На территории нынешней РФ образовательные учреждения такого типа стали открываться в 90-х годах минувшего века.
Сегодня программы обучения в таких школах используются те, что были созданы по образцам запада. Среди них желающие могут выбрать программы, как очного, так и заочного, а также – дистанционного типа. Длительность учебы в большинстве случаев составляет порядка 2 лет. Применяемые методики разрабатываются лучшими педагогами, а также специалистами в области различных производств, бизнеса, образования и экономики. Естественно, они имеют не только опыт и репутацию на международном уровне, но и соответствующие сертификаты.
Что же дает такая бизнес-школа? В первую очередь, она помогает сформировать предпринимательский образ мышление и развивает в человеке умения решать различные задачи из сферы бизнеса.
Бизнес-школа и ее типы
Сегодня в странах Запада функционируют заведения, работающие по нижеследующим направлениям:
- Чистый бизнес;
- Менеджмент активного типа;
- Деловое администрирование.
В странах Европы и Азии в таких школах практикуется только преподавание первого из всех вышеуказанных направлений. На территории США, а также – в некоторых других капиталистически странах бизнес школы имеют статус обязательной части университетов в статусах департаментов и колледжей, где отводится много времени на изучение стратегий и законов бизнеса по отраслевым направлениям. Северная часть США отличается тем, что здесь школы получают статус университетов, обучение в которых направлено преимущественно на освоение курса высоких наук в высших учебных заведениях. Но и здесь основная часть времени отводится на изучение бизнес-деятельности.
Особенности бизнес-школы
Полная и четкая ориентированность на бизнес. Основное время обучения в таких заведениях используется для изучения и обсуждения ситуаций, которые имеют или могут иметь место в реальных или моделируемых условия бизнеса. Минимум теории. Только практика.Сравнительно высокая стоимость обучения ввиду престижности, как заведений, так и получаемого образования.
В некоторых странах имеются школы, предоставляющие своим гражданам возможность бесплатного обучения. По окончанию полного цикла учебного процесса, выпускники получают ученые степени. Некоторые школы имеют статус аккредитованных учебных заведений, что свидетельствует о высококачественном преподавании в них. Аккредитация может быть проведена по европейским или международным стандартам.
Программы обучения, применяемые в школах Запада, базируются на разборах различных бизнес-кейсов. Последние основаны на историях об основании и развитии различных корпораций, фирм и предприятий. Причем, рассматриваются здесь именно реальные субъекты бизнеса, расположенные по всему миру. Такой подход обеспечивает максимально полный охват различных бизне-моделей, которые применяются сегодня по всему миру.
Сегодня в таких школах нередко изучается и подобная практика РФ, с учетом типичных для отечественного бизнеса «русских» стандартов, которым посвящен целый раздел обучения. В частности, в них рассматривается коррупция и типичный для бизнеса страны криминал. В списке изучаемых тем и направлений обучения в таких школах можно встретить и бухгалтерский учет, и маркетинг, менеджмент, деловой этикет и множество других.
Основной целью такого учебного процесса является раскрытие бизнес-менеджмента для учащихся, а также донести до последних принципы развития бизнеса и компаний. Для закрепления материалов также применяется игровая практика, что значительно повышает степень эффективности процесса.
Как уже говорилось выше, сегодня многие школы вышеуказанного типа предоставляют желающим возможность обучения в режиме онлайн. Такой подход в значительной степени облегчает процесс обучения.
Источник: treningi-seminary.ru
Бизнес-образование и новая реальность
– Вы, наверное, хотите спросить, виноваты ли бизнес-школы в происходящем? Надо признать, что в период впечатляющих темпов экономического роста недостаточно внимания уделялось риск-менеджменту, который сегодня должен стать обязательной темой спецкурса на всех дипломных программах бизнес-школы: от бакалавриата до Executive MBA. Вряд ли это был серьезный просчет со стороны бизнес-образования. Но совершенно ясно, что и спрос, и предложение на образовательном рынке недооценивали эту тему. Сейчас пришло время эту ситуацию исправить.
– У Высшей школы менеджмента курс риск-менеджмента появился только сейчас или давно был?
– У нас был этот курс, но он не был обязательным для всех программ. Задача в том, чтобы он стал не просто обязательным, но и воспринимался всеми как совершенно необходимый.
Кроме того, ведущие бизнес-школы всегда подчеркивали, что серьезный стратегический анализ, сама по себе проблематика стратегического управления, – это не область интуиции и не та область, где можно что-то решить по наитию на основе своего личного опыта. Это очень серьезные аналитические задачи. Можно с сожалением констатировать, что в России на отечественном материале пока ведется крайне мало исследований стратегического развития компаний. Сегодня очевидно, что эти вопросы должны стать, наряду с риск-менеджментом, ключевой темой для любой российской бизнес-школы. Прошел тот период, когда бизнес-образование сводилось к азам бухгалтерского учета, предпринимательской деятельности или организационно-правовым вопросам построения компании.
САПОЖНИКИ БЕЗ САПОГ
— Как сами бизнес-школы переживают кризис? Спрос на программы MBA падает.
– Бизнес-образование – довольно высококонкурентный рынок. И здесь применимо понятие «сапожник без сапог»: если вы называете себя бизнес-школой, то нужно заботиться о своем развитии, о самофинансировании, вести себя как фирма, конкурирующая с другими игроками на рынке. И если у российских бизнес-школ были какие-то резервы неэффективности, то все это проявилось в период кризиса.
Я имею в виду следующее. Мы видим, что большинство российских школ не провели весенние наборы на программы MBA и, вообще, испытывают экономические затруднения. И это серьезная системная проблема. Большинство бизнес-школ в период роста зарабатывали деньги без серьезных инвестиций [в учебный процесс], без ежегодного обновления, настройки портфеля образовательных программ. Наши школы, зачастую, сильно отстали от того, что понимается под качественным бизнес-образованием в современном мире.
Приведу характеристики, которые даже по отдельности сложно найти у большинства российских школ. Начнем с простого: наличие собственного преподавательского состава и инвестиций в исследования, создание новых знаний; относительно простой пример – создание учебных «кейсов» на первичном материале. Хватит пальцев одной руки, чтобы посчитать, сколько школ у нас этим занимается.
Много «ремесленных училищ», которые даже не бизнес-школы, а офисы по реализации одной-двух программ, [базирующихся на труде] в основном приглашенных преподавателей и передаче (зачастую вчерашнего) практического опыта. Это модель бизнес-школы, которая была известна в США в 50-е годы XX века, а в Европе в 60-е годы. Но в последние 30 – 40 лет мир отказался от этой модели. Наш рынок, наш спрос тоже постепенно вырастает из этих «коротких штанишек».
Второй важный момент – системные связи с бизнесом. Это – как лакмусовая бумажка. Посмотрите, у какого числа российских бизнес-школ есть попечительские советы? У скольких школ есть центры карьер? У какого числа бизнес-школ есть ассоциации выпускников с филиалами в разных регионах страны?
Многие школы не сделали заметных шагов в этом направлении тогда, когда были благоприятные условия. Третья качественная характеристика – равноправные связи с ведущими зарубежными бизнес-школами в форме программ по модели «два диплома», обмена студентами для включенного обучения, международных аккредитаций. Многие наши бизнес-школы просто игнорировали этот резерв роста своего статуса. Сейчас догнать лидеров будет гораздо сложнее.
БОЛЬШЕ КОРПОРАТИВНЫХ ПРОГРАММ
– То есть то, о чем много и давно говорилось, – постепенное укрупнение рынка MBA, уход мелких игроков – может стать реальностью?
– Здесь не должно быть крайностей. Своеобразие нашего рынка в том, что это такое большое лоскутное одеяло, где соседствуют совершенно разные технологические, организационные, институциональные уклады. Есть верхний сегмент: всего 8 российских школ имеют аккредитацию АМВА. И самые заметные изменения произойдут в верхнем сегменте, среди первых, примерно, 20 российских бизнес-школ. Здесь конкуренция будет еще сильнее, абитуриенты и компании будут еще тщательнее выбирать школы.
– Спрос на MBA упал у всех одинаково: и в верхнем, и в нижнем сегменте?
– Еще до кризиса сформировалась четкая тенденция к сегментации этого рынка. Например, по цене программ MBA: от $5000 до?38 000, (не говоря о?90 000 у «Сколково»). У лидеров рынка практически отсутствует эластичность спроса по цене: при росте цен наборы на программы МВА у них не падали, а даже росли. И в кризис лидеры заметно цены не снизили. Зато противоречивы события в сегменте дешевых программ: у многих школ спрос упал, а там, где он имеет место, можно лишь сочувствовать их студентам, своего рода «обманутым вкладчикам».
Общее падение спроса на MBA в России, конечно, наблюдается. Но есть важная оговорка. Да, нам говорят: во всем мире спрос на MBA закономерно растет, а у нас падает. На самом деле, правда в другом. Если мы говорим про европейские и американские школы, то у них в кризис обычно растет спрос на очные программы MBA.
Эти 1,5 – 2-годичные программы – прекрасная возможность «пересидеть» кризис и выйти на посткризисный рынок труда с, возможно, возросшей рыночной стоимостью. У нас же практически нет ни одной очной программы МВА в стране, а доминируют программы, являющиеся, по сути, Executive MBA. Это модульные программы со средним возрастом слушателя 35 лет.
Средней возраст студента западной очной МВА – 27 – 28 лет. Это разные сегменты. При этом спрос на Executive MBA на западном рынке тоже сильно сжался, даже у лучших школ мира.
Как ВШМ реагирует на падение спроса?
— Мы планируем замещать падение доходов от программ MBA за счет роста магистратуры и, особенно, – корпоративных программ повышения квалификации, переподготовки и т. д. Такие программы у нас были всегда, но сейчас мы серьезно расширили подразделение, которое ими занимается, активизировали взаимодействие с компаниями – членами попечительского совета ВШМ. Рынок бизнес-образования в период кризиса более восприимчив к краткосрочным программам.
Они дают быстрый эффект в условиях, когда у многих горизонт планирования сократился. У компаний все меньше возможностей для поддержки обучения сотрудников на МВА, а для финансирования краткосрочных программ для лучших сотрудников определенные ресурсы есть. Мы большое внимание уделяем усилению стратегических альянсов с ведущими бизнес-школами (Высшая коммерческая школа Парижа, Школа им. Фукуа Дюкского университета и ряд других). Ресурсы у всех ограничены, но мы продолжаем делать важные шаги в этом направлении.
БУДУТ АККРЕДИТАЦИИ – БУДЕТ РЕЙТИНГ
– Давно говорят о необходимости полноценного рейтинга российских бизнес-школ. Почему он до сих пор не появился? Что этому мешает?
– Проблема не столько в отсутствии рейтинга, сколько в отсутствии профессиональной системы аккредитации российских бизнес-школ. В США этим занимается «Американская ассоциация университетских школ бизнеса» (AACSB), в Европе – «Европейский фонд развития менеджмента» (EFMD).
Есть четкое разделение: ассоциации занимаются профессиональными аккредитациями (вопрос соответствия современным профессиональным стандартам), а такие средства массовой информации, как Financial Times или BusinessWeek, уже непосредственно занимаются рейтингованием. У нас же пока нет ни авторитетной профессиональной системы аккредитаций, ни СМИ, способных такого уровня рейтинги «потянуть». Есть и третья проблема: российские бизнес-школы должны стать открытыми и прозрачными. Попытки составления рейтингов, которые делались до сих пор, сопровождались порой тем, что ряд школ предоставляли искаженную информацию. Или собиралась та информация, которая, в принципе, не проверяема.
Методологии рейтингов есть, надо только научиться их использовать. У FT, например, очень мудрый рейтинг, основанный на трех группах критериев: карьерный успех выпускника, интернационализация и академический потенциал школы. Есть критерии других рейтингов: репутация школы среди работодателей или профессиональное признание школы деканами ведущих бизнес-школ мира. У нас же, по сути, не было пока попыток сделать отечественный рейтинг по международной методике. Мы все время пытаемся изобрести велосипед, а это совсем не способствует росту международной конкурентоспособности отечественных бизнес-школ.
– Базовый критерий рейтинга FT – карьерный рост выпускника. Вы собираете для себя такие данные? Анализируете их?
– В российской среде весьма тяжело получить достоверную информацию о доходах выпускника после окончания бизнес-школы. Но мы такой учет ведем, приходится часто прибегать к аналитическим данным: зная, какую позицию человек занимает, в какой отрасли и в какой компании он работает, можно по аналогии сопоставить его доходы с рыночным уровнем.
– Так все-таки, кто может инициировать подобный рейтинг в России? Кто должен сделать первый шаг?
– Надо начать с аккредитаций. Этим точно не должно заниматься Министерство образования и науки. Это задача профессиональных ассоциаций. У нас есть «Российская ассоциация бизнес-образования», есть «Ассоциация менеджеров России», которая только что создала отраслевой комитет по бизнес-образованию. Они должны стать в этом деле мозговыми и координационными центрами.
Далее – ход за средствами массовой информации. Самым неправильным было бы что-то выдумывать заново, уходя в сторону от прямых международных сопоставлений.
ДВА КРИЗИСА
– Популярный термин «кризис-менеджмент» звучит в программах бизнес-школ? Им вообще современное бизнес-образование оперирует?
– Многие российские бизнес-школы предпочитают использовать другое определение: антикризисное управление. У меня наличие такой специальности в образовательных программах всегда вызывало недоумение. Что такое антикризисное управление?
Да, действительно, компания может быть в предбанкротном состоянии, ей могут быть назначены внешние управляющие – профессиональные антикризисные менеджеры. Но это – крайний случай и отдельная специальная тема. В рамках традиционно понимаемой специальности «Антикризисное управление» обычно забывают очень простую вещь: практически любая успешно развивающая компания постоянно находится в состоянии кризиса. И в этом смысле любой профессиональный менеджмент – антикризисный менеджмент.
Еще с 1972 года, когда Ларри Грейнер опубликовал свою концепцию жизненных циклов организации, понятие кризиса вошло в теорию менеджмента: это кризис, связанный с переходом компании с одной стадии развития на другую. Классическая массовая ситуация: предпринимательская фирма выходит на относительно большой уровень развития, число сотрудников достигает 60 – 100 человек.
Становится понятно, что один человек уже не способен управлять компанией. Это и есть классический кризис. Да, во многих случаях собственник продолжает эффективно управлять бизнесом на следующем этапе развития. Но случаются и провалы. Вообще любая смена бизнес-модели – это кризисная ситуация для организации.
– Проще говоря, это два разных кризиса – внешний и внутренний.
– Мы, в первую очередь, говорим о двух коннотациях термина «кризис» в управлении бизнесом. Обычно, когда говорят «антикризисное управление», имеют в виду реакцию на очень сильный внешний шок, в основном макроэкономического свойства. Но есть другое смысловое наполнение: это кризис управленческий по своей природе, кризис в связи с развитием компании и внутренними противоречиями. Такие кризисы имеют место в любой здоровой развивающейся компании. И преодолению таких кризисов должно учить бизнес-образование в целом, а не какие-то отдельные специальности и программы.
ВНУТРЕННИЙ БАРЬЕР
– Рынок это понимает? Разве нет потребности в актуальных программах, привязанных именно к текущему моменту?
– Важно понимать, бизнес-школа – это не ремесленное училище. Любая бизнес-школа вправе и должна отбирать тех людей, которые соответствуют ее модели образования. Может, кто-то на рынке и стремится к каким-то сиюминутным навыкам, но наша задача – по-прежнему предлагать фундаментальные образовательные программы. При этом нужно учитывать перемены.
Мы вводим новые спецкурсы, преподаватели должны уметь приводить примеры и «кейсы» не только из периода экономического роста. Бессмысленно, например, сейчас преподавать курс «Экономика для менеджера», обязательный курс для программ MBA, не комментируя те события, которые происходят в экономике. Но это не значит, что мы теперь этот курс заменим на комментарии вчерашних биржевых сводок.
– Кстати, о тех, кто сейчас идет учиться. Нет ли здесь мировоззренческой проблемы? Многие воспринимают обучение во время кризиса как возможность «отсидеться» в спокойном месте. Но ведь это, своего рода, трусость. По идее, сейчас надо не учиться, а заниматься практическими делами.
Освобождаются ниши, появилось пространство для кардинальных решений, можно получить колоссальный опыт и быстрее сделать карьеру.
– Я бы ваш вопрос переложил на проблему дихотомии, двойственности, которая всегда есть в профессиональном менеджменте и в теории менеджмента. На самом деле, это двойственность административного и предпринимательского начал. Двойственность внешнего и внутреннего. Что любая компания делает в кризис, в первую очередь?
Сжимаются рынки, режутся «косты», оптимизируется штатное расписание, пересматриваются приоритеты. Это административная часть управления, естественная управленческая реакция. Но наиболее успешны компании, которые находят правильный административно-предпринимательский баланс.
Предприниматель, погруженный в текущие административные задачи, не должен забывать о будущем, о модернизации, совершенствовании своей бизнес-модели. Бизнес-образование – не единственная, но одна из возможностей развить в себе предпринимателя, перейти внутренний административный барьер. Конечно, можно поехать на ближайшие 12 месяцев на Гоа, а можно эти 12 месяцев, как минимум, читать умные книжки, искать новые идеи, заниматься профессиональным и интеллектуальным развитием. Последнее – тоже признак склонности к предпринимательству.
Источник: hr-portal.ru